全國(guó)企業(yè)人力資源管理師考試重點(diǎn)試題精編

注意事項(xiàng)：

1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書(shū)寫(xiě)規(guī)范：考試時(shí)間為120分鐘。

:2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、班級(jí)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫(xiě)在試卷和答

題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛笠填涂；非選擇題部分必須使用黑色簽字笆書(shū)寫(xiě)，字體

工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域

j書(shū)寫(xiě)的答案無(wú)效：在草稿紙、試卷上答題無(wú)效。

密

!（參考答案和詳細(xì)解析均在試卷末尾）

一、選擇題

??

ai1、（）的目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人。

21A.檔案篩選法

kjB.綜合篩選法

iC.初步篩選法

：D.素質(zhì)篩選法

[2、以下關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的說(shuō)法，不正確的是（）。

A.調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立的程序

B.企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是群眾性組織

jC.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的調(diào)解是獨(dú)立程序

|D.調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)者代表由工會(huì)成員擔(dān)任或由全體員工推舉產(chǎn)生

i3、銷(xiāo)售工作要求執(zhí)行者能說(shuō)會(huì)道，秘書(shū)工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到。這體現(xiàn)了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)

*,|的（）原理。

兇由A.個(gè)體差異

跑1B.工作差異

IC.人崗匹配

!D.環(huán)境差異

：4、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，正確的是（）。

iA.被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知

!B.被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同

1C.實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位

!D.用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞動(dòng)派遣協(xié)議

5、一個(gè)能力強(qiáng)的員工可以帶10個(gè)人，一個(gè)能力更強(qiáng)的人可以帶100個(gè)人，但假如沒(méi)有數(shù)字中

恬

的權(quán)數(shù)“1〃,那么,能力再?gòu)?qiáng)也無(wú)法帶領(lǐng)一個(gè)人。從職業(yè)道德的角度來(lái)說(shuō)，與這句話(huà)意思相近的選

項(xiàng)是（）。

A.海納百川，有容乃大

B.民為邦本,本固寧

C.才者，德之資也;德者，才之帥也

D.不義且富貴，于我如浮云

6、關(guān)于工作時(shí)間引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議可歸為（）o

A.按勞動(dòng)爭(zhēng)議主體劃分的爭(zhēng)議

B.按勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)限劃分的爭(zhēng)議

C.按勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)劃分的爭(zhēng)議

D.按勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的劃分的爭(zhēng)議

7、（）的目的，是尋求新的異想天開(kāi)的解決自己所面臨難題的途徑與方法。

A.關(guān)鍵事件法

B.要素圖示法

C.個(gè)案研究法

D.頭腦風(fēng)暴法

8、激勵(lì)性薪酬更適用于（

A.平行團(tuán)隊(duì)薪酬制度

B.流程團(tuán)隊(duì)薪酬制度

C.垂直團(tuán)隊(duì)薪酬制度

D.項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)薪酬制度

9、（）是基于勝任特征的考評(píng)方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。

A.平衡計(jì)分卡

B.行為定位法

C.評(píng)價(jià)中心法

D.360度考評(píng)

10、績(jī)效管理的最終目標(biāo)是（）。

A.提高組織工作效率

B.為員工的發(fā)展提供平臺(tái)

C.改善組織工作氛圍

D.促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展

11、一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括（）。

A.晉升條件

B.晉升比率

C.晉升時(shí)間

D.晉升路徑

12、調(diào)解員的聘期至少為（），可以續(xù)聘。

A泮年

B.l年

C.2年

D.3年

13、下列選項(xiàng)是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則的是（）.

A.安全第一

B.預(yù)防為主

C.以人為木

D.獎(jiǎng)懲分明

14、（）不是培訓(xùn)教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容。

A.教學(xué)對(duì)象

B.課程設(shè)置

C.教學(xué)目標(biāo)

D.教學(xué)形式

15、（）足以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇事的工作分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)。

A.職務(wù)分類(lèi)

B.崗位分類(lèi)

C.職位分類(lèi)

D.品位分類(lèi)

16、選取可監(jiān)測(cè)、核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評(píng)要素，以此來(lái)作為考評(píng)員工的主要依據(jù)的績(jī)效

考評(píng)方法為（）。

A.目標(biāo)管理法

B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

C.直接指標(biāo)法

D.成績(jī)記錄法

17、在下列選項(xiàng)中，不屬于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則的是（）

A.明確性

B.時(shí)效性

C.可測(cè)性

D.關(guān)鍵性

18、靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論研究的內(nèi)容不包括（）o

A.管理行為規(guī)范

B.組織的權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)

C.組織信息控制

D.部門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)

19、績(jī)效反饋的主要目的是（）。

A.改進(jìn)績(jī)效

B.指出員工的不足

C.激勵(lì)員工

D.提供更好的工作方法

20、在管理策略L(fǎng),現(xiàn)代人力資源管理更注重（）

A.以人為中心與以事為中心相結(jié)合

B.靜態(tài)管理與動(dòng)態(tài)管理相結(jié)合

C.主動(dòng)管理與被動(dòng)管理柜結(jié)合

D.戰(zhàn)術(shù)管理與戰(zhàn)略管理相結(jié)合

21、測(cè)評(píng)目的具有隱蔽的品德測(cè)評(píng)法是（）。

A.訪(fǎng)談技術(shù)

B.FRC法

C.投射技術(shù)

D.問(wèn)卷法

22、圍繞與工作相關(guān)的關(guān)健勝任能力的面試問(wèn)題屬于（）。

A.壓力性問(wèn)題

B.知識(shí)性問(wèn)題

C.行為性問(wèn)題

D.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題

23、在（）的情況下，調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書(shū)。

A.調(diào)解達(dá)成協(xié)議

B.調(diào)解達(dá)不成協(xié)議

C.調(diào)解期限屆滿(mǎn)不能結(jié)案

D.調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔

24、（）通過(guò)確定重要任務(wù)以及需要具備的知識(shí)、技能、行為方式等，以幫助員工勝任

本職崗位的工作任務(wù)。

A.組織分析

B.人員分析

C.任務(wù)分析

D.企業(yè)戰(zhàn)略分析

25、按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分為四種類(lèi)型，其中（）具有較低的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。

A.（穩(wěn)態(tài)，簡(jiǎn)單）

B.（動(dòng)態(tài)，簡(jiǎn)單）

C.（穩(wěn)態(tài)，復(fù)雜）

D.（動(dòng)態(tài)，復(fù)雜）

26、在勞動(dòng)者派遣中，（）的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)“關(guān)系〃的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。

A.用工單位與被派遣勞動(dòng)者

B.雇主與雇員

C.勞動(dòng)者派遣單位與用工單位

D.勞動(dòng)者派遣單位與被派遣勞動(dòng)者

27、一次你的一位很健談、很有學(xué)識(shí)的朋友不請(qǐng)自到，來(lái)你家做客。這位朋友穿戴遒遢、坐

臥隨意，你的妻子（丈夫）是一位愛(ài)潔凈的人。你朋友的這些舉動(dòng)惹得你的妻子（丈夫）怒

形于色，你會(huì)

A.告訴妻子（丈夫），自己并沒(méi)有請(qǐng)他來(lái)做家里

B.委婉地告訴朋友，你自己一攤兒有事情要做，不能多陪朋友說(shuō)話(huà)

C.耐心聽(tīng)朋友聊下去，因?yàn)樗苡袑W(xué)識(shí)

D.示意妻子（丈夫）回避一下

28、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）。

A.定編定詢(xún)定員定額

B.員工的績(jī)效管理

C.人才的引進(jìn)與配置

D.員工的技能開(kāi)發(fā)

29、確定型決策方法不包括（）。

A.微分法

B.量本利分析法

C.收益矩陣制度

D.線(xiàn)性規(guī)劃法

30、勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為0

A.1個(gè)月

B.半年

C.3個(gè)月

D.1年

31、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題H的設(shè)計(jì)流程包括：①聘請(qǐng)專(zhuān)家審查；②編寫(xiě)試題初稿；③進(jìn)行試

題復(fù):查；④組織進(jìn)行試測(cè)；⑤選擇題目類(lèi)型；⑥反饋、修改和完善。排序正確的是（）o

A.①⑤③②④⑥

B.⑤②③①④⑥

C.①⑤②③⑥④

D.⑤③②①⑥④

32、投入期企業(yè)不適宜采取的營(yíng)銷(xiāo)策略是（）o

A.快速掠取策略

B.緩慢滲透策略

C.快速滲透策蟹各

D.樹(shù)立產(chǎn)品形象

33、事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為（）。

A.確定性關(guān)系和函數(shù)關(guān)系

B.函數(shù)關(guān)系和相關(guān)關(guān)系

C.相關(guān)關(guān)系和不確定性關(guān)系

D.不確定性關(guān)系和確定性關(guān)系

34、（）是最常見(jiàn)的一種測(cè)試應(yīng)聘者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式，對(duì)于應(yīng)聘者的專(zhuān)

業(yè)背景的要求也相對(duì)寬松，

A.技術(shù)性筆試

B.非技術(shù)性筆試

C.技術(shù)性面試

D.非技術(shù)性面試

35、在FI常工作和生活中，對(duì)于自己所接觸的那些人，你一?般會(huì)（）。

A.接觸一次就能夠記住對(duì)方的姓名、容貌

B.只有多接觸幾次，才能記住對(duì)方

C.總也記不住對(duì)方是誰(shuí)，經(jīng)常會(huì)弄混淆

D.不管能不能記住對(duì)方，但總能夠通過(guò)交談回憶起過(guò)去的一些事情

3G、在態(tài)度性培訓(xùn)法中，行為模仿法不適宜于（）的培訓(xùn)I。

A.高層管理人員

B.基層管理人員

C.中層管理人員

D.一般生產(chǎn)人員

37、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織自收到調(diào)解申請(qǐng)的（）內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議，當(dāng)事人可依法申請(qǐng)仲裁。

A.10日

B.15日

C.30日

D.60R

38、以（）為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式

A.成果

B.工作

C.關(guān)系

D.人員

39、（）不屬于限制勞動(dòng)行為能力人。

A.16?18周歲的未成年人

B.具有一定勞動(dòng)能力的殘疾人

C.18周歲以上的男性勞動(dòng)者

D.女性勞動(dòng)者

40、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為（）。

A.結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

B.一次性面試和階段性面試

C.單獨(dú)面試和小組面試

D.情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試

41、單位依法安排小王在1月1日加班一天，則小王該天的工資應(yīng)不低于勞動(dòng)合同規(guī)定日工

資標(biāo)準(zhǔn)的（）o

A.100%

B.150%

C.200%

D.300%

42、語(yǔ)言表達(dá)能力屬于（）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。

A.行為過(guò)程型

B.品質(zhì)特征型

C.工作結(jié)果型

D.工作方式型

43、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）。

A.以人為本

B.預(yù)防為主

C.獎(jiǎng)懲分明

D.安全第一

44、（）是指在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體一員開(kāi)展有效工作的能力。

A.專(zhuān)業(yè)技能

B.人文技能

C.理念技能

D.協(xié)調(diào)技能

45、某企業(yè)計(jì)劃任務(wù)總工時(shí)6060,工時(shí)定額60,計(jì)劃勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)0.01,運(yùn)用勞動(dòng)

定額法測(cè)定的企業(yè)人力資源需求量是（）。

A.60

B.100

C.101

D.110

46、企業(yè)從某個(gè)行業(yè)采取撤退戰(zhàn)略的方式不包括（）。

A.分包

B.特許經(jīng)營(yíng)

C.賣(mài)斷

D.低成本

47、（）是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度。

A.工資差距

B.工資檔次

C.工資級(jí)差

D.浮動(dòng)幅度

48、面試考官過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見(jiàn)

中的()o

A.第一印象

B.對(duì)比效應(yīng)

C.暈輪效應(yīng)

D.感情效應(yīng)

49、在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單的面試方法是()。

A.初步面試

B.結(jié)構(gòu)化面試

C.診斷面試

D.非結(jié)構(gòu)化面試

50、在員工受到挫折時(shí)，可減少或消除員工的不良情緒的績(jī)效面談的類(lèi)型是()。

A.單向勸導(dǎo)式面談

B.雙向傾聽(tīng)式面談

C.解決問(wèn)題式面談

D.綜合式績(jī)效面談

二、多選題

51、評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)偏差屬于

A.苛嚴(yán)誤差

B.暈輪誤差

C.集中趨勢(shì)

D.寬厚誤差

52、改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)可以從很多方面人手，但不包括()。

A.崗位工作的滿(mǎn)負(fù)荷

B.崗位的工時(shí)制度

C.崗位員工的知識(shí)化

D.勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化

53、()具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、生產(chǎn)效率下降。

A.人力資源供求平衡

B.人力資源供大于求

C.人力資源供不應(yīng)求

D.人力資源供求失衡

54、在招聘的筆試完成后，閱卷人在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要()。

A.客觀、合理、不徇私

B.主觀、合理、不徇私

C.客觀、公正、不徇私

D.主觀、公正、不徇私

55、在培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)中，認(rèn)知成果指標(biāo)一般通過(guò)（）來(lái)評(píng)估。

A.筆試

B.觀察法

C.面談

D.問(wèn)卷法

56、以下不符合提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法是（）。

A.目標(biāo)分解法

B.關(guān)鍵分析法

C.標(biāo)桿基準(zhǔn)法

D.關(guān)鍵目標(biāo)法

57、關(guān)于道德與法律，正確的說(shuō)法是（）。

A.在法律健全完善的社會(huì)，不需要道德

B.由于道德不具備法律那樣的強(qiáng)制性，道德的社會(huì)功用不如法律

C.在人類(lèi)歷史上，道德與法律同時(shí)產(chǎn)生

D.在一定條件下，道德與法律能夠相互轉(zhuǎn)化、相互作用

58、評(píng)估培訓(xùn)成果的（）是指企業(yè)和培訓(xùn)管理人員用來(lái)評(píng)價(jià)培訓(xùn)成果的統(tǒng)一的尺度和規(guī)范。

A.標(biāo)準(zhǔn)

B.要求

C.計(jì)量

D.測(cè)量

59、你把一瓶家鄉(xiāng)老酒放在辦公室，一次，你的_位朋友無(wú)意間發(fā)現(xiàn)了這瓶酒，但這時(shí)只剩

下了半瓶，體會(huì)（）。

A.懷疑酒被人偷偷喝掉了

B.心想，可能是逐漸揮發(fā)了

C.心想，幸好剩下半瓶，可以招待朋友

D.懷疑自己記憶不準(zhǔn)確了

60、滿(mǎn)足企業(yè)與學(xué)習(xí)者的需求是以培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的（）

A.本質(zhì)屬性

B.主要依據(jù)

C.根本任務(wù)

D.內(nèi)在要求

61、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的基本要求是（）

A.適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要

B.滿(mǎn)足員工自身要求

C.體現(xiàn)成年人的認(rèn)知規(guī)律

D.結(jié)合現(xiàn)代系統(tǒng)理論

62、由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽略其他

的品質(zhì)和特征.從而作出片面的判斷。這句話(huà)描述的是引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差原因中的（）

A.近因誤差

B.感情效應(yīng)。

C.暈輪效應(yīng)

D.首因效應(yīng)

63、在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，工會(huì)不享有（）。

A.參與權(quán)

B.咨詢(xún)權(quán)

C.知情權(quán)

D.單方?jīng)Q定權(quán)

64、選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)為（）。

A.測(cè)評(píng)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性

B.測(cè)評(píng)過(guò)程有較強(qiáng)的系統(tǒng)性

C.結(jié)果不公開(kāi)

D.測(cè)評(píng)內(nèi)容十分精細(xì)

65、集體合同是用人單位與本單位職工根據(jù)法律的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假

等事項(xiàng)，通過(guò)集體協(xié)商簽訂的（）。

A.臨時(shí)協(xié)議

B.口頭協(xié)議

C.網(wǎng)絡(luò)協(xié)議

D.書(shū)面協(xié)議

66、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)時(shí)，要使不同崗位之間可以在時(shí)間上或空間上進(jìn)行對(duì)比，這體

現(xiàn)了（）的原則。

A.少而精

B.綜合性

C.可比性

D.重要性

67、以下不屬于人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容的是（）。

A.現(xiàn)實(shí)人力資源預(yù)測(cè)

B.未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)

C.現(xiàn)實(shí)人力資源存量預(yù)測(cè)

D.未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)分析

68、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析模型是由（）提出的。

A.彼得?德魯克

B.邁克爾?波特

C.杰克?韋爾奇

D彳皮得?圣吉

69、（）需要企業(yè)營(yíng)造一種比較開(kāi)放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。

A.計(jì)件薪酬制

B.技能薪酬制

C.組合薪酬制

D.計(jì)時(shí)薪酬制

70、360度考評(píng)的缺點(diǎn)不包括（）

A.相對(duì)而言成本較高

B.信息一致性差

C.定性評(píng)價(jià)比重較大

D.結(jié)果有效性差

71、目標(biāo)分解法采用的是。設(shè)定FI標(biāo)的方法。

A.橫向比較法

B.平衡計(jì)分卡

C.預(yù)期估算法

D.任務(wù)分解法

72、（）是指專(zhuān)門(mén)就工資分配事項(xiàng)簽訂的專(zhuān)項(xiàng)集體合同。

A.工資集體協(xié)商

B.工資集體協(xié)商制度

C.工資協(xié)議

D.工資指導(dǎo)線(xiàn)

73、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，第二級(jí)評(píng)估是（

A.行為評(píng)估

B.學(xué)習(xí)評(píng)估

C.反應(yīng)評(píng)佶

D.結(jié)果評(píng)估

74、根據(jù)（）的不同，績(jī)效考評(píng)方法可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型。

A.考評(píng)對(duì)象

B.考評(píng)內(nèi)容

C.考評(píng)時(shí)間

D.考評(píng)主體

75、對(duì)人力資本的理解不正確的是（）。

A.人力資本是活的資本

B.人力資本凝結(jié)于勞動(dòng)者體內(nèi)

C.人力資本是有形資本

D.人力資本內(nèi)含有一定經(jīng)濟(jì)關(guān)系

76、讓?shí)徫簧系膯T工定期北、有計(jì)劃地流動(dòng)。以提而知識(shí)技能，使之成為復(fù)合型人才。此項(xiàng)

工作適用于（）。

A.員工職業(yè)生涯規(guī)劃

B.員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃

C.人員配備計(jì)劃

D.人員晉升計(jì)劃

77-.在素質(zhì)測(cè)評(píng)體系中，1）是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成。

A.選拔標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系

B.常模參照性指標(biāo)體系

C.效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

D.檢測(cè)指標(biāo)體系

78、企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基礎(chǔ)是（）

A.培訓(xùn)需求分析

B.工作崗位職責(zé)'

C.培訓(xùn)講師資源

D.設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容

79、工資指導(dǎo)線(xiàn)上線(xiàn)也稱(chēng)預(yù)警線(xiàn)，是對(duì)（）的企業(yè)提出的警示和提示。

A.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不正常、虧損較大

B.工資增長(zhǎng)較慢、經(jīng)濟(jì)效益較差

C.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常、有經(jīng)濟(jì)效益

D.工資增長(zhǎng)較快、工資水平較高

80、關(guān)于績(jī)效監(jiān)控的描述,下列選項(xiàng)中，錯(cuò)誤的是（）

A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差

的過(guò)程

B.績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注部門(mén)和組織的績(jī)效，旨在提高員工工作績(jī)效

C.管理者績(jī)效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評(píng)要素、考評(píng)指標(biāo)和績(jī)效目

標(biāo)

D.在績(jī)效管理實(shí)踐中，不同管理者針對(duì)具體工作和卜屬員工實(shí)施績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程中也有一

些共通之處，這些就是績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)

81、在考評(píng)量表中測(cè)量水平最高的最表是（）

A.等距量表

B.名稱(chēng)量表

C.比率量表

D.等級(jí)量表

82、常用的反映失業(yè)程度的兩項(xiàng)指標(biāo)是失業(yè)率和失業(yè)（）。

A.穩(wěn)定期

B.持續(xù)期

C.波動(dòng)期

D.變化期

83、一般情況下，應(yīng)以()能達(dá)到的績(jī)效水平作為考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。

A.全體員工

B.多數(shù)員工

C.少數(shù)員工

D.個(gè)別員工

84、()把下屬作為權(quán)變的變顯，即認(rèn)為下屬的成熟水平是選擇領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的依賴(lài)條件。

A.參與模型

B.領(lǐng)導(dǎo)情境理論

C.費(fèi)德勒的權(quán)變模型

D.路徑-目標(biāo)理論

85、被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與勞務(wù)派遣單位訂立0

A.勞務(wù)協(xié)議

B.勞動(dòng)合同

C.派遣協(xié)議

D.勞務(wù)合同

86、工作崗位橫向分類(lèi)的程序包括：①職組的劃分；②職門(mén)的劃分；③職系的劃分。排序

正確的是()。

A.②③①

B.③②①

C.②①③

D.③①②

87、崗位評(píng)價(jià)要素的特點(diǎn)不包括0

A.重復(fù)性

B.可觀察性

C.共通性

D.可衡量性

88、崗位評(píng)價(jià)要素的特征不包括()。

A.共通性

B.顯著性

C.可觀察性

D.可衡量性

89、人力資本投資收益率變化規(guī)律不包括()。

A.人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減

B.投資和收益之間的替代與互補(bǔ)關(guān)系

C.人力資本投資的預(yù)期收益遞減

D.人力資本投資收益變動(dòng)規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策

90、下列關(guān)于企業(yè)制度化管理的表述，不正確的是（）

A.遵循效率優(yōu)先的原則

B.遵循因事設(shè)人的原則

C.管理人員所擁有的權(quán)力受?chē)?yán)格的限制

D.每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力

91以下關(guān)于方法研究技術(shù)的說(shuō)法，正確的是（）。

A.流線(xiàn)圖分為單柱型和多欄型

B.作業(yè)程序圖是分析生產(chǎn)程序的工具

C.操作程序圖比流程圖更詳細(xì)更具體

D.流程圖用平面圖或立體圖來(lái)顯示產(chǎn)品加工制作的全過(guò)程

92、影響產(chǎn)業(yè)購(gòu)買(mǎi)者購(gòu)買(mǎi)決定的主要因素不包括（

A.社會(huì)因素

B.環(huán)境因素

C.組織因素

D.人際因素

93、下列關(guān)于選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)的表述，正確的是0

A.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)無(wú)區(qū)分功能

B.強(qiáng)調(diào)定性描述測(cè)評(píng)結(jié)果

C.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)具有彈性

D.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡可能精確

94、（2016年5月）下列不屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容的是（）。

A.工資協(xié)議的期限

B.T資分配制度、工資分配的標(biāo)準(zhǔn)和分配的形式

C.調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制

D.工資協(xié)議的終止條件

95、為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用的方法不包括（）。

A.座談法

B.問(wèn)卷調(diào)查法

C.查看工作記錄法

D.績(jī)效評(píng)估法

96、進(jìn)行360度考評(píng)前要對(duì)考評(píng)者進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)界不包括（）。

A.溝通技巧

B.反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法

C.考評(píng)實(shí)施技巧

D.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)

、以下不屬于區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)水平的是）

97KPI（0

A.先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平

B.合理的標(biāo)準(zhǔn)水平

C.平均的標(biāo)準(zhǔn)水平

D.基本的標(biāo)準(zhǔn)水平

98、（）是崗位橫向分類(lèi)的最后一步。

A.職級(jí)的劃分

B.職門(mén)的劃分

C.職系的劃分

D.職組的劃分

99、制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位要采集相關(guān)數(shù)據(jù)，下列說(shuō)法不正確的是（）。

A.要以隨機(jī)抽樣的方式收集數(shù)據(jù)

B.收集的數(shù)據(jù)要有可比性

C.應(yīng)按照國(guó)家相關(guān)政策規(guī)定進(jìn)行

D.收集數(shù)據(jù)的范圍是城鎮(zhèn)企業(yè)

100、編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是（）。

A.人員的需求預(yù)測(cè)

B.人員管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

C.人員的供給預(yù)測(cè)

D.人員供求平衡和協(xié)調(diào)

三、問(wèn)答題

101、請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份崗位（職務(wù)）等級(jí)表。

102、簡(jiǎn)述補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的概念。

103、在TCP建立連接的三次握手時(shí)，假設(shè)客戶(hù)端發(fā)送的SYN段中的序號(hào)字段為，a,則服務(wù)

端回復(fù)的SYN+ACK段中的確認(rèn)號(hào)為（）。

A.a

B.a+1

C.a+20

D.隨機(jī)值

104、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題H設(shè)計(jì)的一般流程

105＞進(jìn)程Pl、P2、P3、P4、P5和P6的前趨圖如下所示：

P1P4

P3P6

若用PV操作控制進(jìn)程Pl、P2、P3、P4、P5和P6并發(fā)執(zhí)行的過(guò)程，需要設(shè)置8個(gè)信號(hào)量S1.

S2、S3、S4、S5、s6、S7和S8,且信號(hào)量S1~S8的初值都等于零。下面P1~P6的進(jìn)程執(zhí)行

過(guò)程中，①和②處應(yīng)分別填寫(xiě)(26);③和④處應(yīng)分別填寫(xiě)(27):⑤和⑥處應(yīng)分別填寫(xiě)

(28)o

begin

Sl.S2,S3,S4.S5.S6.S7.S8：semaphore：〃定義信號(hào)量

S1：=O:S2:=0:S3:=0:S4：=0:S5:=0:S6：=0:S7：=0,=0

Cobegin

processP5processP6

processPlprocessP2processP3processP4

BeginBegin

BeginBeginBeginBegin

；5:P(S7):

Pl執(zhí)行;P(S1)；2；4-

執(zhí)行;P5執(zhí)行；P(S8):

V(S1):P2執(zhí)行；P3執(zhí)行;P4

6;P6執(zhí)行;

V(S2):r;3；V(S6);

：EndEnd

EndEndEndV(S7)

CoendEnd

end

A.P(S1)P(S2)和V(S3)V(S4)

B.P(S1)P(S2)和V(S1)V(S2)

C.V(S3Ms4)和P(S1)P(S2)

DV(S3Ms4)和P(S2)P(S3)

106、簡(jiǎn)述企業(yè)培訓(xùn)需求分析在任務(wù)分析階段的工作步驟？

107、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)期，勞動(dòng)密集型制造工廠普遍采用流水線(xiàn)技術(shù)，工人被高度“去技能化〃，

幾乎不需要技能便可完成裝配操作，企業(yè)沒(méi)有需求也沒(méi)有動(dòng)力去培養(yǎng)中高級(jí)技術(shù)工人。但是，

當(dāng)一個(gè)國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)向中高端邁進(jìn)時(shí)，高水平職業(yè)教育的支撐作用就會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)。技術(shù)進(jìn)

步與人力資本相互影響、相互促進(jìn)：企業(yè)引進(jìn)的高端生產(chǎn)線(xiàn)，需要技術(shù)工人去操作和維護(hù)，

否則技術(shù)改造和升級(jí)就無(wú)法實(shí)現(xiàn)；如果沒(méi)有配套的職業(yè)技能培訓(xùn)體系，企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)就難

以達(dá)到預(yù)期效果。

這段文字意在說(shuō)明：()。

A.產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級(jí)需要職業(yè)教育的支撐

B.技術(shù)進(jìn)步對(duì)人力資本提出了更高要求

C.”技工荒〃會(huì)隨產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)更趨嚴(yán)重

D.職業(yè)技能培訓(xùn)需求與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)有相關(guān)性

108、某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車(chē)制造企業(yè)，根據(jù)公司未來(lái)五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達(dá)

到年產(chǎn)200萬(wàn)輛汽車(chē)生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論2010-2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)

劃問(wèn)題，負(fù)成起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對(duì)規(guī)劃起草小組成員小章交代，在

進(jìn)行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測(cè)之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的

數(shù)據(jù)資料?，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)做好準(zhǔn)備。

請(qǐng)根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠?wèn)題：

⑴該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法？

⑵當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資

源供不應(yīng)求的問(wèn)題？

109、某旅游公司欲開(kāi)發(fā)一套軟件系統(tǒng)，要求能根據(jù)季節(jié)，節(jié)假日等推出不同的旅行定價(jià)包，

如淡季打折、一口價(jià)等。實(shí)現(xiàn)該要求適合采用(46)模式，該模式的主要意圖是(47；

A.策略(Strategy)

B.狀態(tài)(State)

C.觀察者(Observer)

D.命令(command)

110.F食品公司是一家銷(xiāo)售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，

以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食

品公司。過(guò)去4年來(lái)，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70%以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面

臨著激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來(lái)自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià),

那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40%。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司

打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，僅僅采取降低價(jià)格手段，利澗率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到

的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤(rùn)率的一

種戰(zhàn)略選擇。但足，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，長(zhǎng)姊成功

的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開(kāi)發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新

產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠(chéng)度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以

往的利潤(rùn)率。可以說(shuō)，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：?是提高運(yùn)營(yíng)的

效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20%,以抵銷(xiāo)降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二是建

立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開(kāi)發(fā)周期縮短20%~30%,同時(shí)還要保

證新產(chǎn)品的銷(xiāo)售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷(xiāo)售總額的40%。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)

月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，都沒(méi)有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年同

期相比，不僅沒(méi)有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。

請(qǐng)回答下列問(wèn)題。

(1)F食品公司不成功的主要原因是什么？

(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來(lái)應(yīng)對(duì)？

111、實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)。應(yīng)密切關(guān)注哪些問(wèn)題？

112、安巖公司最近員工流失問(wèn)題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對(duì)公司發(fā)展非常重要的技術(shù)

研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線(xiàn)生產(chǎn)操作人員的離職率也日漸升高。離職面談顯示收入

因素是重要原因之一，以下是若干離職面談的摘暴：

A：我2007年進(jìn)入公司，從那時(shí)起薪酬制度就沒(méi)有變過(guò)，現(xiàn)在我連工齡薪酬都沒(méi)有；

B：我現(xiàn)在的薪酬水平是2009年確定的，三年過(guò)去了我的收入連動(dòng)都沒(méi)動(dòng)：

c：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的薪酬增長(zhǎng)幅度是0,現(xiàn)在薪酬2000多塊根本沒(méi)

法和兩年前的2000多塊錢(qián)相比；

D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作。每月薪酬比我高300多塊，一年就多4000塊錢(qián)；

E：我是設(shè)計(jì)人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點(diǎn)的一線(xiàn)工人差不多，我覺(jué)得不公平；

F：副總一年收入30萬(wàn)，生產(chǎn)線(xiàn)長(zhǎng)一年10萬(wàn)，我年收入3萬(wàn)多點(diǎn)，這差距也太大了，關(guān)鍵

是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲薪酬的希望。

假如您是安巖公司的薪酬主管。想了解員工對(duì)薪酬的具體滿(mǎn)意度情況，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份薪酬滿(mǎn)意

度調(diào)杳問(wèn)卷。

113、使用Traceroute命令時(shí)，由中間路由器返回的ICMP超時(shí)報(bào)文中Type和Code分別是（）。

A.Type=3Code=0

B.Type=8Code=0

C.Type=llCode=0

D.Type=12Code=0

114.下列不屬于雙絞線(xiàn)測(cè)試參數(shù)的是（工

A.近端串?dāng)_

B.衰減

C.丟包率

D.等效遠(yuǎn)端串?dāng)_

115、收銀員培訓(xùn)的技能成果評(píng)估應(yīng)包話(huà)哪些內(nèi)容?試舉例說(shuō)明。

116、簡(jiǎn)述培訓(xùn)評(píng)估的層級(jí)體系的特點(diǎn)，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法的應(yīng)用。

117、某單位組織員工外出活動(dòng)，所有員工剛好坐滿(mǎn)10輛客車(chē)。已知大客車(chē)每輛坐50人，

小客車(chē)每輛坐30人，大客車(chē)比小客車(chē)一共多坐了260人。則大客車(chē)有多少輛：

A.3

B.4

C.6

D.7

118、簡(jiǎn)述培訓(xùn)成果評(píng)估的重要指標(biāo)。

119、簡(jiǎn)述利用問(wèn)卷調(diào)查法設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的步驟。

120、安巖公司最近員工流失的問(wèn)題十分嚴(yán)重，離職的員工不僅有對(duì)公司發(fā)展非常重要的技

術(shù)研發(fā)人員，也有中基層管理者，一線(xiàn)生產(chǎn)操作人員的離職率也口漸升高。離職面談顯示收

入因素是重要原因之一。以下是若干離職面談的摘錄：

A：我2007年進(jìn)入公司，從那時(shí)起工資制度就沒(méi)有變過(guò)，現(xiàn)在我連工齡工資都沒(méi)有。

B：我現(xiàn)在的工資水平是2009年確定的，三年過(guò)去了我的收入連動(dòng)都沒(méi)動(dòng)。

C：現(xiàn)在五花肉都快漲到20元一斤了，我的工資增長(zhǎng)幅度是0,現(xiàn)在工資2000多塊根本沒(méi)

法和兩年前的2000多塊錢(qián)相比。

D：我表弟在東安公司和我做同樣的工作，每月工資比我高300多塊，一年就多4000塊錢(qián)。

E：我是設(shè)計(jì)人員，可是我現(xiàn)在的收入和加班加點(diǎn)的一線(xiàn)工人差不多，我覺(jué)得不公平。

F：副總一年收入30萬(wàn)，生產(chǎn)線(xiàn)長(zhǎng)一年10萬(wàn)，我年收入3萬(wàn)多點(diǎn)，這差距也太大了。關(guān)鍵

是，想要高薪就必須升職，但職位就那么多，我看不到漲工資的希望。

假如您是安巖公司的薪酬主管，想了解員工對(duì)薪酬的具體滿(mǎn)意度情況，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一份薪酬滿(mǎn)意

度調(diào)查問(wèn)卷。

四、問(wèn)答題

121、表1是企業(yè)人員招聘中A、B、C三位求職者的職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表，各類(lèi)型人格

按照1?10分等級(jí)評(píng)分。表2是職業(yè)人格類(lèi)型說(shuō)明表。

表1職業(yè)人格測(cè)試結(jié)果分析表

被試常規(guī)型見(jiàn)實(shí)型爵究型管理型社會(huì)型藝術(shù)型

784223

B235842

342876

表2職業(yè)人格類(lèi)型說(shuō)明表

人格類(lèi)型高分者的人格特征高分者的職業(yè)特征

非社交的、物底的、遵守規(guī)則的、

實(shí)際的、安定的、跳乏洞察力的、需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性、

現(xiàn)實(shí)型

敏感性不豐富的、不善與人交往技能性工作，如駕駛員、電工等

等特征

分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的、好奇通過(guò)觀察、科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)型的創(chuàng)造性活動(dòng)，

料究型匕強(qiáng)烈的、慎重的、敏感的、喜研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析良、網(wǎng)絡(luò)工程師、

好智力活動(dòng)和抽象推理等特征市場(chǎng)研究人員、管理咨詢(xún)?nèi)藛T等

想象力豐富的、理想的、直覺(jué)的、

通過(guò)系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，

:中動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的，但是秩序性較

藝術(shù)型但精細(xì)的操作能力校差。相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁(yè)設(shè)計(jì)、

少的、感情豐富、缺乏事務(wù)性辦

美工編輯等

事能力等特征

助人的、易于合作的、社交的、

有洞察力的、重友誼的、有說(shuō)服從事更多時(shí)間與人交往的說(shuō)服、教育和沱療工作，

社會(huì)型

力的、責(zé)任感強(qiáng)的、比較關(guān)心社如公關(guān)、市場(chǎng)策劃、推廣、人力資源等

會(huì)問(wèn)題等特征

支配的、樂(lè)觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)

的、自我顯示的、自信的、精力

從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)，

管理型旺盛的、好發(fā)表意見(jiàn)和見(jiàn)解的，

主要指管理、決策方面的工作，如中高層管理人員

但有時(shí)是不易被人支配的、喜歡

管理和控制別人的等特征

自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、

嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動(dòng)，

缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)

常規(guī)型希望較快地見(jiàn)到勞動(dòng)成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待、

樂(lè)的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活

辦公室秘書(shū)、圖書(shū)館員等

動(dòng)等特征

⑴請(qǐng)結(jié)合表2提供的職業(yè)人格類(lèi)型說(shuō)明，分析表1中A、B、c三位求職者各有什么職業(yè)人

格特征，如果錄用，建議安排在什么類(lèi)型崗位？

⑵怎樣看待這些測(cè)試結(jié)果？

122、受到破壞后會(huì)對(duì)國(guó)家安全造成特別嚴(yán)重?fù)p害的信息系統(tǒng)應(yīng)按照等級(jí)保護(hù)第（）級(jí)的要

求進(jìn)行安全規(guī)劃。

A二

B.三

C.四

D.五

123、簡(jiǎn)答測(cè)評(píng)方案內(nèi)容。

124、洪濤智業(yè)科技有限公司成立于2010年3月。公司董事長(zhǎng)王某在美國(guó)麻省理工實(shí)驗(yàn)室

工作6年后回國(guó)創(chuàng)業(yè)，剛起步的時(shí)候只是幾個(gè)朋友共同開(kāi)發(fā)智能手機(jī)的應(yīng)用程序，隨著電信

業(yè)全球化智能3G時(shí)代的到來(lái)，公司的業(yè)務(wù)出現(xiàn)迅猛增長(zhǎng)，單獨(dú)依靠工作室已經(jīng)不能滿(mǎn)足發(fā)

展的需要。于是經(jīng)過(guò)創(chuàng)始人的-?致認(rèn)同，決定擴(kuò)大組織結(jié)構(gòu)，增加員工數(shù)量。但由此也隨之

而來(lái)一系列問(wèn)題?，F(xiàn)在作為創(chuàng)始人之一的張進(jìn)，分派負(fù)責(zé)員工福利方案的設(shè)計(jì)。請(qǐng)你替他草

擬一份《企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)辦法》。

125、簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁在申請(qǐng)與受理階段的主要工作內(nèi)容和相關(guān)規(guī)定。

126、列舉并簡(jiǎn)答你所知道的人力資源需求預(yù)測(cè)的分析方法。

127、下列操作系統(tǒng)中，不屬于國(guó)產(chǎn)操作系統(tǒng)的是（）

A.CentOs

B.Deepin

C.NeoKylin

D.HarmonyOS

128、在OSI參考模型中，負(fù)責(zé)對(duì)應(yīng)用層消息進(jìn)行壓縮，加密

功能的層次為（）。

A.傳輸層

B.會(huì)話(huà)層

C.表不層

D.應(yīng)用層

129、某公司2014?2015年度管理人員變動(dòng)情況如圖1—7所示，2015年度各級(jí)管理人員的

補(bǔ)充是通過(guò)外部招聘的方式來(lái)完成的，公司高層在總結(jié)本年度人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)

上，做出了以下決策：首先，2016年度除一般管理人員可以通過(guò)外部各種招聘渠道補(bǔ)充之

外，其他各層次管理人員一律由公司內(nèi)部選拔；其次，各個(gè)層次的管理人員補(bǔ)充需要最嚴(yán)格

按照公司制定的定員標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，不得突破額定人數(shù)；最后，要妥善安排好提升受阻的后備人

才。2016年管理崗位人員接替統(tǒng)計(jì)表如表1—1所示。

3014年2015隼

口層管碑

ffil-7甘理詢(xún)位人員接替圖

*1-1某公司2016年管理人員接替統(tǒng)計(jì)表人

20IS年2016年測(cè)接替方?

序號(hào)人員現(xiàn)有年人定員流出退休增樸后各提弁外部?jī)?nèi)部

人數(shù)人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)人員人員計(jì)劃人才11招聃升任

1育層管理700

2中層件理17-!-2

3直接管理35-10

4一敏管理130-2-2

合計(jì)189-4-4

注：①系指奉展次仲at升資人數(shù)?

問(wèn)題：

⑴請(qǐng)根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出2015年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補(bǔ)圖1-7和表

1-1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。

⑵該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點(diǎn)？

⑶應(yīng)當(dāng)采取哪些有效措施。鼓勵(lì)提升受阻的后備人才。繼續(xù)保持自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？

130、Modem的主要作用是()。

A.數(shù)模轉(zhuǎn)換

B.路由轉(zhuǎn)發(fā)

C.認(rèn)證

D.地址轉(zhuǎn)換

131、()命令可通過(guò)VLAN對(duì)二層流量隔離，實(shí)現(xiàn)對(duì)網(wǎng)絡(luò)資源控制。

A.management-vlan

B.voice-vlan

C.mux-vlan

D.aggregate-vlan

132、簡(jiǎn)述解決企業(yè)人力資源過(guò)剩的方法。［2012年5月二級(jí)真題］

133、簡(jiǎn)述綜合型績(jī)效考評(píng)方法。

134、簡(jiǎn)答人力資源優(yōu)化配置的分類(lèi)。

135甲食品公司是一家銷(xiāo)售額為人民幣3億元、總部發(fā)在北方某大城市的合資食品公司，

以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人,外方合作伙伴是一家著名的國(guó)際食

品公司。過(guò)去4年來(lái)，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70%以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面

臨著激烈的國(guó)內(nèi)與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來(lái)自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià),

那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40%。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司

打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，如果僅僅采取降低價(jià)格手段，那么利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司

不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利

潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，

長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開(kāi)發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能

提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠(chéng)度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，

維持以往的利潤(rùn)率。可以說(shuō)，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)

營(yíng)的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20%,以抵銷(xiāo)降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二

是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開(kāi)發(fā)周期縮短20%~30%,同時(shí)還

要保證新產(chǎn)品的銷(xiāo)售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷(xiāo)售總額的40%。然而，甲食品公司在提出新戰(zhàn)略6

個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品，都沒(méi)有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年

同期相比，不僅沒(méi)有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。

請(qǐng)回答下列問(wèn)題。

(1)甲食品公司不成功的主要原因是什么？

(2)甲食品公司應(yīng)采取什么方法來(lái)應(yīng)對(duì)？

136、簡(jiǎn)述企業(yè)選配培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些。

137、簡(jiǎn)述360度考評(píng)方法。

138、簡(jiǎn)述企業(yè)制定薪酬戰(zhàn)略的基本步驟。(14分)

139、以F流程圖中,至少需要(34)個(gè)測(cè)試用例才能覆蓋所有路徑。采用McCabe方法計(jì)

算程序復(fù)雜度為(35)

A.2

B.3

C.4

D.5

140＞簡(jiǎn)答薪酬水平的企業(yè)外部影響因素。

參考答案與解析

1、答案：C

本題解析：

初步篩選方法是對(duì)應(yīng)聘者是否符合崗位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和

潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。

2、答案：C

本題解析：

調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解是一個(gè)獨(dú)立的程序，與協(xié)商、仲裁、訴訟程序并列；仲裁庭與民事審判庭

對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解只是裁決或判決的前置工作步驟，附屬于這兩個(gè)獨(dú)立的程序，故A.項(xiàng)正

確，C.項(xiàng)錯(cuò)誤。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)是金業(yè)內(nèi)依法成立的處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾陛組織，

故B.項(xiàng)正確：調(diào)解委員會(huì)勞動(dòng)者代表由工會(huì)成員擔(dān)任或由A.〈員工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企

業(yè)負(fù)責(zé)人制定,故D.項(xiàng)正確:

3、答案：B

本題解析：

P109B

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理包括個(gè)體差異原理，工作差異原理，人崗匹配原理

知識(shí)點(diǎn)：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大原理及四大匹配

4、答案：A

本題解析：

用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限

分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同派

遣單位辦理勞動(dòng)合同的終止手續(xù)和工作交接。

5、答案：C

本題解析：暫無(wú)解析

6、答案：D

小題解析：

關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭(zhēng)議是按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的劃

分的。

7、答案：D

本題解析：

頭腦風(fēng)暴法由亞歷克?奧斯本提出，這種方法的目的是：尋求新的和異想天開(kāi)的解決自己所

面臨難題的途徑與方法。在使用“頭腦風(fēng)暴法”進(jìn)行集體討論時(shí)，應(yīng)遵守以下四個(gè)基本原則：

①任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法；②思想愈激進(jìn)愈開(kāi)放愈好；③強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；

④鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。A項(xiàng)，關(guān)鍵事件法是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法；B項(xiàng)，績(jī)效要

素圖示法是指將某類(lèi)人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)，然后加以分析研究，確定需考評(píng)的

績(jī)效要素的方法；C項(xiàng)，個(gè)案研究法是指通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、事件或閔位

的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系的方法。

8、答案：B

本題解析：

流程團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)可能會(huì)有不同，但是應(yīng)該使員工間的薪酬差距最小化，所以應(yīng)該對(duì)流程

團(tuán)隊(duì)的員工支付相同金額的激勵(lì)性薪酬。

9、答案：D

本題解析：

P373

360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還要考慮深層次的勝任特征

知識(shí)點(diǎn)：360度考評(píng)

360度考評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)

360度考評(píng)的實(shí)施程序

實(shí)施360度考評(píng)需注意的問(wèn)題

10、答案：D

本題解析：

績(jī)效管理的最終目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提高和發(fā)展，因此，每一輪績(jī)效管理活動(dòng)

結(jié)束之前，各級(jí)主管都要將考評(píng)的結(jié)果反饋給每個(gè)被考評(píng)者，上下級(jí)之間對(duì)本期績(jī)效管理活

動(dòng)作一次全面的回顧，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，發(fā)揚(yáng)成績(jī)，糾正錯(cuò)誤。

11、答案：D

本題解析：

晉升計(jì)劃的內(nèi)容一般由晉升條件?、晉升比率和晉升時(shí)間等指標(biāo)組成。

12、答案：B

本題解析：

調(diào)解員的聘期至少1年，可以續(xù)聘。

13、答案：A

本題解析：

企業(yè)樹(shù)立安全第一、預(yù)防為主.的勞動(dòng)安全衛(wèi)生觀念，使其成為企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的

主導(dǎo)觀念。安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準(zhǔn)則。

14、答案：A

本題解析：

由于企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象不同，因而進(jìn)行教學(xué)設(shè)計(jì)的具體方法、步驟也會(huì)有所不同.但基本內(nèi)容大

體一致。教學(xué)計(jì)劃的基本內(nèi)容主要包括：教學(xué)目標(biāo)、課程設(shè)置、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)

時(shí)問(wèn)安排五個(gè)主要方面。

15、答案：D

本題解析：

崗位分類(lèi)以事為標(biāo)準(zhǔn)，事在人先，以事?lián)袢?；而品位分?lèi)則以人為標(biāo)準(zhǔn)，人在事先，以人擇

事。

16、答案：C

本題解析：

①直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為

對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù);②成績(jī)記錄法比較適合于從事科研教學(xué)工作的人

員，如大學(xué)教師、律師等;③績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通常適用于非

管理崗位的員工。

17、答案：B

本題解析：

很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí)，常常會(huì)因?yàn)榧姺饼嬰s的指標(biāo)體系而不知所措，針對(duì)這

種情況，在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要重點(diǎn)把握好以下八個(gè)主要原則：針對(duì)性原則、關(guān)鍵性原

則、科學(xué)性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨(dú)立性原則、可測(cè)性原則。

18、答案：C

本題解析：

組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)卜進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。組織

設(shè)計(jì)理論可分為：①靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部

門(mén)劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）；②動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，除了包含上述基

本內(nèi)容之外，還加進(jìn)了人的因素，加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，以及組織在運(yùn)行過(guò)程中的各種問(wèn)題，

如協(xié)調(diào)、信息控制、績(jī)效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等。

19、答案：A

本題解析：

績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效，被考評(píng)者應(yīng)當(dāng)知道自己在過(guò)去的工作中取得了

何種進(jìn)步，自己在哪些方面還存在不足，有待在今后的工作中加以改進(jìn)提高。

20、答案：D

本題解析：

在管理策略上，傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，只顧眼前，缺

乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理；現(xiàn)代人力資源管理，不僅注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注

重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃。根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略措施，

屬于戰(zhàn)術(shù)性與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

21、答案：C

本題解析：

隱蔽性是投射技術(shù)的特點(diǎn)之一。

22、答案：C

本題解析：暫無(wú)解析

23、答案：A

本題解析：

經(jīng)調(diào)解達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會(huì)制作調(diào)解協(xié)議書(shū)。

24、答案：C

本題解析：

本題考查的是任務(wù)分析的定義。

25、答案：C

本題解析：

按照環(huán)境的不確定性可以把環(huán)境分為四種類(lèi)型，其中第團(tuán)種（穩(wěn)態(tài)，復(fù)雜）具有較低的經(jīng)營(yíng)

風(fēng)險(xiǎn)。

26、答案：A

本題解析：

勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位對(duì)于被派遣勞動(dòng)者兩兩之間的關(guān)系都是勞動(dòng)關(guān)系。但是

這兩種勞動(dòng)關(guān)系都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有"關(guān)系”

沒(méi)勞動(dòng)的形式勞動(dòng)關(guān)系；用工單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系屬于有勞動(dòng)沒(méi)"關(guān)系〃的實(shí)際勞動(dòng)關(guān)

系，因而都是不完整的勞動(dòng)關(guān)系。

27、答案：C

本題解析：暫無(wú)解析

28、答案：C

本題解析：

現(xiàn)代人力資源管理的二大基石包括；（1）定編定崗定員定額；（2）員工的績(jī)效管理；（3）員工的

技能開(kāi)發(fā)。

29、答案：C

本題解析：

確定型決策方法包括：（1）量本利分析法；（2）線(xiàn)性規(guī)劃法；（3）微分法。

30、答案：D

本題解析：

我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》笫2/條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為1年。仲裁時(shí)

效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之口起計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)

關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出。

31、答案：B

本題解析：

本題考查的是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的設(shè)計(jì)流程。

32、答案：D

本題解析：

投入期企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)重點(diǎn)是提高新產(chǎn)品的生命力，使產(chǎn)品盡快為顧客所接受，促使其向成長(zhǎng)期

過(guò)渡。企業(yè)可選擇以下幾種營(yíng)銷(xiāo)策略：（1）快速掠取策略,（2）緩慢掠取策略。（3）快速滲透策

略。（4）緩慢滲透策略。樹(shù)立產(chǎn)品形象屬于成長(zhǎng)期企業(yè)可以采取的營(yíng)銷(xiāo)策略。

33、答案：B

本題解析：

事物內(nèi)部變量間的關(guān)系分為兩類(lèi)：一類(lèi)是變量間的確定性關(guān)系，稱(chēng)為函數(shù)關(guān)系；另一類(lèi)是變

量間的不確定關(guān)系，稱(chēng)為相關(guān)關(guān)系。人力資源需求預(yù)測(cè)實(shí)際上是預(yù)測(cè)學(xué)的一部分，它遵循預(yù)

測(cè)學(xué)的原理。

34、答案：B

本題解析：

從試題的內(nèi)容上看，筆試試題主要包括技術(shù)性筆試和非技術(shù)性筆試，其中非技術(shù)性筆試是最

常見(jiàn)的一種測(cè)試應(yīng)聘者知識(shí)水平、能力素質(zhì)的通用形式，對(duì)于應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)背景的要求也相

對(duì)寬松。

35.答案：D

本題解析：暫無(wú)解析

36、答案：A

本題解析：

行為模仿法是?種特殊的角色扮演法，它通過(guò)向?qū)W員展示特定行為的范本，由學(xué)員在模擬的

環(huán)境中進(jìn)行角色扮演，并由指導(dǎo)者對(duì)其行為提供反饋的訓(xùn)練方法,適宜于中層管理人員、基

層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。

37、答案：B

本題解析：

調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起15日內(nèi)結(jié)束。但是，雙方當(dāng)事人同

意延期的可以延長(zhǎng)。在規(guī)定及約定期限內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，視為調(diào)解不成。

38、答案：A

本題解析：

以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)模式。

39、答案：C

本題解析：

完全勞動(dòng)行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動(dòng)者。限制勞

動(dòng)行為能力人主要包括：①16?18周歲的未成年人；②女性勞動(dòng)者；③具有一定勞動(dòng)能

力的殘疾人；④某些特定的疾病患者；⑤部分被依法限制行為自由的人。

40、答案：D

本題解析：

根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。

41、答案：D

本題解析：暫無(wú)解析

42、答案：B

本題解析：

品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的

考評(píng)體系，品質(zhì)特征性的考評(píng)指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛(ài)好、舉止、記憶能力、語(yǔ)言表

達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力等。

43、答案：C

本題解析：

安全第一、預(yù)防為主、以人為本是企業(yè)所有員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為

準(zhǔn)則。它可以規(guī)范、引導(dǎo)企業(yè)員工的勞動(dòng)行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

44、答案：B

本題解析：

專(zhuān)業(yè)技能是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握；人文技能是指

在組織中建立融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力；理念技能是指從整體把握

組織目標(biāo)，洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。本考點(diǎn)在新教材中已刪除。

45、答案：B

本題解析：

運(yùn)用勞動(dòng)定額分析法計(jì)算人力資源需求的公式為：（）其中，表示生產(chǎn)

N=W/[Qx1+R]ON

崗位人員的需求量：W表示企業(yè)計(jì)劃期內(nèi)任務(wù)總量；Q表示企業(yè)的勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)：R表示計(jì)

劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R1+R2-R3。其中：R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)步引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率

提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3表示由于勞動(dòng)者及某些因素引起的

生產(chǎn)率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力資源需求為：6060/[60x（1+0.01）]=100（人）。

46、答案：D

本題解析：

企業(yè)主要的撤退戰(zhàn)略的方式有：（1）特許經(jīng)營(yíng)；（2）分包；（3）賣(mài)斷；（4）管理層與杠桿收購(gòu)；（5）

拆產(chǎn)為股/分拆；（6）資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易。

47、答案：C

小題解析：

薪酬級(jí)差（即舊教材中所說(shuō)的工資級(jí)差）是指不同等級(jí)之間薪酬相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高

等級(jí)與最低等級(jí)的薪酬比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的薪酬比例關(guān)系。薪酬級(jí)差反映了崗位

之間的差別。由于崗位級(jí)別越高，崗位之間的勞動(dòng)差別越大，工作價(jià)值差別越大。

48、答案：C

本題解析：

暈輪效應(yīng)又稱(chēng)“光環(huán)效應(yīng)""暈圈錯(cuò)誤”"暈輪誤差”，是指在在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征

掩蔽了其他人格上的特征。這種效應(yīng)在評(píng)定工作中的主要表現(xiàn)是：考評(píng)者往往帶著某種成見(jiàn)

來(lái)評(píng)定，或者憑著最初、最近印象來(lái)評(píng)定員工績(jī)效。這種誤差主要是由于缺乏明確、詳盡的

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，或考評(píng)者沒(méi)能按照評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定造成的。

49、答案：B

本題解析：

①結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，面試前有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試

的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐?發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相

關(guān)的提問(wèn);②非結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，無(wú)固定的模式，事先無(wú)需作太多的準(zhǔn)備，面試者只要掌握組

織、崗位的基本情況即可，

50、答案：B

本題解析：

采用雙向傾聽(tīng)式面談的方式，可以在員工受到挫折時(shí)，減少或消除員工的不良情緒。

51、答案：D

本題解析：

寬厚誤差，也稱(chēng)寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。A項(xiàng)，

苛嚴(yán)誤差，也稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合

格或勉強(qiáng)合格。B項(xiàng)，暈輪誤差，也稱(chēng)“暈輪效應(yīng)〃、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評(píng)中，

因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。C項(xiàng)，集中趨勢(shì)，也稱(chēng)居中趨勢(shì)，即評(píng)定

結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般〃。

52、答案：C

本題解析：

改進(jìn)崗位設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容包括：①崗位工作擴(kuò)大化與豐富化;②崗位工作的滿(mǎn)負(fù)荷;③崗位

的工時(shí)制度;④勞動(dòng)環(huán)境的優(yōu)化。

53、答案：B