試崗期不簽訂勞動(dòng)合同在當(dāng)前的就業(yè)市場(chǎng)中，部分用人單位以“試崗期”為名，在勞動(dòng)者入職初期不簽訂勞動(dòng)合同，試圖規(guī)避法律義務(wù)。這種行為不僅侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也違反了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的明確規(guī)定。根據(jù)2025年勞動(dòng)合同法相關(guān)條款，試用期必須包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，且用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。所謂“試崗期”并非法律概念，其實(shí)質(zhì)仍屬于試用期范疇，用人單位以“試崗”為由不簽訂勞動(dòng)合同的行為，本質(zhì)上是對(duì)法律規(guī)定的規(guī)避。一、試崗期不簽訂勞動(dòng)合同的法律定性與依據(jù)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限視為勞動(dòng)合同期限。這意味著，只要?jiǎng)趧?dòng)者開始為用人單位提供勞動(dòng)，雙方的勞動(dòng)關(guān)系即已建立，用人單位必須在一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，不存在“試崗期可不簽合同”的例外情況。例如，某公司招聘員工時(shí)聲稱“試崗3天，合格后再簽合同”，這種做法本身已違反法律規(guī)定——即便試崗期僅3天，用人單位也需在這期間與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，否則從用工第2個(gè)月起需支付雙倍工資。此外，法律對(duì)試用期的期限有嚴(yán)格限定：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，以完成一定工作任務(wù)為期限或期限不滿三個(gè)月的勞動(dòng)合同，不得約定試用期。實(shí)踐中，部分企業(yè)將“試崗期”與“試用期”剝離，要求勞動(dòng)者先通過(guò)試崗才能進(jìn)入試用期，這種“雙重試用”的模式明顯違反“同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定，屬于典型的違法操作。二、企業(yè)常見(jiàn)違規(guī)情形及風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)在試崗期不簽訂勞動(dòng)合同的行為，常伴隨多種侵權(quán)表現(xiàn)，主要包括以下幾類：（一）以“試崗不合格”為由拒付勞動(dòng)報(bào)酬部分用人單位聲稱試崗期無(wú)工資，或僅支付遠(yuǎn)低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的“補(bǔ)貼”。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十條，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。例如，某地區(qū)2025年最低工資標(biāo)準(zhǔn)為2500元/月，若勞動(dòng)者試用期工資約定為2000元，即便該工資為合同約定工資的80%（即合同工資2500元），仍因低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)而違法。若用人單位以“試崗不合格”為由拒絕支付工資，勞動(dòng)者有權(quán)要求補(bǔ)足差額，且用人單位還需承擔(dān)拖欠工資的賠償金。（二）試崗期不繳納社會(huì)保險(xiǎn)勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立，用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起三十日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記。但部分企業(yè)以“試崗期未簽合同”為由，不為勞動(dòng)者繳納社保，導(dǎo)致勞動(dòng)者在試崗期間發(fā)生工傷、醫(yī)療等情況時(shí)無(wú)法享受保險(xiǎn)待遇。根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》規(guī)定，用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或補(bǔ)足，并自欠繳之日起按日加收滯納金；逾期仍不繳納的，將面臨罰款。勞動(dòng)者若在此期間發(fā)生事故，用人單位需承擔(dān)全部醫(yī)療費(fèi)用及工傷賠償，其成本遠(yuǎn)高于正常繳納社保的費(fèi)用。（三）隨意解除勞動(dòng)關(guān)系且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償一些企業(yè)在試崗期內(nèi)任意解除勞動(dòng)關(guān)系，既不說(shuō)明理由，也不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條，用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由，且需證明勞動(dòng)者存在“不符合錄用條件”“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”“嚴(yán)重失職給單位造成重大損害”等法定情形。若用人單位無(wú)法舉證證明上述情形，單方面解除勞動(dòng)合同則屬于違法解除，需向勞動(dòng)者支付賠償金（標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亩叮?。例如，某公司以“試崗期間工作態(tài)度不佳”為由辭退員工，但未提供書面考核標(biāo)準(zhǔn)或證據(jù)，即構(gòu)成違法解除，需承擔(dān)賠償責(zé)任。三、勞動(dòng)者權(quán)益受損的具體表現(xiàn)試崗期不簽訂勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的侵害是多方面的，具體可從以下維度展開：（一）勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)缺乏保障由于未簽訂書面合同，勞動(dòng)者與用人單位對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)、支付時(shí)間等事項(xiàng)往往僅為口頭約定，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，勞動(dòng)者難以舉證證明約定內(nèi)容。部分用人單位利用這一點(diǎn)，故意壓低試崗期工資，甚至以“試崗不合格”為由拒付工資。例如，某餐飲企業(yè)招聘服務(wù)員時(shí)口頭承諾“試崗7天，工資200元/天”，但7天后以“服務(wù)不達(dá)標(biāo)”為由辭退員工且拒絕支付工資，勞動(dòng)者因無(wú)書面證據(jù)，維權(quán)過(guò)程往往困難重重。（二）勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定困難書面勞動(dòng)合同是證明勞動(dòng)關(guān)系的直接證據(jù)，若用人單位不簽訂合同，勞動(dòng)者需通過(guò)工資支付記錄、考勤記錄、工作證、同事證言等間接證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系。實(shí)踐中，部分企業(yè)通過(guò)微信轉(zhuǎn)賬發(fā)放工資、不記錄考勤，甚至要求勞動(dòng)者以“實(shí)習(xí)生”身份工作，進(jìn)一步增加了勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的難度。一旦發(fā)生工傷事故或勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可能因無(wú)法證明勞動(dòng)關(guān)系而無(wú)法獲得法律救濟(jì)。（三）職業(yè)發(fā)展與穩(wěn)定性受損試崗期不簽訂合同導(dǎo)致勞動(dòng)者處于“隨時(shí)可能被辭退”的不穩(wěn)定狀態(tài)，難以安心投入工作。同時(shí)，由于缺乏合同約束，用人單位可能隨意調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位、工作內(nèi)容，甚至安排與約定崗位無(wú)關(guān)的高強(qiáng)度勞動(dòng)。例如，某科技公司招聘“軟件測(cè)試工程師”，試崗期間卻要求勞動(dòng)者從事數(shù)據(jù)錄入、清潔等雜務(wù)，勞動(dòng)者因擔(dān)心不被錄用而被迫接受，其職業(yè)發(fā)展權(quán)益受到嚴(yán)重侵害。四、勞動(dòng)者維權(quán)途徑與實(shí)操建議面對(duì)試崗期不簽訂勞動(dòng)合同的違法行為，勞動(dòng)者可通過(guò)以下途徑維護(hù)自身權(quán)益：（一）主動(dòng)要求簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)者在入職時(shí)應(yīng)明確要求用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，若用人單位以“試崗”為由拒絕，可向HR或管理層書面提交《簽訂勞動(dòng)合同申請(qǐng)書》，并保留相關(guān)證據(jù)（如郵件記錄、聊天截圖）。若用人單位仍拒不簽訂，可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)監(jiān)察部門投訴，勞動(dòng)行政部門將責(zé)令用人單位限期改正；逾期不改正的，用人單位將面臨每人500元至2000元的罰款。（二）收集勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)在未簽訂勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者需注意收集以下證據(jù)：工資支付憑證（如銀行流水、微信/支付寶轉(zhuǎn)賬記錄，需備注“工資”）、考勤記錄（如打卡截圖、考勤表照片）、工作證、工服、同事證言、工作成果（如郵件往來(lái)、項(xiàng)目報(bào)告）等。這些證據(jù)不僅可用于證明勞動(dòng)關(guān)系，還能在工資、加班工資等爭(zhēng)議中作為關(guān)鍵依據(jù)。（三）通過(guò)法律途徑主張權(quán)益勞動(dòng)監(jiān)察投訴：勞動(dòng)者可向用人單位所在地的勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)投訴，要求用人單位簽訂勞動(dòng)合同、支付拖欠工資、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)等。勞動(dòng)監(jiān)察部門在接到投訴后，將對(duì)用人單位進(jìn)行調(diào)查，若確認(rèn)違法，會(huì)責(zé)令其限期整改。勞動(dòng)仲裁：若投訴后用人單位仍不改正，勞動(dòng)者可向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，主張以下權(quán)益：要求支付未簽訂勞動(dòng)合同的雙倍工資差額（從用工第2個(gè)月起計(jì)算，最長(zhǎng)11個(gè)月）；要求補(bǔ)足試用期工資與最低工資標(biāo)準(zhǔn)的差額；若被違法辭退，要求支付違法解除賠償金；要求補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)。訴訟：對(duì)仲裁結(jié)果不服的，勞動(dòng)者可向人民法院提起訴訟。需要注意的是，勞動(dòng)仲裁是訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得直接起訴。（四）典型案例借鑒2024年，某互聯(lián)網(wǎng)公司因“試崗期不簽合同”被員工起訴：該員工入職后，公司以“試崗15天”為由未簽訂合同，試崗結(jié)束后以“不符合崗位要求”辭退，且未支付工資。員工向仲裁委提交了工牌、考勤記錄、與HR的聊天記錄等證據(jù)，仲裁委最終裁定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系，公司需支付15天工資（按最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算）及未簽合同的雙倍工資差額。此案表明，即便沒(méi)有書面合同，勞動(dòng)者只要能提供間接證據(jù)，仍可通過(guò)法律途徑維權(quán)。五、企業(yè)合規(guī)建議與法律風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)于用人單位而言，以“試崗期”規(guī)避簽訂勞動(dòng)合同的做法，不僅無(wú)法降低用工成本，反而可能因違法而承擔(dān)更高的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)從以下方面完善用工管理：（一）依法簽訂勞動(dòng)合同用人單位應(yīng)在用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，明確約定試用期期限、工資標(biāo)準(zhǔn)、工作內(nèi)容、考核方式等事項(xiàng)。若需對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行入職考核，可將考核內(nèi)容納入試用期條款，通過(guò)合法的考核機(jī)制評(píng)估勞動(dòng)者是否符合錄用條件，而非以“試崗”名義規(guī)避合同簽訂義務(wù)。（二）規(guī)范試用期考核流程用人單位應(yīng)制定明確的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)，包括考核內(nèi)容、評(píng)分細(xì)則、不合格情形等，并向勞動(dòng)者公示或告知。考核過(guò)程中，需保留書面考核記錄（如勞動(dòng)者簽字確認(rèn)的考核表、工作成果評(píng)估報(bào)告等），避免因舉證不足導(dǎo)致違法解除的風(fēng)險(xiǎn)。例如，某制造業(yè)企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定“試用期考核不合格的情形包括：產(chǎn)品合格率低于95%、遲到早退累計(jì)3次以上”，并每月向勞動(dòng)者反饋考核結(jié)果，這種做法既符合法律規(guī)定，也能有效降低爭(zhēng)議發(fā)生的概率。（三）完善薪酬與社保管理試用期工資需同時(shí)滿足“不低于合同約定工資的80%”和“不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)”兩個(gè)條件，用人單位應(yīng)在勞動(dòng)合同中明確約定工資標(biāo)準(zhǔn)，并按時(shí)足額支付。同時(shí)，自用工之日起三十日內(nèi)為勞動(dòng)者