共享用工模式下社會保險繳納爭議分析一、引言隨著數(shù)字經(jīng)濟與平臺經(jīng)濟的快速發(fā)展，共享用工作為一種突破傳統(tǒng)固定勞動關(guān)系的新型用工模式，逐漸成為企業(yè)應對用工需求波動、優(yōu)化人力資源配置的重要選擇。這種模式下，勞動者通過原用人單位與借調(diào)單位（或平臺）簽訂協(xié)議，在一定期限內(nèi)為借調(diào)單位提供勞動，形成“三方聯(lián)動”的用工關(guān)系。然而，共享用工的靈活性與傳統(tǒng)社會保險制度的固定性之間產(chǎn)生了顯著沖突，圍繞社會保險繳納主體、繳費基數(shù)、險種覆蓋范圍等問題的爭議日益突出。這些爭議不僅直接影響勞動者的社會保障權(quán)益，也制約了共享用工模式的健康發(fā)展。本文將從共享用工的基本特征入手，系統(tǒng)分析社會保險繳納爭議的具體表現(xiàn)、深層原因，并探索解決路徑，為規(guī)范共享用工模式下的社會保險管理提供參考。二、共享用工模式的基本特征與發(fā)展現(xiàn)狀（一）共享用工的定義與核心特征共享用工是指原用人單位（輸出方）與借調(diào)單位（輸入方）通過簽訂協(xié)議，將本單位勞動者在一定期限內(nèi)安排至借調(diào)單位工作，勞動者與原用人單位保持勞動關(guān)系，同時為借調(diào)單位提供勞動的用工模式。其核心特征體現(xiàn)在三個方面：一是勞動關(guān)系的“單軌性”，即勞動者與原用人單位保留勞動關(guān)系，與借調(diào)單位不形成新的勞動關(guān)系；二是勞動過程的“雙軌性”，勞動者實際接受借調(diào)單位的工作管理和任務(wù)安排；三是權(quán)益保障的“交叉性”，勞動者的工資、社保、福利等權(quán)益需由原用人單位與借調(diào)單位通過協(xié)議約定分擔。（二）共享用工的主要類型與應用場景從實踐來看，共享用工主要分為兩種類型：一類是企業(yè)間直接共享，常見于同一行業(yè)或關(guān)聯(lián)行業(yè)的企業(yè)之間（如餐飲企業(yè)在淡季向零售企業(yè)輸出員工）；另一類是平臺型共享，通過第三方平臺實現(xiàn)勞動者與用工需求的匹配（如物流平臺在高峰期整合社會零散運力）。應用場景多集中于勞動密集型、季節(jié)性或周期性需求明顯的行業(yè)，如餐飲、零售、物流、制造等。例如，電商大促期間，倉儲物流企業(yè)用工需求激增，而線下實體店因客流量減少出現(xiàn)人力冗余，雙方通過共享用工實現(xiàn)人力調(diào)配，既降低了企業(yè)用工成本，又增加了勞動者收入。（三）共享用工對社會保險制度的挑戰(zhàn)傳統(tǒng)社會保險制度以“單一勞動關(guān)系”為基礎(chǔ)，繳費主體、繳費基數(shù)、待遇享受均與固定勞動關(guān)系直接綁定。共享用工的“三方聯(lián)動”特征打破了這一基礎(chǔ)：勞動者的實際用工主體與法律上的用人單位分離，勞動報酬可能由借調(diào)單位直接支付或通過原用人單位轉(zhuǎn)發(fā)，工作地點可能跨區(qū)域流動。這些變化使得社會保險繳納的“三要素”（誰來繳、繳多少、怎么繳）面臨規(guī)則適配難題，成為爭議產(chǎn)生的根源。三、社會保險繳納爭議的主要表現(xiàn)（一）繳費主體爭議：“誰該繳”的責任模糊根據(jù)《社會保險法》規(guī)定，用人單位應當為與其建立勞動關(guān)系的勞動者繳納社會保險費。但在共享用工中，原用人單位與勞動者保留勞動關(guān)系，借調(diào)單位實際使用勞動力，雙方常因“是否構(gòu)成實際用工責任”產(chǎn)生分歧。原用人單位認為，勞動者的勞動成果由借調(diào)單位享有，社保費用應由借調(diào)單位承擔；借調(diào)單位則主張，其與勞動者無勞動關(guān)系，無繳費義務(wù)。實踐中，部分企業(yè)通過協(xié)議約定“原用人單位繳納社保，借調(diào)單位支付補貼”，但這種約定可能因違反法律強制性規(guī)定而無效。例如，若原用人單位未依法繳納社保，勞動者主張權(quán)益時，借調(diào)單位是否需承擔連帶責任，法律未明確規(guī)定，導致勞動者權(quán)益難以保障。（二）繳費基數(shù)爭議：“繳多少”的標準分歧繳費基數(shù)通常以勞動者上年度月平均工資為依據(jù)，但共享用工中勞動者的收入來源可能包括原用人單位的基本工資和借調(diào)單位的績效獎金、補貼等。原用人單位可能僅以基本工資為基數(shù)繳納社保，而借調(diào)單位支付的額外收入未納入基數(shù)計算，導致繳費基數(shù)低于實際工資水平。例如，某勞動者在原單位月基本工資3000元，借調(diào)期間每月從借調(diào)單位獲得2000元績效，原單位僅以3000元為基數(shù)繳納社保，實際繳費基數(shù)應為5000元，這直接導致勞動者未來養(yǎng)老金、醫(yī)保待遇等降低。此外，跨區(qū)域共享用工中，不同地區(qū)的社保繳費基數(shù)上下限存在差異，原用人單位可能選擇按較低基數(shù)繳納，進一步加劇爭議。（三）險種覆蓋爭議：“繳什么”的范圍缺失工傷保險是社會保險中與勞動過程關(guān)聯(lián)最密切的險種，但共享用工中勞動者在借調(diào)單位工作期間發(fā)生工傷，責任主體常引發(fā)爭議。《工傷保險條例》規(guī)定，職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補償辦法。然而，實踐中存在兩種極端：一是原用人單位未為勞動者繳納工傷保險，借調(diào)單位以無勞動關(guān)系為由拒絕賠償；二是借調(diào)單位雖為勞動者購買商業(yè)保險，但商業(yè)保險的賠付范圍和標準與工傷保險存在差距，無法完全覆蓋勞動者權(quán)益。此外，生育保險、失業(yè)保險等險種也因勞動者工作地點、用工主體的變化，出現(xiàn)參保地與實際就業(yè)地不一致，導致待遇申領(lǐng)困難。（四）跨區(qū)域參保爭議：“哪里繳”的系統(tǒng)障礙共享用工中，勞動者可能被派往不同省份或城市工作，而我國社會保險尚未實現(xiàn)全國統(tǒng)籌，各地在參保登記、繳費比例、待遇發(fā)放等方面存在差異。例如，原用人單位在A地為勞動者繳納社保，勞動者被借調(diào)至B地工作，若B地要求用人單位在本地為勞動者參保，可能導致重復繳費；若原用人單位未在B地辦理社保登記，勞動者在B地發(fā)生醫(yī)療費用時，可能因異地報銷手續(xù)繁瑣、報銷比例低等問題無法及時享受待遇。此外，社保關(guān)系轉(zhuǎn)移接續(xù)的復雜性也加劇了爭議，勞動者在共享用工結(jié)束后，可能面臨社保賬戶合并、繳費年限累計等問題，影響其權(quán)益連續(xù)性。四、爭議產(chǎn)生的深層原因（一）法律規(guī)范的滯后性：規(guī)則供給不足我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)主要針對傳統(tǒng)單一勞動關(guān)系設(shè)計，對共享用工的規(guī)定散見于部門規(guī)章和地方性文件（如《關(guān)于做好共享用工指導和服務(wù)的通知》），缺乏高位階法律的明確界定。例如，《勞動合同法》未明確共享用工中三方主體的權(quán)利義務(wù)，《社會保險法》未規(guī)定借調(diào)期間社保繳費的特殊規(guī)則，導致實踐中爭議解決缺乏直接法律依據(jù)。地方層面雖有探索（如某省規(guī)定共享用工需簽訂三方協(xié)議并明確社保責任），但各地標準不一，跨區(qū)域爭議仍難以解決。（二）制度設(shè)計的局限性：統(tǒng)籌層次較低我國社會保險以省級統(tǒng)籌為主，部分險種仍停留在市級或縣級統(tǒng)籌，信息系統(tǒng)未完全互聯(lián)互通。這種分割式管理與共享用工的跨區(qū)域流動性矛盾突出：一方面，原用人單位難以在多個區(qū)域為勞動者參保，借調(diào)單位也不愿為非本單位員工額外繳費；另一方面，勞動者在不同區(qū)域的參保記錄無法實時同步，導致重復參?；蚵┍！４送?，社保繳費與待遇享受的屬地化原則（如失業(yè)保險金需在參保地申領(lǐng)），與勞動者實際就業(yè)地的分離，進一步加劇了權(quán)益保障的碎片化。（三）企業(yè)逐利的短視性：責任意識薄弱部分企業(yè)為降低用工成本，利用共享用工的靈活性規(guī)避社保責任。例如，原用人單位與借調(diào)單位簽訂“社保免責協(xié)議”，約定由勞動者自行承擔社保費用，或僅繳納部分險種；借調(diào)單位以“合作關(guān)系”“勞務(wù)關(guān)系”為名，否認與勞動者的實際用工關(guān)系，拒絕參與社保繳納。勞動者因處于弱勢地位，往往被迫接受不合理條款，或因擔心失去工作機會不敢維權(quán)，導致爭議隱性化。（四）勞動者維權(quán)的困難性：能力與渠道受限共享用工中，勞動者對自身社保權(quán)益的認知普遍不足，部分勞動者甚至不清楚社保繳納的基本規(guī)則，更難以識別企業(yè)的違規(guī)行為。即使發(fā)現(xiàn)權(quán)益受損，維權(quán)也面臨多重障礙：一是證據(jù)收集困難，三方協(xié)議可能未明確社保條款，或勞動者未留存相關(guān)證據(jù)；二是程序復雜，需通過勞動仲裁、訴訟等途徑解決，耗時耗力；三是執(zhí)行難度大，部分企業(yè)因經(jīng)營不善或惡意逃避，即使被判定擔責，也無法實際履行賠償義務(wù)。五、爭議解決的路徑探索（一）完善立法：明確共享用工的社保規(guī)則建議在《勞動合同法》修訂或制定《共享用工管理條例》時，明確共享用工的法律地位，規(guī)定三方主體的權(quán)利義務(wù)。具體包括：強制要求簽訂三方協(xié)議，明確社保繳費主體、繳費基數(shù)計算方式、險種覆蓋范圍、跨區(qū)域參保責任等；規(guī)定借調(diào)單位需與原用人單位共同承擔社保責任，避免“責任真空”；建立“雙基數(shù)”規(guī)則，將勞動者從原用人單位和借調(diào)單位獲得的全部收入合并計算繳費基數(shù)，確保繳費與實際收入匹配。（二）優(yōu)化制度：提升社保統(tǒng)籌層次與信息化水平加快推進社會保險全國統(tǒng)籌，統(tǒng)一繳費比例、基數(shù)標準和待遇發(fā)放規(guī)則，消除區(qū)域差異。同時，完善全國統(tǒng)一的社會保險公共服務(wù)平臺，實現(xiàn)參保信息實時共享、關(guān)系轉(zhuǎn)移“一鍵辦理”、異地就醫(yī)直接結(jié)算，解決跨區(qū)域參保爭議。對于工傷保險，可探索“雙參?！蹦Ｊ?，即原用人單位繳納基礎(chǔ)工傷保險，借調(diào)單位繳納補充工傷保險，確保勞動者在借調(diào)期間的工傷權(quán)益全覆蓋。（三）強化監(jiān)管：規(guī)范企業(yè)用工行為勞動保障監(jiān)察部門應加強對共享用工的監(jiān)管，將社保繳納情況納入重點檢查范圍，對簽訂“社保免責協(xié)議”、漏繳少繳社保等行為依法處罰。建立企業(yè)信用評價體系，將社保合規(guī)情況與企業(yè)信用評級、政策扶持掛鉤，引導企業(yè)主動履行責任。同時，鼓勵行業(yè)協(xié)會制定共享用工自律公約，推動企業(yè)間形成公平競爭、責任共擔的用工生態(tài)。（四）提升意識：構(gòu)建勞動者權(quán)益保障網(wǎng)絡(luò)通過普法宣傳、公益講座等形式，提高勞動者對社保權(quán)益的認知，使其了解“社保是法定權(quán)利，不可放棄”“借調(diào)期間權(quán)益同樣受保護”等基本規(guī)則。建立共享用工勞動者權(quán)益服務(wù)中心，提供法律咨詢、證據(jù)收集、糾紛調(diào)解等一站式服務(wù)，降低維權(quán)成本。探索建立“共享用工社保專項基金”，對因企業(yè)破產(chǎn)、逃逸等原因無法獲得社保賠償?shù)膭趧诱呓o予臨時救助，保障其基本權(quán)益。六、結(jié)語共享用工模式作為數(shù)字經(jīng)濟時代的創(chuàng)新用工形態(tài)，