解除勞動(dòng)關(guān)系的合同解除勞動(dòng)關(guān)系的合同是用人單位與勞動(dòng)者之間終止勞動(dòng)關(guān)系的法律文件，其訂立和履行必須嚴(yán)格遵循相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，以確保雙方的合法權(quán)益得到有效保護(hù)。根據(jù)2025年實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)配套法規(guī)，解除勞動(dòng)關(guān)系的合同主要分為協(xié)商解除、勞動(dòng)者單方解除、用人單位單方解除及經(jīng)濟(jì)性裁員等多種類(lèi)型，每種類(lèi)型都對(duì)應(yīng)著不同的法律條件、程序要求和法律后果。協(xié)商解除是實(shí)踐中最為常見(jiàn)的解除類(lèi)型之一，指用人單位與勞動(dòng)者通過(guò)平等協(xié)商達(dá)成一致意見(jiàn)，共同決定終止勞動(dòng)關(guān)系。這種解除方式的核心在于“雙方自愿”，即任何一方不得采取欺詐、脅迫或乘人之危等手段迫使對(duì)方同意解除。在協(xié)商解除過(guò)程中，雙方可以就解除時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、工作交接等具體事項(xiàng)進(jìn)行約定，但約定內(nèi)容不得違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定。例如，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)不得低于法定最低標(biāo)準(zhǔn)，工作交接的期限不得不合理地?fù)p害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系的合同應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式，明確記載雙方的基本信息、勞動(dòng)合同的訂立時(shí)間、解除原因、解除日期以及雙方約定的其他事項(xiàng)，并由雙方簽字或蓋章確認(rèn)。書(shū)面形式的合同不僅是雙方權(quán)利義務(wù)的證明，也是發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)解決糾紛的重要依據(jù)。勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)關(guān)系主要包括預(yù)告解除和即時(shí)解除兩種情形。預(yù)告解除是指勞動(dòng)者在符合法定條件的情況下，提前一定期限通知用人單位解除勞動(dòng)合同。根據(jù)規(guī)定，勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同；在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這里的“書(shū)面形式”通常包括辭職信、郵件等能夠證明勞動(dòng)者提出解除意愿和通知時(shí)間的載體，用人單位收到通知后應(yīng)當(dāng)予以簽收或確認(rèn)。預(yù)告解除的特點(diǎn)在于勞動(dòng)者無(wú)需說(shuō)明解除理由，只需履行法定的通知程序即可，用人單位不得拒絕或設(shè)置額外障礙。但勞動(dòng)者在預(yù)告期內(nèi)仍需遵守用人單位的規(guī)章制度，完成本職工作，不得擅自離職。即時(shí)解除則是指在用人單位存在嚴(yán)重過(guò)錯(cuò)的情況下，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，無(wú)需事先通知用人單位。具體而言，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以即時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系：未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，例如未為勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)防護(hù)用品、未保障勞動(dòng)者的工作安全環(huán)境等；未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，包括拖欠工資、克扣工資、未依法支付加班費(fèi)等；未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，即用人單位未按照國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，例如規(guī)章制度中規(guī)定的工作時(shí)間超過(guò)法定標(biāo)準(zhǔn)、加班工資計(jì)算方式不符合法律規(guī)定等；因用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。在即時(shí)解除的情況下，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以要求用人單位賠償因其過(guò)錯(cuò)行為給勞動(dòng)者造成的損失。用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系同樣需要嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，不得隨意解除勞動(dòng)合同。用人單位單方解除主要包括過(guò)錯(cuò)性解除、無(wú)過(guò)錯(cuò)性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員三種情形。過(guò)錯(cuò)性解除是指勞動(dòng)者存在法定過(guò)錯(cuò)情形時(shí)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。具體過(guò)錯(cuò)情形包括：在試用期間被證明不符合錄用條件的，這里的“錄用條件”應(yīng)當(dāng)是明確、具體的，用人單位應(yīng)當(dāng)在招聘時(shí)向勞動(dòng)者明確告知，并在試用期內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行考核，證明勞動(dòng)者不符合錄用條件；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)通過(guò)民主程序制定，內(nèi)容合法，且已向勞動(dòng)者公示或告知，勞動(dòng)者的違規(guī)行為應(yīng)當(dāng)達(dá)到“嚴(yán)重”程度，即對(duì)用人單位的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序造成較大影響或損害；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)根據(jù)用人單位的規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)等因素合理確定，通常需要用人單位在規(guī)章制度中明確規(guī)定或通過(guò)勞動(dòng)合同約定；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；被依法追究刑事責(zé)任的，包括被人民法院判處刑罰（管制、拘役、有期徒刑、無(wú)期徒刑、死刑等）、被人民法院免予刑事處罰等情形。用人單位在進(jìn)行過(guò)錯(cuò)性解除時(shí)，應(yīng)當(dāng)收集充分的證據(jù)證明勞動(dòng)者存在上述過(guò)錯(cuò)情形，并按照法定程序通知?jiǎng)趧?dòng)者和工會(huì)。無(wú)過(guò)錯(cuò)性解除是指在勞動(dòng)者無(wú)過(guò)錯(cuò)的情況下，由于法定客觀(guān)情形的出現(xiàn)，導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法繼續(xù)履行，用人單位在履行特定程序后可以解除勞動(dòng)合同。無(wú)過(guò)錯(cuò)性解除主要適用于以下三種情形：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這里的“醫(yī)療期”根據(jù)勞動(dòng)者的工作年限和本單位工作年限確定，醫(yī)療期滿(mǎn)后，用人單位應(yīng)當(dāng)先為勞動(dòng)者另行安排工作，如果勞動(dòng)者仍然不能勝任新工作，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的?！安荒軇偃喂ぷ鳌笔侵竸趧?dòng)者不能按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)完成工作任務(wù)，或者未能達(dá)到用人單位規(guī)定的工作業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)，用人單位在認(rèn)定勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，應(yīng)當(dāng)有明確的考核依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，并對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整崗位后仍不能勝任工作的，方可解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的?！翱陀^(guān)情況重大變化”通常包括用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新、經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整等，導(dǎo)致原勞動(dòng)合同約定的工作崗位、工作內(nèi)容等無(wú)法繼續(xù)履行，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者協(xié)商變更勞動(dòng)合同，例如變更工作崗位、調(diào)整工作地點(diǎn)等，只有在協(xié)商不成的情況下，才能解除勞動(dòng)合同。用人單位進(jìn)行無(wú)過(guò)錯(cuò)性解除時(shí)，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資。這里的“額外支付一個(gè)月工資”通常稱(chēng)為“代通知金”，其標(biāo)準(zhǔn)按照勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定，如果勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資不能反映正常工資水平（例如存在病假、事假等情況），可以按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除前十二個(gè)月的平均工資確定。同時(shí)，用人單位還應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)性裁員是用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難等法定情形下，為改善經(jīng)營(yíng)狀況而裁減一定數(shù)量人員的行為。根據(jù)規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的，即用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況持續(xù)惡化，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀(guān)經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。在裁減人員時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的；與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的；家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定裁減人員后，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。經(jīng)濟(jì)性裁員同樣需要向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金是解除勞動(dòng)關(guān)系合同中涉及的重要經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，直接關(guān)系到勞動(dòng)者的切身利益。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是指在符合法定情形下，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付的一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算標(biāo)準(zhǔn)為：按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里的“月工資”是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。如果勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、自治區(qū)、直轄市上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。賠償金則是指用人單位違反法律規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付的懲罰性賠償費(fèi)用。用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。例如，用人單位在勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的；在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)解除勞動(dòng)合同的；在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的等情形，都屬于違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算，不受十二年的限制。除了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償和賠償金外，解除勞動(dòng)關(guān)系的合同中還可能涉及代通知金、未休年休假工資、加班費(fèi)等其他費(fèi)用的結(jié)算。代通知金僅適用于用人單位無(wú)過(guò)錯(cuò)性解除且未提前三十日書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者的情形，標(biāo)準(zhǔn)為勞動(dòng)者一個(gè)月的工資。未休年休假工資是指勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，尚有未休的法定年休假天數(shù)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。加班費(fèi)則是指勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)關(guān)系前存在加班事實(shí)，用人單位未支付或未足額支付的加班工資，應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)足。解除勞動(dòng)關(guān)系合同的履行還包括工作交接、社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移、檔案轉(zhuǎn)移等程序事項(xiàng)。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接手續(xù)，包括交還工作用品、交接工作資料、結(jié)清財(cái)務(wù)賬目等。用人單位應(yīng)當(dāng)在解除勞動(dòng)合同時(shí)出具解除勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。解除勞動(dòng)合同的證明應(yīng)當(dāng)寫(xiě)明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等內(nèi)容。用人單位對(duì)已經(jīng)解除或者終止的勞動(dòng)合同的文本，至少保存二年備查。在實(shí)踐中，解除勞動(dòng)關(guān)系的合同可能會(huì)引發(fā)各種勞動(dòng)爭(zhēng)議，例如對(duì)解除原因的認(rèn)定、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、工作交接的內(nèi)容等存在分歧。為了防范和解決這些爭(zhēng)議，雙方在訂立解除勞動(dòng)關(guān)系的合同時(shí)應(yīng)當(dāng)盡可能明確、具體地約定各項(xiàng)內(nèi)容，避免使用模糊不清的條款。同時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)建立健全解除勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)部管理制度，規(guī)范解除程序，保存相關(guān)證據(jù)；勞動(dòng)者也