入職公司沒有勞動合同當(dāng)勞動者踏入職場，與用人單位建立勞動關(guān)系時，簽訂書面勞動合同是保障雙方權(quán)益的重要法律行為。然而，在現(xiàn)實中，部分公司可能存在不與員工簽訂勞動合同的情況，這不僅會給勞動者的權(quán)益帶來潛在風(fēng)險，也會讓公司面臨相應(yīng)的法律責(zé)任。根據(jù)2025年《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，我們來深入探討入職公司沒有勞動合同所涉及的一系列法律問題。一、未簽訂勞動合同的法律后果（一）公司需支付雙倍工資根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。這意味著，從員工入職的第二個月開始，如果公司仍未與員工簽訂書面勞動合同，員工就有權(quán)要求公司支付雙倍工資。例如，員工月薪8000元，入職3個月后公司仍未簽訂合同，那么員工可以主張第二個月和第三個月的雙倍工資差額，即8000元×2=16000元。（二）視為簽訂無固定期限勞動合同用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這是對勞動者的一種特殊保護(hù)，無固定期限勞動合同意味著除非存在法定的解除情形，否則公司不能隨意與員工解除勞動關(guān)系，為員工提供了更穩(wěn)定的工作保障。一旦視為簽訂無固定期限勞動合同，公司還需補簽書面合同，并支付自用工之日起滿一個月后的雙倍工資差額，最長支付十一個月。二、賠償計算規(guī)則（一）雙倍工資的計算期限雙倍工資的支付期限從用工之日起超過一個月開始計算，直至滿一年為止，最長不超過十一個月。也就是說，如果員工在公司工作了一年半，那么雙倍工資只能主張從第二個月到第十二個月，共十一個月的差額。（二）雙倍工資的計算基數(shù)雙倍工資的計算基數(shù)以勞動者應(yīng)得工資為準(zhǔn)，包括獎金、津貼、加班費等。例如，員工的月工資由基本工資5000元、績效獎金2000元、交通補貼500元組成，那么月工資總額為7500元，雙倍工資的計算基數(shù)就是7500元。（三）違法解除勞動合同的賠償如果員工在未簽訂勞動合同的情況下被公司違法辭退，還可以要求公司支付違法解除勞動合同的賠償金。賠償金的計算標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍。經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。比如，員工工作了2年3個月，月工資8000元，那么經(jīng)濟補償為2.5個月×8000元=20000元，違法解除賠償金則為20000元×2=40000元。三、維權(quán)途徑（一）收集證據(jù)在維權(quán)過程中，證據(jù)的收集至關(guān)重要。勞動者需要收集能夠證明勞動關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)的證據(jù)，常見的證據(jù)包括：工資支付憑證，如銀行流水（備注“工資”的記錄更具證明力）；工作證、工牌、考勤記錄（需有用人單位蓋章或負(fù)責(zé)人簽字）；與公司領(lǐng)導(dǎo)或HR關(guān)于簽訂勞動合同、工作內(nèi)容、工資待遇等方面的聊天記錄、郵件往來或錄音；同事的證人證言（最好附上同事的身份證復(fù)印件）；社保繳納證明、公積金繳納記錄等。（二）協(xié)商解決首先，勞動者可以與用人單位進(jìn)行協(xié)商，要求簽訂書面勞動合同并支付相應(yīng)的雙倍工資差額、賠償金等。在協(xié)商過程中，要注意保留相關(guān)的溝通記錄，如聊天記錄、郵件等，以備后續(xù)維權(quán)使用。（三）向勞動監(jiān)察部門投訴如果協(xié)商不成，勞動者可以向公司所在地的勞動監(jiān)察部門投訴。勞動監(jiān)察部門會對用人單位的違法行為進(jìn)行調(diào)查，并責(zé)令用人單位改正，支付相應(yīng)的賠償款項。（四）申請勞動仲裁勞動者還可以向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。申請勞動仲裁需要提交仲裁申請書、身份證復(fù)印件、相關(guān)證據(jù)材料等。勞動仲裁是免費的，仲裁委員會會在受理案件后依法進(jìn)行審理并作出裁決。仲裁時效為一年，從勞動者知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。（五）提起訴訟如果對勞動仲裁結(jié)果不服，勞動者可以在收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。通過法院的審理，進(jìn)一步維護(hù)自己的合法權(quán)益。四、典型案例解析案例一：業(yè)績不達(dá)標(biāo)被辭退案北京某科技公司員工入職5個月未簽訂勞動合同，后因業(yè)績不達(dá)標(biāo)被公司辭退。員工向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付4個月的雙倍工資差額及違法解除賠償金。仲裁委審理后認(rèn)為，公司以業(yè)績不達(dá)標(biāo)為由辭退員工，但未能提供明確的考核標(biāo)準(zhǔn)且該標(biāo)準(zhǔn)未經(jīng)勞動者確認(rèn)，因此不構(gòu)成合法解除理由。最終裁決公司支付員工4個月的雙倍工資差額（第二個月至第五個月）及違法解除賠償金（1個月工資×2倍）。這個案例告訴我們，公司以業(yè)績不達(dá)標(biāo)為由辭退員工時，必須有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，并且該標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)向勞動者公示或經(jīng)勞動者確認(rèn)，否則就屬于違法解除勞動關(guān)系。案例二：孕期女職工被辭退案上海某餐飲企業(yè)員工入職8個月未簽訂勞動合同，懷孕后被公司以“經(jīng)營困難”為由辭退。員工不服，向法院提起訴訟。法院審理認(rèn)為，孕期女職工受《勞動合同法》的特殊保護(hù)，用人單位不得以經(jīng)營困難為由單方解除勞動合同。最終判決公司支付員工7個月的雙倍工資差額、違法解除賠償金（1.5個月工資×2倍），同時還需支付孕期工資損失。此案例提醒用人單位，在處理與孕期女職工的勞動關(guān)系時，要特別注意法律的特殊規(guī)定，不得隨意解除勞動合同，否則將承擔(dān)更嚴(yán)重的法律后果。五、用人單位的法律風(fēng)險與應(yīng)對對于用人單位而言，未與勞動者簽訂勞動合同將面臨諸多法律風(fēng)險，不僅需要支付雙倍工資差額、賠償金等經(jīng)濟損失，還可能影響公司的聲譽。因此，公司應(yīng)當(dāng)重視勞動合同的簽訂工作，建立完善的勞動合同管理機制：在員工入職一個月內(nèi)及時與員工簽訂書面勞動合同；規(guī)范合同內(nèi)容，明確雙方的權(quán)利義務(wù)、工作內(nèi)容、工資待遇、試用期等條款；加強對人力資源部門相關(guān)人員的培訓(xùn)，確保其熟悉勞動法律法規(guī)，避免因操作不當(dāng)引發(fā)勞動糾紛。總之，入職公司沒有