摘要：20世紀(jì)80年代以來(lái)，中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)生了巨大的變革，呈現(xiàn)出八大新的變革趨向：由隨意性大的經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理的科學(xué)化趨向；由人治走向法治的制度化趨向；由以物為中心走向以人為中心的人性化趨向；人力資源管理部門(mén)由事務(wù)性部門(mén)走向戰(zhàn)略性部門(mén)的戰(zhàn)略化趨勢(shì)；人力資源管理人員由事務(wù)型走向?qū)＜倚偷膶?zhuān)業(yè)化趨向；人力資源管理由封閉式管理走向開(kāi)放式管理的社會(huì)化、國(guó)際化趨向；人力資源激勵(lì)由薪酬獨(dú)木橋走向薪酬與文化并行道的激勵(lì)非物質(zhì)化趨向；人力資源管理由重管理輕開(kāi)發(fā)走向開(kāi)發(fā)導(dǎo)向的目標(biāo)長(zhǎng)期化趨向。關(guān)鍵詞：人力資源管理變革趨向20世紀(jì)80年代，人力資源管理理論開(kāi)始進(jìn)入中國(guó)。在這二十多年里，不僅中國(guó)企業(yè)對(duì)人力資源管理有了深刻地認(rèn)識(shí)和了解，而且人力資源管理在中國(guó)也得到了極大地運(yùn)用和發(fā)揮。在中國(guó)企業(yè)自身發(fā)生著巨大變化的同時(shí)，也迎來(lái)了中國(guó)企業(yè)人力資源管理的變革。筆者認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)人力資源管理變革的方向集中在以下八個(gè)方面。

一、由隨意性大的經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理——科學(xué)化趨向

經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理、文化管理是企業(yè)管理現(xiàn)代化的三部曲，這三個(gè)階段的特征可以歸納為表1。

盡管實(shí)現(xiàn)文化管理是當(dāng)今企業(yè)的向往所在，然而對(duì)當(dāng)前我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)而言，當(dāng)務(wù)之急不是登上文化管理的臺(tái)階，而是進(jìn)入科學(xué)管理的殿堂。

要實(shí)現(xiàn)中國(guó)企業(yè)人力資源管理科學(xué)化的關(guān)鍵所在就是要夯實(shí)4項(xiàng)基礎(chǔ)工作：(1)組織結(jié)構(gòu)的精簡(jiǎn)和優(yōu)化。(2)工作分析一一職位說(shuō)明書(shū)系列。(3)職位評(píng)價(jià)——職位薪點(diǎn)系列。作為企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的又一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作，職位評(píng)價(jià)和工作分析同樣重要。因?yàn)槁毼辉u(píng)價(jià)是在所有職位進(jìn)行科學(xué)分析之后，來(lái)評(píng)定企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位之間相對(duì)價(jià)值的大小。它利用科學(xué)的評(píng)價(jià)手段得到各個(gè)崗位的薪點(diǎn)，以此作為員工薪酬支付的依據(jù)。(4)能力評(píng)價(jià)——規(guī)范的方法和手段。在中國(guó)企業(yè)中，能者無(wú)其相應(yīng)的崗、崗無(wú)其相應(yīng)的人和人才浪費(fèi)的現(xiàn)象是嚴(yán)重存在的，這使員工缺乏勞動(dòng)熱情和工作積極性，更使組織缺乏活力和效率。因此，采用規(guī)范的方法和手段，對(duì)人員進(jìn)行能力測(cè)評(píng)，是實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的必然之路。

二、人治走向法治——制度化趨向

中國(guó)原有的企業(yè)有著濃厚的人治色彩，由于缺乏深入的調(diào)查研究和預(yù)測(cè)，缺乏健全的決策支持系統(tǒng)，又不遵循科學(xué)的決策程度，這種決策方式既無(wú)科學(xué)性，又無(wú)民主性，因此決策質(zhì)量差，決策失誤率高。

我們靠什么擺脫管理落后的羈伴?只有靠科學(xué)管理理論。中國(guó)企業(yè)管理的當(dāng)務(wù)之急是加強(qiáng)管理的基礎(chǔ)工作，立法和執(zhí)法工作，要由“人治”走向“法治”，由經(jīng)驗(yàn)管理邁上科學(xué)管理的快車(chē)道。

科學(xué)管理首先就要求中國(guó)企業(yè)建立科學(xué)的人力資源管理制度，包括計(jì)劃與招聘制度、績(jī)效考核制度、薪酬福利制度、人力資源開(kāi)發(fā)制度以及用人和晉升制度等。

其次，樹(shù)立制度的權(quán)威性。制度不是拿來(lái)看的，而是要嚴(yán)格按照制度來(lái)執(zhí)行，否則，制度就會(huì)變成一堆廢紙。中國(guó)企業(yè)往往就容易犯這樣的錯(cuò)誤，企業(yè)的制度成千上百條，然而做起來(lái)不是無(wú)視制度的存在，就是有太多的“特殊情況”。長(zhǎng)此以往，制度自然就不再是制度，更不用說(shuō)制度的權(quán)威了?？梢?jiàn)，中國(guó)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)“法治”，其中一個(gè)重要任務(wù)就是要樹(shù)立制度的權(quán)威，這是實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度化的保證。實(shí)行科學(xué)管理的企業(yè)不再是“一個(gè)人說(shuō)了算”，任何事情都要嚴(yán)格按照制度辦事。這樣的企業(yè)才是真正的“法治”企業(yè)。

三、由以物為中心走向以人為中心——人性化趨向

在過(guò)去，中國(guó)企業(yè)只注重財(cái)務(wù)報(bào)表、財(cái)務(wù)指標(biāo)等硬的方面，忽視了員工的重要性。這種以物為中心的傳統(tǒng)人事管理導(dǎo)致人成為物的附屬品，更是效率的犧牲品。隨著“經(jīng)濟(jì)人”逐漸向“社會(huì)人”、“觀念人”轉(zhuǎn)變，企業(yè)的員工不再是只會(huì)工作的機(jī)器或工具，這就要求人力資源管理轉(zhuǎn)變到以人為中心，而這正是現(xiàn)代人力資源管理的重要特征。

以人為中心要走出兩個(gè)誤區(qū)：其一，以人為中心不是以官為中心。中國(guó)傳統(tǒng)的官本位思想在中國(guó)企業(yè)中可以說(shuō)是根深蒂固，事事以官為中心導(dǎo)致官僚主義嚴(yán)重。其二，以人為中心也不是以精英為中心?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展的確需要一定的精英人才，尤其是對(duì)高科技企業(yè)而言。然而，企業(yè)的精英人才畢竟是少數(shù)，一個(gè)企業(yè)賴(lài)以生存發(fā)展的還是靠占絕大多數(shù)的員工(包括精英)?？梢?jiàn)，以人為中心的真正內(nèi)涵是以員工為中心。

人是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。以人為中心，要從尊重員工的權(quán)利入手，包括尊重他們的人格、自尊，尊重他們的勞動(dòng)權(quán)、休息權(quán)、自主擇業(yè)權(quán)、民主參與權(quán)、投訴權(quán)、受到培訓(xùn)的權(quán)利等。在此基礎(chǔ)上再增加人力資源開(kāi)發(fā)的投入，促進(jìn)員工在崗位上成才，與企業(yè)一道成長(zhǎng)；同時(shí)，注重個(gè)性化薪酬、寬帶薪酬、知識(shí)薪酬、360度考核等措施，就會(huì)增加員工們的主人翁思想，這是實(shí)現(xiàn)以人為中心的首要工作。

四、人力資源管理部門(mén)由事務(wù)性部門(mén)走向戰(zhàn)略性部門(mén)——戰(zhàn)略化趨勢(shì)

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化和通信手段的現(xiàn)代化，世界變小了，企業(yè)決策加快了，決策的復(fù)雜程度更是大大提高。這使得戰(zhàn)略管理的地位空前重要，不得不要求人力資源管理部門(mén)轉(zhuǎn)換角色——從事務(wù)性部門(mén)走向戰(zhàn)略性部門(mén)。

傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)僅僅負(fù)責(zé)一些事務(wù)性工作，諸如給新員工辦手續(xù)、做工資表、登記考勤、獎(jiǎng)懲等等。今天做昨天的事情，往往落后于現(xiàn)實(shí)的發(fā)展?fàn)顩r，更缺乏戰(zhàn)略性的思考。相反，現(xiàn)代人力資源戰(zhàn)略則是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。它不僅為企業(yè)發(fā)展提供重要的人力資源保障；而且作為～個(gè)有效增值的環(huán)節(jié)，它為企業(yè)各個(gè)直線部門(mén)創(chuàng)造價(jià)值，支持和促進(jìn)各部門(mén)的發(fā)展。

五、人力資源管理人員由事務(wù)型走向?qū)＜倚汀獙?zhuān)業(yè)化趨向

作為人力資源管理的對(duì)象，人是最復(fù)雜的，他們不僅有物質(zhì)欲求，更有精神需要；他們不僅需要與人交往，還要求得到別人的尊重與友好對(duì)待；他們不僅需要?jiǎng)偃喂ぷ鳎〉贸删?，而且需要不斷得到培?xùn)，不斷自我完善與自我超越；他們不僅與企業(yè)有一定的聯(lián)系和感情，而且往往被外界誘惑所左右。因此，人力資源管理的難度越來(lái)越大，相應(yīng)地，隨著其科學(xué)化程度的提高，其專(zhuān)業(yè)化程度越來(lái)越強(qiáng)。這要求人力資源管理的工作人員具備更多的人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)。!｝傳統(tǒng)人事部門(mén)的辦事人員往往不具備相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的變化。因此，這些辦事人員要向職能專(zhuān)家轉(zhuǎn)變，成為人力資源戰(zhàn)略策劃專(zhuān)家、人才測(cè)評(píng)專(zhuān)家、績(jī)效評(píng)價(jià)專(zhuān)家、薪酬管理專(zhuān)家、人力資源開(kāi)發(fā)(培訓(xùn))專(zhuān)家、勞動(dòng)關(guān)系專(zhuān)家以及企業(yè)文化專(zhuān)家。筆者認(rèn)為，專(zhuān)業(yè)化程度決定了企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)科學(xué)化的程度。專(zhuān)業(yè)化的人力資源職能專(zhuān)家不僅能促進(jìn)科學(xué)管理，更重要的是可以為員工提供內(nèi)部的咨詢和服務(wù)，而這項(xiàng)功能往往比以往的簡(jiǎn)單管理控制更重要。

六、人力資源管理由封閉式管理走向開(kāi)放式管理——社會(huì)化、國(guó)際化趨向

進(jìn)入21世紀(jì)后，經(jīng)濟(jì)全球化、國(guó)際化的腳步加快。經(jīng)濟(jì)超越了國(guó)界，跨國(guó)公司如雨后春筍般拔地而起，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍也跟著擴(kuò)大到了全球，其員工也跨地區(qū)、跨民族、跨文化，經(jīng)濟(jì)全球化、國(guó)際化的趨勢(shì)要求人才的全球化和國(guó)際化。隨著中國(guó)加入WTO，中國(guó)企業(yè)也面臨著社會(huì)化、國(guó)際化的挑戰(zhàn)。他們不再是國(guó)家或地方政府保護(hù)傘下的封閉企業(yè)，而應(yīng)該調(diào)整戰(zhàn)略、放眼世界、做走出國(guó)門(mén)求發(fā)展的企業(yè)。新的趨勢(shì)不僅要求我國(guó)企業(yè)人才的社會(huì)化、國(guó)際化，更要求人力資源開(kāi)發(fā)的社會(huì)化、國(guó)際化，進(jìn)而要求人力資源管理的社會(huì)化、國(guó)際化，逐步從封閉式管理走向開(kāi)放式管理。唯有適應(yīng)這一變化，中國(guó)企業(yè)才能經(jīng)得起挑戰(zhàn)的沖擊。

為了提高人力資源管理的效率和效益，企業(yè)逐漸趨向于將一部分低附加值的工作外包給中介機(jī)構(gòu)，例如委托中介機(jī)構(gòu)為其招聘員工、測(cè)評(píng)人才、結(jié)算和發(fā)放工資、進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)等等；而具有戰(zhàn)略意義的工作，如價(jià)值觀的培訓(xùn)、創(chuàng)新的發(fā)動(dòng)、團(tuán)隊(duì)組織的建設(shè)等等，則由企業(yè)自己進(jìn)行優(yōu)化管理。中介公司不僅為企業(yè)提供了專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，而且也有利于企業(yè)不斷增強(qiáng)自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力。不能不說(shuō)，外包也是人力資源走向開(kāi)放式管理的又一項(xiàng)重要產(chǎn)物，也是人力資源管理社會(huì)化的必然趨勢(shì)。

七、人力資源激勵(lì)由薪酬獨(dú)木橋走向薪酬與文化并行道——激勵(lì)非物質(zhì)化趨向

眾所周知，激勵(lì)是建立在人們需要的基礎(chǔ)之上，需要不同激勵(lì)的方式或手段自然就不同。在生產(chǎn)力水平低下的時(shí)代，人們首先需要解決的是溫飽問(wèn)題，薪酬作為單一的激勵(lì)手段也符合當(dāng)時(shí)的情況。然而，隨著溫飽問(wèn)題得到解決，企業(yè)員工的精神需要逐漸抬頭；社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、教育的普及，員工隊(duì)伍的文化層次迅速提高，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)使得知識(shí)型員工的比例逐步增加，人們除了希望滿足物質(zhì)需要外，更追求在社會(huì)群體中的歸屬感、認(rèn)同感、自尊感和成就感，希望實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值?？梢?jiàn)，員工的需要層次逐步提高并趨向多元化的同時(shí)，其精神需求也逐步成為主導(dǎo)需求。物質(zhì)需求應(yīng)由物質(zhì)去滿足，而精神需求則應(yīng)由精神(文化)去滿足。

當(dāng)前，許多中國(guó)企業(yè)碰到了同樣的問(wèn)題：對(duì)于已經(jīng)解決了溫飽問(wèn)題、需求層次提高的員工，單一物質(zhì)激勵(lì)杠桿已越來(lái)越乏力。必須設(shè)法滿足員工的社交、自尊和自我實(shí)現(xiàn)需要等高層次的精神需要，才能有效地激勵(lì)員工、提高其工作的積極性和主動(dòng)性。薪酬激勵(lì)這一獨(dú)木橋?qū)Υ艘褵o(wú)能為力，唯有靠企業(yè)文化的激勵(lì)作用。因此，人力資源的激勵(lì)應(yīng)由薪酬走向薪酬和文化并行轉(zhuǎn)向，企業(yè)文化日益成為激勵(lì)的關(guān)鍵因素。

八、人力資源管理由重管理輕開(kāi)發(fā)走向開(kāi)發(fā)導(dǎo)向——目標(biāo)長(zhǎng)期化趨向

隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的不斷變化，員工受教育程度在不斷提高，眾多自動(dòng)化、信息化設(shè)備的使用，使得員工的成分發(fā)生了巨大的變化——藍(lán)領(lǐng)工人比例下降，白領(lǐng)員工比例上升。因此，相應(yīng)的人事工作的管理思想，也需要一場(chǎng)革命——員工不僅是“成本”，更是“資源”，在人力上投資比在物質(zhì)上投資收益更高，意義更大。人的潛力十分巨大，人才是招來(lái)的，挖來(lái)的，更應(yīng)該是培養(yǎng)出來(lái)的。開(kāi)發(fā)人力資源，一是靠學(xué)校教育，二是靠企業(yè)和事業(yè)單位培養(yǎng)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)，更像是一所學(xué)校，它的首要任務(wù)是培養(yǎng)人才，一流的企業(yè)具有一流的“造血”功能，能夠?qū)⒏黝?lèi)員工培養(yǎng)成各類(lèi)人才。傳統(tǒng)的人事管理重在管理而不是開(kāi)發(fā)，為了迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)帶來(lái)的激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)該實(shí)現(xiàn)由重管理輕開(kāi)發(fā)走向開(kāi)發(fā)導(dǎo)向，不再是僅僅關(guān)注企業(yè)的短期效益，而更多的是以長(zhǎng)期目標(biāo)為導(dǎo)向，把人力資源開(kāi)發(fā)和發(fā)揮人的潛能當(dāng)作現(xiàn)代人力資源管理的工作重點(diǎn)。

中國(guó)企業(yè)的人力資源管理在目標(biāo)長(zhǎng)期導(dǎo)向的前提下，管理者的角色也要發(fā)生轉(zhuǎn)變。學(xué)習(xí)知識(shí)，將知識(shí)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，不斷創(chuàng)造新知識(shí)，成為人們最重要的活動(dòng)。開(kāi)發(fā)人的潛能，將成為管理的核心問(wèn)題。此時(shí)的企業(yè)更像是一個(gè)學(xué)校，逐步走向?qū)W習(xí)型組織；而企業(yè)管理者自身也面臨著深刻的角色轉(zhuǎn)變。面對(duì)無(wú)論知識(shí)能力、還是人格成熟度都日漸提高的員工，其管理手段、管理風(fēng)格和管理重點(diǎn)都要發(fā)生相應(yīng)的改變，否則就無(wú)法順利實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。企業(yè)管理者首先要成為育才型領(lǐng)導(dǎo)，培育下屬成為領(lǐng)導(dǎo)者的第一職責(zé)。這就意味著管理者主要通過(guò)授權(quán)、指導(dǎo)等管理手段給與員工充分的成長(zhǎng)空間，使其通過(guò)學(xué)習(xí)、創(chuàng)新和變革，不斷超越自我，提高工作績(jī)效，也就相應(yīng)提高了企業(yè)的整體績(jī)效。管理者的工作重點(diǎn)不再是盯著員工的行為，通過(guò)糾偏來(lái)實(shí)施外部控制，而逐漸轉(zhuǎn)向?qū)T工觀念意識(shí)的關(guān)注和影響，從而間接地影響員工的行為。他們扮演的是神父、教師、教練的角色，實(shí)行的是開(kāi)發(fā)重于管理的領(lǐng)導(dǎo)方式。諸如HP、IBM、摩托羅拉、微軟、GE、松下、本田、三星等著名的跨國(guó)公司，毫無(wú)例外地都實(shí)行尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)