公司招聘合同一、合同主體條款公司招聘合同的首要內容是明確雙方當事人的基本信息，包括用人單位與勞動者的法定身份。用人單位需載明企業(yè)全稱、統一社會信用代碼、法定代表人姓名及聯系方式；勞動者需提供姓名、身份證號碼、住址、聯系方式等信息。若勞動者屬于外籍人士或港澳臺居民，還需注明就業(yè)許可證件編號及有效期，確保用工主體資格合法。根據2025年《勞動合同法》修訂要求，用人單位不得要求勞動者提供與履行勞動合同無關的個人信息，如婚姻狀況、生育計劃等，且需對收集的勞動者信息承擔保密義務，嚴禁用于招聘以外的其他用途。二、勞動合同期限與用工形式（一）合同期限類型招聘合同需明確約定合同期限，分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種類型。固定期限合同需寫明起始日期和終止日期，其中試用期期限與合同期限掛鉤：合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限合同，試用期最長不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。（二）新型用工形式約定2025年《勞動合同法》新增“靈活就業(yè)”條款后，招聘合同可根據崗位性質約定非全日制用工或平臺用工形式。非全日制用工需明確每日工作時間不超過4小時、每周累計不超過24小時，薪酬結算周期最長不得超過15日，且用人單位需為勞動者繳納工傷保險。平臺用工則需通過書面協議明確勞動者身份（正式員工、兼職人員或獨立承包人），若勞動者主要通過平臺接受管理并獲取勞動報酬，企業(yè)需依法為其繳納社會保險，不得通過“外包”“合作”等名義規(guī)避用工責任。三、工作內容與工作地點（一）崗位與職責描述合同需詳細說明勞動者的工作崗位、職責范圍及考核標準，崗位名稱應與企業(yè)內部崗位序列一致，職責描述需具有可操作性，避免使用“其他公司安排的工作”等模糊表述。若涉及崗位調整，需約定調整條件及程序，如“因生產經營需要變更崗位的，用人單位應提前30日書面通知勞動者，雙方協商一致后方可變更，變更后工資水平不低于原崗位標準”。（二）工作地點約定工作地點需具體明確，可約定“用人單位注冊地”“主要經營場所”或“項目所在地”，若崗位涉及異地出差或派駐，需在合同中列明出差頻率、派駐期限及差旅補貼標準。2025年新規(guī)強調，用人單位不得單方面強制變更勞動者工作地點，確需變更的，需與勞動者協商并提供必要的交通、住宿等支持，協商不成的，應按原合同繼續(xù)履行。四、勞動報酬與支付方式（一）薪酬結構與標準合同需明確勞動報酬的構成，包括基本工資、績效工資、獎金、津貼等，其中基本工資不得低于當地最低工資標準。2025年新規(guī)要求薪酬支付需符合“足額、及時”原則，用人單位需按月以貨幣形式支付工資，不得用實物或有價證券替代。加班工資計算需嚴格遵循法律規(guī)定：工作日加班按基本工資的1.5倍支付，休息日加班未安排補休的按2倍支付，法定節(jié)假日加班按3倍支付，且法定節(jié)假日加班不得用補休沖抵。（二）特殊情形下的薪酬處理對于病假、事假、年假等期間的工資，合同需明確約定：病假工資不得低于最低工資標準的80%；年假應休未休的，按日工資的3倍支付補償；勞動者因工負傷的，停工留薪期內原工資福利待遇不變。此外，若勞動者參與用人單位安排的專項培訓，雙方可約定服務期及違約金，但違約金總額不得超過培訓費用，且分攤到未履行服務期的部分不得高于每月工資的20%。五、社會保險與福利待遇（一）社會保險繳納根據2025年《勞動合同法》修訂內容，用人單位需在用工之日起30日內為勞動者辦理社會保險登記，按實際工資足額繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險，不得按最低基數或“自愿放棄社?！眳f議規(guī)避繳費義務。若用人單位未依法繳納社保，勞動者有權單方面解除合同并要求支付經濟補償，同時社保部門可責令用人單位補繳并加收滯納金。（二）福利待遇約定合同可約定補充福利，如住房公積金、企業(yè)年金、商業(yè)保險、年度體檢、帶薪培訓等，其中住房公積金繳存比例需在5%-12%之間，且不得低于當地規(guī)定的最低標準。2025年新規(guī)特別強調，女職工產假期間的生育津貼由生育保險基金支付，未參保的由用人單位按產假前工資標準支付；男職工陪產假期間工資福利待遇不變，不得克扣或降低。六、工作時間與休息休假（一）工時制度招聘合同需明確工時制度，標準工時制下每日工作8小時、每周40小時，用人單位因生產經營需要延長工作時間的，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時，且需與工會和勞動者協商。綜合計算工時制或不定時工作制需經勞動行政部門審批，合同中需注明審批文件編號及適用崗位，加班費按審批結果及法律規(guī)定計算。（二）休假權益合同需列明勞動者享有的休假類型及天數，包括法定節(jié)假日（11天/年）、年假（累計工作滿1年不滿10年的5天，10年不滿20年的10天，20年以上的15天）、婚假、產假、喪假等。其中年假應在自然年度內安排，確因工作需要跨年度安排的，需征得勞動者同意，未休年假工資補償需在次年3月31日前支付。七、勞動保護與職業(yè)危害防護用人單位需在合同中承諾為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件，如必要的勞動防護用品、安全生產培訓、職業(yè)健康檢查等。對于存在粉塵、噪音、化學毒物等職業(yè)危害的崗位，需如實告知勞動者危害因素及防護措施，并定期組織健康檢查，費用由用人單位承擔。2025年新規(guī)要求，用人單位需建立勞動安全應急預案，對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者，離職時需安排離崗職業(yè)健康檢查，未檢查的不得解除合同。八、合同的解除與終止（一）雙方協商解除用人單位與勞動者協商一致可以解除合同，需簽訂書面解除協議，明確解除日期、經濟補償金額（如有）及工資結算方式。協商解除協議需由雙方簽字蓋章，用人單位需在解除后15日內為勞動者辦理檔案和社保轉移手續(xù)。（二）法定解除情形勞動者單方解除合同的情形包括：用人單位未按約定提供勞動保護或勞動條件、未及時足額支付勞動報酬、未依法繳納社會保險、規(guī)章制度違反法律規(guī)定損害勞動者權益等，勞動者需提前30日書面通知（試用期提前3日），無需用人單位批準。用人單位單方解除合同需符合法定條件，如勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反規(guī)章制度、失職舞弊造成重大損害等，解除時需向勞動者出具書面解除通知并說明理由，否則構成違法解除，需支付雙倍經濟補償作為賠償金。（三）合同終止后的義務合同終止（如到期不續(xù)簽、勞動者退休等）后，用人單位需在終止日一次性結清工資，并出具終止勞動合同證明，勞動者需辦理工作交接，雙方均不得扣押對方財物或證件。若用人單位不續(xù)簽合同且勞動者無過錯，需按工作年限支付經濟補償（每滿1年支付1個月工資，6個月以上不滿1年按1年計算，不滿6個月支付半個月工資）。九、保密與競業(yè)限制（一）保密義務合同需約定勞動者在職期間及離職后對用人單位商業(yè)秘密（如客戶信息、技術資料、經營策略等）的保密義務，保密期限可根據秘密性質約定為在職期間或離職后一定期限，但用人單位需對涉密崗位勞動者支付保密津貼，津貼標準不得低于當地最低工資的30%。（二）競業(yè)限制條款競業(yè)限制適用于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，需明確限制范圍（行業(yè)、地域）、期限（不超過2年）及經濟補償標準（每月不低于離職前12個月平均工資的30%，且不低于當地最低工資）。用人單位需在勞動者離職后按月支付補償，未支付的，競業(yè)限制條款失效；勞動者違反競業(yè)限制約定的，需按約定支付違約金，但違約金總額不得超過用人單位支付的經濟補償總額。十、法律風險防范與注意事項（一）合同形式與簽訂時間2025年《勞動合同法》明確電子勞動合同與紙質合同具有同等法律效力，用人單位可通過可靠電子簽名平臺簽訂合同，但需確保勞動者能夠隨時查閱、下載合同文本，且電子合同存儲期限不得少于合同終止后2年。用人單位需在用工之日起1個月內與勞動者簽訂書面合同，超過1個月不滿1年未簽訂的，需每月支付2倍工資；滿1年未簽訂的，視為已訂立無固定期限合同。（二）內容合法性審查合同條款不得違反法律強制性規(guī)定，如約定“加班工資包含在基本工資內”“員工自愿放棄社保”“離職后不得起訴公司”等條款均屬無效。用人單位需定期審查合同文本，結合2025年新規(guī)更新條款，如新增靈活用工崗位的社保繳納標準、平臺勞動者身份認定依據等，避免因條款過時引發(fā)糾紛。（三）證據留存與糾紛解決用人單位需妥善保管招聘廣告、面試記錄、勞動合同、工資支付憑證、考勤記錄等材料，保存期限不得少于2年。若發(fā)生勞動爭議，雙方應優(yōu)先通過協商、調解解決；協商不成的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可向人民法院提起訴訟。用人單位需注意，仲裁時效期間為1年，從勞動者知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。十一、附則合同末尾可約定爭議解決方式、通知送達地址（需經勞動者確認）、合同份