簽勞務(wù)合同算沒簽勞動合同在當前的就業(yè)市場中，許多勞動者會遇到這樣的情況：入職時與用人單位簽訂的是“勞務(wù)合同”，而非“勞動合同”。一些用人單位借此聲稱雙方僅存在勞務(wù)關(guān)系，無需承擔勞動法規(guī)定的各項義務(wù)，如繳納社會保險、支付經(jīng)濟補償?shù)?。但從法律性質(zhì)和實際權(quán)利義務(wù)來看，簽訂勞務(wù)合同并不等同于簽訂了勞動合同，更不能簡單地認為勞動者與用人單位之間不存在勞動關(guān)系。二者在法律依據(jù)、主體資格、權(quán)利義務(wù)等方面存在本質(zhì)區(qū)別，勞動者需警惕用人單位通過簽訂勞務(wù)合同來規(guī)避法律責任的行為。一、勞務(wù)合同與勞動合同的法律性質(zhì)差異勞務(wù)合同與勞動合同的核心區(qū)別在于其調(diào)整的法律關(guān)系不同。勞動合同受《中華人民共和國勞動合同法》《勞動法》等勞動法律法規(guī)的調(diào)整，其本質(zhì)是用人單位與勞動者之間確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。在勞動關(guān)系中，勞動者需接受用人單位的管理，遵守單位的規(guī)章制度，雙方存在人身依附性——例如，勞動者需按照單位安排的工作時間、地點和內(nèi)容提供勞動，單位則需按月支付工資、繳納社會保險，并保障勞動者的休息休假、勞動安全衛(wèi)生等權(quán)利。勞務(wù)合同則受《中華人民共和國民法典》合同編的調(diào)整，屬于民事合同的一種，體現(xiàn)的是平等主體之間的勞務(wù)合作關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系中，提供勞務(wù)的一方（如個體工匠、自由職業(yè)者）以自己的設(shè)備、技術(shù)和勞力獨立完成約定的勞務(wù)事項，與接受勞務(wù)的一方（如企業(yè)、個人）之間不存在管理與被管理的關(guān)系。例如，某公司因臨時裝修需要，與裝修工人簽訂《勞務(wù)合同》，約定工人自行攜帶工具完成裝修任務(wù)，公司一次性支付勞務(wù)報酬，雙方僅在裝修期間存在短期合作，工人無需遵守公司的考勤制度或規(guī)章制度。從法律性質(zhì)上看，勞動合同具有公法屬性，國家通過勞動法律法規(guī)對勞動關(guān)系進行強制干預(yù)，以保護弱勢勞動者的權(quán)益；而勞務(wù)合同僅具有私法屬性，雙方權(quán)利義務(wù)主要通過合同約定，國家干預(yù)較少，風險和責任由雙方自行承擔。因此，簽訂勞務(wù)合同并不意味著雙方建立了勞動關(guān)系，更不能替代勞動合同的法律地位。二、勞動關(guān)系的認定標準：并非“簽了什么合同”，而是“實際是什么關(guān)系”實踐中，一些用人單位為降低用工成本，故意與勞動者簽訂勞務(wù)合同，試圖以“勞務(wù)關(guān)系”掩蓋真實的勞動關(guān)系。但根據(jù)法律規(guī)定，勞動關(guān)系的認定并不以合同名稱為準，而需結(jié)合實際用工情況綜合判斷。原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）明確指出，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立：用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。這意味著，即使雙方簽訂的是“勞務(wù)合同”，只要實際符合上述特征，就可能被認定為勞動關(guān)系，用人單位仍需承擔勞動法規(guī)定的義務(wù)。（一）主體資格：用人單位與勞動者是否符合勞動關(guān)系主體條件勞動關(guān)系的主體具有特定性：用人單位必須是依法成立的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織，勞動者必須是年滿16周歲、具有勞動能力的自然人（公務(wù)員、現(xiàn)役軍人、在校學生等特殊主體除外）。而勞務(wù)關(guān)系的主體則更為寬泛，雙方可以是自然人、法人或其他組織，例如個人與家政服務(wù)人員之間的勞務(wù)關(guān)系、企業(yè)與外部顧問之間的咨詢服務(wù)關(guān)系等。例如，某餐飲公司招聘全職服務(wù)員，雙方簽訂《勞務(wù)合同》，約定“服務(wù)員需遵守公司的考勤制度，服從店長安排的工作班次，公司按月支付報酬”。盡管合同名稱為“勞務(wù)合同”，但餐飲公司屬于合法用人單位，服務(wù)員是符合勞動年齡的自然人，且服務(wù)員的工作是餐飲公司業(yè)務(wù)的核心組成部分（提供餐飲服務(wù)），雙方實際符合勞動關(guān)系的主體資格和實質(zhì)特征，應(yīng)認定為勞動關(guān)系。（二）管理與被管理：是否存在人身依附性勞動關(guān)系的核心特征是勞動者與用人單位之間存在管理與被管理的人身依附關(guān)系。具體表現(xiàn)為：勞動者需接受用人單位的勞動管理，遵守單位的規(guī)章制度（如考勤、獎懲、保密制度等），用人單位有權(quán)對勞動者的工作進行安排、監(jiān)督和考核。而勞務(wù)關(guān)系中，雙方是平等的民事主體，提供勞務(wù)者無需接受對方的管理，只需按約定完成勞務(wù)事項即可。例如，某科技公司與程序員簽訂《勞務(wù)合同》，約定“程序員需在公司辦公場所工作，遵守公司的上下班時間和項目進度要求，接受部門經(jīng)理的工作分配”。在此情況下，程序員雖然簽訂的是勞務(wù)合同，但實際接受公司的管理和監(jiān)督，其工作時間、內(nèi)容均由公司決定，雙方存在明顯的人身依附性，應(yīng)認定為勞動關(guān)系。反之，若程序員以自由職業(yè)者身份為公司開發(fā)軟件，自行決定工作時間和地點，完成后交付成果并獲得報酬，則屬于勞務(wù)關(guān)系。（三）勞動報酬與勞動條件：是否由用人單位統(tǒng)一提供勞動關(guān)系中，用人單位需按照國家規(guī)定和合同約定向勞動者支付勞動報酬（通常為按月支付的工資），并提供勞動條件和勞動保護，如提供工作場所、設(shè)備、工具，保障勞動者的安全衛(wèi)生等。而勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)報酬的支付方式、金額由雙方協(xié)商確定（如按項目、按小時或一次性支付），提供勞務(wù)者需自行承擔勞動工具、設(shè)備和風險。例如，某快遞公司與快遞員簽訂《勞務(wù)合同》，約定“快遞員需穿著公司統(tǒng)一制服，使用公司提供的快遞車輛和掃碼設(shè)備，按照公司指定的區(qū)域和路線派送快遞，公司按月根據(jù)派件量支付報酬”。盡管合同名為“勞務(wù)合同，但快遞員的勞動工具（車輛、設(shè)備）由公司提供，報酬按月支付，且工作內(nèi)容是快遞公司的核心業(yè)務(wù)，雙方實際符合勞動關(guān)系的特征。反之，若快遞員自行購買車輛和設(shè)備，獨立承接快遞業(yè)務(wù)并向公司繳納管理費，則可能被認定為勞務(wù)關(guān)系或承攬關(guān)系。三、用人單位通過勞務(wù)合同規(guī)避勞動關(guān)系的常見情形及法律風險一些用人單位誤以為“簽訂勞務(wù)合同就能避免勞動關(guān)系”，但實際上，若雙方實際存在勞動關(guān)系，即使簽訂了勞務(wù)合同，用人單位仍需承擔勞動法規(guī)定的義務(wù)，否則將面臨法律風險。以下是常見的規(guī)避情形及法律后果：（一）對“全日制勞動者”簽訂勞務(wù)合同：需補繳社保、支付賠償金部分企業(yè)為降低成本，對長期在單位工作的全日制勞動者（如保安、保潔、行政人員）簽訂勞務(wù)合同，不繳納社會保險，也不支付加班費。但根據(jù)法律規(guī)定，全日制勞動者與用人單位之間原則上應(yīng)建立勞動關(guān)系。例如，某商場招聘的保安需每天工作8小時、每周工作5天，遵守商場的交接班制度和安保規(guī)定，商場按月支付固定報酬。即使雙方簽訂了勞務(wù)合同，法院仍會認定雙方存在勞動關(guān)系，商場需為保安補繳社會保險，并支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額（最多11個月）、加班費等。（二）對“退休返聘人員”簽訂勞務(wù)合同：需區(qū)分是否享受養(yǎng)老保險待遇實踐中，退休人員返聘是常見的勞務(wù)關(guān)系情形，但需注意：已享受基本養(yǎng)老保險待遇的退休人員與用人單位之間簽訂的勞務(wù)合同，通常認定為勞務(wù)關(guān)系；而未享受養(yǎng)老保險待遇的“超齡勞動者”（如達到法定退休年齡但未繳滿社保年限的人員），與用人單位之間仍可能被認定為勞動關(guān)系。例如，某工廠招聘一名55歲的女工（未繳納過社保，無法享受養(yǎng)老金），雙方簽訂《勞務(wù)合同》，約定女工從事流水線工作，按月領(lǐng)取工資。法院可能認為，女工雖已達到退休年齡，但因未享受養(yǎng)老保險待遇，仍屬于勞動法意義上的“勞動者”，雙方存在勞動關(guān)系，工廠需承擔繳納社保、支付經(jīng)濟補償?shù)攘x務(wù)。（三）對“勞務(wù)派遣人員”簽訂勞務(wù)合同：混淆勞務(wù)派遣與勞務(wù)關(guān)系勞務(wù)派遣是一種特殊的用工形式，由勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，再將勞動者派遣至用工單位工作。用工單位與勞務(wù)派遣人員之間不存在勞動關(guān)系，無需簽訂勞動合同，但需支付勞務(wù)派遣費用。然而，一些用人單位錯誤地認為“勞務(wù)派遣就是勞務(wù)關(guān)系”，直接與勞務(wù)派遣人員簽訂勞務(wù)合同，這可能導(dǎo)致法律風險。例如，某公司未通過勞務(wù)派遣單位，直接與外來務(wù)工人員簽訂《勞務(wù)合同》，安排其在生產(chǎn)車間工作并對其進行管理，此時雙方實際已構(gòu)成勞動關(guān)系，公司需承擔未簽訂勞動合同的法律責任。四、勞動者如何維護自身權(quán)益：警惕“勞務(wù)合同”陷阱面對用人單位以“勞務(wù)合同”規(guī)避勞動關(guān)系的行為，勞動者應(yīng)提高法律意識，通過以下方式維護自身權(quán)益：（一）核實合同內(nèi)容，拒絕簽訂“名為勞務(wù)、實為勞動”的合同在簽訂合同時，勞動者需仔細查看合同條款，重點關(guān)注工作內(nèi)容是否屬于單位主營業(yè)務(wù)、是否需要遵守單位規(guī)章制度、勞動報酬是否按月支付、是否提供勞動工具和場所等。若合同中包含“服從管理”“遵守考勤”“按月發(fā)薪”等條款，即使名稱為“勞務(wù)合同”，實際也可能被認定為勞動合同。勞動者有權(quán)要求用人單位簽訂正規(guī)的勞動合同，明確雙方的勞動關(guān)系。（二）保留證據(jù)，證明實際存在的勞動關(guān)系若用人單位堅持簽訂勞務(wù)合同，勞動者需注意保留能證明勞動關(guān)系的證據(jù)，例如：工作證、工牌、考勤記錄（如打卡記錄、排班表）；工資支付憑證（如銀行流水、工資條，需注明“工資”而非“勞務(wù)報酬”）；工作過程中的溝通記錄（如與領(lǐng)導(dǎo)的工作郵件、微信聊天記錄，內(nèi)容涉及工作安排、任務(wù)分配等）；同事證言（證明自己接受單位管理、與其他員工從事相同工作）。這些證據(jù)在發(fā)生勞動爭議時，可幫助勞動仲裁機構(gòu)或法院認定雙方存在勞動關(guān)系。（三）通過法律途徑主張權(quán)利若用人單位以勞務(wù)合同為由拒絕繳納社保、支付加班費或解除勞動合同時不支付經(jīng)濟補償，勞動者可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認勞動關(guān)系，并主張相應(yīng)的權(quán)利（如補繳社保、支付雙倍工資差額、經(jīng)濟補償?shù)龋?。對仲裁結(jié)果不服的，還可向人民法院提起訴訟。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。五、用人單位的合規(guī)建議：依法用工，避免“勞務(wù)合同”濫用對用人單位而言，試圖通過簽訂勞務(wù)合同規(guī)避勞動關(guān)系的做法不僅無法降低用工成本，反而可能因違法用工面臨更高的法律風險，如支付雙倍工資、補繳社保、承擔行政處罰等。用人單位應(yīng)根據(jù)實際用工需求，依法選擇合適的用工形式：若需長期穩(wěn)定的勞動力，應(yīng)與勞動者簽訂勞動合同，明確工作內(nèi)容、工資、社保、合同期限等，建立合法的勞動關(guān)系；若僅需短期、臨時性勞務(wù)（如單次活動策劃、設(shè)備維修），可簽訂勞務(wù)合同，但需確保雙方為平等主體，提供勞務(wù)者獨立完成工作，不接受單位管理；若需靈活用工，可通過勞務(wù)派遣或勞務(wù)外包形式，但需選擇具備資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位或外包公司，避免將自身員工直接轉(zhuǎn)為“勞務(wù)人員”。例如，某企業(yè)因旺季臨時增加訂單，可與勞務(wù)派遣公司合作，由勞務(wù)派遣公司派遣勞動者提供短期勞動，企業(yè)與勞務(wù)派遣公司簽訂《勞務(wù)派遣協(xié)議》，無需與勞動者直接簽訂勞動合同；若企