勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽是勞動(dòng)關(guān)系終止的常見(jiàn)情形，但其背后涉及復(fù)雜的法律規(guī)則與權(quán)益平衡問(wèn)題。隨著2025年9月《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（二）》的正式生效，這一領(lǐng)域的法律適用標(biāo)準(zhǔn)得到進(jìn)一步明確，既強(qiáng)化了對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，也為用人單位的合規(guī)操作提供了更清晰的指引。在法律規(guī)定層面，勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽的核心依據(jù)來(lái)自《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)司法解釋。根據(jù)現(xiàn)行法律框架，勞動(dòng)合同到期后，用人單位與勞動(dòng)者均享有是否續(xù)簽的選擇權(quán)，但不同主體的選擇將產(chǎn)生截然不同的法律后果。對(duì)于用人單位而言，若主動(dòng)提出不續(xù)簽，除法定豁免情形外，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；若勞動(dòng)者拒絕續(xù)簽，則需區(qū)分具體情況判斷是否存在補(bǔ)償可能。2025年新出臺(tái)的司法解釋特別強(qiáng)調(diào)，當(dāng)用人單位以降低勞動(dòng)條件（如降薪、降級(jí)）的方式續(xù)簽合同導(dǎo)致勞動(dòng)者拒絕時(shí)，仍需承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。這種規(guī)定有效遏制了部分企業(yè)通過(guò)惡意降低待遇迫使勞動(dòng)者“主動(dòng)放棄”續(xù)簽的規(guī)避行為，例如某互聯(lián)網(wǎng)公司在勞動(dòng)合同到期時(shí)，將技術(shù)崗位員工的薪資下調(diào)30%并要求續(xù)簽，勞動(dòng)者拒絕后，仲裁機(jī)構(gòu)最終裁定公司需按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從不同情形的處理方式來(lái)看，勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽可細(xì)分為多種類型，每種類型的法律后果差異顯著。首先是固定期限勞動(dòng)合同首次到期的情況，此時(shí)若用人單位明確表示不續(xù)簽，應(yīng)按勞動(dòng)者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；若勞動(dòng)者因個(gè)人原因不愿續(xù)簽，則無(wú)權(quán)主張補(bǔ)償。其次是連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同后的續(xù)簽問(wèn)題，根據(jù)2025年司法解釋，這種情況下除勞動(dòng)者明確要求訂立固定期限合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，若公司單方面終止勞動(dòng)關(guān)系，將構(gòu)成違法解除，需支付雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)馁r償金。某制造企業(yè)員工在連續(xù)簽訂兩次三年期合同后，公司以“合同到期”為由終止勞動(dòng)關(guān)系，最終法院判決公司支付12個(gè)月工資的賠償金（該員工月工資8000元，工作滿6年，正常經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為6個(gè)月工資，違法解除需雙倍賠償）。特殊群體的勞動(dòng)合同續(xù)延規(guī)則也值得關(guān)注。2025年司法解釋第八條明確規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者處于醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期等法定特殊情形時(shí)，勞動(dòng)合同期限應(yīng)自動(dòng)續(xù)延至相應(yīng)情形消失，此期間用人單位不得主張合同到期終止。例如某餐飲企業(yè)女員工在合同到期時(shí)處于孕期，公司直接終止勞動(dòng)關(guān)系的行為被認(rèn)定為違法，最終不僅需要恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，還需補(bǔ)發(fā)續(xù)延期間的全部工資。類似的，工會(huì)成員任期未滿、服務(wù)期未結(jié)束等情況，也適用合同自動(dòng)續(xù)延規(guī)則，這期間的用工行為不視為未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需支付二倍工資。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽爭(zhēng)議中的核心問(wèn)題。根據(jù)法律規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限計(jì)算，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)，六個(gè)月以上不滿一年的按一年計(jì)算，不滿六個(gè)月的支付半個(gè)月工資。這里的“月工資”指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。2025年的司法實(shí)踐進(jìn)一步明確，若用人單位在勞動(dòng)合同到期前惡意降低勞動(dòng)者工資以減少補(bǔ)償基數(shù)，仲裁機(jī)構(gòu)將以正常工作期間的工資水平作為計(jì)算依據(jù)。如某銷售公司在合同到期前三個(gè)月停發(fā)銷售提成，最終法院仍按包含提成在內(nèi)的平均工資計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，有效維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。對(duì)于應(yīng)當(dāng)簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而用人單位拒絕續(xù)簽的情形，法律后果更為嚴(yán)重。根據(jù)2025年司法解釋，這種情況將被視為違法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)主張繼續(xù)履行合同或要求支付賠償金（即雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。某科技公司員工在連續(xù)簽訂兩次固定期限合同后，公司拒絕簽訂無(wú)固定期限合同并終止勞動(dòng)關(guān)系，法院最終判決公司支付10個(gè)月工資的賠償金（該員工工作滿5年，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為5個(gè)月工資，賠償金按雙倍計(jì)算）。值得注意的是，這里的“應(yīng)當(dāng)簽訂”條件需要同時(shí)滿足“連續(xù)兩次固定期限合同”“勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)”“勞動(dòng)者未提出訂立固定期限合同”三個(gè)要素，缺一不可。在維權(quán)途徑方面，勞動(dòng)者遭遇勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽爭(zhēng)議時(shí)，可通過(guò)協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟等階梯式途徑解決。實(shí)踐中，多數(shù)爭(zhēng)議可通過(guò)與用人單位協(xié)商達(dá)成和解，但當(dāng)協(xié)商不成時(shí)，勞動(dòng)仲裁是法定前置程序。勞動(dòng)者需在爭(zhēng)議發(fā)生之日起一年內(nèi)提出仲裁申請(qǐng)，并提交勞動(dòng)合同、工資支付記錄、解除通知等關(guān)鍵證據(jù)。2025年司法解釋特別強(qiáng)調(diào)了證據(jù)保留的重要性，明確用人單位對(duì)未續(xù)簽勞動(dòng)合同的合理性負(fù)有舉證責(zé)任。例如某物流公司以“客觀情況重大變化”為由不續(xù)簽合同，但未能提供有效證據(jù)證明，最終承擔(dān)了不利后果。對(duì)于用人單位而言，合規(guī)操作應(yīng)當(dāng)包括在合同到期前30日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者續(xù)簽意向、維持或提高原勞動(dòng)合同條件、對(duì)特殊群體履行合同續(xù)延義務(wù)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)。特別是在2025年司法解釋實(shí)施后，用人單位需更加重視續(xù)簽環(huán)節(jié)的書(shū)面化操作，避免因口頭通知、條件變更等問(wèn)題引發(fā)爭(zhēng)議。而勞動(dòng)者則應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識(shí)，妥善保管勞動(dòng)合同、工資流水、溝通記錄等材料，在遭遇不公正待遇時(shí)及時(shí)通過(guò)法律途徑維權(quán)。在建筑、運(yùn)輸?shù)却嬖谵D(zhuǎn)包、分包的特殊行業(yè)，勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽的責(zé)任主體認(rèn)定更為復(fù)雜。2025年司法解釋明確規(guī)定，具備用工主體資格的單位將業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)包給不具備資質(zhì)的組織或個(gè)人時(shí)，該單位需對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)用工主體責(zé)任。這意味著即使勞動(dòng)者與實(shí)際施工人簽訂的合同到期不續(xù)簽，被掛靠單位仍可能需要承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任。這種規(guī)定有效解決了特殊行業(yè)用工關(guān)系混亂導(dǎo)致的維權(quán)難題，為勞動(dòng)者提供了更堅(jiān)實(shí)的法律保障。值得注意的是，2025年司法解釋也對(duì)用人單位的合法權(quán)益作出平衡保護(hù)。當(dāng)用人單位能夠證明未續(xù)簽勞動(dòng)合同是因不可抗力、勞動(dòng)者故意拖延或存在重大過(guò)失時(shí)，無(wú)需承擔(dān)支付二倍工資的責(zé)任。這一規(guī)定有助于遏制個(gè)別勞動(dòng)者利用制度漏洞謀取不當(dāng)利益的行為，體現(xiàn)了法律的公平原則。例如某勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由拒絕簽訂續(xù)簽合同并繼續(xù)工作，后又主張未簽合同的二倍工資，最終因用人單位舉證充分而未獲支持。隨著新型用工形態(tài)的發(fā)展，勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽的情形也呈現(xiàn)出新特點(diǎn)。在平臺(tái)經(jīng)濟(jì)、靈活用工等領(lǐng)域，勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的界限有時(shí)較為模糊，這直接影響合同到期不續(xù)簽的法律適用。2025年的司法實(shí)踐傾向于根據(jù)“從屬性”標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，即當(dāng)勞動(dòng)者受平臺(tái)或用工單位較強(qiáng)管理控制、勞動(dòng)報(bào)酬穩(wěn)定、工作內(nèi)容具有持續(xù)性時(shí)，即使簽訂的是“合作協(xié)議”，仍可能被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)而適用勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽的相關(guān)規(guī)則。這種認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)有效防止了用人單位通過(guò)合同名稱規(guī)避法律責(zé)任的行為。勞動(dòng)合同到期不續(xù)簽看似簡(jiǎn)單的法律問(wèn)題，實(shí)則涉及多維度的權(quán)益平衡與價(jià)值判斷。2025年最新司法解釋的出臺(tái)，通過(guò)細(xì)化續(xù)延規(guī)則、明確賠償標(biāo)準(zhǔn)、廓清責(zé)任邊界，進(jìn)一步完善了這一領(lǐng)域的法律體系。對(duì)于勞動(dòng)者而言，了解自身在不同續(xù)簽情形下的權(quán)利，掌握經(jīng)濟(jì)