連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同是勞動關(guān)系管理中的重要議題，其核心法律依據(jù)源于《勞動合同法》第十四條第二款第三項的規(guī)定：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。這一制度設(shè)計旨在遏制勞動合同短期化現(xiàn)象，保障勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性。2025年2月17日，最高人民法院發(fā)布《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）》，針對實踐中頻發(fā)的規(guī)避行為作出細(xì)化規(guī)定，進一步明確了“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，該解釋已于2025年9月1日起正式施行，對用人單位的用工管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。一、法律適用的核心要件構(gòu)成“連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同”需同時滿足三個法定條件。首先，兩次勞動合同的簽訂必須具有連續(xù)性，即前一份合同到期后，雙方在合理期限內(nèi)續(xù)訂新合同，期間不存在勞動者離職后重新入職的中斷情形。其次，合同類型需均為固定期限勞動合同，以完成一定工作任務(wù)為期限的合同或非全日制用工合同不計入次數(shù)。最后，勞動者需不存在《勞動合同法》第三十九條（如嚴(yán)重違反規(guī)章制度、被追究刑事責(zé)任等）和第四十條第一項、第二項（如醫(yī)療期滿不能從事原工作、不勝任工作經(jīng)培訓(xùn)仍無法勝任等）規(guī)定的用人單位可單方解除合同的情形。若勞動者在第二次合同到期時滿足上述條件，且提出續(xù)訂要求，用人單位則負(fù)有簽訂無固定期限勞動合同的法定義務(wù)。值得注意的是，法律并未強制要求兩次合同的期限必須一致，實踐中常見的“1+3”“3+5”等期限組合均符合連續(xù)訂立的要求。但需特別關(guān)注，勞動者若在前兩次合同履行期間發(fā)生工作崗位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)的重大調(diào)整，只要未導(dǎo)致勞動關(guān)系主體變更，仍不影響次數(shù)的連續(xù)計算。例如，某科技公司與員工先后簽訂2年期、3年期勞動合同，期間因崗位晉升調(diào)整薪資，該情形仍屬于“連續(xù)兩次”的范疇。二、2025年司法解釋的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化2025年新司法解釋通過列舉式規(guī)定，明確了四種應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”的特殊情形，直指實踐中用人單位的典型規(guī)避手段。第一種情形是協(xié)商延長勞動合同期限累計達到一年以上，例如雙方在首次合同到期后簽訂補充協(xié)議，將原1年期限延長至2年，該延長行為視為一次新的固定期限合同訂立。第二種情形是約定合同期滿自動續(xù)延，部分用人單位在合同中設(shè)置“期滿自動續(xù)延1年”條款，試圖以“續(xù)延”替代“續(xù)訂”，新規(guī)明確此類續(xù)延屆滿后即計入簽訂次數(shù)。第三種情形是主體變更規(guī)避，即勞動者非因本人原因仍在原工作場所、崗位工作，而用人單位通過關(guān)聯(lián)公司、控股企業(yè)等變換簽約主體，這種“換馬甲”行為不影響次數(shù)的連續(xù)計算。第四種情形是兜底條款，將以其他違反誠信原則的規(guī)避行為（如要求勞動者簽訂虛假離職協(xié)議后重新入職）納入規(guī)制范圍。上述認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)體現(xiàn)了司法實踐對“實質(zhì)重于形式”原則的堅持。例如，某餐飲集團為規(guī)避無固定期限合同義務(wù)，要求門店員工在第二次合同到期前與集團旗下另一子公司簽訂新合同，工作地點、內(nèi)容均未變化，根據(jù)新規(guī)第三條，該行為將被直接認(rèn)定為連續(xù)訂立兩次合同。再如，某制造企業(yè)在合同中約定“期滿自動續(xù)延6個月”，續(xù)延期滿后又簽訂1年期合同，此時續(xù)延的6個月因未達到“累計一年以上”，不計入次數(shù)，而后續(xù)簽訂的1年期合同則構(gòu)成第二次訂立。三、用人單位常見規(guī)避行為的表現(xiàn)形式盡管法律規(guī)定明晰，但部分用人單位仍通過各種隱蔽手段逃避簽約義務(wù)，這些行為在2025年新規(guī)實施后將面臨更高的法律風(fēng)險。典型的規(guī)避手段包括以下四類：一是“合同拆分術(shù)”，將原本應(yīng)簽訂3年期的合同拆分為“1年+2年”，并在中間插入短期的崗位調(diào)動協(xié)議，試圖以形式上的中斷掩蓋實質(zhì)的連續(xù)用工；二是“主體轉(zhuǎn)換法”，通過設(shè)立新公司、關(guān)聯(lián)企業(yè)交替與勞動者簽約，甚至要求勞動者與勞務(wù)派遣公司簽訂合同后“逆向派遣”回原崗位；三是“期限縮水法”，在第二次合同到期前，以“優(yōu)化崗位”為由勸說勞動者簽訂短期協(xié)議，待期滿后終止勞動關(guān)系；四是“自動續(xù)延陷阱”，在合同中設(shè)置“期滿自動續(xù)延”條款卻不明確續(xù)延次數(shù)和期限，試圖模糊合同訂立的法律性質(zhì)。更具隱蔽性的規(guī)避行為還包括“買斷工齡”協(xié)議，即用人單位在勞動者工作滿8年時，支付少量補償金要求其簽署離職協(xié)議，間隔1個月后重新簽訂勞動合同，以此重置工作年限。某汽車零部件公司曾采取此策略，要求20余名老員工簽署《自愿離職協(xié)議》，協(xié)議中約定“雙方勞動關(guān)系于2024年12月31日終止，公司支付經(jīng)濟補償5萬元”，隨后在2025年1月重新簽訂勞動合同。根據(jù)新規(guī)第四條，這種以合法形式掩蓋非法目的的行為，仍將被認(rèn)定為連續(xù)訂立。四、違法規(guī)避的法律后果與風(fēng)險防范用人單位違法規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的行為將面臨多重法律風(fēng)險。首先，勞動者可向勞動人事爭議仲裁委員會申請確認(rèn)勞動關(guān)系性質(zhì)，若仲裁機構(gòu)認(rèn)定構(gòu)成“連續(xù)兩次簽訂”，用人單位需立即補簽無固定期限勞動合同，且需自應(yīng)當(dāng)簽訂之日起每月支付二倍工資差額。其次，若用人單位單方終止勞動關(guān)系，將構(gòu)成違法解除，勞動者可主張賠償金，標(biāo)準(zhǔn)為經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍（經(jīng)濟補償按勞動者工作年限每滿一年支付一個月工資）。例如，某員工連續(xù)工作5年，月工資1萬元，用人單位違法終止合同需支付賠償金10萬元（5×1×2）。在行政管理層面，人力資源社會保障行政部門可對用人單位的違法行為處以警告，并責(zé)令限期改正；逾期未改的，可處以2000元以上2萬元以下罰款。更為嚴(yán)重的是，違法行為可能引發(fā)群體性維權(quán)事件，對企業(yè)聲譽造成負(fù)面影響。2025年上海某連鎖零售企業(yè)因大規(guī)模采用“關(guān)聯(lián)公司輪換簽約”模式，被30余名員工集體申訴，最終不僅需支付賠償金80余萬元，還被列入當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ险\信黑名單，影響其參與政府采購項目的資格。為防范法律風(fēng)險，用人單位應(yīng)建立勞動合同動態(tài)管理機制。建議在首次合同到期前3個月啟動評估程序，對勞動者的工作表現(xiàn)、健康狀況進行綜合審查；對符合“連續(xù)兩次”條件的員工，主動書面征詢其續(xù)訂意愿，若勞動者選擇固定期限合同，需保留書面確認(rèn)記錄。針對異地分支機構(gòu)用工，應(yīng)統(tǒng)一由總公司簽訂勞動合同，避免通過分公司、子公司分散簽約。對于確需調(diào)整人員結(jié)構(gòu)的崗位，可通過協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容、實施崗位競聘等合法方式處理，而非簡單終止勞動關(guān)系。在合同條款設(shè)計方面，應(yīng)刪除“自動續(xù)延”“期滿終止”等模糊表述，明確約定合同期限和續(xù)訂條件。某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在新規(guī)實施后，對勞動合同模板進行修訂，新增條款：“本合同期滿前30日內(nèi)，雙方未書面提出終止意向的，視為同意續(xù)訂固定期限勞動合同，續(xù)訂期限為[]年。若勞動者符合《勞動合同法》第十四條規(guī)定情形的，按法定標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。”這種明確化處理既保障了用工靈活性，又避免了法律爭議。勞動關(guān)系的穩(wěn)定性是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同制度的本質(zhì)，并非加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，而是通過規(guī)范用工行為，構(gòu)建長期穩(wěn)定的勞資