1醫(yī)院管理人員現(xiàn)狀及存在的問題

1.1醫(yī)院管理人員素養(yǎng)結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

1.1.1學(xué)問結(jié)構(gòu)單一，管理技能有限。醫(yī)院中高層管理人員往往是從醫(yī)療專

業(yè)技術(shù)崗位選拔的，主要來源于醫(yī)療技術(shù)骨干或?qū)W科帶頭人，因此學(xué)問結(jié)構(gòu)通常

以業(yè)務(wù)型為主，專業(yè)為輔，大部分沒有接受過醫(yī)院管理的系統(tǒng)培訓(xùn)。這些“雙肩

挑”的管理者雖然能依據(jù)專業(yè)特點(diǎn)，結(jié)合醫(yī)學(xué)科學(xué)規(guī)律加強(qiáng)醫(yī)院的管理，在促進(jìn)

醫(yī)院發(fā)展等方面發(fā)揮了重要作用，但他們既要抓行政管理，又要擔(dān)當(dāng)繁重的臨床

醫(yī)療工作，難免顧此失彼，很難有時(shí)間和精力來系統(tǒng)學(xué)習(xí)探討和運(yùn)用現(xiàn)代醫(yī)院管

理學(xué)問。因此他們所從事的管理，也是傳統(tǒng)的閱歷型封閉式的管理方式。

醫(yī)院的基層管理者大部分是由臨床業(yè)務(wù)發(fā)展?jié)摿Σ淮蟮尼t(yī)務(wù)人員和近幾年

新引進(jìn)的醫(yī)院管理專業(yè)畢業(yè)生組成。醫(yī)務(wù)人員由于種種緣由，大部分人員管理學(xué)

問狹窄，學(xué)問結(jié)構(gòu)不合理，年齡相對(duì)老化，管理技能落后，一些同志仍在“干中

學(xué)，學(xué)中干”，憑資力、閱歷或行政吩咐在管理，工作缺乏活力，思維缺少倉(cāng)］新。

另一部分是新引進(jìn)醫(yī)院的大中專院校畢業(yè)生，他們雖然具備肯定的管理專業(yè)理論

學(xué)問，但由于太過年輕化，缺乏系統(tǒng)全面的管理閱歷，這樣的管理隊(duì)伍很難將理

論與實(shí)踐相結(jié)合對(duì)醫(yī)院管理進(jìn)行有效的運(yùn)用。

1.1.2體制滯后，內(nèi)外封閉僵化。傳統(tǒng)的醫(yī)院管理干部大多是任命制，醫(yī)院

管理干部的選拔、培育和管理屬于黨委組織部門，而黨委組織部門又不是管理醫(yī)

院的主體，形成管理醫(yī)院的不管干部，管干部的不管醫(yī)院，權(quán)責(zé)分別致使管理不

力。隨著醫(yī)院機(jī)構(gòu)精簡(jiǎn)和干部人事制度改革的不斷推動(dòng)，醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的穩(wěn)

定性面臨著威逼。而這種現(xiàn)行的醫(yī)院管理體制未超脫安排經(jīng)濟(jì)條件下的運(yùn)行方

式，顯露出決策層費(fèi)任不明，制約機(jī)制不完善，職工主子翁地位難以體現(xiàn)等問題，

在肯定程度上影響了醫(yī)院改革的進(jìn)程。

由于體制等各方面因素的制約，醫(yī)院一直重視對(duì)醫(yī)務(wù)人員的培育，往往激勵(lì)

醫(yī)務(wù)人員參與各類學(xué)術(shù)會(huì)議，在國(guó)內(nèi)國(guó)際上進(jìn)行廣泛的技術(shù)溝通，極少考慮到管

理人才在國(guó)內(nèi)外的溝通和溝通，

大部分管理人員缺少對(duì)外溝通發(fā)展的機(jī)會(huì)，很難走出去拓展管理視野，進(jìn)

行各方面的溝通與溝通，醫(yī)院管理發(fā)展始終處于停滯狀態(tài)，造成醫(yī)院發(fā)展難。

1.2對(duì)管理人員的培育重視程度不足

醫(yī)院發(fā)展靠人才，人才是提高醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和自我發(fā)展的基礎(chǔ)，而醫(yī)院管理

人才是醫(yī)院人才建設(shè)中的重要組成部分，“管理出人才，管理出效益”，培育優(yōu)秀

管理人才應(yīng)與培育專業(yè)技術(shù)拔尖人才同等重要，國(guó)此觀念并未得以廣泛的認(rèn)可，

醫(yī)院管理隊(duì)伍甚至被視為什么人都能干，而且是不產(chǎn)生效益的“富余人群”.有

技術(shù)有管理實(shí)力的專業(yè)骨干從事醫(yī)院管理工作，會(huì)被認(rèn)為是人才奢侈。

由于醫(yī)院的管理人員未得到足夠的重視，加上社會(huì)大環(huán)境的影響，我國(guó)對(duì)醫(yī)

院管理人才的相識(shí)從思想上和實(shí)踐上均較西方發(fā)達(dá)國(guó)家落后，管理體制缺乏成熟

理論體系的支撐。雖然我國(guó)在加強(qiáng)醫(yī)學(xué)技術(shù)人才培育方面已形成共識(shí)，但在重視

醫(yī)院管理人才梯隊(duì)建設(shè)方面尚未形成氣候，對(duì)醫(yī)院管理人才的培育力度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不

如醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員，醫(yī)院管理人才的接著教化尚未形成體系。當(dāng)談以醫(yī)院管理

干部專業(yè)化時(shí)，總是習(xí)慣地理解為臨床醫(yī)學(xué)學(xué)問專業(yè)化，久而久之，醫(yī)院管理者

本身也會(huì)產(chǎn)生錯(cuò)覺，并以此作為選楨醫(yī)院管理者的手要條件，而對(duì)其管理素養(yǎng)、

領(lǐng)導(dǎo)才能等要求并不嚴(yán)格，影響醫(yī)院管理水平的提高和醫(yī)院管理人才隊(duì)伍的建

設(shè)。

1.3管理人員待遇差，隊(duì)伍不穩(wěn)定

醫(yī)院是專業(yè)技術(shù)職稱密集的單位，一直待遇都是向臨床一線傾斜。醫(yī)院為了

激勵(lì)臨床醫(yī)務(wù)人員開展醫(yī)療新技術(shù)新項(xiàng)目，往往會(huì)以豐厚的獎(jiǎng)金作為酬勞。同時(shí)

為了引進(jìn)優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才，也會(huì)在聘請(qǐng)時(shí)拋出高待遇作為誘餌，以吸引所須

要的醫(yī)學(xué)專業(yè)人才的加入。而管理人員在待遇方面與臨床專業(yè)技術(shù)人員相比相差

甚遠(yuǎn)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者只看到醫(yī)療技術(shù)人才的干脆效益而未看到管理人才所產(chǎn)生的潛

在效益，把更多的成本投入到醫(yī)療技術(shù)人才上而忽視了對(duì)管理人才的投入。不僅

在獎(jiǎng)金安排時(shí)很少考慮到管理人員的薪金待遇，在人才引進(jìn)上，也很少為管理人

才開出高薪。而且在對(duì)專職黨務(wù)干部和行政管理人員的職稱評(píng)聘上至今尚未形成

獨(dú)立的職稱系列，其待遇（包括工資、獎(jiǎng)金及退休年齡等）遠(yuǎn)不及臨床醫(yī)務(wù)人員，

因而使從事管理的人員缺乏職業(yè)平安感。致使管理崗位失去應(yīng)有的吸引力，管理

干部思想上產(chǎn)生抵觸心理，缺乏學(xué)習(xí)的愛好，挫傷其工作的主動(dòng)性，最終導(dǎo)致管

理干部隊(duì)伍不穩(wěn)定。

另一方面，大多數(shù)業(yè)務(wù)型管理干部都普遍存在著認(rèn)為從事管理工作是短暫

的，是靠不住的，最終還要依靠專業(yè)技術(shù)工作體現(xiàn)個(gè)人成果和價(jià)值的思想，這就

贊成了管理是無(wú)用的觀點(diǎn)，對(duì)管理學(xué)的探討學(xué)習(xí)抉乏愛好，日常工作只是應(yīng)付，

而把大量的精力用于鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。這種觀念不變更，對(duì)提高我們的醫(yī)院管理水

平是極為不利的。

1.4對(duì)管理人員的培育目標(biāo)不明確

現(xiàn)今很多醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者已經(jīng)相識(shí)到對(duì)管理人員進(jìn)行培育的重要性，也制訂了一

系列的培育安排，但只是進(jìn)行盲目的培訓(xùn)，根本沒有目的性，培訓(xùn)和目的缺乏有

機(jī)的相關(guān)性，缺乏對(duì)人才培育所必需的整體學(xué)問的構(gòu)建意識(shí)。例如，醫(yī)院管理人

員除應(yīng)具備醫(yī)院管理、衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)等方面的專業(yè)學(xué)問外，還應(yīng)在實(shí)踐中不斷增加對(duì)

環(huán)境的適應(yīng)與協(xié)調(diào)實(shí)力，但我們所接觸的對(duì)管理人員的培訓(xùn)經(jīng)常只是一味地灌輸

管理理論學(xué)問，很少將理論與實(shí)際相結(jié)合。

總的來說目前醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)管理人員的培育目標(biāo)不明確，不知道經(jīng)過一系列

培訓(xùn)之后，對(duì)管理人員來說能提高哪一方面的素養(yǎng)，在投入和產(chǎn)出的比值上并沒

有進(jìn)行合理的設(shè)計(jì)。也不是進(jìn)行缺什么補(bǔ)什么的培訓(xùn)目的，缺乏系統(tǒng)的培育體系，

導(dǎo)致資源奢侈，達(dá)不到預(yù)期的效果。

2醫(yī)院管理人才的培育原則和方法

2.1培育的原則

2.1.1選擇優(yōu)秀人才做重點(diǎn)培育，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，梯隊(duì)結(jié)構(gòu)合理。建設(shè)高素養(yǎng)

職業(yè)化的醫(yī)院管理人才隊(duì)伍，必需重視選人、育人和用人機(jī)制的創(chuàng)新。但培育不

能一視同仁，同樣對(duì)待，肯定要有重點(diǎn)的培育對(duì)象。首先是要做好選才工作，即

要重點(diǎn)培育什么樣的人。因此在選拔人才時(shí)，肯定要選擇政治素養(yǎng)高、品德優(yōu)秀、

身體健康、具有肯定管理水平，并能勝任本職工作的德才兼?zhèn)涞娜藶橹攸c(diǎn)培育對(duì)

象，這些條件缺一不行。

在選拔或考核管理人才時(shí)，標(biāo)準(zhǔn)及起點(diǎn)要高，杜絕“矮個(gè)子里拔高”的方法，

培育的目標(biāo)要明確，嚴(yán)把考核關(guān)。建立結(jié)構(gòu)合理的管理人才梯隊(duì)，這關(guān)系到管理

隊(duì)伍的穩(wěn)定性和醫(yī)院的發(fā)展。只有形成穩(wěn)定的人員梯隊(duì)才能有良好的發(fā)展趨勢(shì)。

2.1.2堅(jiān)持培育與引進(jìn)相結(jié)合，堅(jiān)持投入與產(chǎn)出相結(jié)合。醫(yī)院為解決現(xiàn)有管

理人員的現(xiàn)狀，必需建立合理的培育機(jī)制，充溢他們管理方面的學(xué)問，最重要的

還是應(yīng)引進(jìn)優(yōu)秀的管理人才，充溢到現(xiàn)有的管理隊(duì)伍中，使安于現(xiàn)狀的管理人員

提高競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和工作危機(jī)感，提高整個(gè)醫(yī)院的管理人員素養(yǎng)水平。但是在吸引優(yōu)

對(duì)正規(guī)高等院校畢業(yè)的專業(yè)對(duì)口的管理干部，由于他們經(jīng)過學(xué)校的正規(guī)教

化，具備系統(tǒng)的管理學(xué)理論學(xué)問，缺乏的是實(shí)際二作閱歷，培訓(xùn)的主要目的要通

過實(shí)踐提高他們的操作技能水平和工作閱歷。因此可參照臨床醫(yī)學(xué)本科生住院醫(yī)

師培訓(xùn)的方法，在新安排時(shí)不定科室，在各個(gè)職柒科室進(jìn)行為期廣2年的輪轉(zhuǎn)學(xué)

習(xí)，然后依據(jù)個(gè)人特征和愛好特長(zhǎng)再固定科室。這樣可使這些管理專業(yè)的畢業(yè)生

盡快熟識(shí)醫(yī)院各個(gè)職能科室的工作范圍和工作特征，既可以充分了解醫(yī)院各方面

的業(yè)務(wù)狀況，又可以在今后的工作中加強(qiáng)各部門的相互協(xié)作，為以后從事醫(yī)院管

理工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

針對(duì)不同的管理干部進(jìn)行分層次有安排的目標(biāo)化培訓(xùn)，如高級(jí)管理人員對(duì)應(yīng)

的是醫(yī)院高層管理領(lǐng)導(dǎo)者，他們由于工作繁忙，花在培訓(xùn)上的時(shí)間不宜過多，因

此相宜進(jìn)行短期的培訓(xùn)，讓他們駕馭國(guó)內(nèi)外醫(yī)院管理的最新信息，著眼于醫(yī)院發(fā)

展帶有戰(zhàn)略性的全局性問題：中級(jí)管理人員對(duì)應(yīng)的是醫(yī)院中層管理干部，應(yīng)以彌

補(bǔ)其基礎(chǔ)理論、技能及方法的不足為主；初級(jí)管理人員即基層管理人員培訓(xùn)主要

是使他們親密聯(lián)系實(shí)際，盡快熟識(shí)醫(yī)院整體狀況，駕馭基本的管理學(xué)問和工作的

方式方法。

營(yíng)造濃郁的學(xué)術(shù)氛圍，通過激勵(lì)優(yōu)秀管理人員外出培訓(xùn)的方式提高管理人員

的整體素養(yǎng)。由于與國(guó)外相比我國(guó)對(duì)醫(yī)院管理的探討起步較晚，理論及方法還處

于自我完善階段，但也有做得比校好的醫(yī)院，因此我們可以請(qǐng)那些在醫(yī)院管理方

面頗有建樹的專家前來舉辦專題講座，不斷更新管理理論。另外我們應(yīng)當(dāng)激勵(lì)優(yōu)

秀的管理人才外出學(xué)習(xí)進(jìn)修，學(xué)習(xí)他人好的閱歷和理論，開闊視野，更新觀念及

管理理論。要通過不斷的學(xué)習(xí)，營(yíng)造濃郁的學(xué)習(xí)氛圍，在溝通和切磋中提高管理

水平。

2.2.2引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，完善考核與監(jiān)督制度。引進(jìn)管理人才，優(yōu)化現(xiàn)有管理

隊(duì)伍，充分發(fā)揮“繪魚效應(yīng)”.醫(yī)院的管理人員基本上都是從事工作多年的老員

工，工作時(shí)間長(zhǎng)了就簡(jiǎn)單產(chǎn)生厭倦、疲惰、倚老賣老的心理，因此有必要找些外

來的“繪魚”加入，即引進(jìn)一些優(yōu)秀的醫(yī)院管理人才，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。當(dāng)現(xiàn)有管

理人員望見自己的位置多了些“職業(yè)殺手”時(shí)，便會(huì)有種緊迫感，知道該加快步

伐了，否則就會(huì)被淘汰掉。這樣一來，我們的管理事業(yè)自然而然就會(huì)生氣勃勃了。

因此當(dāng)壓力存在時(shí)，為了更好地生存發(fā)展下去，懼者必定會(huì)比其他人更用功,

而越用功，跑得就越快。適當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)如同催化劑，可以最大限度地激發(fā)人的潛力。

對(duì)管理干部實(shí)行公開聘請(qǐng)。依據(jù)醫(yī)院實(shí)際須要，為讓優(yōu)秀人才有同等的機(jī)會(huì)

進(jìn)入選拔范圍，可將競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入管理干部的聘任上，如進(jìn)行社會(huì)公開聘請(qǐng)，在

更大范圍內(nèi)選擇比較，擇優(yōu)而取。應(yīng)廣泛吸納管理、法律、經(jīng)濟(jì)等各方面人才，

改革醫(yī)院管理落后的局面，切實(shí)提高醫(yī)院的管理水平。

建立科學(xué)的考核評(píng)價(jià)體系，健全定期考核制度，對(duì)管理人才的評(píng)價(jià)必需客觀

公正。對(duì)醫(yī)院各級(jí)管理干部的工作實(shí)力、管理水平和工作責(zé)任心等進(jìn)行嚴(yán)格考核

和監(jiān)督。同時(shí)應(yīng)建立業(yè)績(jī)考核檔案，與職務(wù)的升降掛鉤，考核內(nèi)容除主要的基礎(chǔ)

理論學(xué)問和實(shí)際管理工作實(shí)力外，還要考查其工作業(yè)績(jī)和工作實(shí)力等，建立培育

考核手冊(cè)，并由組織人事部門統(tǒng)一管理，作為今后管理干部提拔任免的依據(jù)。

2.2.3完善激勵(lì)制度，實(shí)行利益驅(qū)動(dòng)。利益驅(qū)動(dòng)是一種激勵(lì)制度，它與精神

激勵(lì)同樣手要，只講奉獻(xiàn)精神，不講物質(zhì)利益，不是唯物主義°遵循經(jīng)濟(jì)規(guī)律，

必需對(duì)醫(yī)院管理人員實(shí)行有效的安排制度，相對(duì)提高管理干部的福利待遇。例照

實(shí)行