組織中員工認(rèn)知方式與工作角色績效的關(guān)系研究[摘要]隨著社會的不斷發(fā)展，產(chǎn)業(yè)的不斷轉(zhuǎn)型探索，不管是國有企業(yè)，合資企業(yè)還是私營企業(yè)，都越來越意識到企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制和員工對企業(yè)認(rèn)知方式的重要性，針對員工認(rèn)知的缺失企業(yè)越來越重視了。員工在企業(yè)組織中想要站穩(wěn)腳跟，必須要?jiǎng)?chuàng)造自己的工作業(yè)績，提高自我的競爭力。員工對于企業(yè)來說并不是一對一的簡單關(guān)系，員工在企業(yè)扮演的角色與員工對企業(yè)中的認(rèn)知往往有很大的聯(lián)系，所以本篇論文探討的是企業(yè)組織中員工的認(rèn)知方式，包括：工作責(zé)任認(rèn)知，組織文化認(rèn)知，內(nèi)部人地位認(rèn)知，對工作角色績效[1]的關(guān)系研究。工作績效的早期方法沒有考慮到在組織系統(tǒng)不確定和相互依賴時(shí)有助于效能的全部行為。對此，引入了周邊績效等新結(jié)構(gòu)。隨著市場動(dòng)態(tài)的復(fù)雜性的增加，企業(yè)需要同事和團(tuán)隊(duì)成員的適應(yīng)性和主動(dòng)性來處理復(fù)雜的情況，工作角色績效的研究就十分必要。通過文獻(xiàn)綜述，問卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析研究方法，研究員工認(rèn)知風(fēng)格與工作角色的關(guān)系，找出改善認(rèn)知風(fēng)格，提高工作角色績效的途徑，從而提高組織的整體績效。關(guān)鍵詞：員工認(rèn)知；責(zé)任認(rèn)知；組織文化認(rèn)知；工作角色績效目錄2023_WPSOffice_Level1一、緒論 124677_WPSOffice_Level2（一）研究背景 111322_WPSOffice_Level2（二）選題意義 16211_WPSOffice_Level2（三）研究目的 214141_WPSOffice_Level2（四）研究邏輯 331742_WPSOffice_Level2（五）研究方法 310208_WPSOffice_Level2（六）研究的創(chuàng)新點(diǎn) 422584_WPSOffice_Level1二、文獻(xiàn)綜述和相關(guān)研究 4997_WPSOffice_Level2（一）文獻(xiàn)綜述 4175_WPSOffice_Level2（二）工作角色績效 510508_WPSOffice_Level1三、關(guān)系研究 614645_WPSOffice_Level2（一）工作責(zé)任認(rèn)知與工作角色績效的關(guān)系研究 631914_WPSOffice_Level2（二）組織文化與工作角色績效的關(guān)系研究 726477_WPSOffice_Level2（三）員工組織中內(nèi)部地位認(rèn)知與工作角色績效的關(guān)系研究 75360_WPSOffice_Level1四、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)處理分析 723413_WPSOffice_Level2（一）研究工具 74458_WPSOffice_Level2（二）調(diào)查問卷基本情況 712009_WPSOffice_Level2（三）數(shù)據(jù)處理分析 817540_WPSOffice_Level1五、研究結(jié)果 1429915_WPSOffice_Level1六、結(jié)論與分析 157695_WPSOffice_Level1七、建議 152743_WPSOffice_Level2（一）建立和健全組織中積極向上的規(guī)章制度。 151824_WPSOffice_Level2（二）建立公正透明的獎(jiǎng)勵(lì)制度。 156451_WPSOffice_Level2（三）組織專業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)以提高員工的工作效率。 168641_WPSOffice_Level2（四）組織團(tuán)結(jié)的文化活動(dòng)增強(qiáng)員工之間的信任。 163504_WPSOffice_Level2（五）實(shí)施多元化的晉升形式 1613130_WPSOffice_Level1八、結(jié)論 1622459_WPSOffice_Level1九、研究的局限性與展望 1730299_WPSOffice_Level2（一）局限性 1721397_WPSOffice_Level2（二）展望 1714797_WPSOffice_Level1參考文獻(xiàn) 1720962_WPSOffice_Level1問卷附件 18一、緒論（一）研究背景隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競爭不斷加劇，企業(yè)的不斷發(fā)展關(guān)鍵在于人才，如何挽留人才，滿足員工更多層面的需求，才能使員工提高績效，為企業(yè)創(chuàng)造更高的利潤。顯然，員工在企業(yè)的最大貢獻(xiàn)是為企業(yè)創(chuàng)造最大的工作績效，企業(yè)在關(guān)注員工績效的同時(shí)，往往會容易忽視員工的內(nèi)在需求，例如員工在企業(yè)中的角色定位認(rèn)知，組織中的地位認(rèn)知和其職位的晉升空間認(rèn)知等等，員工在組織中的認(rèn)知對其工作績效是有很大的聯(lián)系的，員工有了明確的認(rèn)知，才會對其所在的組織產(chǎn)生歸屬感，才會努力為企業(yè)創(chuàng)造績效。員工的工作績效又與很多的復(fù)雜因素有關(guān)，因此在本文引入一個(gè)比工作績效細(xì)化的概念，工作角色績效。那就員工的工作角色績效更加貼切現(xiàn)在企業(yè)組織的真實(shí)情況，員工的業(yè)績并不是員工工作績效的唯一評判標(biāo)準(zhǔn)，員工的工作績效還包含很多的周邊績效，比如對工作責(zé)任的感知，對工作完成的程度等等各種復(fù)雜交錯(cuò)的關(guān)系，如果僅僅組中員工的業(yè)績要求，就容易忽略了在實(shí)踐中由于各種社會關(guān)系結(jié)構(gòu)而賦予個(gè)體的復(fù)雜性社會特征現(xiàn)代的企業(yè)管理更多需要聆聽員工的真實(shí)想法。交流需要一個(gè)平臺，也就是說員工發(fā)表意見的權(quán)利應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬睾捅Ｗo(hù)，那么類似于工會、申述機(jī)制等就應(yīng)當(dāng)有所配備。再者，績效管理中的績效目的需要循序漸進(jìn)地修改，以適應(yīng)時(shí)代的變化以及企業(yè)發(fā)展所提出的要求[2]。從員工在組織中的認(rèn)知表達(dá)肯定，有強(qiáng)烈的主人翁意識，增加積極的情緒體驗(yàn)，從而提升員工在組織中的認(rèn)知水平，創(chuàng)造更高的工作角色中的業(yè)績。（二）選題意義1.理論意義時(shí)下，組織環(huán)境動(dòng)蕩的加劇對企業(yè)競爭能力提出了更高的挑戰(zhàn)，績效能力的提升成為組織積極尋求獲取競爭優(yōu)勢和持續(xù)前行的驅(qū)動(dòng)力(Wu&Chiu,2015;Barrick,Thurgood,Smith,&Courtright,2015)。對多數(shù)企業(yè)而言，自身績效的強(qiáng)弱將是直接影響其生存發(fā)展與提升應(yīng)變能力的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)(Teece,2014)。因而，如何提高員工績效成為多數(shù)企業(yè)不可小覷的重要議題。內(nèi)部人身份認(rèn)知是員工對個(gè)體作為組織成員所獲得的個(gè)人空間和接受程度的感知。內(nèi)部人身份認(rèn)知是“內(nèi)部人”角色行為的集中體現(xiàn)(Stamper&Masterson,2002)，突出員工對自身身份的界定關(guān)注他們對企業(yè)的認(rèn)知與心理判斷。角色反映了個(gè)體對自己在組織中身份的期望，由此會承擔(dān)一定的角色行為(Burke,2006)。依據(jù)角色認(rèn)同理論。員工憑借內(nèi)部人身份認(rèn)知能夠認(rèn)識到自己角色的期望并據(jù)此調(diào)整心理狀態(tài)與內(nèi)在行為。已有研究表明，個(gè)體認(rèn)知因素能夠?qū)T工創(chuàng)新績效行為產(chǎn)生重要的促進(jìn)作用(Chen&Aryee,2007;顧遠(yuǎn)東，周文莉,彭紀(jì)生,2014),內(nèi)部人身份認(rèn)知顯著影響員工角色內(nèi)行為(Stassen&Schlosser,2011)。尤其在中國組織情境中，個(gè)體是否感知到自己是組織的一份子，對其行為會產(chǎn)生重要的影響(Wang&Kim,2013)。角色認(rèn)同理論認(rèn)為，為了提升自我在組織中的影響力，個(gè)體往往易于將自己與他人進(jìn)行區(qū)分，以此來確立自己的角色身份。在今天競爭日益激烈和充滿不確定性的時(shí)代，為了實(shí)現(xiàn)個(gè)體的高績效目標(biāo)，基于角色認(rèn)同理論研究員工的內(nèi)部人身份認(rèn)知具有特別的意義。2.實(shí)踐意義本文以不同行業(yè)，不同類型的企業(yè)以及不同崗位層面的員工進(jìn)行了問卷調(diào)查。通過員工對所在組織的工作責(zé)任認(rèn)知，組織文化認(rèn)知和內(nèi)部人身份認(rèn)知三方面的認(rèn)知方式與工作角色績效的關(guān)系研究有助于組織管理者與員工了解其真實(shí)狀況，采取相應(yīng)對策。了解員工個(gè)人因素，研究企業(yè)內(nèi)部機(jī)制，有助于管理者與員工了解其相互作用關(guān)系，認(rèn)識更高的水平，多方面采取措施，激勵(lì)員工，創(chuàng)造績效。（三）研究目的現(xiàn)代企業(yè)員工的認(rèn)知方式越來越受到企業(yè)管理者的關(guān)注，本文在文獻(xiàn)回顧和總結(jié)的基礎(chǔ)上，基于問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，希望能得出以下的研究目的：1.探討員工工作責(zé)任認(rèn)知與工作角色績效的關(guān)系和現(xiàn)狀分析。2.探討員工對企業(yè)組織文化認(rèn)知與工作角色績效的關(guān)系和現(xiàn)狀分析。3.探討員工對所在組織的內(nèi)部地位認(rèn)知與工作角色績效的關(guān)系和現(xiàn)狀分析。4.對不同個(gè)性特征的員工進(jìn)行差別化的認(rèn)知調(diào)適，使其明確自己的工作角色。5.減少組織與員工信息不對稱以減少認(rèn)知偏差，從而明確自我的工作角色。6.通過個(gè)人價(jià)值觀的滲透，以使員工認(rèn)知與組織價(jià)值觀契合，創(chuàng)造更高的企業(yè)績效。7.通過相關(guān)的數(shù)據(jù)分析和文獻(xiàn)研究，提出員工認(rèn)知方式應(yīng)對提高工作角色績效的相關(guān)對策。（四）研究邏輯本文的研究分為六個(gè)章節(jié)，第一章為緒論部分，主要是基礎(chǔ)研究部分，探究當(dāng)今企業(yè)組織員工的認(rèn)知方式對績效的關(guān)聯(lián)，以三個(gè)方面作為研究的自變量，工作角色績效為因變量，突出研究的內(nèi)容和方法，通過資料的搜查，確定研究的目標(biāo)和方向，分析研究的理論意義和實(shí)踐意義，對文章的整體思路和結(jié)構(gòu)安排進(jìn)行了概括說明。第二章是本文相關(guān)的文獻(xiàn)綜述和理論研究，通過國內(nèi)外的文獻(xiàn)研究，分析整理出有關(guān)員工認(rèn)知方式與工作角色績效的相關(guān)聯(lián)系，從而讓本文的研究奠定了研究的理論基礎(chǔ)。第三章是各自變量與因變量之間的關(guān)系研究，對變量之間的關(guān)系進(jìn)行分析和思考，從而提出本文相關(guān)的研究假設(shè)。第四章是研究的設(shè)計(jì)方法，本文的主要研究方法是問卷調(diào)查法，從以往的文獻(xiàn)中提煉出有代表性的調(diào)查問卷，對認(rèn)知測量和工作角色績效測量兩個(gè)方面設(shè)計(jì)問卷。通過數(shù)據(jù)的搜集，形成量表的測量分析，保證問卷的有效性。第五章是問卷的結(jié)果分析，運(yùn)用社會科學(xué)統(tǒng)計(jì)軟件SPSS對研究數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，檢驗(yàn)量表的信度和效度，確保調(diào)查數(shù)據(jù)符合研究的要求，然后通過描述性統(tǒng)計(jì)分析，相關(guān)分析，方差分析，線性回歸分析的分析方法對樣本特征和研究變量進(jìn)行分析，得出研究結(jié)論。第六章是對研究結(jié)果進(jìn)行討論和分析，從中提煉出關(guān)鍵信息，為提高員工的工作角色績效提出合理的建議和未來的展望。（五）研究方法1.文獻(xiàn)研究法：文獻(xiàn)研究法主要指搜集、\t"/item/%E6%96%87%E7%8C%AE%E7%A0%94%E7%A9%B6%E6%B3%95/_blank"鑒別、整理\t"/item/%E6%96%87%E7%8C%AE%E7%A0%94%E7%A9%B6%E6%B3%95/_blank"文獻(xiàn)，并通過對文獻(xiàn)的研究形成對事實(shí)的\t"/item/%E6%96%87%E7%8C%AE%E7%A0%94%E7%A9%B6%E6%B3%95/_blank"科學(xué)認(rèn)識的方法。通過查閱文獻(xiàn)的相關(guān)資料，了解了兩者密切聯(lián)系的關(guān)系。2.問卷調(diào)查法：問卷調(diào)查是國內(nèi)外社會調(diào)查中廣泛使用的一種方法。問卷是一種用于統(tǒng)計(jì)和調(diào)查的表格，以問題的方式提出問題。問卷調(diào)查法是一種方法，研究人員使用這種控制措施來衡量所研究的問題并收集可靠的數(shù)據(jù)。通過問卷調(diào)查的研究方法，衡量員工認(rèn)知模式的維度和工作角色績效的維度。3.統(tǒng)計(jì)分析法：統(tǒng)計(jì)分析是指分析研究研究對象的規(guī)模，速度，范圍和程度之間的定量關(guān)系，以及事物的相互理解，變化規(guī)律和發(fā)展趨勢，從而實(shí)現(xiàn)對事物的正確解釋和預(yù)測。。（六）研究的創(chuàng)新點(diǎn)1.工作角色績效是工作績效的一個(gè)細(xì)化績效，比較能體現(xiàn)出員工真實(shí)性研究。2.員工認(rèn)知包括很多的因素，在員工的認(rèn)知范圍內(nèi)，做出與其相應(yīng)的工作績效的研究，尋求提高績效的方法。二、文獻(xiàn)綜述和相關(guān)研究（一）相關(guān)理論基礎(chǔ)1.個(gè)人-環(huán)境匹配理論“個(gè)人-環(huán)境匹配的概念最早可以追溯到Parsons在上世紀(jì)初關(guān)于職業(yè)決策的帕森環(huán)境匹配模型（ModelandPerson-EnvironmentFit）。在該模型中，Parsons指出，個(gè)人能否做出正確職業(yè)選擇主要受到個(gè)體對自身了解，成功所需能力與條件及兩者相互關(guān)系三方面影響，并在此基礎(chǔ)上提出要求-能力匹配（demands-abilitiesfit,D-AFit）和需求供給匹配(needs-suppliesfit,N-SFit)。其中，前者涉及工作要求與個(gè)人態(tài)度，能力，興趣，資源及局限，后者則描述個(gè)人興趣，野心及工作優(yōu)勢、劣勢、補(bǔ)償、機(jī)遇與期望?！秉S雁飛，孫楠.個(gè)人-環(huán)境匹配理論與相關(guān)研究新進(jìn)度[J].科技管理研究，2013（8）黃雁飛，孫楠.個(gè)人-環(huán)境匹配理論與相關(guān)研究新進(jìn)度[J].科技管理研究，2013（8）員工在組織中能否在組織中充分發(fā)揮自己的價(jià)值，這與員工和組織的匹配度，契合度有很大的聯(lián)系，員工對自身的認(rèn)知，員工對組織的認(rèn)知，員工對自身能力，就業(yè)價(jià)值觀，工作的優(yōu)劣勢等都有充分的認(rèn)知之后，才能采取正確的方法去揚(yáng)長避短，創(chuàng)造更好的工作績效。2.身份認(rèn)同理論身份認(rèn)同（identity）是對主體自身的一種認(rèn)知和描述，包括很多方面比如，文化認(rèn)同、國家認(rèn)同?！坝捎谖幕黧w之間的不同所以需要主體的身份認(rèn)同，文化主體之間的相互作用導(dǎo)致了身份認(rèn)同的嬗變。身份認(rèn)同主要是文化認(rèn)同問題，主要由主體的個(gè)體屬性、歷史文化和發(fā)展前景組成。身份認(rèn)同概念早期研究是以哲學(xué)范式為主，在哲學(xué)上按其主題論的發(fā)展將身份認(rèn)同分為三種研究模式：一是以主體為中心的啟蒙身份認(rèn)同，二是以社會為中心的社會身份認(rèn)同，三是后現(xiàn)代去中心化身份認(rèn)同。身份認(rèn)同涉及到對自我確認(rèn)，所以身份認(rèn)同概念的淵源包含于認(rèn)同概念的同時(shí)，也建立在自我概念的基礎(chǔ)上[4]”。張淑華.李海瑩.劉芳.身份認(rèn)同研究綜述[J].心理研究，2012，5（1）：21-27本文主要研究的是以社會為中心的社會身份認(rèn)同，Tajfel將社會認(rèn)同定義為：個(gè)體認(rèn)識到自己所在群體的成員所具備的資格，以及這種資格在價(jià)值和情感上的重要性。員工在組織中找到自身的定位，在組織中有足夠的身份認(rèn)同感，會自我鼓勵(lì)，盡可能的創(chuàng)造更多的績效來回饋組織。（二）工作角色績效1.工作角色績效的相關(guān)概念“工作角色績效包含了在不同情況下不同形式的角色行為，激勵(lì)員工產(chǎn)生高的工作角色績效。Murphy和Jackson將工作角色描述為“與一個(gè)人的工作相關(guān)的總體績效責(zé)任”。角色績效是個(gè)體在工作中對自身角色承擔(dān)的責(zé)任所表現(xiàn)出來的績效。但是，角色往往被認(rèn)為僅與個(gè)體正式的工作崗位有關(guān)，局限于已經(jīng)被外顯化、編碼化的崗位職責(zé)，而忽略了在實(shí)踐中由于各種社會關(guān)系結(jié)構(gòu)而賦予個(gè)體的復(fù)雜性社會特征。Griffin等（2007）通過將三種行為方式（精通性、適應(yīng)性和主動(dòng)性）交叉分類，提出了三個(gè)層面的工作角色績效的九個(gè)維度。Griffin認(rèn)為，在不同的情況下需要不同形式的角色行為。精通性描述了個(gè)體滿足自身角色的正式要求的程度。適應(yīng)性描述了個(gè)體適應(yīng)工作系統(tǒng)或角色變化的程度，主動(dòng)性描述了個(gè)體采取自我導(dǎo)向行動(dòng)來預(yù)測或啟動(dòng)工作系統(tǒng)或角色變化的程度[5]?！饼R佳欣，劉禪韻.工作角色績效研究述評[J]管理論壇2.工作角色績效的理論發(fā)展工作角色的性質(zhì)不能脫離它們被制定的環(huán)境，因此工作角色績效模型應(yīng)該包含組織環(huán)境的理論特征。根據(jù)角色理論，角色發(fā)送者以對行為期望的形式提供這些工作角色行為線索，但是，這很難解釋組織環(huán)境如何塑造和約束組織中有價(jià)值的行為。角色理論是解決這一問題的重要方法，它描述一個(gè)角色中的全部工作職責(zé)，包括組織環(huán)境和個(gè)人工作行為的努力。雖然一些研究人員也已經(jīng)提出角色理論可用于描述更廣泛的工作職責(zé)，但沒有正式包括組織環(huán)境，也沒有使用角色理論來描述工作績效模型的一些維度。任務(wù)環(huán)境和社會環(huán)境之間的區(qū)別是組織理論的基礎(chǔ)。工作角色績效使用的角色理論就建立在這個(gè)區(qū)別上[5]。三、關(guān)系研究（一）工作責(zé)任認(rèn)知與工作角色績效的關(guān)系研究員工與企業(yè)之間存在很多的關(guān)系，其中最重要的一層關(guān)系就是責(zé)任關(guān)系，企業(yè)以責(zé)任的形式安排員工各種工作要求，員工接受了工作的安排，必須盡最大的努力完成工作任務(wù)，形成了員工的責(zé)任認(rèn)知。擁有責(zé)任認(rèn)知的員工，會明確自身在崗位中的工作要求，會在工作中勇于承擔(dān)著各種任務(wù)，在實(shí)際工作中積極為組織做出貢獻(xiàn)，從而形成工作責(zé)任行為。本人也會在工作中不斷完善自我，塑造更有競爭力的工作角色，提高自己的工作能力，在工作中實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，進(jìn)而提高自我的工作績效，為企業(yè)的順利發(fā)展奠定基礎(chǔ)。（二）組織文化與工作角色績效的關(guān)系研究組織文化廣泛意義：指企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中形成的物質(zhì)文明與精神文明的總和。包括組織管理中的硬件和軟件，顯性文化和隱性文化。組織文化的狹隘定義：組織文化是組織獨(dú)有的最高目標(biāo)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，基本信念和行為規(guī)范的總和，并由組織中的大多數(shù)成員在長期生存和發(fā)展中。具體來說：組織文化是指群體意識的集體意識，如價(jià)值觀，行為準(zhǔn)則，團(tuán)隊(duì)意識，思維方式，工作作風(fēng)。，組織所有成員都接受的心理預(yù)期和團(tuán)體財(cái)產(chǎn)。員工對于組織文化的認(rèn)知也是提高業(yè)績的重要一環(huán)，員工所在團(tuán)體的價(jià)值觀念，工作氛圍，工作作風(fēng)對員工的影響都是潛移默化的，只有在一個(gè)積極向上，公正透明，充滿人文關(guān)懷的組織中，才能給予員工幸福感和歸屬感，根據(jù)社會互惠理論，員工會積極的創(chuàng)造績效來回饋組織。（三）員工組織中內(nèi)部地位認(rèn)知與工作角色績效的關(guān)系研究內(nèi)部地位認(rèn)知是指員工對自己作為組織成員所獲得的個(gè)人空間和接受程度的感知。員工在組織中的地位認(rèn)知是其情感寄托的主要依據(jù)，員工清楚自己在組織中的定位，就會有目標(biāo)地去計(jì)劃自己的工作任務(wù)，為完成工作績效而努力。四、研究設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)處理分析（一）研究工具本文使用的調(diào)查研究工具是問卷星調(diào)查問卷，將假設(shè)的與工作角色績效有關(guān)的變量，包括員工工作責(zé)任認(rèn)知，組織文化的認(rèn)知，員工內(nèi)部地位認(rèn)知三個(gè)維度去探究與工作角色績效的關(guān)系，用spss數(shù)據(jù)分析軟件對變量之間相關(guān)分析，信度和效度分析，T檢驗(yàn)等等。從中尋找變量之間的關(guān)聯(lián)性，根據(jù)數(shù)據(jù)分析得出結(jié)果，提出合理的建議。（二）調(diào)查問卷基本情況本論文采取問卷調(diào)查的方式來進(jìn)行研究，其中，問卷調(diào)查共19道題，分為兩部分。第一部分為7道基礎(chǔ)信息題，主要收集員工的基本信息，包括性別，年齡，受教育水平，參加工作時(shí)間，工作職位層次，收入水平，企業(yè)性質(zhì)，第二部分為12道定量變量題，具體內(nèi)容包涵關(guān)于員工三個(gè)方面的認(rèn)知方式和工作角色績效的問題，問卷調(diào)查評分采用Likert5評分法，劃為五個(gè)等級：十分符合（5分）、符合（4分）、一般符合（3分）、不符合（2分）、非常不符合（1分），從不同的角度來考察員工認(rèn)知方式的程度和對工作角色績效的相關(guān)差異。（三）數(shù)據(jù)處理分析1.描述性統(tǒng)計(jì)分析描述性研究和分析是項(xiàng)目研究和分析的常用方法。它指的是調(diào)查不同因素和不同方面的情況，收集和記錄數(shù)據(jù)，重點(diǎn)是客觀事實(shí)的靜態(tài)描述。本論文的調(diào)查問卷有效收回的答卷數(shù)是129份，其中有3份答卷的調(diào)查者的年齡階段為18歲以下，不符合本次調(diào)查的結(jié)果，對本次的調(diào)查可能會產(chǎn)生數(shù)據(jù)偏差，為了增強(qiáng)數(shù)據(jù)的有效性和可分析性，剔除這3份的答卷，視為無效答卷。從問卷的發(fā)放到截止，回收的有效答卷總共126份。從問卷的基本情況分析：性別：男52人，女74人，比例如下：（圖1：男女比例）年齡階段：18-25歲69人，26-30歲20人，31-40歲22人，41-50歲11人，51-60歲4人，比例如下：（圖2：年齡階段）受教育水平：高中/中專以下39人，大專17人，大學(xué)本科63人，碩士及以上7人，比例如下：（圖3：受教育水平）參加工作時(shí)間：一年以內(nèi)52人，1-3年12人，3-5年13人，5-10年24人，10-20年13人，20年以上12人，比例如下：（圖4：參加工作時(shí)間）職位層次：普通員工86人，基層管理/技術(shù)人員16人，中層管理/技術(shù)人員17人，高層管理/技術(shù)人員7人，比例如下：（圖5：職位層次）收入水平：2000元以下30人，2000-4000元46元，4000-6000元23人，6000-10000元21人，10000元以上6人。（圖6：收入水平）企業(yè)性質(zhì)：國有企業(yè)10人，外資企業(yè)5人，民營/私營企業(yè)合資企業(yè)73人，其他28人，比例如下：（圖7：企業(yè)性質(zhì)）2.信度分析信度（Reliability）即可靠性，它是指采用同樣的方法對同一對象重復(fù)測量時(shí)所得結(jié)果的一致性程度。信度分析用于研究定量數(shù)據(jù)（尤其是態(tài)度量表題）的回答可靠準(zhǔn)確性；

第一：首先分析α系數(shù)，如果此值高于0.8，則說明信度高；如果此值介于0.7~0.8之間；則說明信度較好;如果此值介于0.6~0.7；則說明信度可接受;如果此值小于0.6；說明信度不佳；從上表可知：信度系數(shù)值為0.900，大于0.9，因而說明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量很高。針對“CITC值”，分析項(xiàng)對應(yīng)的CITC值全部均高于-0.3，因而說明分析項(xiàng)之間具有良好的相關(guān)關(guān)系，同時(shí)也說明信度水平良好。綜上所述，研究數(shù)據(jù)信度系數(shù)值高于0.9，綜合說明數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高，可用于進(jìn)一步分析。3.相關(guān)分析相關(guān)分析是研究兩個(gè)或兩個(gè)以上處于同等地位的隨機(jī)變量間的相關(guān)關(guān)系的統(tǒng)計(jì)分析方法。利用相關(guān)分析，比較員工的工作責(zé)任認(rèn)知，組織文化認(rèn)知和員工內(nèi)部地位認(rèn)知三者與工作角色之間的關(guān)系，從以下分析可得，員工認(rèn)知的各項(xiàng)變量與工作角色績效之間存在著正相關(guān)關(guān)系。從上表可知，利用相關(guān)分析去研究我能出色完成核心工作,我能提出有助于提高組織效能的建議,我能很好地解決組織中的一些工作難題,為了組織的整體效益，我愿意多犧牲自己的時(shí)間主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任分別和我能按時(shí)完成組織安排的工作任務(wù),我會克服任何困難完成工作任務(wù),我會勇于承擔(dān)起一項(xiàng)工作的后果,本組織是一個(gè)人性化組織，像一個(gè)大家庭，成員之間互相幫助,本組織內(nèi)部管理政策公正透明，員工之間有良好的競爭平臺,本組織有積極健康的工作氛圍，對員工的關(guān)懷充分到位,我強(qiáng)烈感覺到自己是公司中的一員,我十分信任我所在的組織,能夠參與組織中的工作讓我很自豪共9項(xiàng)之間的相關(guān)關(guān)系，使用Pearson相關(guān)系數(shù)去表示相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)弱情況。具體分析可知：

我能出色完成核心工作與我能按時(shí)完成組織安排的工作任務(wù),我會克服任何困難完成工作任務(wù),我會勇于承擔(dān)起一項(xiàng)工作的后果,本組織是一個(gè)人性化組織，像一個(gè)大家庭，成員之間互相幫助,本組織內(nèi)部管理政策公正透明，員工之間有良好的競爭平臺,本組織有積極健康的工作氛圍，對員工的關(guān)懷充分到位,我強(qiáng)烈感覺到自己是公司中的一員,我十分信任我所在的組織,能夠參與組織中的工作讓我很自豪共9項(xiàng)之間全部均呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是0.766,0.754,0.776,0.565,0.508,0.486,0.652,0.588,0.633，并且相關(guān)系數(shù)值均大于0，意味著我能出色完成核心工作與我能按時(shí)完成組織安排的工作任務(wù),我會克服任何困難完成工作任務(wù),我會勇于承擔(dān)起一項(xiàng)工作的后果,本組織是一個(gè)人性化組織，像一個(gè)大家庭，成員之間互相幫助,本組織內(nèi)部管理政策公正透明，員工之間有良好的競爭平臺,本組織有積極健康的工作氛圍，對員工的關(guān)懷充分到位,我強(qiáng)烈感覺到自己是公司中的一員,我十分信任我所在的組織,能夠參與組織中的工作讓我很自豪共9項(xiàng)之間有著正相關(guān)關(guān)系。

我能提出有助于提高組織效能的建議與我能按時(shí)完成組織安排的工作任務(wù),我會克服任何困難完成工作任務(wù),我會勇于承擔(dān)起一項(xiàng)工作的后果,本組織是一個(gè)人性化組織，像一個(gè)大家庭，成員之間互相幫助,本組織內(nèi)部管理政策公正透明，員工之間有良好的競爭平臺,本組織有積極健康的工作氛圍，對員工的關(guān)懷充分到位,我強(qiáng)烈感覺到自己是公司中的一員,我十分信任我所在的組織,能夠參與組織中的工作讓我很自豪共9項(xiàng)之間全部均呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是0.638,0.706,0.680,0.563,0.524,0.446,0.659,0.626,0.658，并且相關(guān)系數(shù)值均大于0，意味著我能提出有助于提高組織效能的建議與我能按時(shí)完成組織安排的工作任務(wù),我會克服任何困難完成工作任務(wù),我會勇于承擔(dān)起一項(xiàng)工作的后果,本組織是一個(gè)人性化組織，像一個(gè)大家庭，成員之間互相幫助,本組織內(nèi)部管理政策公正透明，員工之間有良好的競爭平臺,本組織有積極健康的工作氛圍，對員工的關(guān)懷充分到位,我強(qiáng)烈感覺到自己是公司中的一員,我十分信任我所在的組織,能夠參與組織中的工作讓我很自豪共9項(xiàng)之間有著正相關(guān)關(guān)系。

我能很好地解決組織中的一些工作難題與我能按時(shí)完成組織安排的工作任務(wù),我會克服任何困難完成工作任務(wù),我會勇于承擔(dān)起一項(xiàng)工作的后果,本組織是一個(gè)人性化組織，像一個(gè)大家庭，成員之間互相幫助,本組織內(nèi)部管理政策公正透明，員工之間有良好的競爭平臺,本組織有積極健康的工作氛圍，對員工的關(guān)懷充分到位,我強(qiáng)烈感覺到自己是公司中的一員,我十分信任我所在的組織,能夠參與組織中的工作讓我很自豪共9項(xiàng)之間全部均呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是0.579,0.642,0.630,0.503,0.553,0.480,0.692,0.688,0.678，并且相關(guān)系數(shù)值均大于0，意味著我能很好地解決組織中的一些工作難題與我能按時(shí)完成組織安排的工作任務(wù),我會克服任何困難完成工作任務(wù),我會勇于承擔(dān)起一項(xiàng)工作的后果,本組織是一個(gè)人性化組織，像一個(gè)大家庭，成員之間互相幫助,本組織內(nèi)部管理政策公正透明，員工之間有良好的競爭平臺,本組織有積極健康的工作氛圍，對員工的關(guān)懷充分到位,我強(qiáng)烈感覺到自己是公司中的一員,我十分信任我所在的組織,能夠參與組織中的工作讓我很自豪共9項(xiàng)之間有著正相關(guān)關(guān)系。

為了組織的整體效益，我愿意多犧牲自己的時(shí)間主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任與我能按時(shí)完成組織安排的工作任務(wù),我會克服任何困難完成工作任務(wù),我會勇于承擔(dān)起一項(xiàng)工作的后果,本組織是一個(gè)人性化組織，像一個(gè)大家庭，成員之間互相幫助,本組織內(nèi)部管理政策公正透明，員工之間有良好的競爭平臺,本組織有積極健康的工作氛圍，對員工的關(guān)懷充分到位,我強(qiáng)烈感覺到自己是公司中的一員,我十分信任我所在的組織,能夠參與組織中的工作讓我很自豪共9項(xiàng)之間全部均呈現(xiàn)出顯著性，相關(guān)系數(shù)值分別是0.534,0.577,0.548,0.537,0.618,0.656,0.721,0.664,0.768，并且相關(guān)系數(shù)值均大于0，意味著為了組織的整體效益，我愿意多犧牲自己的時(shí)間主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任與我能按時(shí)完成組織安排的工作任務(wù),我會克服任何困難完成工作任務(wù),我會勇于承擔(dān)起一項(xiàng)工作的后果,本組織是一個(gè)人性化組織，像一個(gè)大家庭，成員之間互相幫助,本組織內(nèi)部管理政策公正透明，員工之間有良好的競爭平臺,本組織有積極健康的工作氛圍，對員工的關(guān)懷充分到位,我強(qiáng)烈感覺到自己是公司中的一員,我十分信任我所在的組織,能夠參與組織中的工作讓我很自豪共9項(xiàng)之間有著正相關(guān)關(guān)系。通過問卷的自變量：員工工作責(zé)任認(rèn)知，組織文化認(rèn)知和員工內(nèi)部地位認(rèn)知與因變量的關(guān)系，均有著顯著的正相關(guān)關(guān)系。五、研究結(jié)果本文通過系統(tǒng)的數(shù)據(jù)分析后，得出員工的認(rèn)知方式與員工的工作角色績效有顯著的相關(guān)聯(lián)系。員工的工作責(zé)任認(rèn)知是其工作角色績效的基礎(chǔ)，工作責(zé)任認(rèn)知是一個(gè)員工在組織中的基本認(rèn)知，只有清楚和堅(jiān)定自身的工作責(zé)任，才能發(fā)揮自己最大的主觀能動(dòng)性去創(chuàng)造最大的工作角色績效。組織文化的認(rèn)知也是提高工作角色績效的重要因素，在工作氛圍融洽的工作環(huán)境中會主動(dòng)承擔(dān)自己的工作任務(wù)，組織文化會影響著員工的情緒，從而影響工作效率。例如，員工在一個(gè)比較有活力的的組織文化中，自身的積極性也會調(diào)動(dòng)起來，在完成自己的工作時(shí)也會樂意幫助團(tuán)隊(duì)中的其他員工完成工作任務(wù)，從而提高組織的整體績效。員工的內(nèi)部地位認(rèn)知是一個(gè)員工能否愿意在一個(gè)組織中長期發(fā)展的重要原因，員工對自己在組織中的地位有正確的認(rèn)知，對自身職位的發(fā)展前景有清晰的認(rèn)知，才會認(rèn)真考慮自己未來前途的發(fā)展，如果員工對自身在組織的內(nèi)部地位認(rèn)知身份滿意的話，就會努力和組織一起共同發(fā)展，創(chuàng)造共贏的局面。綜上所述，此次調(diào)查問卷的真實(shí)性和可行度還是很高的，具有參考價(jià)值。六、結(jié)論與分析在現(xiàn)在競爭越來越激烈的社會中，優(yōu)秀的員工是一個(gè)企業(yè)最有競爭的優(yōu)勢了，而員工的工作績效又是企業(yè)發(fā)展基石，所以探究員工工作績效的相關(guān)影響因素十分有必要，以員工的認(rèn)知方式為切入點(diǎn)，研究與工作角色績效的關(guān)聯(lián)，進(jìn)而提出相關(guān)措施來提高員工的工作績效。工作角色績效在以往的研究中很少有提及，企業(yè)往往習(xí)慣于以工作績效來作為員工的績效評價(jià)。角色績效是個(gè)體在工作中對自身角色承擔(dān)的責(zé)任所表現(xiàn)出來的績效。但是，角色往往被認(rèn)為僅與個(gè)體正式的工作崗位有關(guān)，局限于已經(jīng)被外顯化、編碼化的崗位職責(zé)，而忽略了在實(shí)踐中由于各種社會關(guān)系結(jié)構(gòu)而賦予個(gè)體的復(fù)雜性社會特征[3]。所以研究工作角色績效是一個(gè)創(chuàng)新的切入點(diǎn)。七、建議（一）建立和健全組織中積極向上的規(guī)章制度。一個(gè)優(yōu)秀的組織的規(guī)章制度一定是成熟的長久的，員工在一個(gè)有明確規(guī)章制度的組織里，互相監(jiān)督并且會規(guī)范自己的行為，了解自我的工作責(zé)任，并且努力的去完成工作任務(wù)。（二）建立公正透明的獎(jiǎng)勵(lì)制度。公平透明的獎(jiǎng)勵(lì)制度是激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)自身業(yè)績的外在動(dòng)力。公司的獎(jiǎng)勵(lì)制度包括物質(zhì)激勵(lì)，榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)和對獎(jiǎng)勵(lì)的尊重。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)包括獎(jiǎng)金激勵(lì)，生活福利，保險(xiǎn)，獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)住房，日常必需品和工資晉升。榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)包括：員工勞動(dòng)態(tài)度的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)和會議認(rèn)可，榮譽(yù)證書，榮譽(yù)名單，公司內(nèi)外媒體宣傳報(bào)道，家訪慰問，觀光旅游，療養(yǎng)，郊游培訓(xùn)，社會建議等。貢獻(xiàn)，明星模范士兵選拔等對激勵(lì)的尊重包括尊重各級員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，特別是尊重公司的小人和普通員工，實(shí)現(xiàn)了解真理的效果。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不單一，建立起一套健全的機(jī)制，讓員工獲得某種程度的成就感。給他們一種認(rèn)同感、讓他們工作得很充實(shí)；同時(shí)給與進(jìn)步的機(jī)會及上升的空間，員工將會十分珍惜這些機(jī)會。（三）組織專業(yè)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)以提高員工的工作效率。社會在不斷進(jìn)步，科技在不斷發(fā)展，企業(yè)為了適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，也要不斷地學(xué)習(xí)才能向前進(jìn)步，員工如果要提高自己的工作能力水平，也是需要不斷學(xué)習(xí)才能進(jìn)步的。所以企業(yè)應(yīng)該為員工多組織一些技能學(xué)習(xí)的培訓(xùn)，讓員工認(rèn)知到企業(yè)對他們的重視，從而獲得積極向上的工作動(dòng)力，提高績效水平。（四）組織團(tuán)結(jié)的文化活動(dòng)增強(qiáng)員工之間的信任。組織除了激勵(lì)員工努力完成工作任務(wù)以外，給予員工而外的文化活動(dòng)是非常有必要的，員工在工作的過程中經(jīng)常要會產(chǎn)生很多的精神壓力和身體上的疲勞，企業(yè)組織文化活動(dòng)，一方面可以緩解員工的工作壓力，另一方面也可以增強(qiáng)員工之間的凝聚力。員工對組織文化的認(rèn)同是留住員工的關(guān)鍵因素，員工對組織有情感的歸屬，就會更加努力完成工作任務(wù)，和組織一起努力。（五）實(shí)施多元化的晉升形式1.德能和業(yè)績并重。在肯定員工的績效的同時(shí)，其道德水平也應(yīng)該考慮在內(nèi)。2.逐級晉升與越級晉升相結(jié)合員工一般逐級晉升，但為公司作出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者可以越級晉升。3.直線晉升與交叉晉升相結(jié)合員工既可以沿一條通道晉升，又可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。4.能升能降根據(jù)\t"/item/%E5%91%98%E5%B7%A5%E6%99%8B%E5%8D%87%E5%88%B6%E5%BA%A6/_blank"績效考核，員工\t"/item/%E5%91%98%E5%B7%A5%E6%99%8B%E5%8D%87%E5%88%B6%E5%BA%A6/_blank"職位可升可降。八、結(jié)論本論文在在考察了員工的認(rèn)知測量和工作角色績效的測量，根據(jù)以往文獻(xiàn)綜述的研究，設(shè)計(jì)了調(diào)查問卷，并發(fā)放了調(diào)查問卷進(jìn)行了調(diào)查，回收了126份有效的調(diào)查答卷，并對問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)分析，信度分析和相關(guān)分析，得出問卷認(rèn)知測量和工作角色績效存在著相關(guān)關(guān)系，根據(jù)實(shí)際情況提出建議。企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是企業(yè)最關(guān)心的問題，而員工的工作績效的提高是企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵。本文以員工認(rèn)知方式為切入點(diǎn)，以一個(gè)新的角度探究與員工工作角色績效的相關(guān)關(guān)系。員工認(rèn)知方式有很多方面，本文用工作責(zé)任認(rèn)知，組織文化認(rèn)知和員工內(nèi)部地位認(rèn)知三個(gè)維度來進(jìn)行探討，根據(jù)個(gè)人-環(huán)境理論，員工在組織中能否在組織中充分發(fā)揮自己的價(jià)值，這與員工和組織的匹配度，契合度有很大的聯(lián)系，員工對自身的認(rèn)知，員工對組織的認(rèn)知，員工對自身能力，就業(yè)價(jià)值觀，工作的優(yōu)劣勢等都有充分的認(rèn)知之后，才能采取正確的方法去揚(yáng)長避短，創(chuàng)造更好的工作績效。根據(jù)身份認(rèn)同理論，員工在組織中找到自身的定位，在組織中有足夠的身份認(rèn)同感，會自我鼓勵(lì)，盡可能的創(chuàng)造更多的績效來回饋組織。九、研究的局限性與展望（一）局限性由于本人的知識獲得有限，調(diào)查問卷的問題大多數(shù)從以往的文獻(xiàn)提煉出來，加以總結(jié)得出的問題，可能具有一定的信息滯后，而且回收問卷的途徑主要來源于微信，其余的來自網(wǎng)頁鏈接和其他途徑，回收問卷的途徑不夠廣泛，可能研究結(jié)果可能會有偏差。其次，調(diào)查問卷的樣本容量不夠多，在調(diào)查時(shí)受到時(shí)間，地域和接受問卷者的具體情況，答卷的真實(shí)性可能存在一定的數(shù)據(jù)偏差。在數(shù)據(jù)分析這一部分也存在許多難題，對于問卷的分析還不夠全面深入，不能從更多方面來揭示調(diào)查問卷的合理性及存在的問題。展望由于時(shí)間的原因，文獻(xiàn)綜述的限制，問卷調(diào)查的局限性，本論文研究的結(jié)果可能會有偏差，如果想對這個(gè)論題進(jìn)行深入的研究，需要更多的理論支持，問卷調(diào)查的問題需要更加細(xì)化，調(diào)查方法可以更多元化。參考文獻(xiàn)[1]劉智強(qiáng),鄧傳軍,廖建橋,etal.組織支持、地位認(rèn)知與員工創(chuàng)新:雇傭多樣性視角[J].管理科學(xué)學(xué)報(bào),2015(10).[2]趙紅丹,湯先萍.內(nèi)部人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