企業(yè)人力資源管理流程手冊（招聘至離職全覆蓋）前言本手冊旨在規(guī)范企業(yè)從人員招聘到離職的全流程管理，保證各環(huán)節(jié)操作標準化、合規(guī)化，提升人力資源工作效率，保障企業(yè)與員工的合法權益。手冊適用于企業(yè)各部門及全體員工，涉及崗位需求提出、候選人篩選、入職辦理、在職管理、離職交接等關鍵環(huán)節(jié)，為人力資源管理工作提供系統(tǒng)性指導。一、招聘管理流程（一）崗位需求確認與審批操作說明：需求提出：當部門出現崗位空缺或新增編制時，由部門負責人填寫《崗位需求申請表》，明確崗位名稱、職責描述、任職資格（學歷、經驗、技能等）、到崗時間、薪酬預算等關鍵信息，并說明需求原因（如業(yè)務擴張、人員離職補充等）。需求審核：人力資源部收到申請表后，3個工作日內與需求部門溝通，評估崗位設置的合理性、任職資格的匹配度及薪酬預算是否符合公司標準，審核通過后報分管領導審批；若不通過，需反饋修改意見并重新提交。需求確認：審批通過后，人力資源部將《崗位說明書》最終版反饋至需求部門，作為后續(xù)招聘的核心依據。模板表格：崗位需求申請表需求部門需求原因崗位職責（可附頁）任職資格到崗時間薪酬預算部門負責人簽字人力資源部審核分管領導審批注意事項：崗位職責需具體、可量化，避免模糊描述（如“協助部門工作”改為“協助完成項目的數據整理與分析”）；任職資格應基于崗位實際需求，避免過度設置條件導致人才篩選范圍收窄；薪酬預算需參考公司薪酬體系及市場水平，保證競爭力。（二）招聘渠道選擇與信息發(fā)布操作說明：渠道選擇：根據崗位性質及招聘需求，選擇合適的招聘渠道：內部招聘：優(yōu)先考慮內部員工轉崗或晉升，通過內部公告、郵件發(fā)布崗位信息，鼓勵員工推薦；外部招聘：基層崗位可選用招聘網站（如智聯招聘、前程無憂）、校園招聘、人才市場；中高層崗位或稀缺崗位可通過獵頭合作、行業(yè)社群推薦。信息發(fā)布：人力資源部根據《崗位說明書》編制招聘文案，明確崗位職責、任職要求、公司簡介、福利亮點（如“彈性工作制”“帶薪年假”等），經需求部門確認后統(tǒng)一發(fā)布，保證信息準確一致。注意事項：內部招聘需公平公開，明確轉崗流程及考核標準；外部招聘信息不得包含歧視性條款（如“限男性”“35歲以下以下”等），需符合《勞動法》及《就業(yè)促進法》規(guī)定；獵頭合作需簽訂服務協議，明確服務范圍、費用及保密條款。（三）簡歷篩選與初步面試操作說明：簡歷篩選：人力資源部根據任職資格對簡歷進行初步篩選，重點關注與崗位匹配度高的核心條件（如學歷、專業(yè)經驗、技能證書等），篩選比例建議為1:5（即1個崗位篩選5份簡歷）。對符合基本要求的簡歷，標記為“待面試”并同步至需求部門。初試安排：人力資源部與候選人及需求部門協調面試時間，通過郵件或電話發(fā)送《面試通知》，包含面試時間、地點、所需材料（證件號碼、學歷證書、離職證明等）、面試官信息（如“面試官：人力資源部經理”“業(yè)務負責人主管”）。初試實施：初試由人力資源部面試官主持，重點考察候選人的求職動機、溝通能力、穩(wěn)定性及基本職業(yè)素養(yǎng)，填寫《初試評估表》，結論分為“推薦復試”“不推薦復試”兩類。模板表格：初試評估表候選人姓名聯系方式教育背景工作經驗求職動機溝通能力崗位匹配度綜合評價面試官簽字注意事項：簡歷篩選需客觀公正，避免主觀偏好（如畢業(yè)院校、性別等）；初試需提前準備面試提綱，保證評估維度一致；對通過初試的候選人，需在2個工作日內通知復試安排。（四）復試與錄用決策操作說明：復試安排：復試由需求部門負責人及相關業(yè)務骨干組成面試小組，人力資源部協助協調時間，重點考察候選人的專業(yè)技能、崗位實操能力、團隊協作能力及對企業(yè)文化的認同度。復試評估：面試小組根據候選人表現填寫《復試評估表》，獨立打分（滿分100分，60分及格），并給出“建議錄用”“建議不錄用”或“可考慮備選”的結論。背景調查：對擬錄用候選人（尤其是涉及財務、核心技術的崗位），由人力資源部進行背景調查，核實工作履歷、學歷、離職原因等信息，必要時聯系原單位HR或直屬上級，保證信息真實。錄用決策：人力資源部匯總復試結果及背景調查報告，與需求部門協商確定最終錄用人員，報分管領導審批后，發(fā)放《錄用通知書》（注明崗位、薪資、報到時間、需攜帶材料等）。模板表格：復試評估表候選人姓名面試小組專業(yè)技能測試崗位實操能力團隊協作意識文化匹配度綜合得分面試小組意見注意事項：復試小組需提前溝通評估標準，保證評分客觀；背景調查需征得候選人書面同意，避免侵犯隱私；《錄用通知書》需明確崗位性質（全職/兼職）、勞動合同類型（固定期限/無固定期限）及薪酬結構（基本工資+績效獎金等）。（五）入職準備與對接操作說明：入職準備：人力資源部在員工報到前1個工作日，完成以下準備工作：準備勞動合同、員工手冊、保密協議等文件；協調工位、辦公設備及賬號（郵箱、OA系統(tǒng)等）；通知需求部門安排入職引導人（通常為崗位資深員工）。入職對接：員工報到當日，人力資源部引導其辦理入職手續(xù)，包括：提交入職材料（證件號碼復印件、學歷證書復印件、離職證明、體檢報告、一寸照片等）；簽訂勞動合同及相關協議；領取辦公用品、工牌，介紹公司組織架構、考勤制度、福利政策等；需求部門引導人帶領熟悉團隊成員、工作內容及流程，制定試用期（1-6個月）培養(yǎng)計劃。模板表格：入職材料清單序號12345注意事項：入職材料需齊全且真實，若發(fā)覺虛假信息，可不予錄用或解除勞動合同；試用期培養(yǎng)計劃需明確崗位職責、目標及考核標準；入職當日需完成勞動合同簽訂，最遲不超過入職后1個月。二、入職管理流程（一）勞動合同簽訂與管理操作說明：合同簽訂：勞動合同文本由人力資源部根據《勞動合同法》及公司規(guī)定制定，明確合同期限（試用期包含在內，試用期最長不超過6個月）、工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險、勞動保護等條款。員工需在入職7日內簽字確認，人力資源部加蓋公司公章后，雙方各執(zhí)一份。合同變更：員工崗位、薪酬、工作地點等發(fā)生變更時，需簽訂《勞動合同變更協議》，雙方協商一致后簽字蓋章，作為原合同的補充文件。合同續(xù)簽與終止：合同到期前30日，人力資源部與員工及需求部門溝通，評估是否續(xù)簽；若需續(xù)簽，提前15日發(fā)出《續(xù)簽勞動合同通知書》；若不續(xù)簽或符合法定終止情形，辦理終止手續(xù)。注意事項：勞動合同文本需符合當地勞動法規(guī)要求，避免“霸王條款”；合同簽訂后需及時歸檔，建立員工勞動合同臺賬，記錄簽訂、變更、終止等信息；試用期工資不得低于相同崗位最低檔工資的80%或勞動合同約定工資的80%，且不得低于當地最低工資標準。（二）員工信息檔案建立操作說明：檔案收集：人力資源部將員工入職材料、勞動合同、入職登記表等資料整理歸檔，建立電子及紙質檔案，內容包括：基本信息（姓名、性別、出生日期、聯系方式等）、教育背景、工作履歷、合同信息、獎懲記錄、異動記錄等。檔案更新：員工在職期間，若發(fā)生信息變更（如聯系方式、學歷提升、崗位異動等），需在變更后3日內提交《員工信息變更表》，人力資源部更新檔案。檔案保管：紙質檔案存入專用檔案柜，電子檔案加密存儲，保證信息安全；員工查閱個人檔案需經人力資源部負責人批準，僅限本人或授權人查閱。模板表格：員工入職登記表姓名民族證件號碼號現住址教育背景（從高中開始）工作經歷（近5年）家庭成員員工簽字注意事項：檔料信息需真實準確，嚴禁偽造、篡改；檔案保管需遵守《檔案法》及公司保密規(guī)定，不得外泄員工隱私；離職員工檔案需保存至離職后2年，銷毀前需履行審批手續(xù)。（三）入職引導與試用期管理操作說明：入職引導：需求部門引導人需在員工入職首周完成以下工作：介紹團隊成員及崗位職責，明確匯報關系；講解工作流程、工具使用及安全規(guī)范；安排熟悉公司文化、制度及辦公環(huán)境（如食堂、停車場等）。試用期考核：試用期結束前10日，人力資源部與需求部門共同對員工進行考核，考核內容包括工作業(yè)績（是否達成試用期目標）、工作態(tài)度（責任心、主動性）、團隊協作（與同事配合情況）等，填寫《試用期考核表》，結論分為“轉正”“延長試用期”“不予轉正”。結果處理：轉正：人力資源部發(fā)出《轉正通知書》，調整薪酬（若有），辦理轉正手續(xù)；延長試用期：最長不超過法定上限（原合同期1年以內，延長不超過1個月；1年以上不滿3年，延長不超過2個月），需與員工協商一致并簽訂《試用期延長協議》；不予轉正：人力資源部提前3日發(fā)出《解除勞動合同通知書》，說明理由，結清工資。模板表格：試用期考核表員工姓名試用期考核維度工作業(yè)績工作態(tài)度團隊協作綜合評價考核結論需求部門負責人人力資源部注意事項：入職引導需有計劃、有記錄，引導人需定期向人力資源部反饋員工適應情況；試用期考核需客觀公正，避免主觀臆斷，考核結果需與員工溝通確認；延長試用期僅限一次，且需在試用期內提出。三、在職管理流程（一）考勤與假期管理操作說明：考勤制度：公司實行標準工時制（每日8小時，每周40小時），員工需通過OA系統(tǒng)或指紋打卡記錄考勤，遲到/早退15分鐘內扣半天工資，超過30分鐘按曠工半天處理；曠工1天扣3天工資，當月累計曠工3天及以上，公司可解除勞動合同。請假流程：員工請假需提前提交《請假申請表》，說明請假類型（事假、病假、年假、婚假、產假等）、時間、事由，經部門負責人審批后報人力資源部備案：事假：需提前3日申請，全年累計不超過15天，工資按日扣減；病假：需提供醫(yī)院證明，醫(yī)療期內工資按當地最低工資標準的80%發(fā)放；年假：員工累計工作滿1年不滿10年的，年假5天；滿10年不滿20年的，年假10天；滿20年的，年假15天，需提前1周申請，當年未休完可結轉至次年3月底前休完。加班管理：因工作需要加班的，需提前填寫《加班申請表》，經部門負責人審批；加班可安排調休（1個月內有效）或發(fā)放加班費（工作日加班1.5倍，休息日加班2倍，法定節(jié)假日加班3倍）。模板表格：請假申請表申請人姓名請假類型請假時間請假事由工作交接情況部門負責人審批人力資源部備案注意事項：考勤記錄需每月由員工本人核對簽字確認，有異議需在3日內提出；病假需提供二級及以上醫(yī)院出具的病歷及診斷證明；加班需有實際工作成果記錄，如加班報告、項目成果等，避免虛假加班。（二）績效管理與薪酬發(fā)放操作說明：績效目標設定：每年年初，人力資源部組織各部門根據公司戰(zhàn)略目標制定部門KPI，員工與直屬上級共同制定個人績效目標（SMART原則：具體、可衡量、可實現、相關性、時限性），填寫《績效目標確認表》。績效過程輔導：季度/月度上級需與員工進行績效溝通，反饋工作進展，提供輔導支持，幫助員工達成目標；若目標需調整，需填寫《績效目標變更表》。績效評估：考核周期結束后（季度/年度），上級根據員工目標完成情況及日常表現進行評分，填寫《績效評估表》，評估結果分為A（優(yōu)秀，前10%）、B（良好，30%）、C（合格，50%）、D（待改進，10%），與員工面談確認后，作為薪酬調整、晉升、培訓的依據。薪酬發(fā)放：每月10日發(fā)放上月工資，通過銀行轉賬至員工工資卡，工資條包含基本工資、績效獎金、補貼、扣款（社保、個稅等）明細；年度獎金根據公司年度業(yè)績及個人績效結果發(fā)放，于次年1月底前發(fā)放。模板表格：季度績效評估表員工姓名考核季度績效目標目標1目標2工作態(tài)度綜合得分上級評語員工簽字注意事項：績效目標需與公司戰(zhàn)略對齊，避免目標過高或過低；績效評估需有數據支撐，避免主觀評價；薪酬發(fā)放需依法代扣代繳個人所得稅及社會保險費。（三）培訓與發(fā)展管理操作說明：培訓需求調研：每年12月，人力資源部通過問卷、訪談等方式收集各部門及員工培訓需求，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略制定年度培訓計劃，包括新員工入職培訓、崗位技能培訓、管理能力培訓、企業(yè)文化培訓等。培訓實施：新員工培訓：入職1周內完成，內容包括公司歷史、價值觀、規(guī)章制度、崗位職責等；崗位技能培訓：每季度組織1次，由內部專家或外部講師授課，提升員工專業(yè)能力；管理能力培訓：針對基層/中層管理者，每年組織2次，包括領導力、溝通技巧、團隊管理等。培訓效果評估：培訓結束后，通過考試、問卷、工作行為跟蹤等方式評估培訓效果，填寫《培訓效果評估表》，評估結果作為后續(xù)培訓優(yōu)化及員工晉升的參考。職業(yè)發(fā)展：公司建立管理序列與專業(yè)序列雙通道發(fā)展路徑，員工可根據自身優(yōu)勢選擇發(fā)展方向，每年開展1次職業(yè)發(fā)展面談，上級與員工共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供輪崗、導師制等發(fā)展機會。模板表格：培訓效果評估表培訓名稱員工姓名培訓內容知識掌握程度課程滿意度工作應用情況改進建議員工簽字注意事項：培訓需注重實用性，避免形式化；培訓資源需合理分配，優(yōu)先覆蓋核心崗位及高潛力員工；職業(yè)發(fā)展需尊重員工意愿，提供個性化發(fā)展支持。四、離職管理流程（一）離職申請與審批操作說明：員工主動離職：員工需提前30日（試用期內提前3日）提交《離職申請表》，說明離職原因、預計離職日期，經部門負責人審批后報人力資源部。部門負責人需與員工進行離職面談，知曉離職原因，爭取挽留（若員工因薪酬、發(fā)展等問題離職，需記錄并反饋至人力資源部）。公司主動離職：若員工存在嚴重違反公司制度、不符合崗位要求、業(yè)務調整等情形，公司可提前30日書面通知員工解除勞動合同，或支付1個月工資后即時解除（需符合《勞動合同法》規(guī)定的解除情形）。審批流程：離職申請需經部門負責人、人力資源部、分管領導審批，審批通過后，人力資源部啟動離職交接流程。模板表格：離職申請表申請人姓名入職日期離職原因離職說明工作交接情況部門負責人審批人力資源部審批分管領導審批注意事項：員工離職需提交書面申請，避免口頭離職；部門負責人需及時與員工溝通，知曉真實離職原因，減少人才流失；公司主動離職需有充分證據（如考勤記錄、違規(guī)證明等），避免勞動糾紛。（二）工作交接與手續(xù)辦理操作說明：交接清單制定：人力資源部協助員工與部門負責人制定《工作交接清單》，內容包括：工作內容（未完成任務、項目進展）、資料（文件、合同、數據）、物品（電腦、工牌、鑰匙）、賬號（系統(tǒng)權限、郵箱密碼）等。交接實施：員工在離職前完成交接，交接雙方需逐項核對并在《工作交接清單》上簽字確認；部門負責人需監(jiān)督交接過程，保證工作連續(xù)性。手續(xù)辦理：人力資源部指導員工辦理以下離職手續(xù)：歸還公司財物（辦公用品、設備、鑰匙等）；結清借款（如有）及未報銷費用；停繳社保、公積金（次月生效）；轉移人事檔案（需員工提供新單位接收函）。模板表格：工作交接清單交接人姓名所屬部門序號12345注意事項：交接清單需詳細具體，避免遺漏；接交人需具備相關工作經驗，保證工作順利銜接；監(jiān)交人需為部門負責人或人力資源部人員，負責監(jiān)督交接真實性。（三）薪資結算與離職證明開具操作說明：薪資結算：員工離職當日，人力資源部計算其最后一個月工資（含基本工資、績效獎金、補貼等）及未休年假工資（按日工資的300%支付），扣除社保、個稅等款項后，通過銀行轉賬發(fā)放至員工工資卡；若員工離職當月工作未滿15天，績效獎金按50%發(fā)放。離職證明開具：人力資源部在員工完成所有離職手續(xù)后，3個工作日內開具《離職證明》，注明員工姓名、證件號碼號、入職日期、離職日期、崗位名稱、勞動合同期限等信息，加蓋公司公章；離職證明一式兩份，員工留存一份，公司存檔一份。離職面談：人力資源部在員工離職前1周進行離職面談，知曉員工對公司的意見及建議，填寫《離職面談記錄》，作為公司管理改進的參考。模板表格：離職證明茲證明______（員工姓名）證件號碼號：___