單位只簽勞務(wù)合同不簽勞動(dòng)合同在當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)中，部分單位為降低用工成本、規(guī)避法律責(zé)任，常以簽訂勞務(wù)合同的方式替代勞動(dòng)合同，導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益受損。這種“假勞務(wù)真勞動(dòng)”的現(xiàn)象不僅混淆了法律關(guān)系，也讓許多勞動(dòng)者在不知不覺中失去了應(yīng)有的保障。要厘清這一問題，需從兩者的核心差異、政策邊界、企業(yè)動(dòng)機(jī)及勞動(dòng)者應(yīng)對(duì)策略四個(gè)維度深入分析。一、勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同的核心差異勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同的本質(zhì)區(qū)別在于法律關(guān)系的屬性，這種差異直接決定了勞動(dòng)者的權(quán)益邊界。主體資格與隸屬關(guān)系勞動(dòng)合同的主體具有法定性：一方必須是具備用工資質(zhì)的企業(yè)、事業(yè)單位等法人組織，另一方則是符合勞動(dòng)年齡（16周歲以上）的自然人。簽訂勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者成為用人單位的成員，需接受單位的管理，遵守考勤、績(jī)效、崗位調(diào)動(dòng)等規(guī)章制度，例如按時(shí)打卡上下班、參加部門例會(huì)、服從工作安排，雙方形成人身依附性的隸屬關(guān)系。而勞務(wù)合同的主體范圍更廣，自然人、法人或其他組織均可成為簽約方，例如自由職業(yè)者與個(gè)體戶之間、兩家公司之間均可簽訂。雙方是平等的民事主體，不存在管理與被管理關(guān)系，僅以完成特定勞務(wù)成果為目標(biāo)，例如軟件工程師為企業(yè)開發(fā)系統(tǒng)、攝影師承接婚禮拍攝，交付成果后合同即告終結(jié)。權(quán)益保障與法律適用勞動(dòng)合同受《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》嚴(yán)格保護(hù)，用人單位需履行多項(xiàng)法定義務(wù)：必須為勞動(dòng)者繳納五險(xiǎn)一金（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險(xiǎn)及住房公積金），支付的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，且需保障帶薪年假、產(chǎn)假、病假等法定福利。若用人單位違法解除合同，勞動(dòng)者可主張經(jīng)濟(jì)賠償金（按工作年限計(jì)算，每滿一年支付兩個(gè)月工資）。而勞務(wù)合同屬于民事合同，適用《民法典》，雙方權(quán)利義務(wù)以約定為準(zhǔn)：?jiǎn)挝粺o(wú)需繳納社保，報(bào)酬金額、支付方式（如按項(xiàng)目、按小時(shí)結(jié)算）完全由協(xié)商確定，也不存在法定帶薪假期。一旦發(fā)生糾紛，需通過民事訴訟解決，無(wú)法享受勞動(dòng)仲裁的特殊保護(hù)。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)與爭(zhēng)議解決勞動(dòng)合同中，勞動(dòng)者因工作受傷可認(rèn)定為工傷，由工傷保險(xiǎn)基金支付醫(yī)療費(fèi)用、傷殘補(bǔ)助等；若用人單位拖欠工資，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴或申請(qǐng)仲裁，且舉證責(zé)任主要由單位承擔(dān)（如考勤記錄、工資發(fā)放憑證等）。勞務(wù)合同中，提供勞務(wù)者需自行承擔(dān)工作風(fēng)險(xiǎn)，例如兼職人員在工作中受傷，需根據(jù)過錯(cuò)責(zé)任向接受勞務(wù)方索賠；報(bào)酬糾紛則需遵循“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”原則，勞動(dòng)者需自行收集合同、成果交付證明等證據(jù)。二、2025年政策對(duì)兩類合同的界定與監(jiān)管近年來(lái)，勞動(dòng)法規(guī)持續(xù)強(qiáng)化對(duì)“假勞務(wù)真勞動(dòng)”的規(guī)制，2025年實(shí)施的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋二》及配套政策進(jìn)一步明確了法律邊界，企業(yè)的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)顯著提升。勞動(dòng)合同的剛性保障升級(jí)政策明確“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同或累計(jì)工作滿10年，勞動(dòng)者可要求轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同，用人單位不得拒絕”，這意味著長(zhǎng)期崗位若持續(xù)簽訂短期合同，將面臨強(qiáng)制轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)。此外，針對(duì)“退休人員再就業(yè)”的特殊情形，新規(guī)廢止了“已領(lǐng)養(yǎng)老金者按勞務(wù)關(guān)系處理”的舊規(guī)，改為“退休后繼續(xù)工作且符合勞動(dòng)關(guān)系特征的，按勞動(dòng)合同處理”，即此類勞動(dòng)者也可享受社保、工傷等權(quán)益。勞務(wù)合同的合規(guī)紅線為防止企業(yè)濫用勞務(wù)合同，2025年政策新增兩項(xiàng)關(guān)鍵要求：一是“企業(yè)使用勞務(wù)合同用工超3人需向人社部門備案”，備案內(nèi)容包括工作內(nèi)容、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)期限等，未備案將面臨5000元至3萬(wàn)元罰款；二是明確“假勞務(wù)真勞動(dòng)”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，若單位對(duì)勞務(wù)人員實(shí)施考勤管理、規(guī)定工作時(shí)間、提供勞動(dòng)工具并按月發(fā)放“勞務(wù)費(fèi)”，即使簽訂勞務(wù)合同，仍可能被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，需補(bǔ)繳社保并支付賠償金。稅收與用工成本的調(diào)節(jié)政策對(duì)勞務(wù)報(bào)酬個(gè)稅進(jìn)行了優(yōu)化：起征點(diǎn)從5000元/月提高至8000元/月，且允許扣除20%的成本費(fèi)用（需提供發(fā)票等憑證），這在一定程度上降低了靈活就業(yè)者的稅負(fù)，但也要求企業(yè)與勞務(wù)人員之間的報(bào)酬結(jié)算更加規(guī)范，避免通過“勞務(wù)費(fèi)”名義逃避工資個(gè)稅。三、企業(yè)選擇勞務(wù)合同的動(dòng)機(jī)與潛在風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)傾向于簽訂勞務(wù)合同，本質(zhì)是追求用工靈活性與成本最小化，但這種選擇需以合規(guī)為前提，否則將面臨法律代價(jià)。成本控制的核心訴求直接成本方面，勞務(wù)合同無(wú)需繳納社保（單位承擔(dān)部分約為工資的30%-40%），例如一名月薪8000元的員工，單位每月可節(jié)省約2400-3200元社保費(fèi)用；間接成本方面，勞務(wù)合同解除無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，項(xiàng)目結(jié)束即可終止合作，避免了勞動(dòng)合同解除時(shí)的賠償金支出（如工作5年的員工被違法辭退，需支付10個(gè)月工資的賠償金）。此外，勞務(wù)人員無(wú)需納入企業(yè)定員編制，可規(guī)避“無(wú)固定期限合同”帶來(lái)的用工剛性。合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)的隱蔽性部分企業(yè)試圖通過簽訂勞務(wù)合同掩蓋勞動(dòng)關(guān)系，常見手段包括：要求勞務(wù)人員固定坐班卻聲稱“項(xiàng)目合作”、按月發(fā)放報(bào)酬卻備注“勞務(wù)費(fèi)”、制定考勤制度卻主張“自愿加班”。但根據(jù)2025年新規(guī)，這些行為已構(gòu)成“假勞務(wù)真勞動(dòng)”的典型特征。例如，某科技公司與10名程序員簽訂勞務(wù)合同，要求其每天9點(diǎn)到崗開發(fā)系統(tǒng)，按月支付報(bào)酬卻不繳社保，最終被勞動(dòng)監(jiān)察部門認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，需補(bǔ)繳社保120萬(wàn)元，并支付賠償金80萬(wàn)元。行業(yè)與崗位的適用性偏差勞務(wù)合同僅適用于臨時(shí)性、成果導(dǎo)向的崗位，如外部培訓(xùn)講師、短期活動(dòng)策劃、軟件外包開發(fā)等。若企業(yè)對(duì)核心崗位（如財(cái)務(wù)、技術(shù)研發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷）長(zhǎng)期使用勞務(wù)合同，則明顯違背政策導(dǎo)向。例如，某制造企業(yè)將生產(chǎn)線工人全部轉(zhuǎn)為“勞務(wù)工”，被人社部門約談后整改，不得不將70%的人員轉(zhuǎn)為勞動(dòng)合同用工。四、勞動(dòng)者的權(quán)益識(shí)別與應(yīng)對(duì)策略面對(duì)單位只簽勞務(wù)合同的情況，勞動(dòng)者需從合同簽訂前、履行中、爭(zhēng)議發(fā)生三個(gè)階段主動(dòng)行動(dòng)，維護(hù)自身權(quán)益。簽約前：明確關(guān)系性質(zhì)的三大判斷標(biāo)準(zhǔn)管理強(qiáng)度：若單位要求固定工作時(shí)間、考勤打卡、遵守規(guī)章制度（如著裝要求、例會(huì)參與），則極可能屬于勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)拒絕簽訂勞務(wù)合同；若僅要求按約定交付成果（如提交設(shè)計(jì)稿、完成調(diào)研報(bào)告），無(wú)需坐班和服從管理，則可接受勞務(wù)合同。報(bào)酬特征：勞動(dòng)合同的報(bào)酬通常標(biāo)注為“工資”，每月固定日期發(fā)放，且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（2025年全國(guó)多數(shù)城市最低工資已超2000元/月）；勞務(wù)報(bào)酬則多標(biāo)注“服務(wù)費(fèi)”“項(xiàng)目款”，按工作量或階段結(jié)算，金額由雙方協(xié)商。核心權(quán)益詢問：簽約前需向HR明確三個(gè)問題：“是否繳納五險(xiǎn)一金？”“工作中受傷如何處理？”“合同解除是否有補(bǔ)償？”若對(duì)方答復(fù)“不繳社?！薄笆軅岳怼薄敖獬裏o(wú)補(bǔ)償”，則需警惕勞動(dòng)關(guān)系被異化。履行中：保留證據(jù)的關(guān)鍵要點(diǎn)若已簽訂勞務(wù)合同但實(shí)際屬于勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者需留存三類證據(jù)以防糾紛：一是證明管理關(guān)系的材料，如考勤記錄、工作群聊天記錄、崗位調(diào)整通知；二是證明報(bào)酬性質(zhì)的材料，如標(biāo)注“工資”的銀行流水、帶有單位logo的工牌；三是證明工作內(nèi)容的材料，如項(xiàng)目任務(wù)書、客戶溝通記錄、工作成果交付憑證。這些證據(jù)可用于向勞動(dòng)仲裁部門申請(qǐng)確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。爭(zhēng)議發(fā)生時(shí)：法律救濟(jì)的路徑選擇向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴：若單位未繳納社保、拖欠報(bào)酬，可直接向當(dāng)?shù)厝松缇謩趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴，要求責(zé)令整改；申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁：主張確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，并要求補(bǔ)繳社保、支付未簽勞動(dòng)合同的二倍工資（最多11個(gè)月）、違法解除賠償金等；民事訴訟：若確屬勞務(wù)關(guān)系但單位違約（如拖欠報(bào)酬、擅自解除合同），可直接向法院起訴，要求按合同約定支付報(bào)酬或違約金。此外，勞動(dòng)者可通過“國(guó)家企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)”查詢單位是否具備用工資質(zhì)，避免與無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照的“黑作坊”簽訂合同；對(duì)“先簽勞務(wù)合同，轉(zhuǎn)正后再簽勞動(dòng)合同”的承諾保持警惕，此類口頭約定往往難以兌現(xiàn)。結(jié)語(yǔ)勞動(dòng)合同與勞務(wù)合同的選擇，本