勞動合同解除權濫用的司法規(guī)制引言勞動合同解除權是勞動關系中用人單位與勞動者享有的核心權利之一，其行使直接關系到勞動關系的存續(xù)與終止，涉及勞動者生存權益與用人單位經(jīng)營自主權的平衡。實踐中，受利益驅動、法律認知偏差等因素影響，解除權濫用現(xiàn)象時有發(fā)生：用人單位可能以“嚴重違反規(guī)章制度”為由隨意解雇孕期女職工，勞動者也可能因臨時找到新工作便單方“閃辭”導致原單位項目停滯。此類行為不僅破壞勞動關系的穩(wěn)定性，更可能引發(fā)群體性糾紛，影響社會經(jīng)濟秩序。司法規(guī)制作為勞動關系調整的最后一道防線，通過裁判規(guī)則的明確、法律適用的統(tǒng)一，既能糾正個體權利失衡，也能為勞資雙方劃定行為邊界。本文圍繞勞動合同解除權濫用的表現(xiàn)、危害及司法規(guī)制路徑展開探討，以期為司法實踐提供參考。一、勞動合同解除權濫用的表現(xiàn)與危害（一）濫用解除權的典型表現(xiàn)勞動合同解除權濫用可分為用人單位濫用與勞動者濫用兩類，二者雖主體不同，但本質均是違反“正當性”原則行使權利。用人單位濫用解除權的常見形式包括：其一，“違法解除”，即違反《勞動合同法》關于解除條件的強制性規(guī)定，如在勞動者醫(yī)療期內(nèi)解除合同、未履行“提前三十日通知”或“支付代通知金”義務即單方解約；其二，“過度解除”，即雖符合法定解除情形但超出必要限度，例如勞動者因家庭突發(fā)情況偶爾遲到2次，用人單位卻以“嚴重違反勞動紀律”為由解除合同；其三，“隱蔽解除”，通過調崗降薪、增加不合理工作量等方式迫使勞動者主動辭職，規(guī)避支付經(jīng)濟補償金的義務。勞動者濫用解除權的典型情形則表現(xiàn)為：其一，“任意解除”，未提前三十日書面通知用人單位即離職，或在試用期內(nèi)未提前三日通知便離崗；其二，“惡意解除”，如勞動者已與新單位達成入職意向，故意以“用人單位未提供勞動保護”等不實理由解除合同，甚至偽造證據(jù)主張經(jīng)濟補償；其三，“連鎖解除”，在集體勞動關系中，部分勞動者煽動他人共同“罷工式離職”，導致用人單位生產(chǎn)鏈斷裂。（二）濫用行為的多重危害解除權濫用的危害具有層級性，從個體權益損害延伸至社會關系破壞。對勞動者而言，用人單位違法解除可能直接導致其失去收入來源，尤其對高齡、技能單一的勞動者，再就業(yè)難度大，易陷入生活困境；勞動者濫用解除權則可能使用人單位面臨項目延期、客戶流失等經(jīng)濟損失，甚至因關鍵崗位人員缺失引發(fā)生產(chǎn)安全事故。從勞動關系整體看，濫用行為會削弱雙方信任基礎。用人單位若頻繁違法解除，勞動者將缺乏職業(yè)安全感，難以形成長期穩(wěn)定的工作投入；勞動者若隨意“閃辭”，用人單位可能傾向于縮短試用期、減少培訓投入，形成“短視化”用工模式。這種惡性循環(huán)最終會導致勞動關系“脆弱化”，增加勞動爭議數(shù)量——據(jù)統(tǒng)計，勞動爭議案件中約40%涉及解除權糾紛，其中近半數(shù)被認定為濫用。從社會層面看，大量解除權濫用引發(fā)的訴訟會消耗司法資源，部分群體性糾紛還可能演變?yōu)樾旁L事件，影響社會和諧。更深遠的是，濫用行為會破壞勞動市場的信用體系：用人單位因“違法解除”被記錄不良信用，可能影響其招聘質量；勞動者因“惡意離職”被標記，未來求職時可能遭遇隱性歧視。二、勞動合同解除權濫用的司法規(guī)制現(xiàn)狀與問題（一）現(xiàn)行司法規(guī)制的法律依據(jù)與實踐路徑我國對勞動合同解除權的司法規(guī)制以《勞動合同法》為核心，結合《民法典》關于權利濫用禁止原則的規(guī)定（第132條），形成了“法定解除條件+正當性審查”的雙軌制審查模式。司法實踐中，法院主要從以下維度規(guī)制濫用行為：一是“合法性審查”，即嚴格對照《勞動合同法》第36-48條關于協(xié)商解除、預告解除、即時解除等規(guī)定，判斷解除行為是否符合法定條件。例如，用人單位以“嚴重違反規(guī)章制度”解除合同時，需審查規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定、是否向勞動者公示、“嚴重違反”的界定是否合理。二是“合理性審查”，對雖符合法定形式但實質不當?shù)慕獬袨檫M行否定。如勞動者因一次輕微失誤造成單位500元損失，用人單位以“嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害”為由解除合同，法院可能以“損失未達重大”“處罰與過錯程度不匹配”認定解除違法。三是“程序正當性審查”，關注解除權行使的程序是否合規(guī)。例如，用人單位單方解除勞動合同未通知工會（《勞動合同法》第43條），即使解除理由成立，也可能被認定為違法解除，需支付賠償金。（二）司法規(guī)制面臨的現(xiàn)實困境盡管現(xiàn)行規(guī)制體系已初步形成，但司法實踐中仍存在諸多難點，導致部分濫用行為難以被有效遏制。其一，“正當性”認定標準模糊?！秳趧雍贤ā冯m規(guī)定“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度”“不能勝任工作”等解除條件，但“嚴重”“不能勝任”的具體標準未明確。例如，某法院認定“一個月遲到3次”構成嚴重違紀，另一法院卻認為“需累計遲到10次以上”，同案不同判現(xiàn)象削弱了司法權威。其二，舉證責任分配失衡。用人單位主張“勞動者嚴重違紀”時，需承擔舉證責任（《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第44條），但實踐中部分用人單位為規(guī)避責任，可能偽造考勤記錄、倒簽規(guī)章制度，而勞動者因處于弱勢地位，難以獲取反駁證據(jù)。例如，勞動者主張“未收到規(guī)章制度培訓”，但用人單位提供了有勞動者簽名的“培訓簽到表”（可能系偽造），勞動者因無法證明簽名虛假而敗訴。其三，裁判結果的威懾力不足。根據(jù)《勞動合同法》第87條，違法解除的賠償標準為“經(jīng)濟補償標準的二倍”，但經(jīng)濟補償僅按勞動者在本單位工作年限計算（每滿一年支付一個月工資）。對高薪勞動者而言，二倍賠償可能遠低于其因失業(yè)產(chǎn)生的實際損失；對用人單位而言，若違法解除成本低于合法解除（如支付賠償金比協(xié)商解除的“額外補償”更劃算），反而可能誘發(fā)“違法解除”的逐利動機。其四，對勞動者濫用解除權的規(guī)制薄弱?，F(xiàn)行法律對勞動者違法解除的責任規(guī)定較為籠統(tǒng)（《勞動合同法》第90條僅規(guī)定“給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任”），但“損失”的范圍、舉證標準未明確。實踐中，用人單位需證明“直接經(jīng)濟損失”（如招聘費用、項目延期損失），但此類證據(jù)往往難以固定，導致多數(shù)勞動者“閃辭”行為未被追究責任。三、完善勞動合同解除權濫用司法規(guī)制的路徑（一）明確“正當性”審查的裁判標準司法裁判的核心是統(tǒng)一尺度，避免“同案不同判”。建議通過發(fā)布指導性案例、制定裁判指引等方式，細化“嚴重違反規(guī)章制度”“不能勝任工作”等關鍵要件的認定標準。例如，“嚴重違反規(guī)章制度”可從“行為性質”（如是否涉及誠信、安全）、“后果嚴重性”（如造成損失金額、影響范圍）、“過往處理慣例”（如單位對同類行為的既往處罰是否一致）三個維度綜合判斷；“不能勝任工作”需以明確的崗位職責、定期考核記錄、培訓或調崗記錄為依據(jù)，避免僅憑主觀評價認定。（二）優(yōu)化舉證責任分配與證據(jù)規(guī)則針對用人單位可能偽造證據(jù)的問題，可強化對證據(jù)真實性的審查。例如，對“培訓簽到表”“考勤記錄”等關鍵證據(jù)，可要求用人單位提供同步錄音錄像、電子數(shù)據(jù)原始載體（如考勤系統(tǒng)后臺數(shù)據(jù)）；若勞動者提出簽名系偽造，可依職權啟動筆跡鑒定，避免因舉證能力差異導致不公。對勞動者濫用解除權的情形，可合理分配舉證責任：用人單位需初步證明“損失存在”（如提供招聘新員工的費用發(fā)票），勞動者若主張“損失與離職無關”，則需承擔反證責任。（三）強化裁判結果的懲戒與引導功能一方面，提高違法解除的賠償標準。對惡意濫用解除權的行為（如用人單位多次違法解除、勞動者偽造證據(jù)解除），可突破“二倍經(jīng)濟補償”的上限，參照《民法典》第1185條關于“故意侵害知識產(chǎn)權情節(jié)嚴重可適用懲罰性賠償”的思路，判令濫用方支付懲罰性賠償，增加其違法成本。另一方面，注重裁判文書的說理，明確告知雙方“何種行為構成濫用”“濫用的法律后果”，通過個案裁判向社會傳遞“權利需正當行使”的價值導向。（四）構建“裁審銜接+多元治理”的協(xié)同機制勞動仲裁與法院裁判的標準統(tǒng)一是規(guī)制濫用的關鍵?？山⒅俨门c法院的聯(lián)席會議制度，定期研討典型案例，統(tǒng)一法律適用尺度。此外，鼓勵通過調解解決糾紛：在訴訟前引導雙方協(xié)商，對用人單位違法解除的，可建議其支付合理補償并重新安排崗位；對勞動者“閃辭”的，可督促其配合工作交接，減少損失擴大。通過多元治理，既能降低司法成本，也能修復勞資關系，實現(xiàn)“案結事了”。結語勞動合同解除權濫用的司