一、單選題

1.關(guān)于讀書(shū)，你的看法是（）。

A、現(xiàn)在的書(shū)籍太多太爛，不值得讀

B、讀書(shū)不如朋友間的交談收獲大

C、讀與工作相關(guān)的書(shū)，對(duì)自己提升較快

D、讀書(shū)加上思考才是真正的讀書(shū)

答案：D

2.0是指組織如何根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平給自身的薪酬水平定位,

從而與之相抗衡。

A、薪酬體系

B、薪酬結(jié)構(gòu)

C、薪酬政策

D、薪酬水平

答案：D

3.角色扮演法是一種主要用來(lái)測(cè)評(píng)被測(cè)者（）處理能力的情境模擬測(cè)試法。

A、人際關(guān)系

B、工作事務(wù)

C、緊急情況

D、管理工作

答案：A

4.工作地直接影響作業(yè)，夏季人體的舒適溫度為。。

A、15?18攝氏度

B、18?22攝氏度

C、18?24攝氏度

D、18~26攝氏度

答案：C

5.下列哪項(xiàng)是根據(jù)績(jī)效的可量化程度劃分的指標(biāo)？（）。

A、能力指標(biāo)

B、否決指標(biāo)

C、定性指標(biāo)

D、態(tài)度指標(biāo)

答案:C

6.為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)進(jìn)行成本與收益的比較，通過(guò)了解（）的人

工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

A、統(tǒng)計(jì)年鑒

B、國(guó)家機(jī)關(guān)

G外資企業(yè)

D、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手

答案：D

7.企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類不包括（）。

A、整體規(guī)劃

B、組織規(guī)劃

C、職業(yè)生涯規(guī)劃

D、發(fā)展規(guī)劃

答案：D

8.()的具體內(nèi)容包括薪酬的決定標(biāo)準(zhǔn)、薪酬的支付結(jié)構(gòu)、薪酬的管理機(jī)制。

A、薪酬戰(zhàn)略

B、薪酬體系

C、薪酬結(jié)構(gòu)

D、薪酬水平

答案：A

9.效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為()的基本假設(shè)。

A、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)

B、經(jīng)濟(jì)行為

C、經(jīng)濟(jì)決策

D、經(jīng)濟(jì)分析

答案：D

10.目標(biāo)型調(diào)查法的具體方式其中不包括()

A、選擇法

B、行為觀察法

C、關(guān)鍵事件法

D、結(jié)構(gòu)式敘述法

答案：B

14.對(duì)于當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當(dāng)年本地區(qū)

最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在。不予增加。

A、下線

B、上線

C、基準(zhǔn)線

D、中位線

答案：A

15.(2018年5月)在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過(guò)(),企業(yè)應(yīng)采取降溫措施。

A、25℃

B、30℃

C、35℃

D、40：，C

答案：C

16.直接以口頭語(yǔ)言的形式，綜合上向溝通、下向溝通、橫向溝通的信息溝通方式

是()o

A、例會(huì)制度

B、正式通報(bào)

C、員工滿意度調(diào)查

D、勞動(dòng)管理表單

答案：A

17.薪酬職能是指薪酬在運(yùn)用過(guò)程中具體功能的體現(xiàn)和表現(xiàn)，是薪酬管理的核心,

不包括()。

A、補(bǔ)償職能

B、調(diào)節(jié)職能

C、效益職能

D、衡量職能

答案：D

18.下列有關(guān)實(shí)耗工時(shí)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是()o

A、考察企業(yè)以及車間、班組和個(gè)人勞動(dòng)定額的完成情況

B、衡量現(xiàn)行勞動(dòng)定額水平是否先進(jìn)合理

C、是企業(yè)核算產(chǎn)品實(shí)際成本的基本依據(jù)

D、揭示產(chǎn)品質(zhì)量檢驗(yàn)過(guò)程中的主要問(wèn)題

答案：D

19.商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由。完成的。

A、咨詢公司

B、專業(yè)協(xié)會(huì)

C、國(guó)家勞動(dòng)部門

D、國(guó)家人事部門

答案：A

20.()是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。

A、強(qiáng)迫選擇法

B、行為觀察法

C、加權(quán)選擇量表法

D、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

答案：D

21.同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，其測(cè)試結(jié)果的一致性

稱為()o

A、穩(wěn)定系數(shù)

B、內(nèi)在一致性系數(shù)

C、等值系數(shù)

D、外在一致性系數(shù)

答案：A

22.(2017年11月)理論型學(xué)習(xí)風(fēng)格可以選擇()的培訓(xùn)模式。

A、以受訓(xùn)者為主

B、角色扮演

C、以培訓(xùn)者為主

D、理論講授

答案：C

23.在職業(yè)活動(dòng)中，關(guān)于團(tuán)結(jié)互助的正確的認(rèn)識(shí)是團(tuán)結(jié)互助（）。

A、落腳點(diǎn)是相互利用

B、只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進(jìn)行

C、會(huì)導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣

D、有助于人際和諧

答案：D

24.工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（？）。

A、培訓(xùn)制度

B、工作說(shuō)明書(shū)

C、工資制度

D、任務(wù)計(jì)劃表

答案：B

25.（）是績(jī)效考評(píng)的最終落腳點(diǎn)。

A、改進(jìn)計(jì)劃

B、績(jī)效指導(dǎo)

C、績(jī)效面談

D、評(píng)價(jià)實(shí)施

答案：A

26.下列不屬于職業(yè)生涯規(guī)劃特征的是（）。

A、個(gè)性化

B、開(kāi)放性

C、適時(shí)性

D、多樣性

答案：D

27.若企業(yè)中等級(jí)低的崗位薪酬增長(zhǎng)的速度慢于崗位等級(jí)高的，則下列說(shuō)法錯(cuò)誤的

是（）。

A、崗位等級(jí)低的，提高比較少的工資就能達(dá)到激勵(lì)效果

B、崗位等級(jí)高的，需要增加較多的工資才能達(dá)到激勵(lì)效果

C、崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系為線性關(guān)系

D、崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系，也可以是非線性關(guān)系

答案：C

28.（）是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額在數(shù)值

上所表現(xiàn)的高低松緊程度。

A、工序定額水平

B、工種定額水平

C、勞動(dòng)定額水平

D、企業(yè)定額水平

答案：c

29.（）方法是以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)。

A、實(shí)證研究

B、調(diào)查研究

C、考查研究

D、規(guī)范研究

答案：D

30.人所具有的自然屬性又稱為（）。

A、人性

B、生物屬性

C、本能

D、社會(huì)性

答案：B

31.（2017年5月）工作環(huán)境的采光很重要，應(yīng)盡量使用（）

A、自然光

B、節(jié)能燈

C、無(wú)影燈

D、人工照明

答案：A

32.()是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)。

A、系統(tǒng)化

B、實(shí)用化

C、能力化

D、標(biāo)準(zhǔn)化

答案：D

33.()是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)正常進(jìn)行的重要保證。

A、制度規(guī)劃

B、人員規(guī)劃

C、費(fèi)用規(guī)劃

D、戰(zhàn)略規(guī)劃

答案：A

34.企業(yè)的資金運(yùn)動(dòng)的階段，不包括()。

A、籌集

B、運(yùn)用

C、分配

D、補(bǔ)償

答案:D

35.軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括()。

A、指揮系統(tǒng)清晰

B、權(quán)責(zé)關(guān)系明確

C、信息溝通迅速

D、外部協(xié)調(diào)容易

答案：D

36.組織規(guī)劃的內(nèi)容不包括（）。

A、組織調(diào)查

B、組織診斷

C、組織調(diào)整

D、人員組織

答案：D

37.關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是（）。

A、無(wú)法為考評(píng)者提供客觀事實(shí)依據(jù)

B、記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力

C、不能了解下屬如何消除不良績(jī)效

D、不能貫穿考評(píng)期始終

答案：B

38.以下關(guān)于強(qiáng)制分布法的表述，不正確的是（）

A、它按一定百分比，將考評(píng)者強(qiáng)制分配到好中差等多個(gè)類別

B、類別一般是五類,從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確定

C、它能比較員工差別,并在診斷績(jī)效問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息

D、可避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或者過(guò)分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義

答案：C

39.()是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額在數(shù)值上所

表現(xiàn)的高低松緊程度。

A、工序定額水平

B、車間定額水平

Cv勞動(dòng)定額水平

D、企業(yè)定額水平

答案：C

40.在夏季，當(dāng)工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過(guò)()時(shí)，應(yīng)采取降溫措施。

A、25℃

B、30℃

C、35℃

D、40：，C

答案：C

41.下列關(guān)于團(tuán)結(jié)互助、加強(qiáng)協(xié)作，正確的表述是。。

A、正確看待道德與法治

B、正確處理競(jìng)爭(zhēng)與合作的關(guān)系

C、正確處理主要矛盾與次要矛盾的關(guān)系

D、正確處理國(guó)家集體與個(gè)體的關(guān)系

答案：B

42.各級(jí)主管在分配工作、劃分職責(zé)范圍時(shí)，必須避免重復(fù)、遺漏、含糊不清等情

況的出現(xiàn)，這體現(xiàn)了組織工作實(shí)施的O原則。

A、管理系統(tǒng)一元化

B、合理分配職責(zé)

C、明確責(zé)任和權(quán)限

D、優(yōu)先組建管理機(jī)構(gòu)和配備人員

答案：B

43.團(tuán)隊(duì)成員作為一個(gè)整體，彼此相互作用，完成任務(wù)的過(guò)程稱為()o

A、邊界管理

B、過(guò)程管理

C、職能管理

D、內(nèi)部團(tuán)隊(duì)過(guò)程

答案：D

44.()是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。

A、反應(yīng)評(píng)估

B、學(xué)習(xí)評(píng)估

C、行為評(píng)估

D、結(jié)果評(píng)估

答案：B

45.對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞（），調(diào)整工資水平。

A、基準(zhǔn)線

B、上線

C、中線

D、下線

答案：A

46.《勞動(dòng)法》第（）條規(guī)定：勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過(guò)職工大會(huì)、職工代表大

會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)

商。

A、7

B、8

C、16

D、17

答案：B

47.培訓(xùn)效果的信息收集，是指企業(yè)在培訓(xùn)活動(dòng)開(kāi)始后對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行的總結(jié)

和（）。

A、評(píng)估

B、反饋

C、反應(yīng)

D、評(píng)價(jià)

答案：B

48.(),是指由國(guó)家立法機(jī)關(guān)、行政機(jī)關(guān)和其授權(quán)的機(jī)構(gòu)。通過(guò)法定或行政程序

制定、發(fā)布的在全國(guó)范圍內(nèi)適用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

A、國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

B、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

C、管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

D、技術(shù)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

答案：A

49.()是指企業(yè)不具售具有戰(zhàn)略價(jià)值的資源。

A、資源優(yōu)勢(shì)

B、資源管理

C、資源缺陷

D、資源稀缺

答案：C

50.“現(xiàn)行的績(jī)效管理制度在執(zhí)行過(guò)程中哪些條款得到了落實(shí)”體現(xiàn)的是()o

A、對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估

B、對(duì)績(jī)效管理執(zhí)行的評(píng)估

C、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)估

D、對(duì)管理制度的評(píng)估

答案：D

二、多選題

1.面試問(wèn)題通常用來(lái)。。

A、了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)

B、了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的了解程度及其態(tài)度

C、了解應(yīng)聘者的管理風(fēng)格及行為傾向

D、了解應(yīng)聘者在困境中是否能夠冷靜地處理問(wèn)題

E、了解應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)解決棘手問(wèn)題的經(jīng)驗(yàn)及處理沖突的能力

答案：ABCDE

2.在培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理中，關(guān)于培訓(xùn)后的工作描述正確的有()o

A、向講師致謝

B、作問(wèn)卷調(diào)查

C、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書(shū)

D、清理、檢查設(shè)備

E、培訓(xùn)成果評(píng)估

答案：ABCDE

3.面試考官的提問(wèn)與談話，應(yīng)力求使用標(biāo)準(zhǔn)化以及不會(huì)被應(yīng)試者帶來(lái)誤解的語(yǔ)言，

通俗、簡(jiǎn)明地表達(dá)自己的問(wèn)題；在問(wèn)題安排上應(yīng)做到()，讓應(yīng)聘者逐漸適應(yīng)、展

開(kāi)思路并進(jìn)入角色。

A、要先易后難

B、先熟悉后生疏

C、先具體后抽象

D、先抽象后具體

匚、先集中后分散

答案：ABC

4.培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)師的基本要求是()o

A、做好課程前期準(zhǔn)備工作

B、決定如何在學(xué)員之間分組

C、對(duì)“培訓(xùn)者指南”中提到的材料進(jìn)行檢查，根據(jù)學(xué)員的情況進(jìn)行取舍

D、檢查日程安排，留出余地

E、授課技巧培訓(xùn)

答案:ABCD

5.企業(yè)縱向一體化的主要目的是()o

A、控制原料生產(chǎn)的成本、質(zhì)量和數(shù)量

B、把供應(yīng)商的利潤(rùn)轉(zhuǎn)化成自己的利潤(rùn)

C、控制產(chǎn)品的分銷渠道，減少產(chǎn)品的庫(kù)存積壓

D、獲取價(jià)值鏈重組的利益

E、擴(kuò)大企業(yè)在特定市場(chǎng)和行業(yè)內(nèi)的規(guī)模和競(jìng)爭(zhēng)力

答案：ABCDE

6.培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是(),對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培

訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和時(shí)效的重要保證。

A、進(jìn)行具體培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的重要前提

B、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)

C、有效組織實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)

D、確定培訓(xùn)目標(biāo)的首要環(huán)節(jié)

E、培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程

答案：ABCD

7.在面試過(guò)程中，面試考官可以考察應(yīng)聘者()

A、相關(guān)知識(shí)的掌握程度

B、判斷、分析問(wèn)題的能力

C、衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)

D、應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)的應(yīng)變能力

E、是否符合崗位的要求

答案：ABCDE

8.人力資源開(kāi)發(fā)目標(biāo)的整體性指()o

A、目標(biāo)制定的整體性

B、目標(biāo)實(shí)施的整體性

C、目標(biāo)的層次性

D、目標(biāo)個(gè)體發(fā)展需要的多元性

E、目標(biāo)社會(huì)發(fā)展需要的多兀性

答案：AB

9.人力資源管理費(fèi)用包括（）。

A、招聘費(fèi)用

B、培訓(xùn)費(fèi)用

C、工資費(fèi)用

Dv福利費(fèi)用

E、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用

答案：ABE

10.調(diào)解是企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)本單位運(yùn)行的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行（）的有效形式。

A、自我譴責(zé)

B、自我管理

C、自我調(diào)節(jié)

D、自我化解矛盾

E、自我監(jiān)督

答案：BCD

11.績(jī)效薪酬體系有利于（）等。

A、提高生產(chǎn)率

B、提高生產(chǎn)管理水平

C、改善產(chǎn)品質(zhì)量

D、增強(qiáng)員工的積極主動(dòng)性

E、調(diào)整薪酬制度

答案：ACD

12.品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用()、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌

握，并且考評(píng)操作性及其信度和效度較差。

A、忠誠(chéng)

B、可靠

C、主動(dòng)

D、創(chuàng)造性

E、自信心

答案:ABCDE

13.用人單位按法律規(guī)定可以代扣勞動(dòng)者工資的情形包括()o

A、代扣代繳的個(gè)人所得稅

B、代扣代繳勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用

C、法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)

D、法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用

E、用人單位按規(guī)定代扣住房公積金

答案：ABCDE

14.在工作崗位分析的調(diào)查階段，應(yīng)靈活地運(yùn)用（）等方法。

A、訪談

B、問(wèn)卷

C、觀察

D、咨詢

E、小組集體討論

答案：ABCE

15.實(shí)際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時(shí)消耗，包括（）等。

A、作業(yè)時(shí)間

B、組織與技術(shù)性寬放時(shí)間

C、休息與生理需要寬放時(shí)間

D、準(zhǔn)備與結(jié)束時(shí)間

E、停工時(shí)間

答案：ABCD

16.分析企業(yè)能力的主要標(biāo)準(zhǔn)是（）。

A、生產(chǎn)能力

B、生產(chǎn)效率

C、效率

D、生產(chǎn)要素

E、效果

答案：CE

17.工作地組織的內(nèi)容包括()。

A、合理裝備和布置工作地

B、保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境

C、減少或消除多余、笨重的操作

D、正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作

E、減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時(shí)間

答案：ABD

18.企業(yè)采購(gòu)中心的成員通常包括()o

A、生產(chǎn)者

B、影響者

C、采購(gòu)者

D、決定者

E、信息控制者

答案：BCDE

19.一般知識(shí)和能力包括一個(gè)人的()等。

A、社會(huì)文化知識(shí)

B、智商、語(yǔ)言理解能力

C、數(shù)字才能、推理能力

D、理解速度和記憶能力

E、專業(yè)知識(shí)和能力

答案：ABCD

20.調(diào)解員應(yīng)當(dāng)（）o

A、公道正派

B、聯(lián)系群眾

C、關(guān)心群眾

D、熱心調(diào)解工作

E、具有一定的勞動(dòng)保障法律政策知識(shí)和溝通協(xié)調(diào)能力

答案:ABDE

21.人員錄用評(píng)估主要從（）三個(gè)方面進(jìn)行。

A、錄用成本比

B、錄用比

C、招聘完成比

D、應(yīng)聘效果比

E、應(yīng)聘比

答案:BCE

22.勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品管理臺(tái)賬包括（）。

A、一般防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬

B、特殊防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬

C、防護(hù)用品購(gòu)置臺(tái)賬

D、防護(hù)用品修理、檢驗(yàn)、檢測(cè)臺(tái)賬

匚、臨時(shí)性特殊防護(hù)用品臺(tái)賬

答案：ABCD

23.平等協(xié)商與集體協(xié)商的主要區(qū)別有（）。

A、主體不同

B、法律效力不同

C、目的不同

D、法律依據(jù)不同

E、程序不同

答案：ABCDE

24.工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容不包括（）。

A、基本資料

B、工作權(quán)限

C、工作時(shí)間

D、公司制度

E、職業(yè)規(guī)劃

答案：DE

25.下列說(shuō)法中，有助于提升從業(yè)人員職業(yè)道德的觀點(diǎn)是（）o

A、“舟必漏而后入水，土必濕而后生苔”

B、“運(yùn)籌帷幄之中，決勝千里之外”

C、“智者千慮，必有一失”

D、“勿以善小而不為，勿以惡小而為之”

答案：ABD

26.緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)的有效對(duì)策包括（）。

A、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)

B、超前的職業(yè)預(yù)測(cè)

C、推行積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策

D、超前的職業(yè)指導(dǎo)

E、較高費(fèi)用的人力資本投資計(jì)劃

答案：ABCD

27.（2018年11月）按照勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的功能劃分，可分為（）。

A、技術(shù)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

B、管理類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

C、特殊類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

D、基礎(chǔ)類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

E、工作類勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

答案：ABDE

28.組織結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為一個(gè)組織的人力資源、()等要素的組合形式。

A、職權(quán)和職責(zé)

B、組織規(guī)劃

C、工作內(nèi)容

D、目標(biāo)

E、工作關(guān)系

答案：ACDE

29.崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn)包括()o

A、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類具體勞動(dòng)的抽象化、定量化過(guò)程。

B、崗位評(píng)價(jià)以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象

C、崗位評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種技術(shù)和方法

D、崗位評(píng)價(jià)是以員工的工作作為對(duì)象

E、崗位評(píng)價(jià)是績(jī)效的反映

答案：ABC

30.企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)包括。等多種形式。

A、職能制

B、直線制

C、集團(tuán)統(tǒng)一制

D、事業(yè)部制

E、直線職能制

答案：ABDE

五、簡(jiǎn)答題

1.說(shuō)明各種績(jī)效考評(píng)方法的適用范圍和主要特點(diǎn)及在應(yīng)用中應(yīng)注意的問(wèn)題。

答案：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型。品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工

的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)

（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）的人。由于品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)需要使用如忠誠(chéng)、可靠、

主動(dòng)、創(chuàng)造性、自信心、合作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且考評(píng)

操作性及其信度和效度較差。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評(píng)涉及員工信念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)、忠

誠(chéng)度、誠(chéng)信度，以及一系列能力素質(zhì)，如領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、

判斷能力、創(chuàng)新能力、理解能力、改善能力、企劃能力、研究能力、計(jì)劃能力

等0；；（2）行為主導(dǎo)型。行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工

的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和

工作行為。由于行為主導(dǎo)型的考評(píng)重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易

確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)

人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑

容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要重點(diǎn)考評(píng)其日常

行為表現(xiàn)。；；（3）結(jié)果主導(dǎo)型。結(jié)果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考

評(píng)員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量”員工提供了何種

服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。由于結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)，注重的

是員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過(guò)程,

所以考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。結(jié)果主導(dǎo)型的考評(píng)方法具有滯后性、短期

性和表現(xiàn)性等特點(diǎn)，它更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計(jì)量的工作崗位采

用，對(duì)事務(wù)性工作崗位人員的考評(píng)不太適合。；；工作標(biāo)準(zhǔn)是計(jì)量檢驗(yàn)工作結(jié)果的關(guān)

鍵，一般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工作質(zhì)量?jī)煞矫嬷笜?biāo)。

2.簡(jiǎn)述員工福利的概念。

答案：?jiǎn)T工福利是企業(yè)單位通過(guò)建立集體生活設(shè)施和服務(wù)設(shè)施以及補(bǔ)貼制度等方式,

貼補(bǔ)本單位員工在物質(zhì)文化生活方面的集體消費(fèi)以及共同性需要或特殊生活困難而

舉辦的公益性事業(yè)，是企業(yè)基于雇傭關(guān)系依據(jù)國(guó)家的強(qiáng)制性法令及相關(guān)規(guī)定，以企

業(yè)自身的支付能力為依無(wú)，向員工提供的用以改善其本人和家庭生活質(zhì)量的各種以

非貨幣工資和延期支付形式為主的補(bǔ)充性報(bào)酬與服務(wù)，主要內(nèi)容包括各種社會(huì)保險(xiǎn)

項(xiàng)目、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)項(xiàng)目和其他補(bǔ)貼制度，以及增加集體福利設(shè)施和舉辦文體活動(dòng)

等。員工福利能夠?yàn)閱T工提供生活方便，減輕員工生活負(fù)擔(dān)，豐富員工的文化生

活。；；本質(zhì)上，福利只是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，

而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、成本價(jià)的住房、子女教育津貼

等。

3.簡(jiǎn)述外部招募的優(yōu)勢(shì)。

答案：（1）帶來(lái)新思想和新方法。從外部招募來(lái)的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種

嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底地被組織文

化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進(jìn)之處，也沒(méi)有進(jìn)行變革、自我

提高的意識(shí)和動(dòng)力，整個(gè)組織缺乏競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。

通過(guò)從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無(wú)形中給組織原有員工施加

壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“直占魚(yú)效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進(jìn)，這點(diǎn)尤為

突出，因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化。；；（2）有利于招聘一流人才。外部招

募的人員來(lái)源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合

型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。；；（3）起到樹(shù)立形象的作用。外部招募也

是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹(shù)立良

好的形象。

4.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示和繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備。

答案：1）組織機(jī)構(gòu)圖、組織職務(wù)圖、組織職能圖、組織功能圖；；2）應(yīng)明確企業(yè)各

級(jí)機(jī)構(gòu)的職能；將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出；將相似的工作綜合歸類；將已分類

的工作逐項(xiàng)分配給下一個(gè)層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實(shí)際工作部

門和參謀機(jī)構(gòu)。

5.簡(jiǎn)述面談?wù){(diào)查法的概念。

答案：面談?wù){(diào)查法是調(diào)查者通過(guò)與調(diào)查對(duì)象面對(duì)面談話來(lái)收集信息資料的方法，是

獲取信息的主要方法之一，也是常用的薪酬調(diào)查方法之一。專業(yè)的咨詢公司或市場(chǎng)

調(diào)研機(jī)構(gòu)通常采取此方法收集信息。

6.某公司是一家經(jīng)營(yíng)辦公設(shè)備的跨國(guó)公司。今年年初，該公司決定在售后部門實(shí)施

交叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時(shí)，銷售其他辦公設(shè)備，并對(duì)售后服務(wù)

人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)I,但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷

售人員的角色。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年的

銷售業(yè)績(jī)?nèi)匀粵](méi)有明顯改善，甚至有部分人員產(chǎn)生抵觸情緒。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：

（1）人員配置要遵循哪些原理？（2）從人力資源的角度來(lái)看，公司應(yīng)該怎樣做才

能改善當(dāng)前的局面，實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略？

答案：（1）人員配置的原理；；①要素有用原理。；；②能位對(duì)應(yīng)原理。；；③互補(bǔ)增

值原理。；；④動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。；；⑤彈性冗余原理。；；（2）對(duì)策；；由于大多數(shù)售后

服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員，又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對(duì)應(yīng)，

因此銷售業(yè)績(jī)難以提高。；；為此，可以采取以下對(duì)策：；；①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷

售經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工。；；②提供有吸引力的提成工資，激勵(lì)越

來(lái)越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品。；；③聘請(qǐng)培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)

計(jì)專門的培訓(xùn)課程，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促

進(jìn)公司實(shí)現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。；；④選拔優(yōu)秀員工，樹(shù)立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮

其引導(dǎo)和示范作用。；；⑤建立完善員工的交流平臺(tái)，鼓勵(lì)員工之間相互幫助、不斷

交流成功的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。

7.簡(jiǎn)述培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)。

答案：（1）泰勒模式。；；1）泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)

劃性。它從目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實(shí)施，以目標(biāo)為依據(jù)，找出實(shí)際活動(dòng)與目標(biāo)的偏離，根據(jù)

反饋信息修改目標(biāo)，比較簡(jiǎn)單易行。泰勒模式在教育評(píng)估理論中占啟重要的地位，

主要用于學(xué)生評(píng)估。；；2）其缺點(diǎn)，一是沒(méi)有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估；二是注重預(yù)期

效果的評(píng)估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估；三是重視結(jié)果評(píng)估，忽視過(guò)程評(píng)估，不能得

到及時(shí)的反饋；四是目標(biāo)的制定大多是教育者的意見(jiàn)，較少注意學(xué)生的意見(jiàn)。；；

（2）層次評(píng)估法。包括：柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式、菲利普斯五層評(píng)估模式、

考夫曼五層評(píng)估模式等。；；1）層次評(píng)估法的主要貢獻(xiàn)在于：①把培訓(xùn)效果具體化、

形象化，分為若干層次，使對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)估成為可能；②菲利普斯五層評(píng)

估模式與Kenney和Reid的五層評(píng)估模式在柯氏四級(jí)評(píng)估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，

使評(píng)估的層次更加全面，更具說(shuō)服力。；；2）層次評(píng)估法的不足之處在于：①評(píng)估

體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性；②數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)

單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同，容易造成混亂；③不能把各個(gè)

層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。；；3）柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式?？驴伺撂乩锟藦脑u(píng)

估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為

層面、結(jié)果層面。；；4）柯氏評(píng)估模式認(rèn)為，對(duì)各種評(píng)估來(lái)說(shuō)都有一個(gè)基本的學(xué)習(xí)

分級(jí)，或叫作學(xué)習(xí)的層次、步驟。該層次的評(píng)估時(shí)間，一般是在培訓(xùn)后半年或一年。

評(píng)估內(nèi)容主要是與該培訓(xùn)內(nèi)容直接相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)。評(píng)估方式主要采用培訓(xùn)前后績(jī)

效周期的績(jī)效結(jié)果對(duì)比。這是建立在行為評(píng)估基礎(chǔ)上的，只有行為的改變，才有可

能將績(jī)效結(jié)果的改變與培訓(xùn)掛鉤。；；柯氏模型具有兩個(gè)鮮明的特點(diǎn)：一是評(píng)估是分

級(jí)進(jìn)行的，并且是按照一、二、三、四的級(jí)別進(jìn)行的。級(jí)別越高，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)

估就越深入。二是如果某個(gè)分級(jí)評(píng)估的思想被接受，那么前一級(jí)別的評(píng)估信息可以

作為下一級(jí)別的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。；；柯氏模型的優(yōu)勢(shì)在于，其簡(jiǎn)單且實(shí)用的分級(jí)評(píng)估策略

適用于不同培訓(xùn)項(xiàng)目的不同層次的培訓(xùn)評(píng)估要求。但是，它在效果評(píng)估級(jí)別上缺少

有效衡量的價(jià)值體系。：；5）菲利普斯五層評(píng)估模式。菲利普斯五級(jí)投資回報(bào)率模

式是在柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估體系的基礎(chǔ)上增加了一個(gè)第五級(jí)評(píng)估。；；6）柯氏改

良法?？率细牧挤ㄊ窃阽媸纤膶哟卧u(píng)估法的基礎(chǔ)上，針對(duì)四層次評(píng)估法的不足而形

成的一種培訓(xùn)整體效果評(píng)估的模式。培訓(xùn)是一個(gè)完整連續(xù)的過(guò)程，培訓(xùn)效果的評(píng)估

不應(yīng)該只是作為一個(gè)提高組織績(jī)效的方法，它還是完整培訓(xùn)過(guò)程重要的組成部分。

柯氏改良法把四個(gè)層次連接成為一個(gè)有機(jī)的整體，把培訓(xùn)效果評(píng)估看作培訓(xùn)的一個(gè)

重要部分，沒(méi)有把評(píng)估和培訓(xùn)分割開(kāi)。；；（3）目標(biāo)導(dǎo)向模型法。目標(biāo)導(dǎo)向模型

（Objective-orientedTrainingEvaIuationModeI）是由Jackson根據(jù)英國(guó)曼徹斯

特機(jī)場(chǎng)的執(zhí)行方案進(jìn)行改進(jìn)而提出的。它的精髓在于：①關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)

者的動(dòng)機(jī)；②評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高；③把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)

先考慮的因素；④培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者。；；1）目標(biāo)

導(dǎo)向模型法的評(píng)估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培

訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。；；2）不足之處在于：該評(píng)估方法在時(shí)

間上要求是一個(gè)完整的過(guò)程，比如從調(diào)查、會(huì)見(jiàn)記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內(nèi),

而且要求是顯著的可信性，特別是第一次采用這種評(píng)估方法的企業(yè)必須花費(fèi)很長(zhǎng)的

時(shí)間和精力。

8.調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序。

答案：（-）申請(qǐng)和受理。以口頭或書(shū)面提出申請(qǐng)，調(diào)解委員會(huì)在3個(gè)工作日內(nèi)做

出受理與否的決定。；；（-）調(diào)查和調(diào)解；；（三）制作調(diào)解協(xié)議書(shū)。生效的調(diào)解協(xié)

議對(duì)雙方具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為15日，到期未達(dá)成

協(xié)議的，視為調(diào)解不成。；；（四）與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時(shí)效規(guī)定。勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲

裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起

計(jì)算。；；（五）人民法院的支付令。因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

或者補(bǔ)償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以

持調(diào)解協(xié)議書(shū)依法向人民法院申請(qǐng)支付令。

9.如何降低溝通障礙和干擾及實(shí)現(xiàn)溝通方法?

答案：降低溝通障礙和干擾及實(shí)現(xiàn)溝通方法的措施主要包括：；；（1）樹(shù)立主動(dòng)的

溝通意識(shí)。樹(shù)立主動(dòng)的溝通意識(shí)包括兩個(gè)方面的內(nèi)容。首先，管理者要樹(shù)立主動(dòng)溝

通的意識(shí)。其次，員工亦須樹(shù)立正確主動(dòng)的溝通意識(shí)。；；（2）創(chuàng)造有利的溝通環(huán)

境。環(huán)境是影響有效溝通的一個(gè)重要因素，營(yíng)造一個(gè)相互信任、有利于溝通的氛圍

的關(guān)鍵是培育積極的企業(yè)文化。；；（3）員工溝通不能獨(dú)立于員工性格特點(diǎn)而孤立

存在，員工的精神狀態(tài)、價(jià)值觀念、交往習(xí)慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙。

信息溝通者之間應(yīng)以相互尊重、促進(jìn)合作的心理狀態(tài)實(shí)現(xiàn)溝通。；；①在下向溝通中,

管理人員必須準(zhǔn)確地理解信息的含義。包括信息自身的內(nèi)容、信息對(duì)溝通對(duì)象的意

義，培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度。根據(jù)工作、員工的需要，與員工分享信息。在信息溝通

過(guò)程中，建立相互信任的氛圍，說(shuō)與聽(tīng)具有同樣的意義。；；②在上向溝通中，積極

鼓勵(lì)員工提出建議和意見(jiàn)，反映情況，建立合理的溝通層次，減少因?qū)哟芜^(guò)多造成

對(duì)信息的過(guò)濾和失真。上向溝通的信息需要給予回復(fù)的，必須答復(fù)。；；（4）注意

溝通諳言的選擇。實(shí)現(xiàn)員工溝通的信息載體、溝通形式多種多樣。；；①必須注意溝

通語(yǔ)言、符號(hào)的適應(yīng)性與準(zhǔn)確性，減少語(yǔ)言失真對(duì)溝通的干擾。詞語(yǔ)運(yùn)用應(yīng)避免引

起歧義，不使用歧視性語(yǔ)言，文字要具有可讀性，簡(jiǎn)明扼要。；；②在可以借助圖像

進(jìn)行溝通的場(chǎng)合，應(yīng)盡可能使用圖像，一段工作錄像或一張照片往往能獲得意想不

到的效果。恰當(dāng)?shù)膱D像是語(yǔ)言形象化的助手。；；③借助行為了解信息，適當(dāng)運(yùn)用體

態(tài)語(yǔ)言。；；④標(biāo)準(zhǔn)管理表單設(shè)計(jì)科學(xué)、合理。

10.簡(jiǎn)述企業(yè)招聘中提高筆試的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題。

答案：企業(yè)招聘提高筆試的有效性應(yīng)注意的問(wèn)題如下：；；（1）命題是否恰當(dāng)。；；

（2）確定評(píng)閱計(jì)分的規(guī)則。；；（3）問(wèn)卷及成績(jī)復(fù)核。

11.簡(jiǎn)述面試的方法。

答案：1）初步面試和診斷面試；；2）結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

12.某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來(lái)設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)的職能部門包括財(cái)務(wù)、人事、

生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機(jī)擴(kuò)展到電腦、電視等多種

電子產(chǎn)品。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策

均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個(gè)獨(dú)立經(jīng)營(yíng)的分

公司，每一分公司經(jīng)理對(duì)各自經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品負(fù)有完全責(zé)任，只要能盈利，總部不再干

涉分公司的具體運(yùn)作。但是公司重組后總裁感覺(jué)到很難再對(duì)每個(gè)分公司實(shí)行充分的

控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采

購(gòu)、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認(rèn)識(shí)到他在分權(quán)方面有些

過(guò)分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權(quán)，并規(guī)定了總裁對(duì)某些事項(xiàng)的最終決策權(quán)。

職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報(bào)怨，有人遞交了辭呈。請(qǐng)回答:該公司總裁在第二

次職權(quán)劃分時(shí)，存在哪些不足？

答案：第二次職權(quán)劃分時(shí)，該公司總裁沒(méi)有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則、統(tǒng)一指

揮原則以及責(zé)權(quán)對(duì)等原則。這次職權(quán)劃分過(guò)于嚴(yán)謹(jǐn)，下放的權(quán)力太少，沒(méi)有發(fā)揮事

業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)。主要表現(xiàn)在：①權(quán)力太少，自由不夠，各部門經(jīng)理無(wú)法盡情發(fā)揮自

己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性；②沒(méi)有解放總部的壓力，總經(jīng)理沒(méi)有

擺脫日常事務(wù)，無(wú)法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問(wèn)題。

13.簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容。

答案：績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部

分。績(jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以

企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對(duì)績(jī)效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施

績(jī)效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。；；績(jī)效管理程序的設(shè)

計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容的不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序

設(shè)計(jì)兩部分?？偭鞒淘O(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績(jī)效管理程序所進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具

體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對(duì)部門或科室員工績(jī)效考評(píng)活動(dòng)過(guò)程所作的設(shè)

計(jì)。；；績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)，兩者相互制約、相互影響、相互作

用，缺一不可?？?jī)效管理制度設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，以及人

力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求，而績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)從程序、步驟和方法

上，切實(shí)保障企業(yè)績(jī)效管理制度得到有效貫徹和實(shí)施。

14.簡(jiǎn)述部門主管的職責(zé)。

答案：部門主管的職責(zé)。（1）確定班組主管績(jī)效指標(biāo)。通過(guò)與班組主管溝通設(shè)定

每個(gè)班組的績(jī)效指標(biāo)。（2）績(jī)效考評(píng)信息采集。按照設(shè)定的考評(píng)指標(biāo)，根據(jù)績(jī)效

完成時(shí)間和績(jī)效指標(biāo)如實(shí)記錄各班組績(jī)效完成的情況。（3）績(jī)效考評(píng)。對(duì)下屬班

組主管的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，得出各個(gè)班組主管的績(jī)效結(jié)果，并指出優(yōu)點(diǎn)和需改進(jìn)之處。

（4）績(jī)效反饋與面談。對(duì)分管班組主管的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果要進(jìn)行反饋面談。通過(guò)與

班組主管面談和溝通，共同確定每個(gè)班組主管未來(lái)一個(gè)考評(píng)周期工作改進(jìn)、能力提

高的具體計(jì)劃措施。

15.簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃的含義。

答案：績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，對(duì)于績(jī)效計(jì)劃的含義，

可以從兩個(gè)角度加以理解。一個(gè)角度是把績(jī)效計(jì)劃理解成動(dòng)詞，績(jī)效計(jì)劃就是管理

人員和員工相互溝通，形成對(duì)工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的一致意見(jiàn)，并最終擬定績(jī)效合

約的過(guò)程；另外一個(gè)角度是可以把績(jī)效計(jì)劃理解為名詞，績(jī)效計(jì)劃就是關(guān)于工作目

標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)的合約。既然績(jī)效計(jì)劃可以有這樣兩層含義，因此，在績(jī)效管理過(guò)程

中績(jī)效計(jì)劃既要注重動(dòng)態(tài)的溝通過(guò)程，又要關(guān)注最終擬定的績(jī)效合同。因此，績(jī)效

計(jì)劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見(jiàn)，形成契約的過(guò)程，它是整個(gè)

績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)?？?jī)效計(jì)劃也并不是說(shuō)一經(jīng)訂立就不可改變的，在計(jì)劃實(shí)施的

過(guò)程中往往需要根據(jù)實(shí)際情況不斷地調(diào)整績(jī)效計(jì)劃。

16.簡(jiǎn)述培訓(xùn)需求分析的含義。

答案：（1）培訓(xùn)需求分析就是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，采取一定的方法

和技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是

否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過(guò)程。；；（2）培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定

培訓(xùn)目標(biāo)、制定培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，是

進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有

效的重要保證。

17.簡(jiǎn)述勞動(dòng)定額的定期修訂要求。

答案：勞動(dòng)定額修改的間隔期不宜過(guò)短，也不宜過(guò)長(zhǎng)。如長(zhǎng)期不作修訂，定額水平

必然與生產(chǎn)實(shí)際達(dá)到的水平相差懸殊，使定額起不到促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的作用。如果間

隔期過(guò)短，頻繁修改，也會(huì)產(chǎn)生上面所提到的那些消極作用。定額修改期間隔的長(zhǎng)

短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來(lái)決定。

18.簡(jiǎn)述企業(yè)薪酬管理制度的概念和內(nèi)容。

答案：（1）薪酬管理制度屬于企業(yè)規(guī)章制度的范疇。企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)制定的

組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則和制度的總和，也稱為內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，是企業(yè)

內(nèi)部的“法律”。薪酬管理制度的實(shí)質(zhì)是薪酬體系的制度化產(chǎn)物，它是讓員工和雇

主都滿意的有關(guān)薪酬體系的設(shè)計(jì)理念、設(shè)計(jì)方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付

方法等內(nèi)容的規(guī)定性說(shuō)明，其內(nèi)容不僅包括薪酬的組成要素和結(jié)構(gòu)，還包括薪酬理

念、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬等級(jí)等。；；（2）薪酬制度體現(xiàn)為企業(yè)對(duì)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、

任務(wù)和手段的選擇，包括企業(yè)對(duì)員工薪酬所采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、公平原則、薪酬成本

與預(yù)算控制方式等內(nèi)容?；谝陨隙x，薪酬制度是一個(gè)比較寬泛的概念，它涉及

企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方

面面的內(nèi)容。

19簡(jiǎn)述薪酬管理的基本原則。

答案：薪酬管理原則是一個(gè)企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價(jià)值觀的體現(xiàn)，

它告訴員工:企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員

工的薪酬構(gòu)成是為了對(duì)員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時(shí)

才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認(rèn)為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則:對(duì)外

具有競(jìng)爭(zhēng)性原則，對(duì)內(nèi)具有公平性原則，對(duì)員工具有激勵(lì)性原則，對(duì)成本具有控制

性原則，對(duì)法律法規(guī)遵循合法性原則。

20.簡(jiǎn)述調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序。

答案：（1）申請(qǐng)和受理。；；1）發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人可以口頭或者書(shū)面形式向調(diào)

解委員會(huì)提出調(diào)解申請(qǐng)。申請(qǐng)內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括申請(qǐng)人基本情況、調(diào)解請(qǐng)求、事實(shí)與理

由。口頭申請(qǐng)的；調(diào)解委員會(huì)應(yīng)當(dāng)當(dāng)場(chǎng)記錄。；；2）調(diào)解委員會(huì)接到調(diào)解申請(qǐng)后，

對(duì)屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍且雙方當(dāng)事人同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)在3個(gè)工作日內(nèi)受理。對(duì)

不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議受理范圍或者一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的，應(yīng)當(dāng)做好記錄，并書(shū)面通

知申請(qǐng)人。；；3）發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人沒(méi)有提出調(diào)解申請(qǐng)，調(diào)解委員會(huì)可以在征

得雙方當(dāng)事人同意后主動(dòng)調(diào)解。；；（