轉(zhuǎn)正沒有轉(zhuǎn)正合同在勞動(dòng)關(guān)系建立過(guò)程中，試用期是用人單位與勞動(dòng)者雙向選擇的重要階段，但部分企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為試用期可以不簽訂正式勞動(dòng)合同，或在試用期結(jié)束后以“轉(zhuǎn)正合同”為名拖延簽約。事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》第十九條明確規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限視為勞動(dòng)合同期限。這意味著從勞動(dòng)者入職第一天起，雙方就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同，而非等到轉(zhuǎn)正后另行簽訂所謂“轉(zhuǎn)正合同”。實(shí)踐中，許多企業(yè)混淆了“試用期合同”與“勞動(dòng)合同”的法律概念，將試用期與勞動(dòng)合同割裂開來(lái)，這種行為本身已違反法律規(guī)定。企業(yè)在轉(zhuǎn)正環(huán)節(jié)常見的違法情形主要集中在三個(gè)方面。一是試用期期限設(shè)置違法，例如與員工簽訂一年期勞動(dòng)合同卻約定三個(gè)月試用期，或同一員工二次入職時(shí)重復(fù)約定試用期。根據(jù)法律規(guī)定，勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月，且同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。二是試用期工資支付不足，部分企業(yè)以“未轉(zhuǎn)正”為由，長(zhǎng)期按低于轉(zhuǎn)正后工資百分之八十的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)報(bào)酬，甚至低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。法律明確要求試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，且不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。三是試用期結(jié)束后不依法轉(zhuǎn)正，或以“延期考核”“口頭轉(zhuǎn)正”等方式逃避簽訂正式勞動(dòng)合同。成都某美甲工作室案例中，學(xué)徒嚴(yán)某學(xué)成后留任工作，企業(yè)雖為其繳納社保卻未簽訂勞動(dòng)合同，最終法院認(rèn)定雙方已建立勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)需支付未簽合同的雙倍工資賠償。未簽訂書面勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的損害是多維度的。在薪酬待遇方面，勞動(dòng)者可能面臨轉(zhuǎn)正后工資標(biāo)準(zhǔn)不明確、績(jī)效獎(jiǎng)金無(wú)法兌現(xiàn)等問(wèn)題。上海某科技公司員工李某在試用期結(jié)束后繼續(xù)工作半年，企業(yè)始終未明確其轉(zhuǎn)正工資，仲裁時(shí)發(fā)現(xiàn)雙方對(duì)工資標(biāo)準(zhǔn)各執(zhí)一詞，因缺乏書面合同約定，最終以企業(yè)同期同崗位平均工資作為賠償依據(jù)。在社會(huì)保障方面，未簽合同往往伴隨社保繳納缺失，一旦發(fā)生工傷事故，勞動(dòng)者無(wú)法通過(guò)工傷保險(xiǎn)獲得賠償。廣州某建筑公司未與轉(zhuǎn)正員工張某簽訂合同，張某施工受傷后，企業(yè)以“不存在勞動(dòng)關(guān)系”為由拒絕賠償，直至勞動(dòng)監(jiān)察部門介入才補(bǔ)繳社保并承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)用。在職業(yè)發(fā)展方面，沒有書面合同約定崗位、職責(zé)和晉升機(jī)制，勞動(dòng)者可能被隨意調(diào)崗降薪。北京某貿(mào)易公司將轉(zhuǎn)正后的王某從銷售崗位調(diào)至后勤部門，薪資降低40%，因無(wú)合同約定崗位條款，王某維權(quán)過(guò)程耗時(shí)近一年。勞動(dòng)者遭遇轉(zhuǎn)正后未簽合同的情況時(shí)，可通過(guò)以下途徑維護(hù)權(quán)益。首先是固定勞動(dòng)關(guān)系證據(jù)，包括工資支付記錄（銀行流水、工資條）、工作證、考勤記錄、社保繳納證明等。深圳某餐飲企業(yè)員工趙某收集了6個(gè)月的微信工作群聊天記錄和排班表，成功證明勞動(dòng)關(guān)系存在。其次是與企業(yè)協(xié)商補(bǔ)簽合同，明確崗位、工資、合同期限等核心條款，協(xié)商過(guò)程可進(jìn)行錄音錄像作為證據(jù)。杭州某服裝廠3名員工集體與老板協(xié)商后，不僅補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同，還追回了試用期工資差額。第三是向勞動(dòng)監(jiān)察部門投訴，攜帶證據(jù)材料到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障監(jiān)察大隊(duì)提交書面投訴，監(jiān)察部門可責(zé)令企業(yè)限期改正。南京某物流公司在接到監(jiān)察通知后，7日內(nèi)為20余名轉(zhuǎn)正員工補(bǔ)簽了合同。最后是申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，主張未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資差額（最多11個(gè)月）、補(bǔ)繳社保、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取３啥紘?yán)某案中，通過(guò)仲裁調(diào)解獲得了1萬(wàn)元賠償；而北京某小微企業(yè)因24個(gè)月未簽合同，最終向員工支付了11個(gè)月的雙倍工資差額6.6萬(wàn)元。企業(yè)規(guī)避簽訂勞動(dòng)合同的行為，看似降低了管理成本，實(shí)則面臨更高的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。若超過(guò)一年仍未簽訂，法律直接視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)此后若想解除勞動(dòng)關(guān)系，需支付更高的經(jīng)濟(jì)賠償金。某童裝店老板因未與員工簽合同，被索賠17萬(wàn)元，最終不得不關(guān)閉店鋪；另一服裝企業(yè)因多名離職員工集體仲裁，支付了數(shù)十萬(wàn)元賠償。這些案例表明，企業(yè)試圖通過(guò)不簽合同逃避責(zé)任，最終往往付出慘痛代價(jià)。規(guī)范的做法是在員工入職時(shí)即簽訂包含試用期條款的勞動(dòng)合同，試用期結(jié)束前進(jìn)行考核，合格則繼續(xù)履行原合同，無(wú)需另行簽訂“轉(zhuǎn)正合同”。從行業(yè)實(shí)踐看，某些領(lǐng)域成為未簽轉(zhuǎn)正合同的重災(zāi)區(qū)。餐飲服務(wù)行業(yè)普遍存在“口頭約定試用期”現(xiàn)象，西安某連鎖餐廳近百名員工中，有三分之一未簽訂書面勞動(dòng)合同；建筑行業(yè)因項(xiàng)目制用工特點(diǎn)，常以“臨時(shí)工”為由不簽合同，深圳某工地曾發(fā)生20余名工人集體討薪事件。而新興的靈活就業(yè)領(lǐng)域，如直播帶貨、外賣配送等，平臺(tái)企業(yè)往往以“合作關(guān)系”掩蓋勞動(dòng)關(guān)系，杭州某MCN機(jī)構(gòu)旗下主播轉(zhuǎn)正后仍未簽合同，最終通過(guò)仲裁確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系并獲賠。這些行業(yè)亂象的根源，在于企業(yè)對(duì)勞動(dòng)法律的誤解和僥幸心理，認(rèn)為員工流動(dòng)性大、維權(quán)意識(shí)弱，不簽合同可降低用工成本。勞動(dòng)者在維權(quán)過(guò)程中需注意時(shí)效問(wèn)題。主張未簽勞動(dòng)合同雙倍工資差額的仲裁時(shí)效為一年，從勞動(dòng)者知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。上海某員工工作兩年后才申請(qǐng)仲裁，因超過(guò)時(shí)效僅獲賠最近一年的差額。同時(shí)要區(qū)分“未簽合同”與“合同到期未續(xù)簽”的不同法律后果，合同到期后企業(yè)未續(xù)簽但繼續(xù)用工的，同樣需支付雙倍工資。北京某互聯(lián)網(wǎng)公司合同到期后未與員工續(xù)簽，繼續(xù)用工8個(gè)月，最終賠償了8個(gè)月工資差額。此外，勞動(dòng)者應(yīng)警惕企業(yè)以“空白合同”“補(bǔ)充協(xié)議”等方式規(guī)避責(zé)任，簽約時(shí)務(wù)必核對(duì)合同條款，尤其注意試用期、工資、崗位等關(guān)鍵內(nèi)容是否明確。構(gòu)建規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系需要企業(yè)與勞動(dòng)者共同努力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立完善的勞動(dòng)合同管理制度，在員工入職30日內(nèi)完成簽約，試用期考核結(jié)果書面化并由員工確認(rèn)，避免口頭承諾。勞動(dòng)者則應(yīng)增強(qiáng)法律意識(shí)，入職時(shí)主動(dòng)要求簽訂合同，發(fā)現(xiàn)權(quán)益受損及時(shí)維權(quán)。政府部門需加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法力度，對(duì)重點(diǎn)行業(yè)開展專項(xiàng)檢查，對(duì)違法企業(yè)公開曝光。只有三方形成合力，才能從根本上改變“轉(zhuǎn)正沒有轉(zhuǎn)正合同”的亂象，讓書面勞動(dòng)合同真正成為勞動(dòng)關(guān)系的“護(hù)身符”。在具體操作層面，企業(yè)人力資源部門應(yīng)制定標(biāo)準(zhǔn)化的勞動(dòng)合同文本，明確試用期期限、工資標(biāo)準(zhǔn)、考核方式等內(nèi)容，避免使用“轉(zhuǎn)正合同”“正式聘用協(xié)議”等模糊表述。試用期結(jié)束前，需向員工出具書面考核結(jié)果，合格者繼續(xù)履行原合同，不合格者依法解除勞動(dòng)關(guān)系并說(shuō)明理由。勞動(dòng)者在簽訂合同時(shí)，要特別注意合同期限與試用期是否匹配，例如三年期合同的試用期不得超過(guò)六個(gè)月，且試用期工資不得低于轉(zhuǎn)正后工資的80%。對(duì)于企業(yè)要求簽訂的補(bǔ)充協(xié)議，需仔細(xì)審查是否存在免除企業(yè)義務(wù)、排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款，如有疑問(wèn)可向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁部門咨詢。從司法實(shí)踐看，法院和仲裁機(jī)構(gòu)在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，并不單純以是否簽訂書面合同為依據(jù)，而是綜合考量是否接受用人單位管理、是否從事安排的勞動(dòng)、勞動(dòng)報(bào)酬是否由單位支付等因素。即使沒有書面合同，勞動(dòng)者只要能提供工資流水、工作記錄、同事證言等證據(jù)，依然可以確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。廣州某快遞公司以“承攬合同”為由否認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，仲裁委通過(guò)審查派單記錄、工裝照片等證據(jù)，最終認(rèn)定雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這提醒勞動(dòng)者，日常工作中應(yīng)注意留存相關(guān)證據(jù)，為可能的維權(quán)做好準(zhǔn)備。對(duì)于企業(yè)而言，建立規(guī)范的勞動(dòng)合同管理流程不僅是法律要求，也是降低用工風(fēng)險(xiǎn)的重要舉措?？刹捎脛趧?dòng)合同管理軟件，設(shè)置簽約提醒、試用期到期預(yù)警等功能，避免因疏忽遺漏導(dǎo)致違法。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)管理人員的法律培訓(xùn)，使其了解試用期管理的法律邊界，避免因“想當(dāng)然”而違法。某上市公司人力資源總監(jiān)表示，公司通過(guò)定期勞動(dòng)合同合規(guī)檢查，將未簽合同率控制在0.5%以下，近三年未發(fā)生相關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議。這種主動(dòng)合規(guī)的做法，既保護(hù)了勞動(dòng)者權(quán)益，也提升了企業(yè)管理水平和聲譽(yù)。勞動(dòng)者在面對(duì)企業(yè)不簽合同的要求時(shí)，應(yīng)敢于說(shuō)“不”。江蘇某高校畢業(yè)生入職時(shí)，企業(yè)要求“先試用三個(gè)月再簽合同”，該學(xué)生拒絕并向勞動(dòng)監(jiān)察部門反映，最終企業(yè)改正了錯(cuò)誤做法。這種維權(quán)行為不僅保護(hù)了個(gè)人權(quán)益，也促使企業(yè)規(guī)范用工。同時(shí)，勞動(dòng)者可通過(guò)工會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)等組織抱團(tuán)維權(quán)，增強(qiáng)議價(jià)能力。深圳某工業(yè)園區(qū)成立了勞動(dòng)者互助小組，幫助200余名員工成功追回未簽合同