畢業(yè)論文目錄TOC\o"1-3"\h\u26345摘要 17637一、引言 212795二、員工離職管理的重要性分析 29336三、我國(guó)企業(yè)離職管理現(xiàn)狀調(diào)查 329475（一）問(wèn)卷調(diào)查的樣本選擇和設(shè)計(jì) 315344（二）問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果與分析 43467四、我國(guó)企業(yè)離職管理中存在的問(wèn)題 530055（一）管理理念較為落后 517847（二）管理硬度較高 69037（三）預(yù)防性管理不到位 611371（四）管理時(shí)效性較差 617180五、促進(jìn)企業(yè)離職管理水平提高的措施 725053（一）離職申請(qǐng)，即時(shí)響應(yīng) 712878（二）離職面談，重在人性化 731564（三）離職手續(xù)，規(guī)范及時(shí) 828690（四）離職分析，亡羊補(bǔ)牢 926223六、總結(jié) 931097參考文獻(xiàn) 1116742附錄關(guān)于離職管理的調(diào)查問(wèn)卷 1231794致謝 13PAGEPAGE5做好員工離職管理的重要性摘要離職管理是企業(yè)對(duì)于員工離職過(guò)程的管理，在企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)中占有著重要地位。近年來(lái)，隨著企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力的不斷提升，我國(guó)企業(yè)的離職管理體系也逐步建立起來(lái)，離職管理普及率有了顯著提高，離職管理作用得到初步發(fā)揮。然而，從離職管理的建設(shè)現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)企業(yè)在離職管理建設(shè)的過(guò)程中還存在諸多問(wèn)題。為此，企業(yè)應(yīng)重視和強(qiáng)化離職管理，促進(jìn)我國(guó)企業(yè)離職管理建設(shè)的新發(fā)展。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工離職問(wèn)題對(duì)策畢業(yè)論文一、引言隨著知識(shí)社會(huì)的深入發(fā)展，人力資源管理的重要性也日益突出，與之對(duì)應(yīng)，人力資源管理理論在人文社會(huì)科學(xué)中的地位也越來(lái)越重要。但是，目前關(guān)于人力資源管理理論的研究主要集中于人力資源的規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理和薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊，即主要集中于人力資源的入口問(wèn)題和過(guò)程管理，缺乏對(duì)人力資源的出口問(wèn)題，也就是員工離職問(wèn)題的研究。從實(shí)踐層面來(lái)看，目前國(guó)內(nèi)不論是國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，不論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)都不是很重視離職管理，由此也帶來(lái)了許多問(wèn)題，如企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，企業(yè)或是員工的合法利益受到侵害等。因此，重視和強(qiáng)化離職管理迫在眉睫。二、員工離職管理的重要性分析首先，員工離職主要有辭職和辭退兩種方式。在離職管理中，辭職的員工往往會(huì)提出有關(guān)薪資結(jié)算方面的問(wèn)題；被辭退的員工則更加復(fù)雜，從員工未能通過(guò)試用期考核到為公司服務(wù)多年的老員工由于能力不足而被勸退。這些問(wèn)題若處理不當(dāng)，沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)章制度進(jìn)行管理，一旦員工提出勞動(dòng)仲裁，那么企業(yè)不但可能會(huì)面臨高額補(bǔ)償金的問(wèn)題，更可能會(huì)給企業(yè)聲譽(yù)造成不良影響。在這樣一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的社會(huì)，人才的重要性不言而喻，而一家勞動(dòng)糾紛纏身的企業(yè)則難以吸引到優(yōu)秀的人才，這正是員工離職管理對(duì)公司人事管理影響的一種具體表現(xiàn)，這也是本文研究如何在人力資源管理中加強(qiáng)員工離職管理的意義之一。其次，自中國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)化之日起，人才流動(dòng)機(jī)制就為中國(guó)的勞動(dòng)者們自由選擇雇主打開(kāi)了方便之門。從這種角度上講，員工離職對(duì)于各類企業(yè)而言是不可能完全避免的。但是如果任由員王離職現(xiàn)象發(fā)展，必將給企業(yè)帶來(lái)更大的麻煩，尤其在當(dāng)今的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的流失就意味著企業(yè)資產(chǎn)的流失，同時(shí)意味著企業(yè)必將付出巨大的補(bǔ)償成本。因此，如何控制員工離職率，使之維持在一個(gè)合理的水平，成為企業(yè)不得不面臨的重要問(wèn)題。面對(duì)日益嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)必須要學(xué)會(huì)激勵(lì)員工，提高員工的忠誠(chéng)度，維持合理的員工離職率，降低人才流失對(duì)企業(yè)造成的損失[[]嚴(yán)川.管理者:你在管[]嚴(yán)川.管理者:你在管“理”,還是在管“埋”[J].人力資源,2019(15):76-78.第三，員工離職現(xiàn)象，從微觀角度來(lái)說(shuō)，是不確定、無(wú)序的，然而從宏觀上統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果看，是具有分布特點(diǎn)的。其深層次的原因，不是不可預(yù)測(cè)、不可控制的，是可歸類、分析和應(yīng)對(duì)的。從人力資源管理的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)員工離職的管理收到組織“招育用留”前三個(gè)環(huán)節(jié)的影響巨大，因此，可作為判斷前三個(gè)環(huán)節(jié)成效的重要依據(jù)，并反映整個(gè)人力資源管理體系的效度。同時(shí)，隨著對(duì)員工離職案例分析的細(xì)化，能夠找出組織整體運(yùn)行過(guò)程中暗藏的很多潛在問(wèn)題和矛盾，能夠切實(shí)有效的幫助管理者因地制宜，提高整體運(yùn)作績(jī)效[[]徐小緩,汪紅梅,曾衛(wèi)龍.基于約束理論的醫(yī)院?jiǎn)T工離職干預(yù)與管理研究[J].醫(yī)院管理論壇,2019[]徐小緩,汪紅梅,曾衛(wèi)龍.基于約束理論的醫(yī)院?jiǎn)T工離職干預(yù)與管理研究[J].醫(yī)院管理論壇,2019(07):70-71+66.雖然員工離職短期內(nèi)對(duì)企業(yè)整體的宏觀運(yùn)營(yíng)狀況不會(huì)有明顯的影響，但是導(dǎo)致員工離職的原因卻大多是宏觀的，如企業(yè)缺乏發(fā)展的前景與明確的規(guī)劃等。從這個(gè)意義上而言，對(duì)員工離職的原因進(jìn)行深入分析所要達(dá)到的目的，是使企業(yè)的高層管理者能夠準(zhǔn)確地判斷、界定造成員工離職率高的原因，并針對(duì)問(wèn)題提出有針對(duì)性的解決方案，以達(dá)到標(biāo)本兼治的目標(biāo)，降低企業(yè)的員工離職率。三、我國(guó)企業(yè)離職管理現(xiàn)狀調(diào)查（一）問(wèn)卷調(diào)查的樣本選擇和設(shè)計(jì)本文選擇企業(yè)人力資源部門工作人員作企業(yè)離職管理現(xiàn)狀問(wèn)卷調(diào)查基礎(chǔ)，從企業(yè)管理的若干因素中，篩選出了具有代表性的管理理念、管理時(shí)效等內(nèi)容進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)，向筆者就讀學(xué)校所在城市企業(yè)人力資源部門工作人員隨機(jī)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷。為確保調(diào)查問(wèn)卷設(shè)計(jì)的科學(xué)性與合理性，筆者咨詢了專家的意見(jiàn)，并在導(dǎo)師的指導(dǎo)下完成了調(diào)查問(wèn)卷的設(shè)計(jì)，問(wèn)卷內(nèi)容主要是從管理理念、管理硬度、預(yù)防性管理、管理時(shí)效性四個(gè)能夠反映企業(yè)離職管理現(xiàn)狀的方面來(lái)設(shè)計(jì)問(wèn)題。問(wèn)卷調(diào)查為期一個(gè)月。此次調(diào)查當(dāng)中共發(fā)放出去380份問(wèn)卷，回收354份有效問(wèn)卷。下表1為問(wèn)卷調(diào)查的樣本數(shù)據(jù)資料。表1：?jiǎn)柧碚{(diào)查的樣本數(shù)據(jù)資料變量種類數(shù)量占比%性別男10329.1女25170.9年齡18-2524268.426-305816.431-4032951-60226.2學(xué)歷高中或中專7822大學(xué)?？?214.7大學(xué)本科19454.8碩士164.5博士113（二）問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果與分析首先，針對(duì)離職管理觀念的調(diào)查結(jié)果。①您認(rèn)為離職管理是否重要？重要B、一般C、不重要針對(duì)“離職管理觀念”的調(diào)查結(jié)果顯示，31.5%的人力資源部門工作人員認(rèn)為離職管理重要，48%的人力資源部門工作人員認(rèn)為一般，20.5%認(rèn)為不重要。②直屬上級(jí)對(duì)下屬員工的離職，有沒(méi)有進(jìn)行客觀和真誠(chéng)的交流？A、有B、不確定C、沒(méi)有③針對(duì)“上級(jí)對(duì)員工離職是否進(jìn)行交流”的調(diào)查結(jié)果顯示，有38.6%的工作人員表示有，40.1%的工作人員表示不確定，21.3%的工作人員表示沒(méi)有。其次，針對(duì)離職管理硬度的調(diào)查結(jié)果。①公司在與員工離職溝通時(shí)，是否是輕松、愉悅的談話氛圍？A、是B、不確定C、不是針對(duì)“員工離職談話氣氛是否輕松、愉悅”的調(diào)查結(jié)果顯示，31.6%的工作人員表示肯定，32.5%的工作人員表示不確定，35.9%的工作人員表示否定。②公司是否與曾經(jīng)離職的員工有發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議？A、有B、不確定C、沒(méi)有針對(duì)“公司是否與曾經(jīng)離職的員工有發(fā)生過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議”的調(diào)查結(jié)果顯示，25.3%的工作人員表示有，23.6%表示不確定，51.1%表示沒(méi)有。針對(duì)預(yù)防性管理的調(diào)查結(jié)果。①公司是否關(guān)注員工的離職動(dòng)向？A、非常關(guān)注B、一般C、不關(guān)注針對(duì)“公司是否關(guān)注員工的離職動(dòng)向”的調(diào)查結(jié)果顯示，30.4%的人力資源部門工作人員認(rèn)為非常關(guān)注，49%的人力資源部門工作人員認(rèn)為一般，20.6%認(rèn)為不關(guān)注。②對(duì)于有離職傾向的員工，公司是否采取一定措施進(jìn)行挽留？A、有B、不確定C、沒(méi)有針對(duì)“公司對(duì)離職傾向員工是否采取挽留措施”的調(diào)查結(jié)果顯示，有40.6%的工作人員表示有，39.1%的工作人員表示不確定，20.3%的工作人員表示沒(méi)有。③公司是否對(duì)員工離職提前做些防范？A、有B、不確定C、沒(méi)有針對(duì)“公司是否對(duì)員工離職提前做防范”的調(diào)查結(jié)果顯示，25.3%的工作人員表示有，23.6%表示不確定，51.1%表示沒(méi)有。最后，針對(duì)離職管理時(shí)效的調(diào)查結(jié)果。①您認(rèn)為公司的離職程序辦理效率如何？A、效率高B、效率一般C、效率低針對(duì)“離職程序辦理效率”的調(diào)查結(jié)果顯示，32.6%的工作人員表示效率高，27.9%的工作人員表示效率一般，39.5%的工作人員表示效率低。②員工離職之后公司是否能及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)整理？A、能B、不確定C、不能針對(duì)“員工離職之后公司是否能及時(shí)進(jìn)行數(shù)據(jù)整理”的調(diào)查結(jié)果顯示，有39.6%的工作人員表示能，29.3%的工作人員表示不確定，31.1%的工作人員表示沒(méi)有。四、我國(guó)企業(yè)離職管理中存在的問(wèn)題（一）管理理念較為落后結(jié)合當(dāng)前我國(guó)的實(shí)際情況來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)都不重視離職管理工作，離職管理理念十分滯后，企業(yè)管理者對(duì)于離職管理的重要性與地位都缺乏深刻、充分的認(rèn)識(shí)，更談不上運(yùn)用現(xiàn)代化的離職管理理念與手段來(lái)建設(shè)完善的離職管理體系了。缺乏離職管理主動(dòng)性是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)離職管理理念滯后的重要體現(xiàn)，大部分企業(yè)管理者都覺(jué)得離職管理不過(guò)就是辦理員工離職手續(xù)的過(guò)程，這是辦理一種“業(yè)務(wù)”，與管理無(wú)關(guān)，這大大削弱了離職管理在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的作用[[]要帥龍,鄭璐.心理邊界視角下新生代員工離職管理建議[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2019(07):194-195.[]要帥龍,鄭璐.心理邊界視角下新生代員工離職管理建議[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2019(07):194-195.（二）管理硬度較高企業(yè)離職管理缺乏人性化，這就是管理硬度比較高的具體內(nèi)涵，這一問(wèn)題普遍存在于國(guó)內(nèi)各企業(yè)當(dāng)中。離職管理硬度較高主要表現(xiàn)在太過(guò)程式化的離職管理過(guò)程，人文關(guān)懷不足。就離職行為本身而言，員工選擇離職實(shí)際上是選擇了脫離某一個(gè)集體，所以從情感上來(lái)說(shuō)是很難獲得支持的。不過(guò)，人員的自由流動(dòng)卻是現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展的重要條件，這就要求企業(yè)管理者必須要理性的、以大胸懷來(lái)看待員工離職。管理硬度過(guò)高會(huì)帶來(lái)許多負(fù)面影響，如離職員工對(duì)企業(yè)的感情大大降低[[]葉慶云,李瑞慶,張艷.離職管理在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值探討[J].臨床醫(yī)藥文獻(xiàn)電子雜志,2019,6(51):185-186.[]葉慶云,李瑞慶,張艷.離職管理在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值探討[J].臨床醫(yī)藥文獻(xiàn)電子雜志,2019,6(51):185-186.（三）預(yù)防性管理不到位從我國(guó)企業(yè)離職管理的建設(shè)與開(kāi)展情況上來(lái)看，預(yù)防性管理不到位是當(dāng)前我國(guó)企業(yè)離職管理中存在的最為突出的問(wèn)題。預(yù)防性管理作為離職管理的一種深化發(fā)展，其對(duì)于傳統(tǒng)離職管理的成效是一種質(zhì)的提升。從離職管理的內(nèi)容來(lái)看，單純的處理員工離職程序只是處理好離職員工與企業(yè)的勞務(wù)關(guān)系，使員工與企業(yè)“好聚好散”，卻無(wú)法從來(lái)源上減少員工離職的數(shù)量。而預(yù)防性管理則可以在很大程度上借助與離職管理的信息優(yōu)勢(shì)，從離職源頭加以防范，減少企業(yè)員工的離職傾向[[]游富相.飯店管理人才離職調(diào)查與管控機(jī)制——以浙江省為例[J].鄂州大學(xué)學(xué)報(bào),2019,26(03):40-41.]，其就好比“亡羊補(bǔ)牢”[]游富相.飯店管理人才離職調(diào)查與管控機(jī)制——以浙江省為例[J].鄂州大學(xué)學(xué)報(bào),2019,26(03):40-41.（四）管理時(shí)效性較差管理時(shí)效性較差，是我國(guó)企業(yè)離職管理存在的另一個(gè)重要問(wèn)題，其主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是離職程序辦理效率低下，拖延時(shí)間較長(zhǎng)。在我國(guó)很多企業(yè)中，員工離職程序的辦理往往十分繁瑣，需要來(lái)往管理單位數(shù)次才能全部解決，特別是離職辦理過(guò)程中出現(xiàn)疑難問(wèn)題之后，工作拖延就更為嚴(yán)重。二是員工離職之后的數(shù)據(jù)整理以及匯總速度較慢，甚至壓根就沒(méi)有，難以為企業(yè)高層管理者提供有效及時(shí)的信息匯報(bào)，直接影響了企業(yè)管理者的決策，也導(dǎo)致了企業(yè)離職管理作用的降低[[]馬驍驍.探討企業(yè)離職員工價(jià)值與關(guān)系管理[J].智庫(kù)時(shí)代,2019(25):52+54.[]馬驍驍.探討企業(yè)離職員工價(jià)值與關(guān)系管理[J].智庫(kù)時(shí)代,2019(25):52+54.五、促進(jìn)企業(yè)離職管理水平提高的措施企業(yè)不重視員工離職管理就可能會(huì)面對(duì)人才流失的被動(dòng)局面等問(wèn)題?，F(xiàn)在我們必須針對(duì)目前離職員工的個(gè)案，做好離職管理，這是挽留人才的最后努力，不僅防范被競(jìng)爭(zhēng)同業(yè)“挖墻腳”，也可以盡量避免離職人員成為公司未來(lái)的敵人。下面探討一下員工離職管理的具體做法。（一）離職申請(qǐng)，即時(shí)響應(yīng)第一，針對(duì)員工所提出的離職申請(qǐng)應(yīng)在第一時(shí)間內(nèi)做出反應(yīng)，不論是誰(shuí)收到離職申請(qǐng)都必須要做到這一點(diǎn)，這是公司高度重視離職的具體表現(xiàn)。公司若是在面對(duì)員工離職的事情上有一丁點(diǎn)的怠慢或是拖延，那么原本沒(méi)有下定決心要離職的員工都有可能會(huì)變得十分堅(jiān)決。企業(yè)成功用人的關(guān)鍵就在于對(duì)員工予以尊重和關(guān)心。收到員工所提出的離職申請(qǐng)以后，應(yīng)和部門主管進(jìn)行及時(shí)有效的溝通交流，共同商討要不要挽留該名員工。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)可從如下兩個(gè)方面來(lái)決定需不需要留人：?jiǎn)T工在職期間對(duì)公司的貢獻(xiàn)如何；員工留在本公司的話，未來(lái)是否還有發(fā)展空間。第三，對(duì)該崗位空缺下來(lái)的替代人選進(jìn)行考慮。普通的工作崗位不需要工作人員具備較高的素質(zhì)或是豐富的經(jīng)驗(yàn)，就業(yè)市場(chǎng)的供給也十分充足，這些工作崗位的離去并不需要進(jìn)行強(qiáng)留，這是一種良性的更替現(xiàn)象；但如果是重要的工作崗位上的員工提出離職的話則需要“善待”，因?yàn)檫@些員工掌握著公司的機(jī)密，如果不善待可能會(huì)讓其變成公司發(fā)展的敵人[[]仲欣.工作疏離感對(duì)離職意向的影響[D].河南大學(xué),2019.[]仲欣.工作疏離感對(duì)離職意向的影響[D].河南大學(xué),2019.（二）離職面談，重在人性化公司一般都會(huì)在面試之后才會(huì)決定是否錄用應(yīng)聘者，但員工離職時(shí)卻很少會(huì)進(jìn)行離職面談。但缺少了這個(gè)環(huán)節(jié)，那么企業(yè)就很難真正了解到員工為什么會(huì)選擇本公司，后來(lái)又為什么會(huì)選擇離開(kāi)，也就無(wú)法為其做好人力資源管理工作提供依據(jù)。為此，企業(yè)應(yīng)重視離職面談工作?？梢哉f(shuō)，離職面談不但是企業(yè)留住人才的最后渠道，也是企業(yè)亡羊補(bǔ)牢，以免重蹈覆轍的重要手段。一般來(lái)說(shuō)，離職面談的內(nèi)容主要包括挽留員工以及對(duì)員工選擇離職的原因進(jìn)行了解。為了能夠讓員工真正敞開(kāi)心扉，將其對(duì)公司的意見(jiàn)與看法給表達(dá)出來(lái)，我們需要確保離職面談的氛圍要輕松和諧。具體來(lái)說(shuō)，離職面談需要做好下列三個(gè)環(huán)節(jié)的工作：首先，做好相關(guān)的準(zhǔn)備工作。離職面談的地點(diǎn)最好是在明亮且氛圍輕松的空間里進(jìn)行，在主管辦公室里進(jìn)行面談實(shí)際上并不是很合適。面談時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，半個(gè)小時(shí)左右即可。面談之前，面談人員應(yīng)對(duì)離職者的離職原因、在本公司的考核和培訓(xùn)資料等各方面信息進(jìn)行全面掌握與了解，還可通過(guò)非正式渠道來(lái)對(duì)其離職的原因進(jìn)行了解，這些都可體現(xiàn)出公司對(duì)離職人員及面談的高度重視，也可以為面談的順利進(jìn)行及決定是否留人提供參考。其次，把握咨詢技巧。首先，面談人員的職位應(yīng)高于離職人員，最少要平級(jí)，但要注意的是，這個(gè)時(shí)候，員工并非是自己的“下級(jí)”，而是公司的“客人”，所以要求面談人員要耐心傾聽(tīng)離職員工的訴說(shuō)，包括員工所表達(dá)出來(lái)的怨氣也應(yīng)坦然接受，這些抱怨或許就是因?yàn)楣驹谀骋环矫娲_實(shí)存在一些問(wèn)題急需解決，這能夠?yàn)楣靖纳浦贫?，?yōu)化流程等提供依據(jù)[[]劉靜.國(guó)有投資A公司員工離職的原因及應(yīng)對(duì)策略研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.[]劉靜.國(guó)有投資A公司員工離職的原因及應(yīng)對(duì)策略研究[D].江西財(cái)經(jīng)大學(xué),2019.最后，將離職規(guī)定明確告知給員工。面談過(guò)程當(dāng)中，若是員工已下定決心要離職的話，那么相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)將離職的相關(guān)規(guī)定告知員工，提醒其要注意遵守職場(chǎng)規(guī)則，根據(jù)公司的相關(guān)規(guī)定來(lái)辦好工作移交手續(xù)等。（三）離職手續(xù)，規(guī)范及時(shí)為了將人員流失的損失降到最低，也是為了最大限度的避免發(fā)生勞資糾紛與法律風(fēng)險(xiǎn)，員工離職手續(xù)工作必須要規(guī)范操作。業(yè)務(wù)交接、已交辦公用品和公司財(cái)產(chǎn)、資料存檔以及轉(zhuǎn)移社保等都是員工離職的手續(xù)之一。在對(duì)員工離職手續(xù)進(jìn)行辦理的過(guò)程當(dāng)中，員工的工資要能夠及時(shí)結(jié)算，相關(guān)手續(xù)要能夠及時(shí)辦理，并認(rèn)真填寫(xiě)《員工離職表》，如果需要給付補(bǔ)償金的話也不能拖延。在面對(duì)員工離職方面是十分能夠體現(xiàn)出公司的人性化管理的，尤其體現(xiàn)在員工離職時(shí)不宜與其斤斤計(jì)較。首先，離職手續(xù)的辦理應(yīng)結(jié)合組織目的來(lái)制定，借助合理有效的員工離職管理來(lái)讓企業(yè)對(duì)組織技能的狀況有充分了解，進(jìn)而對(duì)現(xiàn)行的人力資源工作予以指導(dǎo)。且要求各程序和環(huán)節(jié)都要求要有相應(yīng)的表格，同時(shí)文字記錄方面也要嚴(yán)謹(jǐn)進(jìn)行[[]鄭婷婷.江西TY集團(tuán)公司員工離職原因分析及對(duì)策研究[D].廣西師范大學(xué),2019.[]鄭婷婷.江西TY集團(tuán)公司員工離職原因分析及對(duì)策研究[D].廣西師范大學(xué),2019.其次，離職管理要規(guī)范就要求相關(guān)部門必須在其日常工作當(dāng)中做好相關(guān)的管理工作與人事工作，比如辦公用品管理、業(yè)務(wù)管理以及文件資料管理等，如此方能確保離職手續(xù)能夠順利進(jìn)行。最后，針對(duì)核心人員應(yīng)采取脫秘期與競(jìng)業(yè)禁止管理。脫秘期的操作程序必須要在普通人的可接受范圍內(nèi)。競(jìng)業(yè)禁止應(yīng)依法給予相應(yīng)的補(bǔ)償。（四）離職分析，亡羊補(bǔ)牢面談結(jié)束以后須對(duì)面談?dòng)涗涍M(jìn)行整理與分析，將員工離職的真正原因給找出來(lái)。在深入分析這些長(zhǎng)時(shí)期、基礎(chǔ)性的員工離職管理工作數(shù)據(jù)信息的基礎(chǔ)上，我們可獲得一些普遍性的規(guī)律，從而為公司改善和提高人力資源管理水平提供依據(jù)，避免公司再次發(fā)生類似的情況。首先，結(jié)合企業(yè)的具體情況來(lái)大量收集相關(guān)的基礎(chǔ)性數(shù)據(jù)信息工作，據(jù)此來(lái)做好離職分析，將企業(yè)的“員工流失關(guān)鍵要素”給尋找出來(lái)。其次，結(jié)合人力資源管理等各方面工作來(lái)做好離職分析工作，常見(jiàn)的分析要素有績(jī)效管理、部門職責(zé)、薪酬等。最后，公司可建立專門的數(shù)據(jù)庫(kù)來(lái)進(jìn)行離職員工管理。比如麥肯錫公司所建立的舊雇員關(guān)系管理當(dāng)中就將舊雇員視為畢業(yè)生，這不僅是人才方面的管理，這些離職的員工很有可能會(huì)發(fā)展成公司今后的合作伙伴或是客戶[[]薛新燕.民營(yíng)中小企業(yè)組織職業(yè)生涯管理與新生代知識(shí)型員工離職傾向關(guān)系研究[D].河北工程大學(xué),2019.[]薛新燕.民營(yíng)中小企業(yè)組織職業(yè)生涯管理與新生代知識(shí)型員工離職傾向關(guān)系研究[D].河北工程大學(xué),2019.六、總結(jié)離職管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，雖然其位于企業(yè)人力資源管理鏈條的末端，但卻可以對(duì)企業(yè)人力資源的管理產(chǎn)生全面性的影響。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)的離職管理從無(wú)到有逐漸建立起來(lái)，并在企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理中發(fā)揮突出的作用。但我國(guó)企業(yè)也仍然存著著一些問(wèn)題，我們應(yīng)針對(duì)存在的問(wèn)題，采取相應(yīng)措施，提高我國(guó)企業(yè)離職管理的水平，促進(jìn)企業(yè)管理的新發(fā)展。畢業(yè)論文參考文獻(xiàn)[1]嚴(yán)川.管理者:你在管“理”,還是在管“埋”[J].人力資源,2019(15):76-78.[2]徐小緩,汪紅梅,曾衛(wèi)龍.基于約束理論的醫(yī)院?jiǎn)T工離職干預(yù)與管理研究[J].醫(yī)院管理論壇,2019(07):70-71+66.[3]要帥龍,鄭璐.心理邊界視角下新生代員工離職管理建議[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2019(07):194-195.[4]葉慶云,李瑞慶,張艷.離職管理在護(hù)理人力資源管理中的應(yīng)用價(jià)值探討[J].臨床醫(yī)藥文獻(xiàn)電子雜志,2019,6(51):185-186.[5]游富相.飯店管理人才離職調(diào)查與管控機(jī)制——以浙江省為例[J].鄂州大學(xué)學(xué)報(bào),2019,26(03):40-41.[6]馬驍驍.探討企業(yè)離職員工價(jià)值與關(guān)系管理[J].智庫(kù)時(shí)代,2019(25):52+54.[7]仲欣.工作疏離感對(duì)離職意向的影響[D].河南大學(xué),2019.[8]劉靜.國(guó)有投資A公司員工離職的原因及應(yīng)