賢豐礦業(yè)集團(tuán)員工招聘問題及對(duì)策摘要當(dāng)今世界，全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，才能使企業(yè)快速，穩(wěn)步發(fā)展，對(duì)人才要求高，所以，引進(jìn)人才至關(guān)重要。文章以廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)為個(gè)案，根據(jù)企業(yè)職工招聘實(shí)踐，通過訪談與問卷相結(jié)合的方式，概括總結(jié)了廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)在員工招聘工作中存在的一些問題，并給出解決措施，以期望對(duì)廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)未來(lái)招聘順利實(shí)施有所保障。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘；招聘現(xiàn)狀；解決對(duì)策目錄TOC\o"1-3"\h\u14118一、緒論 319770（一）研究背景 317193（二）招聘概念與流程 3214541招聘概念 3147762招聘流程 313019二、廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)企業(yè)概況及員工招聘現(xiàn)狀 312156（一）廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)簡(jiǎn)介 31903（二）廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)人員招聘方式及流程 4174771廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)招聘方式 4299902廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)招聘流程 519462三、廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)員工招聘現(xiàn)狀及問題 627596（一）廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)員工招聘的現(xiàn)狀調(diào)查 615482（二）廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)員工招聘存在的問題 1089301其他部門參與度不高 10279062招聘方式利用率不高 10170283人力資源規(guī)劃不健全 11四、廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)員工招聘問題的解決對(duì)策1111326（一）加強(qiáng)人事部門與用人部門的交流 1128535（二）豐富企業(yè)招聘方式 12112211加強(qiáng)公司官網(wǎng)招聘模塊建設(shè) 12286232使用其他求職類應(yīng)用進(jìn)行招聘 12222893選擇合適的招聘方式 1327750（三）建立人力資源規(guī)劃及招聘規(guī)劃 1323812五、結(jié)論 14901參考文獻(xiàn) 1一、緒論（一）研究背景在知識(shí)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的今天，企業(yè)和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，已變成人才的競(jìng)爭(zhēng)，以及企業(yè)能不能尋找到適合自己的人，就會(huì)直接關(guān)系著企業(yè)的生存與發(fā)展，也會(huì)關(guān)系著競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)人員招聘亦多只停留于缺人招人，換言之，多數(shù)公司都沒有清晰的招聘計(jì)劃，沒有招聘規(guī)劃引導(dǎo)，招聘工作普遍靈動(dòng)性不強(qiáng)，當(dāng)我們和其他同類企業(yè)對(duì)有限優(yōu)秀人才進(jìn)行爭(zhēng)爭(zhēng)爭(zhēng)時(shí)，我們常常處于不利地位。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身實(shí)際情況制定科學(xué)有效的人力資源管理策略，以提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠誠(chéng)度，從而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。文章根據(jù)賢豐集團(tuán)人力資源現(xiàn)狀，希望這些應(yīng)對(duì)措施能對(duì)賢豐集團(tuán)的發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用。（二）招聘概念與流程1招聘概念招聘，就是按照企業(yè)的經(jīng)營(yíng)策略，進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從具體招聘途徑來(lái)看，挑選滿足崗位要求，運(yùn)用了一整套科學(xué)方法，甄別錄用應(yīng)聘者。通過招聘來(lái)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，從而提高組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力。要想讓企業(yè)得到人才，首先要做到，更是一種人才選擇。招聘是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到企業(yè)能否在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下生存與發(fā)展。所謂人才招募，就是包括具體工作過程在內(nèi)的系統(tǒng)管理過程。2招聘流程完整的招聘過程應(yīng)由四部分組成，分別是招募，選拔、錄用與評(píng)價(jià)反饋，而評(píng)價(jià)反饋，正是企業(yè)常常忽略的一環(huán)。一、招聘——選拔與錄用——評(píng)估反饋“招聘”是對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的一項(xiàng)重要內(nèi)容。所謂招聘就是企業(yè)在錄用時(shí)，通過識(shí)別招聘需求、擬定招聘計(jì)劃、公布招聘信息、收到招聘信息等等系列事件；甄選是企業(yè)依據(jù)工作需要挑選適合自己工作崗位的行為，其中包括簡(jiǎn)歷篩選、初試、考試、面試、體檢和背景調(diào)查。錄用是企業(yè)對(duì)職工的初步安置，培訓(xùn)和錄用；考核，是將員工的個(gè)人表現(xiàn)與崗位要求相結(jié)合，以評(píng)定其能力水平及發(fā)展?jié)摿槟康牡囊环N方法。評(píng)價(jià)反饋，就是在招聘全過程中對(duì)收益及員工素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。二、廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)企業(yè)概況及員工招聘現(xiàn)狀（一）廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)簡(jiǎn)介廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)總部位于廣東省東莞市，是專注于礦產(chǎn)資源領(lǐng)域的企業(yè)，旨在對(duì)礦產(chǎn)進(jìn)行投資，開發(fā)、研究與服務(wù)業(yè)務(wù)為一體的集團(tuán)公司。集團(tuán)創(chuàng)立之初，把發(fā)展戰(zhàn)略定位于四個(gè)核心板塊，在此基礎(chǔ)上，又逐步向多元化方向拓展，先后涉足了有色金屬及貴金屬礦產(chǎn)資源勘探等多個(gè)行業(yè)。目前，集團(tuán)主要從事有色金屬和貴金屬礦產(chǎn)資源的投資與開發(fā)，致力為國(guó)內(nèi)外礦產(chǎn)資源行業(yè)提供信息研究，投資與服務(wù)。（二）廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)人員招聘方式及流程1廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)招聘方式在對(duì)問卷結(jié)果和訪談內(nèi)容進(jìn)行分析后，得出，廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)更注重實(shí)地招聘，對(duì)網(wǎng)絡(luò)招聘幾乎沒有選擇。同時(shí)也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)更傾向于采用網(wǎng)上招聘形式。根據(jù)訪談和問卷數(shù)據(jù)分析之后的研究結(jié)果，廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)在招聘方式的選擇上有如下一些做法：（1）官方網(wǎng)站招募：目前，廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)在其官方網(wǎng)站上公布了招聘信息，且招聘信息隨人員招聘需求不斷更新。（2）人才市場(chǎng)招聘等：人才市場(chǎng)作為廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)補(bǔ)充人員的主要渠道，可謂功不可沒，賢豐時(shí)刻關(guān)注人才市場(chǎng)動(dòng)向。（3）校園招聘：公司在每年畢業(yè)季派出招聘人員到各符合條件的學(xué)校進(jìn)行人才招聘，被錄用的大多是應(yīng)屆生。在公司內(nèi)部也有一些優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生因?yàn)楦鞣N原因而離開了企業(yè)，但是這些人往往是公司最核心的管理團(tuán)隊(duì)中最活躍的一員，為公司帶來(lái)源源不斷的新鮮血液。校園招聘的特點(diǎn)是：專業(yè)分類清晰、選拔方便、薪酬要求不高、性價(jià)比高的優(yōu)點(diǎn)，但是一般應(yīng)屆生相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)不足，入職慢，入職之后，還要接受相應(yīng)的訓(xùn)練，最糟糕的是，他們剛適應(yīng)了公司崗位就離開了公司。應(yīng)屆生可以說是賢豐集團(tuán)招聘工作經(jīng)驗(yàn)不足三年的員工的重要選擇。（4）獵頭簡(jiǎn)介：對(duì)廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)，若企業(yè)對(duì)人的要求級(jí)別高，更多的是選擇獵頭公司的引進(jìn)。但是，由于獵頭介紹的費(fèi)用太高，企業(yè)很少用于招聘。（5）內(nèi)部建議：通常，如企業(yè)對(duì)人員職級(jí)的要求高，還選擇了內(nèi)部推薦，內(nèi)部推薦者對(duì)企業(yè)內(nèi)部比較了解，能較快地走上工作崗位，提高招聘效率。2廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)招聘流程（1）由用人部門招聘，用人部門交存的用人需求表。招聘人員對(duì)用人部門對(duì)員工的要求進(jìn)行審核，再同用人部門交流磋商，最后確定所需補(bǔ)充人手的數(shù)目。（2）建立并確認(rèn)崗位職責(zé)、公布招聘信息。（3）甄別簡(jiǎn)歷，接受面試邀請(qǐng)：負(fù)責(zé)招聘者需初審甄別簡(jiǎn)歷，所謂審核，主要就是把求職者性別、年齡、學(xué)歷等因素進(jìn)行審查，工作經(jīng)驗(yàn)和其他基本情況及崗位職責(zé)、檢查崗位說明書中任職要求，不合格的予以淘汰，并邀請(qǐng)符合條件的人員參加面試。（4）面試選拔：廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)面試選拔可以分為兩個(gè)階段，第一個(gè)階段，人事部門工作人員接受采訪。第二階段，用人部門將派有關(guān)人員參加更深一步面試。（5）試用和錄用階段：見習(xí)期，用人部門將評(píng)估新員工的工作崗位業(yè)績(jī)，如招聘單位對(duì)于新入職職工的工作表現(xiàn)仍比較滿意，可委托人事部門代為入職，并與之簽訂勞動(dòng)合同。圖2-1賢豐集團(tuán)招聘流程圖三、廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)員工招聘現(xiàn)狀及問題（一）廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)員工招聘的現(xiàn)狀調(diào)查以便能更深一步、對(duì)廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)在招工過程中出現(xiàn)的問題有了較為全面地認(rèn)識(shí)，本研究主要通過調(diào)查問卷的方式收集資料，但是，鑒于近年來(lái)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，招聘狀況也許會(huì)隨時(shí)間而改變，故此次問卷發(fā)放對(duì)象主要為最近五年新入職的員工，本次問卷是為了不對(duì)受測(cè)人員產(chǎn)生后續(xù)影響，以匿名的形式采集，并且利用和人事部門負(fù)責(zé)征聘的工作人員所做的訪談內(nèi)容來(lái)支持本問卷所搜集的資料。本次調(diào)查結(jié)果將用于分析公司目前招聘工作存在的不足，同時(shí)提出改進(jìn)建議。這次調(diào)查與采訪都是以在線的方式完成的，問卷調(diào)查時(shí)，共發(fā)放問卷150個(gè)份，其中150個(gè)已收回，132個(gè)有效調(diào)查表有效率為88%。本次研究通過對(duì)調(diào)查結(jié)果的分析總結(jié)出了一些關(guān)于企業(yè)人力資源開發(fā)管理方面的經(jīng)驗(yàn)及建議，希望能給企業(yè)帶來(lái)一定幫助。被調(diào)查者的基本情況見下表：在調(diào)查問卷收集到數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了整理與分析，研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部員工在招聘過程中工作分析滿意度較低，且用人部門對(duì)于員工招聘這一項(xiàng)工作并不重視，招聘中對(duì)人事部門合作度不高等問題外，招聘中通常只接受人事專員或者人事經(jīng)理的采訪，而人事專員或者經(jīng)理則只能根據(jù)用人部門給出的簡(jiǎn)單崗位說明書來(lái)招聘，面試，人事部門則對(duì)其他部門具體工作和具體工作需要具備的專業(yè)知識(shí)一無(wú)所知，因此，不能進(jìn)一步對(duì)求職者專業(yè)技能水平進(jìn)行調(diào)查，也會(huì)造成新進(jìn)的員工對(duì)職位的匹配度可能不高，用人部門對(duì)新入職員工滿意度亦不高。本文通過研究企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)應(yīng)聘人員招聘時(shí)的工作分析方法，從而找出其中存在的問題以及解決方法。具體效果如附圖所示。圖3-1用人部門對(duì)新員工滿意程度您在入職時(shí)的面試官是？再加上賢豐集團(tuán)招聘中對(duì)各類招聘方式利用率不高，綜合訪談和調(diào)查問卷結(jié)果，企業(yè)在錄用選擇上，傾向于使用更低廉的錄用成本，但同時(shí)，對(duì)近幾年興起的招聘類應(yīng)用運(yùn)用得很少，不存在BOSS直聘、智聯(lián)招聘等大企業(yè)，在眾多用戶群體當(dāng)中，多選幾個(gè)用戶較少使用的軟件，如應(yīng)屆生找工作，但用量較小。圖3-2員工入職渠道圖關(guān)于企業(yè)在招聘之前，是否有一個(gè)周密的招聘規(guī)劃，員工之間也存在著相當(dāng)大的差異，據(jù)有關(guān)資料顯示，賢豐集團(tuán)在用人之前，并未有長(zhǎng)期、有效的用人計(jì)劃，并且招聘人員缺乏該方面的意識(shí)，僅僅是為招聘而招聘。調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)大多數(shù)被訪者都表示自己對(duì)招聘過程比較了解，但卻無(wú)法明確地知道到底什么時(shí)候開始實(shí)施這個(gè)計(jì)劃或者是什么時(shí)候結(jié)束這個(gè)計(jì)劃。雇員是否在征聘前就制定詳細(xì)的人力資源計(jì)劃，75%的被調(diào)查者說，聘用前他們未制訂詳細(xì)的人力資源計(jì)劃，或?qū)Ψ桨傅木唧w內(nèi)容一無(wú)所知，并在采訪中提及，有時(shí)候，招聘人員的錄用帶有很大隨意性。（二）廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)員工招聘存在的問題1其他部門參與度不高招聘工作繁雜、全面的工作不是人力資源部單槍匹馬可以完成的，需各個(gè)部門通力合作首先，每一個(gè)部門，就是職工所需，所用之處，而且用人部門對(duì)其崗位定位和崗位職責(zé)要求比人力資源部更明確。第二，招聘人員必須具備一定的專業(yè)知識(shí)和技能才能勝任本職位。人力資源部不參與各部門細(xì)致的業(yè)務(wù)，因此對(duì)于各部門的經(jīng)營(yíng)和操作知之甚少，對(duì)被征聘人員是否符合其他部門職位的特定要求，很難控制，容易發(fā)生的是從人力資源部招聘者認(rèn)為這個(gè)求職者是適合的情況，而不能滿足用人部門崗位要求等問題。第二，招聘過程中，企業(yè)內(nèi)部沒有形成良好的溝通機(jī)制。廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)職工多、部門多，缺少有效交流與聯(lián)系。因此，如何讓企業(yè)內(nèi)部形成良好的溝通機(jī)制成為了一個(gè)亟待解決的問題。通常情況下，雇主都會(huì)對(duì)招聘流程提出他們的需求，并在采訪中，雇主將隨機(jī)派人當(dāng)面試官，而非被指定為固定人員，與人力資源部合作招聘，因此，采訪中往往無(wú)法提供足夠合理，行之有效的建議，導(dǎo)致招聘人才素質(zhì)難以把控、質(zhì)量良莠不齊；同時(shí)，企業(yè)也無(wú)法根據(jù)不同職位的需求確定相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而影響了人力資源開發(fā)與管理的效果。二是錄用新職工之后，雇主對(duì)人事部門有關(guān)新入職雇員在具體職位中的真實(shí)工作業(yè)績(jī)等問題未及時(shí)給予反饋，致使人事部門對(duì)這次招聘的效果很難評(píng)價(jià)。2招聘方式利用率不高企業(yè)在選擇招聘方式時(shí)，會(huì)考慮到企業(yè)人員需求水平，人數(shù)等因素、成本和招聘方式本身存在的利弊。本研究以企業(yè)中的一線崗位為主要對(duì)象，選取部分有代表性的行業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查。通過資料整理分析，研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)招聘方式以網(wǎng)站招聘和內(nèi)部招聘為主、校園招聘與市場(chǎng)招聘相結(jié)合。對(duì)于企業(yè)來(lái)說，最重要的是要做好人才儲(chǔ)備工作，同時(shí)還要根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)制定相應(yīng)的招聘策略。就企業(yè)員工的入職渠道而言，本問卷采取“滾雪球”抽樣方法?？梢钥闯銮拔闹兴岬降膸追N招聘方式正是該公司所常用的幾種招聘方式，經(jīng)過分析，本文認(rèn)為，企業(yè)在招聘方式的選擇上，更加偏好費(fèi)用低廉的招聘方式。久而久之，媒體招聘?jìng)鹘y(tǒng)模式已為時(shí)代淘汰，以及如校園招聘等、人才市場(chǎng)招聘與其他現(xiàn)場(chǎng)招聘相比，時(shí)效性強(qiáng)，地域性強(qiáng)。所以，為了提高工作效率，降低招聘費(fèi)用，我們應(yīng)該將目光投向互聯(lián)網(wǎng)上的網(wǎng)絡(luò)招聘。在各種招聘方式中，公司官網(wǎng)招聘被稱為招聘成本最低者，盡管它有成本低等優(yōu)點(diǎn)，但是其局限性較大，公司網(wǎng)站幾乎沒有招聘信息，僅有極個(gè)別應(yīng)聘者通過網(wǎng)站查看招聘信息，而這一招聘模式是公司內(nèi)部的招聘。因此，為了提高企業(yè)效率，許多學(xué)者研究了很多針對(duì)招聘工作的有效措施。這些辦法在不同程度上限制了雇用的影響。3人力資源規(guī)劃不健全人力資源規(guī)劃等，就是按照企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，制定戰(zhàn)略規(guī)劃，隨著環(huán)境，條件等因素的改變，預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源供求情況，即對(duì)企業(yè)各類人才補(bǔ)充計(jì)劃。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，如何科學(xué)地制定企業(yè)的人力資源管理政策和措施，已成為企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。人力資源計(jì)劃在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中占據(jù)著至關(guān)重要的地位，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，關(guān)鍵在于。對(duì)廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)招聘現(xiàn)狀調(diào)查分析，可發(fā)現(xiàn)，廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)對(duì)該公司人力資源供需情況未作分析預(yù)測(cè)，較少形成文字，切實(shí)可行、科學(xué)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，企業(yè)仍僅止于只為招工，當(dāng)企業(yè)人手不足時(shí)，人才招聘階段，勢(shì)必使招聘更被動(dòng)，更滯后，缺乏人力資源規(guī)劃，使企業(yè)在招聘優(yōu)秀人員方面比擁有科學(xué)，長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃的企業(yè)處于不利地位，亦等于到人家淘金子去淘金，這使得淘到金的幾率大大減小。二是企業(yè)在招聘工作中缺乏科學(xué)，合理的計(jì)劃，致使在招聘中對(duì)用人需求判斷隨意性大，在招聘單位對(duì)新崗位提出要求，或在雇主感到人員缺乏的情況下，要填招聘表格，表內(nèi)需求人數(shù)均為部門經(jīng)理憑主觀任意填寫，人事部門接到各部門用人需求表數(shù)量、崗位經(jīng)過簡(jiǎn)單總結(jié)，向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，經(jīng)過領(lǐng)導(dǎo)同意，然后按常規(guī)流程進(jìn)行程序的擴(kuò)展，即部門經(jīng)理認(rèn)為這個(gè)職位所需人手的數(shù)量，人事部門負(fù)責(zé)錄用的數(shù)量，顯然，這樣的招聘方式是非常落后的，也是非常被動(dòng)的。四、東賢豐礦業(yè)集團(tuán)員工招聘問題的解決對(duì)策（一）加強(qiáng)人事部門與用人部門的交流招聘工作需要用人部門與人力資源部門有效協(xié)調(diào)溝通。這種協(xié)調(diào)與交流可以通過溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)理作為人力資源經(jīng)理和其它部門的員工之間的交流非常重要，同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)轉(zhuǎn)變?cè)瓉?lái)的思路，由被動(dòng)合作向主動(dòng)參與轉(zhuǎn)變。那么如何才能做到這一點(diǎn)呢？現(xiàn)將具體步驟介紹如下：（1）對(duì)高層管理者來(lái)說；招聘中，高層管理者可定期召開企業(yè)內(nèi)的招聘會(huì)議，這還起著示范作用，更加利于用人部門破除原有觀念，提升他們?cè)谡衅钢械年P(guān)注度，這次會(huì)議主要是向用人部門提出用人建議，促進(jìn)職工和人事間的溝通和密切配合。（2）對(duì)用人部門來(lái)說；主要是要求各個(gè)用人部門轉(zhuǎn)變陳舊觀念，加強(qiáng)招聘工作關(guān)注，面試環(huán)節(jié)，用人部門應(yīng)主動(dòng)參與，用人部門可派人與招聘人員合作面試，這可以有效地確保新員工符合崗位要求。（3）對(duì)人事部門來(lái)說；招聘時(shí)，要主動(dòng)積極地接觸各個(gè)用人部門。（二）豐富企業(yè)招聘方式前面說過廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)的招工方式是比較單調(diào)的，在易受地域，在時(shí)間和受眾范圍上的三點(diǎn)約束。因此，筆者認(rèn)為，要想提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，必須創(chuàng)新招聘方法。由于賢豐集團(tuán)目前的基礎(chǔ)陷入了困境，人力資源經(jīng)費(fèi)非常有限，作者結(jié)合賢豐集團(tuán)的情況，給出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，下面兩類招聘成本更低廉：1加強(qiáng)公司官網(wǎng)招聘模塊建設(shè)企業(yè)會(huì)在自己的網(wǎng)站刊登招聘廣告。因此，很多人都會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)尋找工作。但由于該企業(yè)官網(wǎng)的影響較小，且招聘位置不夠顯眼，注意少，內(nèi)部員工的注意多。如果能通過公司官方網(wǎng)站發(fā)布一些職位空缺等方面的信息，則會(huì)吸引更多求職者前來(lái)應(yīng)聘。因此，投簡(jiǎn)歷求職者不多。同時(shí)由于網(wǎng)站是企業(yè)官方發(fā)布的，而且很多都是公開的，所以更容易引起人們的注意，這給應(yīng)聘者提供了一個(gè)良好的展示自己能力的機(jī)會(huì)。由于網(wǎng)站刊登招聘廣告容易管理且成本低廉。同時(shí)要注意，招聘部門要與企業(yè)保持密切聯(lián)系，這樣才能夠使自己的信息更加準(zhǔn)確。更還可針對(duì)官網(wǎng)招聘這一渠道做宣傳與改進(jìn)，具體的措施如下：招聘部門兒能安排專人負(fù)責(zé)官網(wǎng)招聘模塊的優(yōu)化與搭建，招聘模塊可分別設(shè)置于人力資源模塊的下方，這將使招聘信息不夾雜于其他的信息之中。如果企業(yè)需要增加新員工，還可以通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與求職者聯(lián)系，讓他們了解自己公司的發(fā)展方向及未來(lái)計(jì)劃。初次以外的資料實(shí)現(xiàn)了適時(shí)的更新，可從其他招聘渠道增加官方網(wǎng)站宣傳力度。這樣才能吸引到更多應(yīng)聘者。2使用其他求職類應(yīng)用進(jìn)行招聘據(jù)作者分析數(shù)據(jù)和上網(wǎng)各求職類型app查找遂城礦業(yè)集團(tuán)有關(guān)招聘信息后，廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)求職類申請(qǐng)中市場(chǎng)占有率最高的申請(qǐng)都未公布招聘信息。原因主要是企業(yè)對(duì)招聘人員需求不大，一般情況下只需發(fā)布一次即可。并且在用戶量少的應(yīng)用軟件中發(fā)布招聘信息，但是時(shí)間間隔又太長(zhǎng)，用的頻率較低。其實(shí)用求職類應(yīng)用軟件招聘才是可信的招聘方法，并且他在眾多的招聘方式中也有著十分明顯的優(yōu)勢(shì)。1。求職類應(yīng)用軟件用戶群體非常廣泛，也說明求職者的數(shù)量很多，可選的范圍廣，對(duì)企業(yè)而言，招聘優(yōu)秀人才的概率較高。2不受時(shí)間，地域限制，招聘者可求職者直接在申請(qǐng)中交流，剛開始接觸求職者，便于后續(xù)判斷。3。招聘成本低廉。用這樣的應(yīng)用程序基本上不需要支付什么金錢成本，企業(yè)只要登記好帳號(hào)，綁定營(yíng)業(yè)執(zhí)照，就可以發(fā)布招聘信息。4。求職者投簡(jiǎn)歷，或發(fā)布招聘信息時(shí)會(huì)將公司官網(wǎng)和軟件保定對(duì)公司官網(wǎng)有一個(gè)推廣的效果。3選擇合適的招聘方式每一種招聘方式各有優(yōu)點(diǎn)，并且每一種招聘方式面對(duì)的受眾也各不相同，因此，賢豐集團(tuán)除了要充實(shí)原有的招聘方式外，還應(yīng)針對(duì)招聘的不同水平進(jìn)行，根據(jù)賢豐公司具體狀況，針對(duì)不同級(jí)別員工設(shè)計(jì)招聘模式。這種模式主要是利用了企業(yè)內(nèi)部局域網(wǎng)和互聯(lián)網(wǎng)相結(jié)合的方式來(lái)完成招聘工作，并通過網(wǎng)上發(fā)布招聘啟事，在線報(bào)名以及在線面試等多種途徑進(jìn)行應(yīng)聘人員信息查詢。如下表：（三）建立人力資源規(guī)劃及招聘規(guī)劃賢豐公司實(shí)施人力資源計(jì)劃的同時(shí)，第一，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并根據(jù)公司的年度計(jì)劃，對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行了梳理，對(duì)企業(yè)來(lái)年的人員需求進(jìn)行了預(yù)測(cè)。其次，還要針對(duì)企業(yè)現(xiàn)有員工的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，制定合理的崗位設(shè)置方案及相應(yīng)的薪酬制度，從而實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置，提高工作效率。五、結(jié)論本文以廣東賢豐礦業(yè)集團(tuán)為例，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)招聘工作的實(shí)際情況，對(duì)存在的問題進(jìn)行了分析，并