2025年國家開放大學(xué)（電大）《人力資源管理學(xué)》期末考試復(fù)習(xí)試題及答案解析所屬院校：________姓名：________考場號：________考生號：________一、選擇題1.人力資源管理中，用于評估員工績效的正式系統(tǒng)是指（）A.非正式評估B.正式評估C.定期評估D.技能評估答案：B解析：正式評估是人力資源管理中用于系統(tǒng)性和規(guī)范化地評估員工工作表現(xiàn)的方法，通常包括設(shè)定明確的評估標準、定期進行評估和反饋等環(huán)節(jié)。非正式評估通常較為隨意，定期評估和技能評估是正式評估的具體形式或內(nèi)容，但正式評估是更廣泛的概念。2.在人力資源規(guī)劃中，確定組織未來所需人員數(shù)量和類型的過程是（）A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給分析C.人員配置D.績效評估答案：A解析：人力資源需求預(yù)測是人力資源規(guī)劃的核心環(huán)節(jié)，旨在通過分析組織戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展、現(xiàn)有人員狀況等因素，預(yù)測未來需要多少人員以及需要什么樣的人員。人力資源供給分析是評估組織內(nèi)部和外部的人才庫，人員配置是將合適的人員安排到合適的崗位上，績效評估是衡量員工工作表現(xiàn)的過程。3.激勵理論中，強調(diào)員工通過努力工作獲得成就感，進而獲得內(nèi)在滿足感的是（）A.雙因素理論B.期望理論C.公平理論D.成就需要理論答案：D解析：成就需要理論由麥克利蘭提出，認為員工有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。其中，成就需要強的員工追求卓越，渴望成功，通過努力工作獲得成就感并從中獲得滿足感。雙因素理論區(qū)分了保健因素和激勵因素，期望理論關(guān)注努力與績效、績效與獎勵之間的關(guān)系，公平理論則關(guān)注員工對公平性的感知。4.在培訓(xùn)與發(fā)展中，側(cè)重于提高員工現(xiàn)有工作技能的培訓(xùn)活動是（）A.概念技能培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.管理能力培訓(xùn)D.創(chuàng)新能力培訓(xùn)答案：B解析：技能培訓(xùn)是針對員工現(xiàn)有工作崗位所需的操作技能、技術(shù)能力等進行的培訓(xùn)，旨在提高員工完成特定工作的能力。概念技能培訓(xùn)是培養(yǎng)員工分析、決策和溝通等高層管理能力，管理能力培訓(xùn)側(cè)重于提升領(lǐng)導(dǎo)、組織和協(xié)調(diào)能力，創(chuàng)新能力培訓(xùn)旨在培養(yǎng)員工的創(chuàng)造性思維和解決問題的能力。5.人力資源管理的核心功能之一是（）A.薪酬管理B.員工招聘C.人員配置D.培訓(xùn)與發(fā)展答案：A解析：人力資源管理的核心功能包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系等。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，它涉及薪酬制度的建立、薪酬水平的確定、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整等，旨在吸引、激勵和保留人才。招聘與配置是將合適的人員安排到合適的崗位上，培訓(xùn)與發(fā)展是提升員工能力和素質(zhì)，員工關(guān)系是處理與員工之間的關(guān)系。6.在組織設(shè)計中，強調(diào)各部門之間橫向聯(lián)系和協(xié)作的是（）A.職能式組織結(jié)構(gòu)B.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)C.矩陣式組織結(jié)構(gòu)D.直線制組織結(jié)構(gòu)答案：C解析：矩陣式組織結(jié)構(gòu)是一種同時存在兩種管理路徑的組織形式，即垂直的職能管理和水平的項目或產(chǎn)品管理，這種結(jié)構(gòu)強調(diào)各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作，有利于資源的共享和利用。職能式組織結(jié)構(gòu)按照職能劃分部門，事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)按照產(chǎn)品或市場劃分事業(yè)部，直線制組織結(jié)構(gòu)是一種最簡單的組織形式，每個層級都有直接的管理關(guān)系。7.績效管理中，用于設(shè)定具體、可衡量、可達成、相關(guān)性強、有時限的績效目標的方法是（）A.關(guān)鍵績效指標法B.目標管理法C.360度評估法D.平衡計分卡法答案：B解析：目標管理法（MBO）是一種強調(diào)員工參與制定績效目標的管理方法，其核心是設(shè)定SMART目標，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達成（Achievable）、相關(guān)性強（Relevant）、有時限（Time-bound）。關(guān)鍵績效指標法（KPI）是選擇能夠反映組織戰(zhàn)略目標和關(guān)鍵成功因素的關(guān)鍵指標進行績效評估，360度評估法是收集來自上級、下屬、同事和客戶的反饋進行績效評估，平衡計分卡法（BSC）從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個維度設(shè)定績效目標。8.在勞動關(guān)系管理中，用于調(diào)解勞動爭議的機構(gòu)是（）A.勞動仲裁委員會B.勞動爭議調(diào)解委員會C.工會D.勞動保障部門答案：B解析：勞動爭議調(diào)解委員會是企業(yè)內(nèi)部或行業(yè)內(nèi)的組織，負責(zé)調(diào)解勞動爭議，其調(diào)解結(jié)果是具有約束力的。勞動仲裁委員會是依法設(shè)立的仲裁機構(gòu)，對勞動爭議進行仲裁，仲裁裁決具有法律效力。工會是代表職工利益的組織，可以參與勞動爭議的解決，但不是專門的調(diào)解機構(gòu)。勞動保障部門是政府負責(zé)勞動保障事務(wù)的部門，可以提供勞動保障政策咨詢和監(jiān)督服務(wù)，但不直接調(diào)解勞動爭議。9.人力資源管理的戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在（）A.注重短期效益B.與組織戰(zhàn)略相分離C.強調(diào)員工個體發(fā)展D.適應(yīng)組織戰(zhàn)略變化答案：D解析：人力資源管理的戰(zhàn)略性體現(xiàn)在它能夠適應(yīng)組織戰(zhàn)略的變化，并為組織戰(zhàn)略的實施提供人力資源支持。戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)將人力資源管理活動與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合，通過有效的人力資源管理實踐來支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。注重短期效益、與組織戰(zhàn)略相分離、強調(diào)員工個體發(fā)展都不是人力資源管理的戰(zhàn)略性特征。10.在人力資源規(guī)劃中，分析組織內(nèi)部現(xiàn)有人員狀況的過程是（）A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給分析C.人員配置D.績效評估答案：B解析：人力資源供給分析是人力資源規(guī)劃的重要組成部分，旨在評估組織內(nèi)部和外部的人才庫，包括現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、技能、經(jīng)驗等，以及未來可能的人員流動情況。人力資源需求預(yù)測是評估未來需要多少人員以及需要什么樣的人員，人員配置是將合適的人員安排到合適的崗位上，績效評估是衡量員工工作表現(xiàn)的過程。11.人力資源規(guī)劃的首要步驟是（）A.評估現(xiàn)有人力資源B.確定未來人力資源需求C.制定人力資源政策D.人員招聘與配置答案：B解析：人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)性的過程，通常包括確定人力資源需求、評估現(xiàn)有人力資源、制定人力資源策略和行動計劃等步驟。確定未來人力資源需求是人力資源規(guī)劃的首要步驟，它為后續(xù)的評估、策略制定和行動提供方向和依據(jù)。評估現(xiàn)有人力資源是在需求確定之后進行的，目的是了解當(dāng)前的人力資源狀況與需求的差距。制定人力資源政策是針對需求與供給之間的差距提出的解決方案，人員招聘與配置是人力資源政策的具體實施。12.在激勵理論中，認為人的行為是受到期望、效價和工具性三種因素影響的理論是（）A.雙因素理論B.期望理論C.公平理論D.成就需要理論答案：B解析：期望理論由弗魯姆提出，認為人的行為動機取決于三個關(guān)鍵因素：期望（努力能夠帶來績效）、效價（績效能夠帶來回報）和工具性（回報的吸引力）。只有當(dāng)個體認為努力能夠帶來績效，績效能夠帶來回報，并且回報足夠有吸引力時，才會產(chǎn)生強烈的動機去努力工作。雙因素理論區(qū)分了保健因素和激勵因素，公平理論關(guān)注員工對公平性的感知，成就需要理論關(guān)注員工的成就需要。13.以下不屬于培訓(xùn)與發(fā)展方法的是（）A.在崗培訓(xùn)B.培訓(xùn)游戲C.人員配置D.邊干邊學(xué)答案：C解析：培訓(xùn)與發(fā)展是指通過各種方法和活動提升員工的知識、技能和能力，以更好地適應(yīng)工作需求和組織發(fā)展。常見的培訓(xùn)與發(fā)展方法包括在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、導(dǎo)師制、教練輔導(dǎo)、培訓(xùn)游戲、案例研究、角色扮演、邊干邊學(xué)等。人員配置是指將合適的人員安排到合適的崗位上，它是人力資源管理的一項職能，而不是培訓(xùn)與發(fā)展方法。14.人力資源管理部門在組織中的基本職能之一是（）A.產(chǎn)品銷售B.市場營銷C.薪酬管理D.生產(chǎn)管理答案：C解析：人力資源管理部門在組織中的基本職能包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理等。薪酬管理是人力資源管理部門的核心職能之一，它負責(zé)制定和實施薪酬策略，以吸引、激勵和保留人才。產(chǎn)品銷售、市場營銷和生產(chǎn)管理屬于組織其他部門的職能。15.在組織設(shè)計中，強調(diào)集權(quán)與分權(quán)的結(jié)合，部門之間既有分工又有協(xié)作的是（）A.直線制組織結(jié)構(gòu)B.職能式組織結(jié)構(gòu)C.事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)D.矩陣式組織結(jié)構(gòu)答案：D解析：矩陣式組織結(jié)構(gòu)是一種同時存在兩種管理路徑的組織形式，即垂直的職能管理和水平的項目或產(chǎn)品管理，這種結(jié)構(gòu)強調(diào)集權(quán)與分權(quán)的結(jié)合，部門之間既有分工又有協(xié)作，有利于資源的共享和利用，能夠靈活地應(yīng)對復(fù)雜多變的環(huán)境。直線制組織結(jié)構(gòu)是一種最簡單的組織形式，每個層級都有直接的管理關(guān)系，權(quán)力高度集中。職能式組織結(jié)構(gòu)按照職能劃分部門，事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)按照產(chǎn)品或市場劃分事業(yè)部，兩者都存在明顯的權(quán)力劃分和部門分工。16.績效管理中，用于識別對組織績效有重大影響的少數(shù)關(guān)鍵指標的方法是（）A.目標管理法B.關(guān)鍵績效指標法C.360度評估法D.平衡計分卡法答案：B解析：關(guān)鍵績效指標法（KPI）是一種通過識別對組織績效有重大影響的少數(shù)關(guān)鍵指標來進行績效管理的方法。它旨在將組織的戰(zhàn)略目標分解為具體的、可衡量的績效指標，從而引導(dǎo)員工的行為和組織的工作重點。目標管理法（MBO）強調(diào)員工參與制定績效目標，360度評估法是收集來自多個方面的反饋進行績效評估，平衡計分卡法（BSC）從多個維度設(shè)定績效目標。17.勞動合同中，規(guī)定員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，這是勞動合同的（）A.解除條件B.變更條件C.續(xù)訂條件D.終止條件答案：A解析：勞動合同的解除是指勞動合同雙方當(dāng)事人提前終止勞動合同的法律效力。根據(jù)勞動標準，勞動合同的解除需要滿足一定的條件，例如員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害等。變更是指對勞動合同的內(nèi)容進行修改，續(xù)訂是指勞動合同期滿后雙方同意繼續(xù)履行合同，終止是指勞動合同期滿或者出現(xiàn)法定情形導(dǎo)致合同自然結(jié)束。因此，規(guī)定員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，是勞動合同的解除條件。18.在人力資源管理的實踐活動中，最基礎(chǔ)的工作是（）A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.培訓(xùn)與發(fā)展D.績效管理答案：B解析：人力資源管理的實踐活動中，招聘與配置是最基礎(chǔ)的工作之一。組織需要通過招聘找到合適的人才，并將他們配置到合適的崗位上，才能保證組織的正常運轉(zhuǎn)和發(fā)展。人力資源規(guī)劃是為招聘與配置提供方向和依據(jù)，培訓(xùn)與發(fā)展是提升員工能力和素質(zhì)，績效管理是衡量員工工作表現(xiàn)和激勵員工。雖然這些都是人力資源管理的重要組成部分，但招聘與配置是連接組織需求與人力資源供給的橋梁，是其他人力資源管理活動的基礎(chǔ)。19.人力資源管理的目標之一是（）A.提高組織的生產(chǎn)成本B.降低員工的滿意度C.促進組織的戰(zhàn)略實施D.減少員工的流動率答案：C解析：人力資源管理的目標是為組織的發(fā)展服務(wù)，通過有效的人力資源管理實踐來支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理的目標包括吸引、激勵和保留人才，提升員工能力和績效，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，促進組織的戰(zhàn)略實施等。提高組織的生產(chǎn)成本、降低員工的滿意度、減少員工的流動率都不是人力資源管理的目標，甚至與人力資源管理的目標背道而馳。20.以下不屬于人力資源供給分析內(nèi)容的是（）A.組織內(nèi)部現(xiàn)有人員數(shù)量B.組織外部勞動力市場狀況C.員工離職率D.人員培訓(xùn)計劃答案：D解析：人力資源供給分析是指對組織內(nèi)部和外部的人才庫進行分析，評估未來可能的人員供給情況。組織內(nèi)部現(xiàn)有人員數(shù)量、組織外部勞動力市場狀況、員工離職率都是人力資源供給分析的內(nèi)容，它們有助于了解組織未來的人力資源來源和潛力。人員培訓(xùn)計劃是人力資源管理的一項具體活動，旨在提升員工能力和素質(zhì)，它屬于培訓(xùn)與發(fā)展的范疇，而不是人力資源供給分析的內(nèi)容。二、多選題1.人力資源管理的職能包括（）A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.培訓(xùn)與發(fā)展D.績效管理E.薪酬管理答案：ABCDE解析：人力資源管理是一個綜合性的管理活動，其職能涵蓋多個方面。人力資源規(guī)劃是確定組織未來人力資源需求和供給的計劃；招聘與配置是將合適的人員安排到合適的崗位上；培訓(xùn)與發(fā)展是提升員工的知識、技能和能力；績效管理是衡量員工工作表現(xiàn)并據(jù)此進行激勵和改進；薪酬管理是確定員工的報酬水平和結(jié)構(gòu)。這些職能共同構(gòu)成了人力資源管理的完整體系。2.激勵理論包括（）A.需求層次理論B.雙因素理論C.期望理論D.公平理論E.成就需要理論答案：ABCDE解析：激勵理論是研究如何激發(fā)員工工作動機的理論。需求層次理論由馬斯洛提出，將人的需求分為五個層次；雙因素理論由赫茨伯格提出，區(qū)分了保健因素和激勵因素；期望理論由弗魯姆提出，認為人的行為動機取決于期望、效價和工具性；公平理論由亞當(dāng)斯提出，認為員工會將自己的投入與產(chǎn)出比與他人進行比較；成就需要理論由麥克利蘭提出，認為員工有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。這些理論從不同角度解釋了員工的行為動機。3.人員配置的方法包括（）A.人崗匹配B.排隊法C.招聘D.人員調(diào)配E.績效評估答案：ABCD解析：人員配置是將合適的人員安排到合適的崗位上的過程，常用的方法包括人崗匹配、排隊法、招聘和人員調(diào)配。人崗匹配是根據(jù)崗位要求和員工能力進行匹配，排隊法是將員工按照某種標準進行排序，然后根據(jù)排序結(jié)果進行配置，招聘是尋找外部人才來填補空缺崗位，人員調(diào)配是將組織內(nèi)部的員工調(diào)動到其他崗位?？冃гu估是衡量員工工作表現(xiàn)的過程，可以為人員配置提供參考，但不是人員配置的方法。4.培訓(xùn)與發(fā)展的方法包括（）A.在崗培訓(xùn)B.脫產(chǎn)培訓(xùn)C.導(dǎo)師制D.案例研究E.人員配置答案：ABCD解析：培訓(xùn)與發(fā)展是指通過各種方法和活動提升員工的知識、技能和能力，常見的培訓(xùn)與發(fā)展方法包括在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、導(dǎo)師制、教練輔導(dǎo)、案例研究、角色扮演等。在崗培訓(xùn)是在實際工作中進行培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)是離開工作崗位進行培訓(xùn)，導(dǎo)師制是安排經(jīng)驗豐富的員工指導(dǎo)新員工，案例研究是分析實際案例來學(xué)習(xí)經(jīng)驗教訓(xùn)。人員配置是將合適的人員安排到合適的崗位上，它是人力資源管理的一項職能，而不是培訓(xùn)與發(fā)展方法。5.績效管理的作用包括（）A.激勵員工B.改進工作C.評估績效D.人員配置E.薪酬管理答案：ABCE解析：績效管理是組織管理的重要組成部分，其作用包括激勵員工、改進工作、評估績效、促進溝通、為人員配置和薪酬管理提供依據(jù)等。通過績效管理，組織可以了解員工的工作表現(xiàn)，激勵員工更好地工作，發(fā)現(xiàn)工作中的問題并加以改進?？冃гu估的結(jié)果可以為人員配置和薪酬管理提供參考依據(jù)。因此，績效管理在組織管理中發(fā)揮著重要的作用。6.薪酬管理的原則包括（）A.外部競爭性原則B.內(nèi)部公平性原則C.個人公平性原則D.激勵性原則E.經(jīng)濟性原則答案：ABCD解析：薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其原則包括外部競爭性原則、內(nèi)部公平性原則、個人公平性原則和激勵性原則。外部競爭性原則是指薪酬水平要具有市場競爭力，以吸引和保留人才；內(nèi)部公平性原則是指同一組織內(nèi)部不同崗位的薪酬要公平合理；個人公平性原則是指同一崗位不同員工的薪酬要公平合理；激勵性原則是指薪酬要能夠激勵員工更好地工作。經(jīng)濟性原則不是薪酬管理的原則，而是指組織在制定薪酬時要考慮經(jīng)濟承受能力。7.勞動關(guān)系的類型包括（）A.集體勞動關(guān)系B.個人勞動關(guān)系C.勞資關(guān)系D.勞動合同關(guān)系E.員工關(guān)系答案：ABCD解析：勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。勞動關(guān)系的類型包括集體勞動關(guān)系和個人勞動關(guān)系。集體勞動關(guān)系是指勞動者集體與用人單位之間發(fā)生的關(guān)系，例如通過工會進行集體談判；個人勞動關(guān)系是指勞動者個人與用人單位之間發(fā)生的關(guān)系，例如簽訂勞動合同。勞資關(guān)系是勞動者與資方之間的關(guān)系，勞動合同關(guān)系是依據(jù)勞動合同建立的關(guān)系，員工關(guān)系是廣義的，包括勞動關(guān)系以及其他與員工相關(guān)的關(guān)系。因此，集體勞動關(guān)系、個人勞動關(guān)系、勞資關(guān)系和勞動合同關(guān)系都是勞動關(guān)系的類型。8.人力資源管理的趨勢包括（）A.全球化B.技術(shù)化C.人本化D.績效化E.法律化答案：ABC解析：人力資源管理隨著社會的發(fā)展而不斷演變，當(dāng)前的主要趨勢包括全球化、技術(shù)化和人本化。全球化是指人力資源管理要適應(yīng)全球化的市場競爭，技術(shù)化是指信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用越來越廣泛，人本化是指人力資源管理越來越重視人的因素?？冃Щ侵缚冃Ч芾碓谌肆Y源管理中的重要性日益提高，法律化是指人力資源管理要遵守相關(guān)的法律法規(guī)。因此，全球化和人本化是當(dāng)前人力資源管理的主要趨勢。9.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給分析C.人員配置計劃D.培訓(xùn)與發(fā)展計劃E.薪酬管理計劃答案：ABCD解析：人力資源規(guī)劃是組織管理的重要組成部分，其內(nèi)容主要包括人力資源需求預(yù)測、人力資源供給分析、人員配置計劃、培訓(xùn)與發(fā)展計劃、薪酬管理計劃等。人力資源需求預(yù)測是確定組織未來需要多少人員以及需要什么樣的人員，人力資源供給分析是評估組織內(nèi)部和外部的人才庫，人員配置計劃是將合適的人員安排到合適的崗位上，培訓(xùn)與發(fā)展計劃是提升員工的能力和素質(zhì)，薪酬管理計劃是確定員工的報酬水平和結(jié)構(gòu)。這些計劃共同構(gòu)成了人力資源規(guī)劃的完整體系。10.員工關(guān)系管理的內(nèi)容包括（）A.勞動合同管理B.員工溝通C.集體談判D.勞動爭議處理E.員工福利答案：ABCDE解析：員工關(guān)系管理是人力資源管理的重要組成部分，其內(nèi)容主要包括勞動合同管理、員工溝通、集體談判、勞動爭議處理、員工福利等。勞動合同管理是依法簽訂和履行勞動合同，保障雙方的合法權(quán)益；員工溝通是建立良好的溝通渠道，增進理解和信任；集體談判是代表員工與用人單位進行談判，爭取更好的勞動條件；勞動爭議處理是依法解決勞動爭議，維護勞動者的合法權(quán)益；員工福利是提供各種福利待遇，提高員工的生活水平。這些內(nèi)容共同構(gòu)成了員工關(guān)系管理的完整體系。11.人力資源管理的職能包括（）A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.培訓(xùn)與發(fā)展D.績效管理E.薪酬管理答案：ABCDE解析：人力資源管理是一個綜合性的管理活動，其職能涵蓋多個方面。人力資源規(guī)劃是確定組織未來人力資源需求和供給的計劃；招聘與配置是將合適的人員安排到合適的崗位上；培訓(xùn)與發(fā)展是提升員工的知識、技能和能力；績效管理是衡量員工工作表現(xiàn)并據(jù)此進行激勵和改進；薪酬管理是確定員工的報酬水平和結(jié)構(gòu)。這些職能共同構(gòu)成了人力資源管理的完整體系。12.激勵理論包括（）A.需求層次理論B.雙因素理論C.期望理論D.公平理論E.成就需要理論答案：ABCDE解析：激勵理論是研究如何激發(fā)員工工作動機的理論。需求層次理論由馬斯洛提出，將人的需求分為五個層次；雙因素理論由赫茨伯格提出，區(qū)分了保健因素和激勵因素；期望理論由弗魯姆提出，認為人的行為動機取決于期望、效價和工具性；公平理論由亞當(dāng)斯提出，認為員工會將自己的投入與產(chǎn)出比與他人進行比較；成就需要理論由麥克利蘭提出，認為員工有三種重要的需要：成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。這些理論從不同角度解釋了員工的行為動機。13.人員配置的方法包括（）A.人崗匹配B.排隊法C.招聘D.人員調(diào)配E.績效評估答案：ABCD解析：人員配置是將合適的人員安排到合適的崗位上的過程，常用的方法包括人崗匹配、排隊法、招聘和人員調(diào)配。人崗匹配是根據(jù)崗位要求和員工能力進行匹配，排隊法是將員工按照某種標準進行排序，然后根據(jù)排序結(jié)果進行配置，招聘是尋找外部人才來填補空缺崗位，人員調(diào)配是將組織內(nèi)部的員工調(diào)動到其他崗位?？冃гu估是衡量員工工作表現(xiàn)的過程，可以為人員配置提供參考，但不是人員配置的方法。14.培訓(xùn)與發(fā)展的方法包括（）A.在崗培訓(xùn)B.脫產(chǎn)培訓(xùn)C.導(dǎo)師制D.案例研究E.人員配置答案：ABCD解析：培訓(xùn)與發(fā)展是指通過各種方法和活動提升員工的知識、技能和能力，常見的培訓(xùn)與發(fā)展方法包括在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)、導(dǎo)師制、教練輔導(dǎo)、案例研究、角色扮演等。在崗培訓(xùn)是在實際工作中進行培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)是離開工作崗位進行培訓(xùn)，導(dǎo)師制是安排經(jīng)驗豐富的員工指導(dǎo)新員工，案例研究是分析實際案例來學(xué)習(xí)經(jīng)驗教訓(xùn)。人員配置是將合適的人員安排到合適的崗位上，它是人力資源管理的一項職能，而不是培訓(xùn)與發(fā)展方法。15.績效管理的作用包括（）A.激勵員工B.改進工作C.評估績效D.人員配置E.薪酬管理答案：ABCE解析：績效管理是組織管理的重要組成部分，其作用包括激勵員工、改進工作、評估績效、促進溝通、為人員配置和薪酬管理提供依據(jù)等。通過績效管理，組織可以了解員工的工作表現(xiàn)，激勵員工更好地工作，發(fā)現(xiàn)工作中的問題并加以改進?？冃гu估的結(jié)果可以為人員配置和薪酬管理提供參考依據(jù)。因此，績效管理在組織管理中發(fā)揮著重要的作用。16.薪酬管理的原則包括（）A.外部競爭性原則B.內(nèi)部公平性原則C.個人公平性原則D.激勵性原則E.經(jīng)濟性原則答案：ABCD解析：薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，其原則包括外部競爭性原則、內(nèi)部公平性原則、個人公平性原則和激勵性原則。外部競爭性原則是指薪酬水平要具有市場競爭力，以吸引和保留人才；內(nèi)部公平性原則是指同一組織內(nèi)部不同崗位的薪酬要公平合理；個人公平性原則是指同一崗位不同員工的薪酬要公平合理；激勵性原則是指薪酬要能夠激勵員工更好地工作。經(jīng)濟性原則不是薪酬管理的原則，而是指組織在制定薪酬時要考慮經(jīng)濟承受能力。17.勞動關(guān)系的類型包括（）A.集體勞動關(guān)系B.個人勞動關(guān)系C.勞資關(guān)系D.勞動合同關(guān)系E.員工關(guān)系答案：ABCD解析：勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系。勞動關(guān)系的類型包括集體勞動關(guān)系和個人勞動關(guān)系。集體勞動關(guān)系是指勞動者集體與用人單位之間發(fā)生的關(guān)系，例如通過工會進行集體談判；個人勞動關(guān)系是指勞動者個人與用人單位之間發(fā)生的關(guān)系，例如簽訂勞動合同。勞資關(guān)系是勞動者與資方之間的關(guān)系，勞動合同關(guān)系是依據(jù)勞動合同建立的關(guān)系，員工關(guān)系是廣義的，包括勞動關(guān)系以及其他與員工相關(guān)的關(guān)系。因此，集體勞動關(guān)系、個人勞動關(guān)系、勞資關(guān)系和勞動合同關(guān)系都是勞動關(guān)系的類型。18.人力資源管理的趨勢包括（）A.全球化B.技術(shù)化C.人本化D.績效化E.法律化答案：ABC解析：人力資源管理隨著社會的發(fā)展而不斷演變，當(dāng)前的主要趨勢包括全球化、技術(shù)化和人本化。全球化是指人力資源管理要適應(yīng)全球化的市場競爭，技術(shù)化是指信息技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用越來越廣泛，人本化是指人力資源管理越來越重視人的因素?？冃Щ侵缚冃Ч芾碓谌肆Y源管理中的重要性日益提高，法律化是指人力資源管理要遵守相關(guān)的法律法規(guī)。因此，全球化和人本化是當(dāng)前人力資源管理的主要趨勢。19.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）A.人力資源需求預(yù)測B.人力資源供給分析C.人員配置計劃D.培訓(xùn)與發(fā)展計劃E.薪酬管理計劃答案：ABCD解析：人力資源規(guī)劃是組織管理的重要組成部分，其內(nèi)容主要包括人力資源需求預(yù)測、人力資源供給分析、人員配置計劃、培訓(xùn)與發(fā)展計劃、薪酬管理計劃等。人力資源需求預(yù)測是確定組織未來需要多少人員以及需要什么樣的人員，人力資源供給分析是評估組織內(nèi)部和外部的人才庫，人員配置計劃是將合適的人員安排到合適的崗位上，培訓(xùn)與發(fā)展計劃是提升員工的能力和素質(zhì)，薪酬管理計劃是確定員工的報酬水平和結(jié)構(gòu)。這些計劃共同構(gòu)成了人力資源規(guī)劃的完整體系。20.員工關(guān)系管理的內(nèi)容包括（）A.勞動合同管理B.員工溝通C.集體談判D.勞動爭議處理E.員工福利答案：ABCDE解析：員工關(guān)系管理是人力資源管理的重要組成部分，其內(nèi)容主要包括勞動合同管理、員工溝通、集體談判、勞動爭議處理、員工福利等。勞動合同管理是依法簽訂和履行勞動合同，保障雙方的合法權(quán)益；員工溝通是建立良好的溝通渠道，增進理解和信任；集體談判是代表員工與用人單位進行談判，爭取更好的勞動條件；勞動爭議處理是依法解決勞動爭議，維護勞動者的合法權(quán)益；員工福利是提供各種福利待遇，提高員工的生活水平。這些內(nèi)容共同構(gòu)成了員工關(guān)系管理的完整體系。三、判斷題1.人力資源管理的核心是招聘員工。（）答案：錯誤解析：人力資源管理是一個系統(tǒng)性的管理活動，其核心并非僅僅是招聘員工。雖然招聘是人力資源管理的重要職能之一，但人力資源管理的范圍遠不止于此。它還包括人力資源規(guī)劃、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系等多個方面。人力資源管理的目標是通過對人力資源的有效管理和開發(fā)，來支持組織的戰(zhàn)略目標和可持續(xù)發(fā)展。因此，將人力資源管理的核心僅僅歸結(jié)為招聘員工是片面的，也是錯誤的。2.績效管理就是績效考核。（）答案：錯誤解析：績效管理和績效考核是兩個既有聯(lián)系又有區(qū)別的概念?？冃Э己耸强冃Ч芾淼闹匾M成部分，是指對員工的工作表現(xiàn)進行評估和測量。而績效管理是一個持續(xù)的過程，它包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效改進等多個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼哪康氖峭ㄟ^持續(xù)的管理和改進，來提升員工的工作績效和組織整體績效。因此，績效管理并不僅僅等于績效考核，績效考核只是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)。3.激勵就是給員工加薪。（）答案：錯誤解析：激勵是指激發(fā)員工的工作動機，使其愿意為組織目標而努力的過程。激勵的方法多種多樣，包括物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵如加薪、獎金等，但非物質(zhì)激勵也同樣重要，例如晉升機會、認可和贊賞、良好的工作環(huán)境、培訓(xùn)和發(fā)展機會等。加薪只是物質(zhì)激勵的一種方式，并非唯一的激勵方法。有效的激勵需要根據(jù)員工的需求和動機，采用多種激勵手段相結(jié)合的方式。因此，認為激勵就是給員工加薪是片面的，也是錯誤的。4.培訓(xùn)就是提升員工技能。（）答案：錯誤解析：培訓(xùn)是指通過系統(tǒng)性的教學(xué)和實踐活動，來提升員工的知識、技能和能力的過程。雖然提升員工技能是培訓(xùn)的重要目標之一，但培訓(xùn)的目的并不僅僅是提升技能。培訓(xùn)還可以幫助員工更新知識、轉(zhuǎn)變觀念、提高工作績效、促進職業(yè)發(fā)展等。此外，培訓(xùn)的內(nèi)容也不僅僅是技能培訓(xùn)，還包括知識培訓(xùn)、態(tài)度培訓(xùn)、意識培訓(xùn)等。因此，認為培訓(xùn)就是提升員工技能是片面的，也是錯誤的。5.人員配置就是招聘。（）答案：錯誤解析：人員配置是將合適的人員安排到合適的崗位上的過程，它包括招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降級等多個環(huán)節(jié)。招聘只是人員配置的其中一個環(huán)節(jié)，是將外部人才引入組織的過程。人員配置的目標是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)需求，以及員工的素質(zhì)和能力，將員工安排到最合適的崗位上，以實現(xiàn)人崗匹配，提高組織整體績效。因此，人員配置并不僅僅等于招聘，它是一個更加全面和系統(tǒng)的管理過程。6.薪酬管理就是制定工資標準。（）答案：錯誤解析：薪酬管理是指組織確定、分配和調(diào)整員工報酬的過程，其目的是為了吸引、激勵和保留人才，以及維持組織的競爭力。薪酬管理的內(nèi)容非常廣泛，包括薪酬調(diào)查、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、薪酬水平確定、獎金設(shè)計、福利設(shè)計、薪酬支付方式等。制定工資標準只是薪酬管理的一個方面，并非全部。有效的薪酬管理需要綜合考慮組織的戰(zhàn)略目標、市場狀況、員工需求等多種因素，制定全面的薪酬策略。因此，認為薪酬管理就是制定工資標準是片面的，也是錯誤的。7.勞動關(guān)系就是雇傭關(guān)系。（）答案：錯誤解析：勞動關(guān)系是指勞動者與用人單位之間在勞動過程中發(fā)生的社會關(guān)系，它包括勞動合同關(guān)系、集體勞動關(guān)系等。雇傭關(guān)系是勞動者為用人單位提供勞動，用人單位支付勞動報酬的一種關(guān)系，它是勞動關(guān)系的一種具體表現(xiàn)形式。但勞動關(guān)系除了雇傭關(guān)系之外，還包括勞動者之間的合作關(guān)系、勞動者與用人單位之間的合作關(guān)系等。此外，勞動關(guān)系還涉及到勞動者的權(quán)利和義務(wù)、勞動爭議處理等方面，其內(nèi)涵比雇傭關(guān)系更加豐富和復(fù)雜。因此，認為勞動關(guān)系就是雇傭關(guān)系是片面的，也是錯誤的。8.人力資源管理的目標是降低員工流動率。（）答案：錯誤解析：降低員工流動率是人力資源管理的一項重要任務(wù)，但并非人力資源管理的唯一目標。人力資源管理的目標是為組織的發(fā)展服務(wù)，通過有效的人力資源管理實踐來支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理的目標包括吸引、激勵和保留人才，提升員工能力和績效，構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系，促進組織的戰(zhàn)略實施等。降低員工流動率只是人力資源管理目標的一部分，組織還需要關(guān)注員工的成長和發(fā)展、組織的文化建設(shè)、組織的創(chuàng)新能力等多個方面。因此，認為人力資源管理的目標是降低員工流動率是片面的，也是錯誤的。9.人力資源規(guī)劃就是預(yù)測未來需要多少人。（）答案：錯誤解析：人力資源規(guī)劃是組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和業(yè)務(wù)需求，對人力資源的需求和供給進行預(yù)測和分析，并制定相應(yīng)的人力資源政策和措施的過程。雖然預(yù)測未來需要多少人является人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容之一，但人力資源規(guī)劃的范圍遠不止于此。它還包括人力資源供給分析、人員配置計劃、培訓(xùn)與發(fā)展計劃、薪酬管理計劃等。人力資源規(guī)劃的目標是為組織提供