2025年經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試人力資源管理知識(shí)專項(xiàng)訓(xùn)練（含答案）考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項(xiàng)選擇題（本部分共60題，每題1分，共60分。每題的備選答案中，只有一個(gè)是符合題意的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)的代表字母填寫在答題卡相應(yīng)位置。錯(cuò)選、多選、少選或未選均不得分。）1.人力資源管理的首要任務(wù)是（）。2.根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測(cè)未來人力資源需求，并制定相應(yīng)計(jì)劃的過程稱為（）。3.在招聘過程中，采用各種測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，屬于（）環(huán)節(jié)。4.能夠滿足員工高層次需求，激勵(lì)效果更持久的是（）。5.績(jī)效管理中，用于評(píng)估員工行為和結(jié)果，并作為獎(jiǎng)懲、晉升依據(jù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是（）。6.薪酬的內(nèi)部公平性主要關(guān)注（）。7.勞動(dòng)合同中，對(duì)勞動(dòng)者正常解除勞動(dòng)合同需提前通知用人單位并可能需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r是（）。8.組織文化中，以權(quán)力為基礎(chǔ)，決策高度集中的模式被稱為（）。9.培訓(xùn)需求分析的首要步驟通常是（）。10.績(jī)效考核結(jié)果通常應(yīng)用于（）。11.衡量員工工作態(tài)度和行為的指標(biāo)是（）。12.在薪酬調(diào)查中，直接從其他企業(yè)收集薪酬數(shù)據(jù)的方式是（）。13.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的基本原則是（）。14.人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系是（）。15.“以人為本”的管理理念最符合哪種人性假設(shè)（）。16.將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，主要關(guān)注其工作動(dòng)機(jī)和物質(zhì)激勵(lì)的管理理論是（）。17.員工晉升通常屬于（）類型的激勵(lì)。18.目標(biāo)管理（MBO）的核心理念是（）。19.企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況和法律法規(guī)，自主決定支付給員工的工資是（）。20.在非正式溝通網(wǎng)絡(luò)中，信息傳遞速度最快的是（）。21.人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是（）。22.招聘廣告中，明確職位名稱、職責(zé)、任職資格等信息，目的是（）。23.培訓(xùn)效果評(píng)估中，衡量受訓(xùn)者知識(shí)、技能、態(tài)度變化的層次是（）。24.績(jī)效管理中，員工與上級(jí)就績(jī)效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、期望進(jìn)行溝通的過程是（）。25.薪酬結(jié)構(gòu)中，反映不同崗位價(jià)值差異的組成部分是（）。26.勞動(dòng)合同中，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的法律文件，其有效期通常（）。27.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，權(quán)責(zé)關(guān)系高度集中，決策速度快的特點(diǎn)屬于（）結(jié)構(gòu)。28.培訓(xùn)需求分析中，分析員工現(xiàn)有能力與崗位要求差距的方法是（）。29.績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的核心是（）。30.企業(yè)為員工提供的，用于支付其因工傷殘或死亡所造成生活困難費(fèi)用的保險(xiǎn)是（）。31.人力資源管理的核心活動(dòng)是（）。32.人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是（）。33.招聘過程中，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的主要依據(jù)是（）。34.薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是指（）。35.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的第一步通常是（）。36.在馬斯洛需求層次理論中，處于最高層次的是（）。37.授權(quán)是指（）。38.績(jī)效考核中最常用的方法是（）。39.職位評(píng)價(jià)的主要目的是（）。40.企業(yè)通過改善工作環(huán)境、增加福利等措施吸引和留住員工，屬于（）。41.勞動(dòng)合同中，對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要履行程序并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r是（）。42.矩陣式組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是（）。43.員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括（）。44.績(jī)效考核的目的是（）。45.薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)位置，主要反映（）。46.集體合同是（）。47.人力資源規(guī)劃的過程包括（）。48.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。49.薪酬公平感包括（）。50.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的主持者是（）。51.需求層次理論由（）提出。52.授權(quán)的目的是（）。53.績(jī)效考核中，由員工自行總結(jié)工作表現(xiàn)的方法是（）。54.職位評(píng)價(jià)的方法主要有（）。55.企業(yè)文化對(duì)人力資源管理具有（）作用。56.勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容包括（）。57.組織結(jié)構(gòu)的基本類型包括（）。58.培訓(xùn)效果評(píng)估的“學(xué)習(xí)”層次關(guān)注（）。59.績(jī)效管理是一個(gè)（）過程。60.薪酬管理的目標(biāo)是（）。二、多項(xiàng)選擇題（本部分共20題，每題2分，共40分。每題的備選答案中，有兩個(gè)或兩個(gè)以上是符合題意的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)的代表字母填寫在答題卡相應(yīng)位置。錯(cuò)選、少選、多選或未選均不得分。）61.人力資源管理的職能包括（）。62.影響人力資源規(guī)劃的因素主要有（）。63.招聘渠道可以分為（）。64.薪酬的構(gòu)成要素通常包括（）。65.勞動(dòng)合同的法律效力體現(xiàn)在（）。66.組織文化的功能包括（）。67.培訓(xùn)需求分析的系統(tǒng)分析模型包括（）。68.績(jī)效考核的常用方法包括（）。69.職位評(píng)價(jià)的原則包括（）。70.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的方式包括（）。71.人力資源規(guī)劃的作用有（）。72.內(nèi)部招聘的方式通常有（）。73.薪酬調(diào)查的目的包括（）。74.勞動(dòng)合同解除的情形包括（）。75.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要素包括（）。76.培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容通常有（）。77.績(jī)效改進(jìn)的措施可能包括（）。78.薪酬管理的原則包括（）。79.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的特點(diǎn)是（）。80.人力資源管理的目標(biāo)包括（）。三、簡(jiǎn)答題（本部分共3題，每題10分，共30分。請(qǐng)將答案寫在答題卡指定位置。）81.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。82.簡(jiǎn)述績(jī)效考核中目標(biāo)管理的步驟。83.簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的程序。四、案例分析題（本部分共1題，共30分。請(qǐng)將答案寫在答題卡指定位置。）某制造企業(yè)近年來業(yè)務(wù)快速擴(kuò)張，但同時(shí)也面臨核心技術(shù)人員流失嚴(yán)重、新員工崗位適應(yīng)期長(zhǎng)、管理效率不高等問題。人力資源部負(fù)責(zé)人在年度工作會(huì)議上提出，需要加強(qiáng)人力資源管理工作，特別是要優(yōu)化招聘與配置、加強(qiáng)員工培訓(xùn)與開發(fā)、改進(jìn)績(jī)效管理等方面的工作，以支持企業(yè)持續(xù)發(fā)展。請(qǐng)結(jié)合以上情境，分析該企業(yè)可能存在的人力資源管理問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。試卷答案一、單項(xiàng)選擇題1.C解析：人力資源管理的首要任務(wù)是獲取，即通過招聘、選拔等方式獲得組織所需的人力資源。2.B解析：根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，預(yù)測(cè)未來人力資源需求，并制定相應(yīng)計(jì)劃的過程稱為人力資源規(guī)劃。3.A解析：在招聘過程中，采用各種測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選，屬于招聘與甄選環(huán)節(jié)中的甄選方法。4.D解析：根據(jù)馬斯洛需求層次理論，自我實(shí)現(xiàn)需求屬于高層次需求，能夠滿足員工高層次需求，激勵(lì)效果更持久。5.C解析：績(jī)效管理中，用于評(píng)估員工行為和結(jié)果，并作為獎(jiǎng)懲、晉升依據(jù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是績(jī)效考核。6.C解析：薪酬的內(nèi)部公平性主要關(guān)注同一組織內(nèi)部不同崗位、不同員工之間的薪酬分配是否合理，即員工是否感覺自己的薪酬與付出相匹配。7.B解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，用人單位在特定情況下（如經(jīng)濟(jì)性裁員）解除勞動(dòng)合同時(shí)，通常需要提前通知?jiǎng)趧?dòng)者并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者主動(dòng)辭職一般無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但可能涉及解除通知。8.B解析：組織文化中，以權(quán)力為基礎(chǔ)，決策高度集中的模式被稱為集權(quán)型文化或官僚文化。9.C解析：培訓(xùn)需求分析的首要步驟通常是收集與分析組織、任務(wù)和人員方面的信息，以識(shí)別培訓(xùn)需求。10.B解析：績(jī)效考核結(jié)果通常應(yīng)用于薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)發(fā)展、員工激勵(lì)等多個(gè)方面。11.B解析：態(tài)度指標(biāo)衡量員工的工作意愿、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，行為指標(biāo)衡量員工的工作方式、表現(xiàn)和規(guī)范性。12.D解析：在薪酬調(diào)查中，直接從其他企業(yè)收集薪酬數(shù)據(jù)的方式是問卷調(diào)查或參與行業(yè)薪酬調(diào)查。13.B解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的基本原則是自愿、合法、公平、及時(shí)。14.A解析：人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它確保組織擁有實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的人力資源。15.A解析：“以人為本”的管理理念認(rèn)為員工是組織的寶貴資源，應(yīng)尊重員工、關(guān)愛員工、激發(fā)員工潛能，這最符合社會(huì)人假設(shè)。16.B解析：將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”，認(rèn)為員工工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是獲得物質(zhì)報(bào)酬，主要關(guān)注其工作動(dòng)機(jī)和物質(zhì)激勵(lì)的管理理論是古典管理理論（如泰勒的科學(xué)管理）。17.C解析：?jiǎn)T工晉升通常屬于外在激勵(lì)，因?yàn)樗婕暗铰毼?、地位、?zé)任、可能伴隨的薪酬提升等外部因素的改善。18.C解析：目標(biāo)管理（MBO）的核心理念是讓組織成員共同參與目標(biāo)的制定，實(shí)現(xiàn)自我管理和自我控制。19.B解析：企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)狀況和法律法規(guī)，自主決定支付給員工的工資是工資分配權(quán)。20.A解析：在非正式溝通網(wǎng)絡(luò)中，鏈?zhǔn)綔贤ㄐ畔鬟f速度最快，但準(zhǔn)確性可能較低。21.B解析：人力資源規(guī)劃的首要環(huán)節(jié)是人力資源需求預(yù)測(cè)。22.C解析：招聘廣告中，明確職位名稱、職責(zé)、任職資格等信息，目的是吸引合適的應(yīng)聘者，篩選簡(jiǎn)歷。23.B解析：培訓(xùn)效果評(píng)估中，衡量受訓(xùn)者知識(shí)、技能、態(tài)度變化的層次是學(xué)習(xí)層（或反應(yīng)層）。24.B解析：績(jī)效管理中，員工與上級(jí)就績(jī)效目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、期望進(jìn)行溝通的過程是績(jī)效計(jì)劃制定或績(jī)效面談。25.D解析：薪酬結(jié)構(gòu)中，反映不同崗位價(jià)值差異的組成部分是崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或職位等級(jí)。26.C解析：勞動(dòng)合同中，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的法律文件，其有效期通常由合同雙方約定，但不得違反法律關(guān)于最短合同期的規(guī)定。27.A解析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，權(quán)責(zé)關(guān)系高度集中，決策速度快的特點(diǎn)屬于直線型結(jié)構(gòu)。28.C解析：培訓(xùn)需求分析中，分析員工現(xiàn)有能力與崗位要求差距的方法是績(jī)效差距分析。29.A解析：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的核心是制定具體的、可衡量的改進(jìn)目標(biāo)和行動(dòng)方案。30.A解析：企業(yè)為員工提供的，用于支付其因工傷殘或死亡所造成生活困難費(fèi)用的保險(xiǎn)是工傷保險(xiǎn)。31.C解析：人力資源管理的核心活動(dòng)是招聘與配置。32.A解析：人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為組織未來的發(fā)展提供所需的人力資源，確保人力資源的合理配置和有效利用。33.C解析：招聘過程中，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的主要依據(jù)是簡(jiǎn)歷篩選和初步面試。34.B解析：薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是指企業(yè)的薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)位置，即與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或行業(yè)平均水平相比如何。35.A解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的第一步通常是協(xié)商，即爭(zhēng)議雙方嘗試自行解決爭(zhēng)議。36.D解析：在馬斯洛需求層次理論中，處于最高層次的是自我實(shí)現(xiàn)需求。37.B解析：授權(quán)是指上級(jí)將部分權(quán)力和責(zé)任授予下級(jí)，使其在一定的范圍內(nèi)自主決策和行動(dòng)。38.C解析：績(jī)效考核中最常用的方法是強(qiáng)制分布法（或稱強(qiáng)制等級(jí)法）。39.A解析：職位評(píng)價(jià)的主要目的是確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值，為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù)。40.B解析：企業(yè)通過改善工作環(huán)境、增加福利等措施吸引和留住員工，屬于福利管理，也是一種重要的激勵(lì)手段。41.C解析：勞動(dòng)合同中，對(duì)用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要履行程序并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r是勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的。42.D解析：矩陣式組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是員工同時(shí)向職能經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理匯報(bào)，具有雙重匯報(bào)關(guān)系。43.A解析：?jiǎn)T工培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和態(tài)度培訓(xùn)。44.B解析：績(jī)效考核的目的是為了提升員工績(jī)效，促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。45.A解析：薪酬水平在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的相對(duì)位置，主要反映企業(yè)的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。46.B解析：集體合同是職工代表大會(huì)或全體職工通過民主協(xié)商，與用人單位簽訂的具有法律效力的書面協(xié)議。47.C解析：人力資源規(guī)劃的過程包括制定人力資源規(guī)劃、執(zhí)行規(guī)劃、評(píng)估規(guī)劃。48.E解析：內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)通常包括：了解員工能力、降低招聘成本、提高員工士氣、減少磨合期等。缺點(diǎn)可能包括：容易造成內(nèi)部矛盾、可能產(chǎn)生“近親繁殖”、決策可能受限等。選項(xiàng)“增加組織內(nèi)部流動(dòng)性”通常被認(rèn)為是內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)之一。49.C解析：薪酬公平感包括內(nèi)部公平性、外部公平性和個(gè)人公平性（或程序公平性）。50.A解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的主持者是勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。51.B解析：需求層次理論由馬斯洛（AbrahamMaslow）提出。52.B解析：授權(quán)的目的是為了激發(fā)員工積極性、提高管理效率、培養(yǎng)下屬能力。53.B解析：績(jī)效考核中，由員工自行總結(jié)工作表現(xiàn)的方法是自我評(píng)估。54.C解析：職位評(píng)價(jià)的方法主要有市場(chǎng)定價(jià)法、因素比較法、評(píng)分法、海氏評(píng)估法等。55.B解析：企業(yè)文化對(duì)人力資源管理具有導(dǎo)向、規(guī)范、激勵(lì)、凝聚和約束作用。56.C解析：勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容包括雙方當(dāng)事人信息、合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)、合同變更、解除和終止、違約責(zé)任、爭(zhēng)議處理、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入合同的其他事項(xiàng)。57.A解析：組織結(jié)構(gòu)的基本類型包括直線型結(jié)構(gòu)、職能型結(jié)構(gòu)、直線職能型結(jié)構(gòu)、矩陣型結(jié)構(gòu)、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)等。58.A解析：培訓(xùn)效果評(píng)估的“學(xué)習(xí)”層次關(guān)注受訓(xùn)者是否掌握了培訓(xùn)內(nèi)容，即知識(shí)、技能、態(tài)度是否有所提升。59.B解析：績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的管理過程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋和結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)。60.C解析：薪酬管理的目標(biāo)是建立具有內(nèi)部公平性、外部競(jìng)爭(zhēng)性和個(gè)人公平性的薪酬體系，以吸引、保留和激勵(lì)員工。二、多項(xiàng)選擇題61.ABCDE解析：人力資源管理的職能包括獲取（招聘與配置）、開發(fā)（培訓(xùn)與開發(fā)）、保持與激勵(lì)（薪酬福利、績(jī)效管理）、整合（溝通、文化建設(shè)）、維持（勞動(dòng)關(guān)系）。62.ABCDE解析：影響人力資源規(guī)劃的因素主要有組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)需求、外部環(huán)境（經(jīng)濟(jì)、法律、社會(huì)、技術(shù)）、內(nèi)部環(huán)境（組織文化、結(jié)構(gòu)、資源）、員工流動(dòng)率等。63.ABCD解析：招聘渠道可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘。外部招聘渠道包括招聘網(wǎng)站、社交媒體、校園招聘、員工推薦、獵頭服務(wù)等。內(nèi)部招聘是其中一種。64.ABCDE解析：薪酬的構(gòu)成要素通常包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼與補(bǔ)貼、福利（如保險(xiǎn)、休假、住房等）、股權(quán)激勵(lì)等。65.ABCD解析：勞動(dòng)合同的法律效力體現(xiàn)在它是確立勞動(dòng)者與用人單位之間勞動(dòng)關(guān)系的法律依據(jù)、雙方必須遵守合同約定的權(quán)利和義務(wù)、對(duì)雙方具有約束力、是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的重要證據(jù)。66.ABCDE解析：組織文化的功能包括導(dǎo)向功能、規(guī)范功能、激勵(lì)功能、凝聚功能、約束功能。67.ABC解析：培訓(xùn)需求分析的系統(tǒng)分析模型包括組織分析、任務(wù)分析和人員分析。68.ABCDE解析：績(jī)效考核的常用方法包括目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、平衡計(jì)分卡、強(qiáng)制分布法、360度評(píng)估法等。69.ABCD解析：職位評(píng)價(jià)的原則包括客觀性原則、公正性原則、一致性原則、經(jīng)濟(jì)性原則。70.ABCD解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的方式包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。71.ABC解析：人力資源規(guī)劃的作用有確保人力資源供給、優(yōu)化人力資源配置、支持組織戰(zhàn)略實(shí)施、控制人工成本、提升組織競(jìng)爭(zhēng)力。72.ABC解析：內(nèi)部招聘的方式通常有內(nèi)部晉升、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、人才儲(chǔ)備、內(nèi)部競(jìng)聘。73.ABCD解析：薪酬調(diào)查的目的包括了解市場(chǎng)薪酬水平、建立具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系、為薪酬調(diào)整提供依據(jù)、評(píng)估薪酬結(jié)構(gòu)合理性。74.ABCDE解析：勞動(dòng)合同解除的情形包括協(xié)商一致解除、勞動(dòng)者單方解除（提前通知或經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）、用人單位單方解除（符合法定條件，如嚴(yán)重違紀(jì)、不能勝任工作等）。75.ABCDE解析：組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要素包括分工、權(quán)責(zé)、關(guān)系、層級(jí)、集權(quán)與分權(quán)。76.ABCDE解析：培訓(xùn)計(jì)劃的內(nèi)容通常有培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)預(yù)算、考核評(píng)估方式等。77.ABCDE解析：績(jī)效改進(jìn)的措施可能包括調(diào)整工作職責(zé)、提供額外指導(dǎo)或輔導(dǎo)、安排培訓(xùn)、調(diào)整工作環(huán)境、實(shí)施獎(jiǎng)懲、必要的崗位調(diào)整等。78.ABCD解析：薪酬管理的原則包括公平性原則（內(nèi)部公平、外部公平）、競(jìng)爭(zhēng)性原則、合法性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、一致性原則。79.ABCD解析：勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的特點(diǎn)是自愿性、靈活性、經(jīng)濟(jì)性、非強(qiáng)制性（調(diào)解協(xié)議需雙方自愿履行，否則可申請(qǐng)仲裁）。80.ABCDE解析：人力資源管理的目標(biāo)包括吸引和獲取所需人才、開發(fā)員工潛能和提升績(jī)效、保持和激勵(lì)員工、建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系、塑造積極的企業(yè)文化、支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三、簡(jiǎn)答題81.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容通常包括：*人力資源規(guī)劃環(huán)境分析：分析組織內(nèi)外部環(huán)境對(duì)人力資源需求的影響。*人力資源需求預(yù)測(cè)：根據(jù)組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，預(yù)測(cè)未來所需的人力數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。*人力資源供給分析：分析組織內(nèi)部現(xiàn)有人力資源狀況以及外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給情況。*人力資源規(guī)劃方案制定：制定人員獲取、開發(fā)、保持和使用的具體計(jì)劃，如招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等。*人力資源規(guī)劃實(shí)施與評(píng)估：組織實(shí)施人力資源規(guī)劃方案，并對(duì)實(shí)施效果進(jìn)行監(jiān)控和評(píng)估，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。82.績(jī)效考核中目標(biāo)管理的步驟通常包括：*目標(biāo)制定：上級(jí)與下級(jí)共同商定具體的、可衡量的、可實(shí)現(xiàn)的、相關(guān)的、有時(shí)限的（SMART）績(jī)效目標(biāo)。*目標(biāo)溝通：確保雙方對(duì)目標(biāo)的理解一致，明確目標(biāo)的責(zé)任人、衡量標(biāo)準(zhǔn)和方法。*目標(biāo)實(shí)施：?jiǎn)T工在目標(biāo)指導(dǎo)下開展工作和活動(dòng)。*目標(biāo)監(jiān)控：上級(jí)定期與下級(jí)溝通，了解目標(biāo)進(jìn)展情況，提供支持和指導(dǎo)，必要時(shí)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整。*目標(biāo)成果評(píng)定：在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果用于后續(xù)的獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)展等。83.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的程序通常包括：*申請(qǐng)調(diào)解：勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人可以向企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或依法設(shè)立的區(qū)域性、行業(yè)性勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解。*受理調(diào)解：調(diào)解組織收到申請(qǐng)后，對(duì)符合受理?xiàng)l件的，予以受理；不符合受理?xiàng)l件的，不予受理，并說明理由。*調(diào)解準(zhǔn)備：調(diào)解組織指定調(diào)解員，了解爭(zhēng)議情況，收集相關(guān)證據(jù)，與雙方當(dāng)事人進(jìn)行溝通。*實(shí)施調(diào)解：調(diào)解員主持調(diào)解，引導(dǎo)雙方當(dāng)事人協(xié)商，提出調(diào)解方案，促使雙方達(dá)成協(xié)議。*簽訂調(diào)解協(xié)議：達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，雙方當(dāng)事人應(yīng)簽訂書面的調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書經(jīng)雙方簽字蓋章后具有法律約束力。*調(diào)解結(jié)束：調(diào)解不成的，調(diào)解組織應(yīng)當(dāng)終止調(diào)解，并告知當(dāng)事人可以通過仲裁、訴訟等方式解決爭(zhēng)議。四、案例分析題該企業(yè)可能存在