工會(huì)法實(shí)務(wù)面試重點(diǎn)問題在工會(huì)法實(shí)務(wù)領(lǐng)域，面試考察的核心在于應(yīng)聘者對法律條文的理解深度、實(shí)務(wù)操作能力以及應(yīng)對復(fù)雜情況的法律素養(yǎng)。重點(diǎn)問題往往圍繞工會(huì)組織建設(shè)、權(quán)利保障、集體協(xié)商、勞動(dòng)爭議處理等方面展開。以下從法律適用、案例分析、實(shí)務(wù)技巧三個(gè)維度梳理關(guān)鍵問題及應(yīng)對要點(diǎn)。一、工會(huì)組織建設(shè)與合法性審查工會(huì)組織的設(shè)立與運(yùn)作必須嚴(yán)格遵循《工會(huì)法》及相關(guān)配套法規(guī)。面試中常涉及以下問題：1.工會(huì)設(shè)立程序的法律審查要點(diǎn)-問題呈現(xiàn)：某企業(yè)欲設(shè)立工會(huì)，但部分程序存在瑕疵（如職工民主選舉記錄不完整），應(yīng)如何審查并提出整改建議？-法律依據(jù)：《工會(huì)法》第九條至第十二條明確職工民主選舉的法定比例（須有二分之一以上職工參加投票，獲得過半數(shù)選票方可當(dāng)選）、工會(huì)主席產(chǎn)生方式（職工代表大會(huì)民主選舉）等。-實(shí)務(wù)應(yīng)對：重點(diǎn)審查職工大會(huì)/代表大會(huì)的召開通知、參會(huì)人數(shù)記錄、選票有效性、候選人公示等全流程文件。對程序瑕疵需提出書面整改意見，并說明法律后果（如補(bǔ)選、選舉無效等）。2.區(qū)域性/行業(yè)性工會(huì)聯(lián)合會(huì)成立的合法性-問題呈現(xiàn)：某地區(qū)多家小型企業(yè)聯(lián)合申請成立行業(yè)性工會(huì)聯(lián)合會(huì)，但缺乏明確行業(yè)劃分標(biāo)準(zhǔn)，是否合法？-法律依據(jù)：《中華全國總工會(huì)關(guān)于新形勢下加強(qiáng)工會(huì)組織建設(shè)的意見》規(guī)定行業(yè)性工會(huì)需“具有同一行業(yè)特征的企業(yè)相對集中”，需報(bào)上級工會(huì)批準(zhǔn)。-實(shí)務(wù)應(yīng)對：核查企業(yè)名單是否同行業(yè)、是否經(jīng)縣級工會(huì)以上書面同意，并建議補(bǔ)充行業(yè)分類說明、成立章程等材料。二、職工權(quán)利保障與法律救濟(jì)工會(huì)對職工的勞動(dòng)權(quán)益保障是核心職責(zé)。典型問題包括：1.拖欠工資時(shí)工會(huì)的法律介入路徑-問題呈現(xiàn)：某職工反映公司連續(xù)三個(gè)月未發(fā)工資，工會(huì)應(yīng)采取哪些法律行動(dòng)？-法律依據(jù)：《工會(huì)法》第二十條賦予工會(huì)“監(jiān)督企業(yè)執(zhí)行工資分配制度、工資調(diào)整方案和集體合同”的職權(quán)；《勞動(dòng)合同法》第八十五條規(guī)定用人單位未足額支付工資需支付賠償金。-實(shí)務(wù)應(yīng)對：程序上需先調(diào)解（約談企業(yè)人力資源部門并記錄），如調(diào)解失敗可向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào)（工會(huì)可代為申請），同時(shí)啟動(dòng)集體合同中的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償條款，極端情況下可提起訴訟并要求支付50%以上賠償金。2.女職工特殊保護(hù)的法律執(zhí)行-問題呈現(xiàn)：某公司安排孕期女職工從事高處作業(yè)，工會(huì)如何維權(quán)？-法律依據(jù)：《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》（國務(wù)院令第619號(hào)）明確禁忌勞動(dòng)范圍（如孕期禁忌勞動(dòng)高度超過2.6米的作業(yè)）。-實(shí)務(wù)應(yīng)對：要求企業(yè)提供女職工懷孕證明，現(xiàn)場取證（照片、監(jiān)控），發(fā)出書面《勞動(dòng)保護(hù)糾正通知書》，必要時(shí)提起勞動(dòng)仲裁（《工會(huì)法》第二十五條支持工會(huì)提起集體仲裁）。三、集體協(xié)商與合同簽訂集體協(xié)商能力是工會(huì)實(shí)務(wù)的核心技能，面試常以情景模擬形式考察：1.集體合同條款的談判策略-問題呈現(xiàn)：在工資集體協(xié)商中，企業(yè)堅(jiān)持最低標(biāo)準(zhǔn)，工會(huì)如何爭取合理增幅？-法律依據(jù)：《集體合同規(guī)定》第十九條規(guī)定工資增長幅度不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)增長幅度。-實(shí)務(wù)應(yīng)對：準(zhǔn)備行業(yè)平均工資數(shù)據(jù)、企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表（利潤率、人工成本占比）、同類企業(yè)合同范本，采用“錨定策略”（初始提出20%增幅作為談判起點(diǎn)），同時(shí)爭取簽訂年度動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。2.協(xié)商僵局時(shí)的法律預(yù)案-問題呈現(xiàn)：協(xié)商6輪未達(dá)成一致，企業(yè)以“不簽合同視為默認(rèn)”施壓，工會(huì)如何應(yīng)對？-法律依據(jù)：《集體合同規(guī)定》第二十五條約定“協(xié)商未達(dá)成一致的，工會(huì)可請求當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門協(xié)調(diào)”，且合同簽訂需職工代表大會(huì)或職工大會(huì)審議通過。-實(shí)務(wù)應(yīng)對：正式書面請求協(xié)調(diào)（附協(xié)商記錄），同時(shí)召開職工代表大會(huì)說明情況并投票表決（《工會(huì)法》第二十一條規(guī)定職工代表大會(huì)決定重大事項(xiàng)），對企業(yè)的脅迫行為可向法院申請確認(rèn)合同無效。四、勞動(dòng)爭議處理與法律援助工會(huì)作為第三方參與爭議調(diào)解是重點(diǎn)：1.工傷認(rèn)定爭議中的角色定位-問題呈現(xiàn)：職工因工受傷，企業(yè)不認(rèn)可工傷認(rèn)定結(jié)果，工會(huì)介入應(yīng)如何操作？-法律依據(jù)：《工傷保險(xiǎn)條例》第二十條賦予工會(huì)“對用人單位的工傷認(rèn)定結(jié)論有異議的，可提出審查申請”，需在60日內(nèi)提出。-實(shí)務(wù)應(yīng)對：收集職工受傷經(jīng)過證據(jù)（同事證言、醫(yī)療記錄），向統(tǒng)籌地區(qū)人社局提交書面審查申請，必要時(shí)聯(lián)合法律援助中心介入，對行政決定不服可起訴（《行政訴訟法》規(guī)定工會(huì)可提起公益訴訟）。2.裁員過程中的法律監(jiān)督-問題呈現(xiàn)：企業(yè)計(jì)劃裁員50人，工會(huì)如何審查裁員程序合法性？-法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定需提前30日通知工會(huì)或全體職工，并按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的20%額外支付。-實(shí)務(wù)應(yīng)對：核查企業(yè)是否進(jìn)行“四十日寬限期”、是否提供《勞動(dòng)關(guān)系解除同意書》（需工會(huì)簽字蓋章），審計(jì)裁員名單是否涉及“四十種不得解除情形”（如孕期、哺乳期女職工），對違法裁員可申請勞動(dòng)仲裁并要求賠償。五、實(shí)務(wù)技巧與法律文書撰寫面試中常通過案例分析考察解決問題的能力：1.匿名舉報(bào)信的處理流程-問題呈現(xiàn)：收到職工匿名信指控企業(yè)強(qiáng)制加班并支付“假工資”，工會(huì)應(yīng)如何調(diào)查？-實(shí)務(wù)應(yīng)對：啟動(dòng)內(nèi)部調(diào)查組（至少2人），采用“雙盲”取證法（隱去舉報(bào)人身份但保留記錄），重點(diǎn)核查考勤記錄、銀行流水、工資表關(guān)聯(lián)性，對查實(shí)的違法情形發(fā)出《勞動(dòng)紀(jì)律整改建議書》。2.法律文書的規(guī)范化要求-問題呈現(xiàn)：需為職工起草《勞動(dòng)爭議仲裁申請書》，應(yīng)注意哪些要點(diǎn)？-實(shí)務(wù)應(yīng)對：格式上需包含“當(dāng)事人信息、仲