工會解除勞動合同勞動合同的解除是勞動關(guān)系管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，既涉及勞動者的就業(yè)權(quán)益，也關(guān)系到企業(yè)的用工自主權(quán)。在這一過程中，工會作為勞動者的代表組織，依法履行監(jiān)督、協(xié)調(diào)和維權(quán)職能，對規(guī)范解除程序、平衡雙方權(quán)益具有不可替代的作用。實(shí)踐中，工會通過參與解除條件審查、提出異議、協(xié)助協(xié)商等方式，構(gòu)建起勞動者權(quán)益的“防護(hù)網(wǎng)”，同時也為企業(yè)合規(guī)用工提供指引。一、工會在勞動合同解除中的法定職責(zé)與法律依據(jù)我國《勞動合同法》第四十三條明確規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！边@一條款確立了工會在勞動合同解除中的核心地位，明確了“通知工會”是用人單位單方解除勞動合同的法定前置程序。從職責(zé)范圍看，工會的介入貫穿于解除勞動合同的全流程。在解除決定作出前，工會需對用人單位提出的解除理由進(jìn)行合法性審查，重點(diǎn)核查是否符合《勞動合同法》第三十九條（過失性解除）、第四十條（非過失性解除）等法定情形；在解除過程中，工會有權(quán)就程序瑕疵或?qū)嶓w不公提出異議，例如用人單位未提前三十日通知勞動者、未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)龋辉诮獬?，工會可協(xié)助勞動者申請勞動仲裁或提起訴訟，監(jiān)督用人單位執(zhí)行處理結(jié)果。此外，《工會法》第二十二條進(jìn)一步細(xì)化了工會的維權(quán)途徑，規(guī)定“企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會，工會認(rèn)為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會?！边@些法律規(guī)定共同構(gòu)成了工會參與勞動合同解除的制度基礎(chǔ)，確保用人單位的解除行為在合法框架內(nèi)進(jìn)行。二、工會對不同解除情形的監(jiān)督重點(diǎn)勞動合同解除的情形復(fù)雜多樣，工會需根據(jù)解除類型的差異，采取針對性的監(jiān)督策略，確保勞動者權(quán)益不受侵害。（一）過失性解除：聚焦事實(shí)認(rèn)定與程序合規(guī)過失性解除是用人單位因勞動者存在過錯而單方解除合同，常見情形包括“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度”“嚴(yán)重失職、營私舞弊”“被依法追究刑事責(zé)任”等。工會在此類解除中的監(jiān)督重點(diǎn)在于事實(shí)依據(jù)的充分性和程序的正當(dāng)性。例如，某員工因“多次遲到早退”被解除勞動合同，工會需核查用人單位是否有明確的考勤制度、員工的遲到次數(shù)是否達(dá)到“嚴(yán)重違反”標(biāo)準(zhǔn)、是否履行了通知和申辯程序。實(shí)踐中，部分企業(yè)存在“規(guī)章制度模糊化”問題，如未界定“嚴(yán)重違反”的具體情形，或未經(jīng)過民主程序制定制度，工會有權(quán)要求用人單位補(bǔ)充證據(jù)或重新評估解除理由。此外，對于“嚴(yán)重失職”的認(rèn)定，工會需審查員工行為是否直接導(dǎo)致企業(yè)重大損失，損失金額是否有客觀依據(jù)，避免用人單位以主觀判斷替代事實(shí)認(rèn)定。（二）非過失性解除：關(guān)注補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)與替代方案非過失性解除是指勞動者無過錯，但因客觀情況變化導(dǎo)致合同無法履行，如“醫(yī)療期滿不能從事原工作”“不能勝任工作經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任”“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”等。此類解除中，工會的監(jiān)督重點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)淖泐~支付和替代措施的合理性。根據(jù)《勞動合同法》第四十條，用人單位非過失性解除需提前三十日書面通知勞動者或支付代通知金，并按勞動者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（每滿一年支付一個月工資）。工會需核查用人單位是否按法定標(biāo)準(zhǔn)計算補(bǔ)償金額，是否存在“以調(diào)崗降薪變相逼迫勞動者離職”等規(guī)避補(bǔ)償?shù)男袨?。例如，某企業(yè)因“客觀情況重大變化”解除勞動合同，但未與勞動者協(xié)商變更崗位直接解除，工會可要求企業(yè)優(yōu)先采取崗位調(diào)整、培訓(xùn)等替代方案，而非直接解除合同。（三）經(jīng)濟(jì)性裁員：維護(hù)群體權(quán)益與社會穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)性裁員是企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營困難等原因大規(guī)模解除勞動合同，涉及人數(shù)多、社會影響大，工會的監(jiān)督作用尤為關(guān)鍵?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l對經(jīng)濟(jì)性裁員的條件、程序和優(yōu)先留用人員作出嚴(yán)格規(guī)定，工會需重點(diǎn)監(jiān)督以下內(nèi)容：裁員條件的真實(shí)性：企業(yè)是否真正達(dá)到“依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整”“生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難”等法定情形，是否提供財務(wù)報表、裁員方案等證明材料；程序的民主性：企業(yè)是否提前三十日向工會或全體職工說明情況，是否聽取工會或職工的意見并修改方案；優(yōu)先留用與重新招用：企業(yè)是否優(yōu)先留用“與本單位訂立較長期限固定期限勞動合同”“與本單位訂立無固定期限勞動合同”“家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人”的勞動者，裁員后六個月內(nèi)重新招用人員時，是否通知被裁減人員并在同等條件下優(yōu)先招用。2023年某制造業(yè)企業(yè)因訂單減少計劃裁員200人，工會介入后發(fā)現(xiàn)企業(yè)未提供生產(chǎn)經(jīng)營嚴(yán)重困難的財務(wù)證據(jù)，且未與職工協(xié)商變更工作崗位，遂要求企業(yè)暫停裁員程序，通過縮短工時、輪崗待崗等方式緩解用工壓力，最終促成企業(yè)與職工達(dá)成和解，避免了大規(guī)模失業(yè)風(fēng)險。三、工會在解除爭議中的協(xié)調(diào)與維權(quán)路徑當(dāng)用人單位與勞動者因解除勞動合同發(fā)生爭議時，工會并非簡單充當(dāng)“對立者”角色，而是通過協(xié)商調(diào)解“法律支持”等多元路徑，推動爭議高效解決，實(shí)現(xiàn)“維權(quán)”與“維穩(wěn)”的平衡。（一）協(xié)商調(diào)解：構(gòu)建矛盾化解的“第一道防線”工會的首要職責(zé)是促成雙方協(xié)商，通過溝通彌合分歧。在實(shí)踐中，工會調(diào)解員會首先聽取用人單位的解除理由和勞動者的訴求，梳理爭議焦點(diǎn)，例如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額、解除程序合法性等，然后依據(jù)法律法規(guī)提出調(diào)解方案。例如，某科技公司以“不能勝任工作”為由解除員工李某的合同，但未提供培訓(xùn)記錄，工會介入后指出程序瑕疵，建議公司支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（違法解除賠償金），同時說服李某放棄額外賠償要求，最終雙方達(dá)成和解協(xié)議。協(xié)商調(diào)解的優(yōu)勢在于靈活性和效率性，既能避免勞動仲裁或訴訟的冗長程序，又能減少雙方的對抗情緒。數(shù)據(jù)顯示，工會參與調(diào)解的勞動爭議案件中，約60%可在30日內(nèi)達(dá)成和解，顯著降低了勞動者的維權(quán)成本。（二）法律支持：為勞動者提供專業(yè)援助對于協(xié)商不成的爭議，工會會為勞動者提供全方位的法律支持，包括法律咨詢、證據(jù)收集、代理仲裁或訴訟等。工會法律援助中心通常配備專業(yè)律師或法律工作者，幫助勞動者分析案情、撰寫法律文書，并協(xié)助其向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。例如，勞動者王某因“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”被解除合同，但工會調(diào)查發(fā)現(xiàn)，用人單位的規(guī)章制度未經(jīng)過職工代表大會討論通過，屬于“程序違法”。工會律師遂協(xié)助王某收集證據(jù)（如規(guī)章制度制定過程的會議記錄、解除通知等），向仲裁委提出“違法解除勞動合同”的仲裁請求，最終仲裁委裁決用人單位支付賠償金。此外，工會還會通過集體協(xié)商、媒體監(jiān)督等方式向用人單位施壓，督促其履行仲裁裁決或法院判決。（三）監(jiān)督執(zhí)行：確保權(quán)益落地的“最后一公里”即使?fàn)幾h通過仲裁或訴訟解決，工會仍需持續(xù)監(jiān)督用人單位的執(zhí)行情況，防止“判決生效卻不履行”的現(xiàn)象。例如，某建筑公司在仲裁裁決后仍拖欠勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，工會可向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴，要求其責(zé)令企業(yè)限期支付；對于惡意拖欠的企業(yè)，工會可協(xié)助勞動者申請法院強(qiáng)制執(zhí)行，并將企業(yè)違法行為納入“勞動保障守法誠信黑名單”，通過社會輿論壓力倒逼其履行義務(wù)。四、工會參與解除勞動合同的實(shí)踐挑戰(zhàn)與優(yōu)化建議盡管工會在維護(hù)勞動者權(quán)益方面發(fā)揮了重要作用，但在實(shí)踐中仍面臨諸多挑戰(zhàn)，需通過制度完善和機(jī)制創(chuàng)新提升履職效能。（一）現(xiàn)存挑戰(zhàn)：獨(dú)立性不足與能力短板部分企業(yè)工會存在“行政化”傾向，工會主席由企業(yè)管理層兼任，導(dǎo)致監(jiān)督職能弱化。例如，某民營企業(yè)工會在參與解除勞動合同時，因受制于企業(yè)行政壓力，未能如實(shí)提出異議，變相成為“程序工具”。此外，基層工會干部的專業(yè)能力不足也是普遍問題，多數(shù)工會人員缺乏勞動法、仲裁法等專業(yè)知識，難以應(yīng)對復(fù)雜的解除爭議案件。（二）優(yōu)化路徑：強(qiáng)化獨(dú)立性與專業(yè)化建設(shè)保障工會獨(dú)立性：推動工會主席直選制度，確保工會干部與企業(yè)不存在隸屬關(guān)系；建立上級工會對基層工會的垂直監(jiān)督機(jī)制，對干預(yù)工會履職的企業(yè)依法追責(zé)。提升專業(yè)能力：定期組織工會干部參加勞動法培訓(xùn)、仲裁模擬演練等活動，聯(lián)合律師事務(wù)所、高校建立“工會法律智庫”，為復(fù)雜爭議提供專業(yè)支持。完善數(shù)字化監(jiān)督：搭建勞動爭議在線處理平臺，實(shí)現(xiàn)解除理由、證據(jù)材料、處理結(jié)果的線上備案，工會可通過大數(shù)據(jù)分析識別高頻違法解除情形，提前介入風(fēng)險防控。（三）典型案例：工會推動制度完善的實(shí)踐樣本2022年，某省總工會針對“外賣騎手被平臺違法解除勞動合同”問題開展專項行動，通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)平臺企業(yè)普遍存在“以‘合作協(xié)議’替代勞動合同”“解除不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”等問題。工會隨即聯(lián)合人社部門出臺《新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動權(quán)益保護(hù)指引》，明確平臺企業(yè)與騎手的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，并推動建立“平臺企業(yè)工會聯(lián)合會”，通過集體協(xié)商與美團(tuán)、餓了么等企業(yè)簽訂《勞動權(quán)益保障協(xié)議》，規(guī)定解除合同時需提前通知工會并支付補(bǔ)償。截至2023年底，該省外賣騎手勞動合同解除爭議案件同比下降42%，工會的制度推動作用成效顯著。五、工會在和諧勞動關(guān)系構(gòu)建中的長遠(yuǎn)價值工會參與勞動合同解除，不僅是對勞動者個體權(quán)益的保護(hù)，更是對勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定的促進(jìn)。通過規(guī)范用人單位的解除行為，工會能夠減少勞動爭議的發(fā)生，增強(qiáng)勞動者的職業(yè)安全感和歸屬感，進(jìn)而提升企業(yè)的凝聚力和生產(chǎn)效率。從宏觀層面看，工會的監(jiān)督職能有助于倒逼企業(yè)完善人力資源管理制度，推動用工規(guī)范化。例如，某上市公司因多次被工會指出解除程序瑕疵，主動修訂《員工手冊》，增加“解除前工會審查”“異議處理流程”等條款，將合規(guī)要求嵌入管理全流程。這種“以監(jiān)督促規(guī)范”的模式，既降低了企業(yè)的法律風(fēng)險，也為勞動者創(chuàng)造了更公平的就業(yè)環(huán)境。未來，隨著新業(yè)態(tài)、新模式的發(fā)展，勞動合同解除的形式將更加復(fù)雜，如平臺經(jīng)濟(jì)下的“靈活用工”解除、遠(yuǎn)程辦公中的“績效不達(dá)標(biāo)”解除等。工會需持續(xù)創(chuàng)新工作方法，加強(qiáng)對新興用工形式的研究