PAGE標(biāo)題:A公司藥物質(zhì)檢部門新員工入職培訓(xùn)問題分析中文摘要企業(yè)的發(fā)展離不開必要的、寶貴的戰(zhàn)略資源，吸引優(yōu)秀人才加入到企業(yè)中來，成為企業(yè)儲備資源的有效手段，可以更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)提高企業(yè)的競爭力。新員工培訓(xùn)為企業(yè)留住優(yōu)秀人才奠定了基礎(chǔ)。通過對新員工的培訓(xùn)，幫助他們逐步了解和適應(yīng)新的工作環(huán)境，使他們成為企業(yè)的新生力量，從而促進(jìn)人才隊(duì)伍建設(shè)和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。好的開始是成功的一半。新員工培訓(xùn)是指對新員工進(jìn)行培訓(xùn)，使其更快地融入企業(yè)，盡快開始工作，并為新員工提供與公司基本背景和工作相關(guān)的活動。通過崗位要求的相關(guān)培訓(xùn)，新員工能夠迅速勝任崗位，提高工作效率，取得較好的工作績效，并取得事半功倍的效果。關(guān)鍵字:新員工培訓(xùn)提高效果目錄TOC\o"1-3"\h\u26094一、緒論 13502（一）選題背景及研究意義 118001（二）研究內(nèi)容 115345（三）研究方法 112003二、相關(guān)概念概述 1838（一）新員工入職培訓(xùn)的定義 117509（二）新員工入職培訓(xùn)的目的和意義 113415三、A公司質(zhì)檢部新員工入職培訓(xùn)分析 216308（一）A公司概況 227522（二）A公司質(zhì)量控制部門新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 281731．現(xiàn)有員工統(tǒng)計(jì) 2144262．人員培訓(xùn)流程 230326（三）A公司質(zhì)量控制部門新員工培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果分析 3278211．管理者是否重視新員工培訓(xùn) 3256892．培訓(xùn)課程方面 3272803．培訓(xùn)講師滿意度 4234644．培訓(xùn)方法 523260四、A公司質(zhì)檢部門新員工培訓(xùn)存在的問題 53256（一）管理者自身管理能力不足 513291（二）缺少新員工培訓(xùn)需求分析 526227（三）新員工培訓(xùn)方法單一 631525（四）培訓(xùn)內(nèi)容傳統(tǒng)、缺乏針對性 62589（五）培訓(xùn)教師授課能力不足 616445（六）缺少培訓(xùn)效果評估與反饋 722065五、A公司質(zhì)檢部新員工培訓(xùn)問題的建議 71804（一）提高管理者管理技能 72376（二）進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，做好培訓(xùn)前準(zhǔn)備 715710（三）培訓(xùn)方法和內(nèi)容多樣性、適宜性 817709（四）提高培訓(xùn)教師授課能力 81086（五）進(jìn)行培訓(xùn)有效性評估和培訓(xùn)結(jié)果反饋 815234結(jié)論 104220參考文獻(xiàn) 1122697致謝 12PAGEPAGE12緒論選題背景及研究意義現(xiàn)代企業(yè)的之間的競爭，其實(shí)質(zhì)是人才之間的競爭，新員工是企業(yè)的新生力量，如何運(yùn)用和開發(fā)新員工的力量便顯得至關(guān)重要?，F(xiàn)實(shí)是，很多企業(yè)在新員工培訓(xùn)上存在著很多問題和不足，通過對A公司藥物質(zhì)檢部門新員工培訓(xùn)分析，找出其存在的問題并分析原因，針對問題提出對策，從而改善該部門的新員工培訓(xùn)狀況。新員工培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)、員工共同進(jìn)步，共同體獲利的有效制度，企業(yè)如果希望實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工雙贏，就必須重視新員工培訓(xùn)。通過對A公司的新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在新員工培訓(xùn)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題，針對公司特點(diǎn)，提出相適應(yīng)的改進(jìn)對策，以便于A公司發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段的新員工培訓(xùn)提供建議，以企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，促進(jìn)新員工培訓(xùn)制度的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長效可持續(xù)發(fā)展。研究內(nèi)容本文主要從以下幾方面研究國有商業(yè)銀行的核心員工流失問題及對策：首先，對新員工培訓(xùn)的相關(guān)概念進(jìn)行闡述；其次，說明A公司相關(guān)背景情況和新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀；第三，根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析A公司質(zhì)檢部門新員工培訓(xùn)主要存在的問題；最后，在上述分析的基礎(chǔ)上，針對A公司質(zhì)檢部門的特點(diǎn)，提出相應(yīng)對策。研究方法本文研究主要采用以下方法：（1）訪談法。根據(jù)研究的側(cè)重點(diǎn)，擬出訪談提綱，對相關(guān)人員進(jìn)行訪談，收集A公司質(zhì)檢人員在新入職期間的培訓(xùn)的信息。（2）問卷調(diào)查法。根據(jù)本次研究的重點(diǎn)設(shè)計(jì)調(diào)查問卷并分發(fā)給相關(guān)人員進(jìn)行填寫，從中收集所需資料。（3）綜合分析法。結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)資料和實(shí)地調(diào)研資料，進(jìn)行綜合分析并整理，提出研究的論點(diǎn)，分析論據(jù)，形成研究結(jié)論。相關(guān)概念概述新員工入職培訓(xùn)的定義現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭，實(shí)質(zhì)上是人才之間的競爭，越來越多的企業(yè)開始意識到，開發(fā)并發(fā)揮人才的潛力的重要性。新員工培訓(xùn)是對新員工的進(jìn)一步管理，這種管理過程將促使新員工從一個(gè)社會人內(nèi)化成為企業(yè)人，是企業(yè)與員工之間深入了解與接受的重要階段。新員工入職培訓(xùn)，是指企業(yè)幫助新入職員工更快、更全面的了解企業(yè)文化、管理制度，同時(shí)了解到相關(guān)工作內(nèi)容與工作職責(zé)，而開展的一系列有目的、有組織的培訓(xùn)工作。目的在于讓新員工明確自身的工作的職責(zé)、程序、標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)管理者傳達(dá)期望的態(tài)度、價(jià)值觀和行為表現(xiàn)等等，促使新員工快速內(nèi)化企業(yè)文化，完成角色轉(zhuǎn)化，并快速融入工作團(tuán)隊(duì)中，并最終提高工作效率。新員工入職培訓(xùn)的目的和意義對于沒有工作經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生來說，剛進(jìn)入職場、踏入社會，從一個(gè)學(xué)生到職場人士，這樣的一個(gè)角色轉(zhuǎn)變，需要從行為舉止到內(nèi)心體驗(yàn)與感受都發(fā)生一些或大或小的改變，才能更好的適應(yīng)新的職場生活。而對于已有工作經(jīng)驗(yàn)的的新員工，需要重新了解另一種組織文化，適應(yīng)另一種思維模式以及行為習(xí)慣。故不論是否有擁有工作經(jīng)驗(yàn)，新員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè)，都需要一個(gè)過渡期來適應(yīng)新的環(huán)境。在這個(gè)過渡期內(nèi)，新員工都會根據(jù)自己對公司的態(tài)度來決定就職的最終意愿。而公司的企業(yè)文化、管理行為將會影響新員工在工作中的態(tài)度、績效和人際關(guān)系等。因此，企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏，避免管理成本的浪費(fèi)，就必須重視新員工的培訓(xùn)。新員工進(jìn)入企業(yè)，必須經(jīng)歷組織社會化的階段。即新員工贊成并支持企業(yè)文化，愿意并主動為企業(yè)付出，同時(shí)與保持較好的工作關(guān)系。新員工培訓(xùn)則是員工實(shí)現(xiàn)組織社會化的重要途徑和方法。新員工培訓(xùn)有如下幾種意義：（1）企業(yè)而言：企業(yè)通過對新員工的培訓(xùn)，有組織的向員工傳遞企業(yè)的文化、管理制度以及工作相關(guān)的知識，幫助新員工更快的融入企業(yè)，投入工作中，從中提高了企業(yè)的工作效率以及減少了管理的成本。（2）員工個(gè)人而言:緩解了一定的新入職壓力；了解企業(yè)文化，更快的融入團(tuán)隊(duì)；幫助轉(zhuǎn)變角色，樹立正確的職業(yè)心態(tài)；開始建立職業(yè)生涯規(guī)劃；了解實(shí)際工作內(nèi)容與職責(zé)。A公司質(zhì)檢部新員工入職培訓(xùn)分析A公司概況A公司，成立于1996年，是一家由B集團(tuán)整合旗下中醫(yī)藥企業(yè)優(yōu)勢資源組建而成的藥業(yè)有限公司。公司對于人才秉持著“德才兼?zhèn)?，不拘一格，人盡其才，才盡其用”的人才理念，視人才為最珍貴的企業(yè)資源，以“人才第一，以人為本”為原則，形成了一整套“重視人才、愛護(hù)人才、開發(fā)人才、使用人才、留住人才、提升人才”的人才機(jī)制，以員工與企業(yè)一起成長為使命，努力實(shí)現(xiàn)“和諧共贏、共同發(fā)展”的最終目標(biāo)。未來A公司計(jì)劃把企業(yè)打造成為中國傳統(tǒng)中醫(yī)藥及大健康領(lǐng)域內(nèi)，品質(zhì)優(yōu)良、品牌優(yōu)秀、文化優(yōu)越的專業(yè)化、健康服務(wù)的三優(yōu)企業(yè)。質(zhì)檢部門內(nèi)部細(xì)分為質(zhì)量保證部和質(zhì)量控制部，前者的目的在于獲取反應(yīng)樣品以及樣品代表的批產(chǎn)品、物料質(zhì)量的真實(shí)客觀檢驗(yàn)數(shù)據(jù)。后者則是通過對生產(chǎn)一線進(jìn)行現(xiàn)場監(jiān)控以及及時(shí)抽檢每一個(gè)正在生產(chǎn)的產(chǎn)品，目的在于防止事故，盡一切可能將差錯(cuò)消滅在制造完成之前，以保證藥品質(zhì)量符合規(guī)定要求。A公司質(zhì)量控制部門新員工培訓(xùn)現(xiàn)狀現(xiàn)有員工統(tǒng)計(jì)A公司質(zhì)檢部門主要采用校園招聘吸引來自各個(gè)高?；?qū)？茖W(xué)校醫(yī)藥類專業(yè)應(yīng)屆畢業(yè)生，目前共有30名員工，其中4名員工為大專學(xué)歷，其余皆為本科學(xué)歷，故該部門新員工主要是90、95后群體。在新員工的培訓(xùn)上，通過對企業(yè)文化的內(nèi)化，幫助新成員完成角色轉(zhuǎn)化；管理制度和工作崗位相關(guān)的理論知識的培訓(xùn)，幫助新員工了解企業(yè)和工作崗位，同時(shí)傳遞出企業(yè)對于新員工的未來表現(xiàn)的期許，鼓勵(lì)新員工融入企業(yè)。公司根據(jù)員工的意愿以及筆試面試中的綜合表現(xiàn)，將新員工分配到合適的崗位，由部門經(jīng)理親自帶領(lǐng)新員工熟悉工作環(huán)境。人員培訓(xùn)流程質(zhì)檢部門的新進(jìn)員工，一般五人左右,因該部門與生產(chǎn)部門之間的聯(lián)系性，部門主管會統(tǒng)一安排新員工進(jìn)入生產(chǎn)車間實(shí)地體驗(yàn)至少一個(gè)月的生產(chǎn)操作流程，了解生產(chǎn)車間的運(yùn)作程序和注意事項(xiàng)，以此來了解相關(guān)各部門之間的實(shí)際情況，促進(jìn)各部門之間有效的相互聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)共同進(jìn)步。在這期間企業(yè)也會不定期的組織統(tǒng)一的企業(yè)文化演講會。結(jié)束生產(chǎn)部門體驗(yàn)之后，新員工正式開始質(zhì)檢部門工作，部門主管將新員工分成兩組,每組安排一名老員工采用師帶徒的形式對新員工進(jìn)行在職培訓(xùn),在這過程中師傅主要教授新員工藥物質(zhì)檢的方法和相關(guān)儀器的使用,了解相關(guān)注意事項(xiàng)，幫助新員工盡快熟悉崗位工作。除此之外，在每周四上午11:00-12:00，部門定期召開部門會議，會議主要是對藥物質(zhì)檢的相關(guān)理論知識的培訓(xùn)，由部門內(nèi)部專業(yè)人員講解相關(guān)藥物特點(diǎn)、質(zhì)檢的方法、注意事項(xiàng)以及各項(xiàng)合格標(biāo)準(zhǔn)。在季度總結(jié)時(shí)，會根據(jù)會議培訓(xùn)的內(nèi)容對員工進(jìn)行筆試考核，考核與員工的薪酬掛鉤，即在基本工資的基礎(chǔ)上，筆試的成績和員工的業(yè)績決定員工最終薪資水平。最后，每年的十月、十一月公司高層領(lǐng)導(dǎo)會給組織新員工進(jìn)行一次演講培訓(xùn)，由高層管理者親自實(shí)施，表達(dá)公司對新員工的關(guān)心與重視，展示公司的企業(yè)文化，傳達(dá)出企業(yè)對新員工在未來工作表現(xiàn)中的一種期望，希望企業(yè)與員工的價(jià)值觀與職業(yè)規(guī)劃能與公司一致，實(shí)現(xiàn)公司與員工的共贏。此次培訓(xùn)的目的，能幫助員工把企業(yè)文化內(nèi)化，通過演講激勵(lì)員工積極工作，主動付出，在未來工作中展示出組織期待的行為表現(xiàn)與工作態(tài)度。A公司質(zhì)量控制部門新員工培訓(xùn)調(diào)查結(jié)果分析本次調(diào)查主要采用問卷調(diào)查和訪談法進(jìn)行，根據(jù)調(diào)查的方向和重點(diǎn)設(shè)置調(diào)查問卷，主要問題涉及新員工培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容、組織情況和員工滿意度等方面內(nèi)容，由A公司質(zhì)檢部門接受過新員工培訓(xùn)的相關(guān)員工填寫。主要從員工的角度去發(fā)現(xiàn)員工對新員工培訓(xùn)的看法，在訪談中發(fā)現(xiàn)的中層管理者與員工之間存在的問題進(jìn)行深入了解。本次問卷調(diào)查，發(fā)放問卷30份，最終有效問卷25份，其中男性占比12%，女性占比88%。調(diào)查結(jié)果如下。管理者是否重視新員工培訓(xùn)50%的員工認(rèn)為A公司質(zhì)檢部門管理層對新員工培訓(xùn)不夠重視，因此缺少培訓(xùn)需求分析和必要的培訓(xùn)前準(zhǔn)備。同時(shí)，訪談中發(fā)現(xiàn)，因管理層缺乏重視，導(dǎo)致中層管理者和員工之間缺少必要的溝通交流，無法了解員工真實(shí)的需求。圖1調(diào)查人員統(tǒng)計(jì)圖培訓(xùn)課程方面質(zhì)檢部門新員工培訓(xùn)內(nèi)容主要是企業(yè)文化、管理制度和工作理論知識學(xué)習(xí)方面。因缺少培訓(xùn)需求分析，部分員工認(rèn)為培訓(xùn)課程目標(biāo)不太明確，對工作幫助有限，培訓(xùn)沒有發(fā)揮預(yù)期的作用。除此之外，在新員工培訓(xùn)的組織上100%的員工認(rèn)為培訓(xùn)具有組織性，很少出現(xiàn)混亂的場面，但培訓(xùn)內(nèi)容方面存在不足，訪談中員工表示培訓(xùn)課程的內(nèi)容枯燥、方法單一化，缺少學(xué)習(xí)的積極性。圖2培訓(xùn)課程目標(biāo)是否明確圖3培訓(xùn)課程滿意度圖4新員工培訓(xùn)對后續(xù)工作是否有幫助培訓(xùn)講師滿意度問卷調(diào)查顯示：培訓(xùn)講師滿意度方面，對于講師講授的課程基本滿意，但對講師的授課能力存在很多問題，26%的員工認(rèn)為培訓(xùn)輔助設(shè)備、資料不齊全，20%的員工認(rèn)為培訓(xùn)講師的表達(dá)能力一般，存在缺少邏輯性和條理性的問題。訪談發(fā)現(xiàn)，因講師在授課技能上的不足，導(dǎo)致員工對新員工培訓(xùn)厭倦，新員工培訓(xùn)逐漸形式化。圖5講師滿意度調(diào)查圖培訓(xùn)方法在訪談中發(fā)現(xiàn)，質(zhì)檢部門主要采用師帶徒和演講法進(jìn)行新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)方式呈現(xiàn)單一性。根據(jù)問卷調(diào)查結(jié)果顯示，72%的員工認(rèn)為應(yīng)該增加案例研討的方式，68%的員工希望運(yùn)用多媒體教學(xué)，另有56%的員工認(rèn)為可以使用課程講授和實(shí)戰(zhàn)模擬等方法。企業(yè)可以根據(jù)新員工特點(diǎn)出發(fā)，可以增加多樣的培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)效果。A公司質(zhì)檢部門新員工培訓(xùn)存在的問題A公司質(zhì)檢部門針對新員工培訓(xùn)有積極的方面，在整個(gè)培訓(xùn)程序中，A公司注重對新員工企業(yè)文化的培訓(xùn)，這個(gè)過程幫助員工能夠更快的了解公司，同時(shí)融入工作團(tuán)隊(duì)中。A公司所秉持的人才理念，充分體現(xiàn)對人才的渴望與重視，滿足新員工的受尊重需求，起到激勵(lì)的作用，并在工作中做出組織所期待的行為表現(xiàn)。針對培訓(xùn)內(nèi)容，質(zhì)檢部門進(jìn)行了相應(yīng)的考核，考核結(jié)果與薪酬水平直接掛鉤，使新員工培訓(xùn)得到新員工的重視，認(rèn)真學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容并在實(shí)際工作中運(yùn)用，起到刺激作用。但是在培訓(xùn)過程中仍存在很多的問題,具體分析如下。管理者自身管理能力不足質(zhì)檢部門的新員工培訓(xùn)由行政部門統(tǒng)一安排，員工根據(jù)行政部門的通知參加培訓(xùn)，問卷結(jié)果顯示員工認(rèn)為管理者對培訓(xùn)非常重視僅占20%。因部門管理者不夠重視，存在培訓(xùn)的輔助設(shè)備、資料不齊全，缺少與新員工之間的溝通等問題。在對新員工的訪談中，發(fā)現(xiàn)該部門的離職率較高，員工表示管理者與員工之間存在矛盾，缺少相互的理解。A公司是由資源整合而成的企業(yè)，在管理上傳統(tǒng)性，中層管理者多是以往在該部門表現(xiàn)優(yōu)秀而晉升，各層級間存在裙帶關(guān)系，故部門中層管理者雖專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)，但沒有經(jīng)過系統(tǒng)的管理知識學(xué)習(xí)，缺少管理經(jīng)驗(yàn)和必要的管理能力。中層管理者在管理員工過程中，展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威下達(dá)任務(wù)，員工執(zhí)行任務(wù)，相互之間缺少必要的交流溝通過程，管理者不了解員工真實(shí)情況，時(shí)常出現(xiàn)工作量不合理的現(xiàn)象，員工工作壓力大，經(jīng)常加班完成工作任務(wù)。因此大量員工對管理者表示不滿。同時(shí)，A公司缺少上下級之間溝通的渠道，導(dǎo)致矛盾無法得到解決，相互之間的不滿長期積累，員工離職率上升。缺少新員工培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)過程中的首要環(huán)節(jié)，它是確立培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃和評估培訓(xùn)效果的基礎(chǔ)，只有通過培訓(xùn)需求分析，才能確定期望達(dá)到的效果并依次判斷是否達(dá)到了培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)是否有效以及培訓(xùn)投資是否有價(jià)值。培訓(xùn)需求分析是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，需要從組織、人員、工作三個(gè)層面進(jìn)行分析，缺乏有效實(shí)施培訓(xùn)需求分析將產(chǎn)生以下問題：培訓(xùn)被錯(cuò)誤地當(dāng)成解決績效問題的措施；不具備基本或必要技能及學(xué)習(xí)意愿的學(xué)習(xí)者參與培訓(xùn)項(xiàng)目；錯(cuò)誤的培訓(xùn)內(nèi)容、目標(biāo)或方法；在與戰(zhàn)略無關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目上浪費(fèi)資金。通過訪談、問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，36%員工認(rèn)為培訓(xùn)課程目標(biāo)不太明確，16%的員工認(rèn)為入職培訓(xùn)對隨后的工作幫助較小。A公司在組織進(jìn)行新員工培訓(xùn)前，沒有綜合從組織、人員、工作三個(gè)層面制定針對性的培訓(xùn)計(jì)劃，具有一定盲目性。利用以往一貫的培訓(xùn)方法對企業(yè)文化與專業(yè)理論知識進(jìn)行培訓(xùn)，呈現(xiàn)培訓(xùn)的機(jī)械化與隨意性，部分員工表示對部分培訓(xùn)課程較滿意或不太滿意。缺乏必要的培訓(xùn)需求分析，導(dǎo)致公司在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，沒有根據(jù)組織和員工的特點(diǎn)，組織具有針對性的培訓(xùn)，產(chǎn)生了不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，造成各種資源的浪費(fèi)的同時(shí)，也沒有達(dá)到預(yù)期的效果。缺乏必要的培訓(xùn)需求分析，管理者對培訓(xùn)的目標(biāo)不明確，對培訓(xùn)工作的重視度不高，培訓(xùn)流于形式，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不好，員工對培訓(xùn)的態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變，甚至不愿意參加培訓(xùn)，在訪談中，C員工表示，公司在企業(yè)培訓(xùn)過程中，有很多就是沒有多少意義的培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)變成了一個(gè)形式化的流程。新員工培訓(xùn)方法單一在培訓(xùn)過程中，質(zhì)檢部門主要的培訓(xùn)方法有師帶徒、演講法。其中師帶徒作為常用的在職培訓(xùn)方法，在不影響原本的工作效果或效率的基礎(chǔ)上，可以幫助新員工熟悉和了解工作崗位，可以在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象之間形成良好的關(guān)系，但師帶徒也存在不足，首先針對所選擇的師傅，師傅本身的專業(yè)能力以及表達(dá)方式的好壞，會嚴(yán)重影響培訓(xùn)的質(zhì)量。師傅與徒弟之間本身存在的競爭關(guān)系，導(dǎo)致存在師傅不太愿意盡心傳授的現(xiàn)象，培訓(xùn)的效果也會有所降低。演講法，講師運(yùn)用多媒體進(jìn)行講解，在實(shí)施過程中，主要用于企業(yè)文化培訓(xùn)和工作相關(guān)理論知識的培訓(xùn)上，是一個(gè)單向溝通的過程，在采用演講法時(shí)，缺乏學(xué)員的參與、反饋及與工作環(huán)境的密切聯(lián)系，主要強(qiáng)調(diào)講師講、學(xué)員的聽，缺少互動，不太容易激發(fā)學(xué)員的興趣或熱情。質(zhì)檢部門是一個(gè)理論與實(shí)踐雙重要求的部門，對新員工來說，除了理論學(xué)習(xí)，更要了解儀器的具體操作，和真實(shí)的質(zhì)檢過程。特別是針對新一代的員工群體，顯然質(zhì)檢部門師帶徒和演講法是無法滿足新員工的需求。培訓(xùn)內(nèi)容傳統(tǒng)、缺乏針對性A公司在培訓(xùn)內(nèi)容上，依舊按照過去的一套培訓(xùn)方案進(jìn)行，關(guān)注點(diǎn)在于企業(yè)文化和崗位理論知識上的培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)效果問卷調(diào)查中顯示，92%的員工認(rèn)為企業(yè)通過企業(yè)文化的培訓(xùn)上對新員工了解企業(yè)文化和管理制度有很大的幫助，但仍希望除了企業(yè)文化和所從事崗位的理論知識之外，可以增加其他的知識點(diǎn)，拓寬員工的知識面。90、95后新員工團(tuán)體，相較于前輩更加具有個(gè)人的個(gè)性特點(diǎn)，對于企業(yè)、工作有自己的需求看法，相較于薪資，更加追求發(fā)展前景、自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，他們學(xué)習(xí)是通過多渠道的，接受的知識也是豐富的。這也為企業(yè)的管理和培訓(xùn)也提出了更高的要求。質(zhì)檢部門新員工培訓(xùn)主要內(nèi)容是企業(yè)文化與管理制度的演講，藥物質(zhì)檢的理論知識講解。培訓(xùn)內(nèi)容上呈現(xiàn)單一性，缺少趣味性。對于90、95后新員工來說，很顯然A公司按照過去統(tǒng)一的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行新員工培訓(xùn)很難激發(fā)新員工的興趣點(diǎn)，在培訓(xùn)過程中新員工易產(chǎn)生乏味感，注意力無法集中在培訓(xùn)課程中，甚至出現(xiàn)不重視培訓(xùn)的行為表現(xiàn)。培訓(xùn)教師授課能力不足A公司在培訓(xùn)教師的選擇上，采用內(nèi)部任用制度，培訓(xùn)教師自身的專業(yè)技能水平和授課能力也是影響培訓(xùn)效果的好壞的因素之一，20%員工認(rèn)為培訓(xùn)講師的授課能力一般。內(nèi)訓(xùn)師雖然工作專業(yè)技能強(qiáng)，但作為講師而言，他們并沒有受過專門的授課培訓(xùn)，缺少授課技巧，在授課前的準(zhǔn)備上和授課方式上都略顯不足。由此導(dǎo)致，新員工對培訓(xùn)講課缺乏耐心和興趣，最終使培訓(xùn)發(fā)揮不了預(yù)期作用，逐漸流于形式。缺少培訓(xùn)效果評估與反饋A公司在培訓(xùn)結(jié)束后會進(jìn)行培訓(xùn)內(nèi)容的考核，主要是在季度考核中，采用考試的方式對崗位理論知識進(jìn)行相應(yīng)的考核，考核時(shí)間過長，在考試內(nèi)容上缺少對公司的管理制度和崗位職責(zé)方面的考核；缺乏對培訓(xùn)的有效性的評估，其次，在考試結(jié)果的運(yùn)用上，只用于薪資確定，A公司根據(jù)員工的考核成績，在基本工資的基礎(chǔ)上確定薪資的最終等級。培訓(xùn)效果評估與反饋是培訓(xùn)的最后環(huán)節(jié)，評估需要對培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，分析優(yōu)點(diǎn)與不足，為下一次的培訓(xùn)做參考作用。反饋是一個(gè)上下級之間進(jìn)行相互溝通的重要程序，A公司缺少重要的反饋環(huán)節(jié)，在考核成績后，員工只知道自己的成績好壞，不了解自己在哪方面存在問題或表現(xiàn)優(yōu)秀，長此以往，員工會在同樣的問題上出現(xiàn)錯(cuò)誤，嚴(yán)重影響績效，浪費(fèi)資源。同時(shí)成績差的員工會沉浸在一個(gè)消極的態(tài)度中，想提升自己但不知如何提升，不利于員工和公司長遠(yuǎn)的發(fā)展；成績好的員工雖然得到了物質(zhì)上的滿足，但缺乏精神上的激勵(lì)。這也是造成人員流失的原因之一。A公司質(zhì)檢部新員工培訓(xùn)問題的建議提高管理者管理技能新員工培訓(xùn)是企業(yè)開發(fā)、使用人才的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)該重視對新員工的培訓(xùn)，各級管理層都應(yīng)該支持新員工培訓(xùn)的開展，同時(shí)針對訪談中發(fā)現(xiàn)的人員流失現(xiàn)象，管理層在管理上存在的問題，建議A公司對管理層進(jìn)行管理技能培訓(xùn)，提升管理者的管理能力和溝通技巧，完善公司管理制度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和各級管理者需要了解新員工培訓(xùn)的必要性，知曉新員工培訓(xùn)對公司的重要作用，在培訓(xùn)實(shí)施的整個(gè)流程中給予高度的重視和支持，幫助新員工培訓(xùn)順利進(jìn)行。增設(shè)上下級之間的溝通渠道，幫助員工與上級管理者之間的溝通交流，并從制度上保障溝通發(fā)揮作用，管理者了解員工的真實(shí)狀況，科學(xué)決策、資源合理分配，并向員工進(jìn)行必要的解釋說明，與員工共同商討制定出有效的工作計(jì)劃，緩解質(zhì)檢部門上下級之間存在的矛盾問題，促進(jìn)相互理解、共同進(jìn)步。進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，做好培訓(xùn)前準(zhǔn)備為保證A公司新員工的培訓(xùn)工作有效的實(shí)施，從組織、工作、人員三個(gè)層面，A公司必須在培訓(xùn)前做好新員工培訓(xùn)需求分析。組織層面上，A公司作為一個(gè)制藥企業(yè)，肩負(fù)著社會責(zé)任，同時(shí)在這樣的時(shí)代背景下，公眾對醫(yī)藥的關(guān)注度增加，要求A公司在整個(gè)制藥環(huán)節(jié)中都必須嚴(yán)謹(jǐn)而準(zhǔn)確。未來A公司要想把企業(yè)打造成為中國傳統(tǒng)中醫(yī)藥及大健康領(lǐng)域內(nèi)，品質(zhì)優(yōu)良、品牌優(yōu)秀、文化優(yōu)越的專業(yè)化、健康服務(wù)的三優(yōu)企業(yè)，針對新員工在專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、企業(yè)文化認(rèn)同上提出更高的要求；工作層面上，通過部門管理者和部門工作人員共同商議出從事該崗位工作應(yīng)該具備的條件，結(jié)合部門的發(fā)展?fàn)顩r，制定崗位說明書，針對條件制定培訓(xùn)課程；人員層面，因新員工集中是90、95后，這一年齡段的員工普遍素質(zhì)水平高，接收知識的渠道廣，接受新事物的能力強(qiáng)，但個(gè)性比較自我，缺乏團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，工作中注重的是自我實(shí)現(xiàn)和未來發(fā)展的可能性。對此，企業(yè)在制度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)要將培訓(xùn)內(nèi)容與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，增加一些團(tuán)隊(duì)或集體活動，幫助新員工形成集體意識，學(xué)會團(tuán)隊(duì)合作。通過培訓(xùn)需求分析，企業(yè)可以綜合公司的發(fā)展目標(biāo)、資源、環(huán)境、工作崗位的任職要求和新員工的需求，制定出本公司所特有的，具有部門針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。明確的培訓(xùn)目標(biāo)加上適宜的培訓(xùn)方案，在培訓(xùn)實(shí)施過程中便不會產(chǎn)生混亂的場面，同時(shí)新員工的培訓(xùn)需求得到滿足，精神上受到了鼓勵(lì)，最終實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，使資源得到合理利用，提高公司的整體效率，節(jié)約管理成本。培訓(xùn)方法和內(nèi)容多樣性、適宜性首先，培訓(xùn)內(nèi)容上需要對公司的背景、現(xiàn)狀、經(jīng)營理念、管理規(guī)章制度進(jìn)行講解，加深新員工對企業(yè)的認(rèn)識，激發(fā)新員工的責(zé)任感和忠誠度。質(zhì)檢部門要求員工對質(zhì)檢儀器有所了解，建議在進(jìn)行新員工培訓(xùn)時(shí)，在理論知識的基礎(chǔ)上，加入器具使用與相關(guān)注意事項(xiàng)等培訓(xùn)內(nèi)容，幫助新員工快速學(xué)會使用相關(guān)的設(shè)備。同時(shí)為了提高新員工的集體協(xié)作能力，建議增加一些團(tuán)隊(duì)合作項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)技能項(xiàng)目與素質(zhì)項(xiàng)目相結(jié)合，促進(jìn)員工全面發(fā)展。在培訓(xùn)方法上，師帶徒法建議增強(qiáng)對師傅的授課培訓(xùn)，對徒弟表現(xiàn)成績優(yōu)異的師傅進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，以增強(qiáng)師傅的積極性。演講法增加講師與學(xué)員之間的互動活動，提高學(xué)員的參與度和注意力。除了公司本身的師帶徒和演講法外，問卷顯示員工希望可以增加案例研討、輪崗和實(shí)戰(zhàn)模擬等方法，根據(jù)質(zhì)檢部門特點(diǎn)，建議增加案例研討、實(shí)戰(zhàn)模擬和行為示范法。案例研討法，通過工作中實(shí)際出現(xiàn)的問題作為案例，員工進(jìn)行小組討論分析，講師輔助引導(dǎo)，最終總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，加深新員工對該事項(xiàng)的認(rèn)識，在往后工作中避免出現(xiàn)此類失誤；行為示范法，利用多媒體記錄每個(gè)藥品質(zhì)檢的正確流程和指標(biāo)，可以準(zhǔn)確演示和表達(dá)藥物的質(zhì)檢過程以及相應(yīng)的注意事項(xiàng)，突出重點(diǎn)注意事項(xiàng)，新員工可以合理利用時(shí)間，隨時(shí)進(jìn)行觀看學(xué)習(xí)；實(shí)戰(zhàn)模擬的方式，在培訓(xùn)課程中直接上手操作，增加培訓(xùn)的實(shí)操性，可以發(fā)現(xiàn)實(shí)際操作過程中出現(xiàn)的問題并現(xiàn)場指正。把握新員工培訓(xùn)的新員工學(xué)習(xí)節(jié)奏，運(yùn)用多種培訓(xùn)方法豐富培訓(xùn)內(nèi)容，使新員工愿意接受培訓(xùn)，并集中注意力學(xué)習(xí)，充分發(fā)揮培訓(xùn)的作用。提高培訓(xùn)教師授課能力在培訓(xùn)教師的選擇上，A公司選用的是內(nèi)部資歷久、專業(yè)技能強(qiáng)的員工擔(dān)任，內(nèi)部教師的優(yōu)勢在于，他們充分了解企業(yè)的文化背景和發(fā)展需求，他們能對新員工進(jìn)行有針對性的專業(yè)輔導(dǎo)和支持，正確指導(dǎo)新員工樹立正確的價(jià)值觀和工作態(tài)度，引導(dǎo)新員工盡快融入企業(yè)，完成角色轉(zhuǎn)變，促使新員工向企業(yè)期待的方向發(fā)展。內(nèi)訓(xùn)師在新員工培訓(xùn)中起到了極大的作用。為了保證培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果，充分發(fā)揮內(nèi)訓(xùn)師的作用，要求企業(yè)對內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)行專業(yè)的授課技能培訓(xùn)，幫助內(nèi)訓(xùn)師做好培訓(xùn)前準(zhǔn)備，提升作為一個(gè)培訓(xùn)講師應(yīng)該具備的能力，學(xué)習(xí)培訓(xùn)教師的培訓(xùn)方法與技巧，并在實(shí)際培訓(xùn)課程中能熟練使用。同樣除了內(nèi)訓(xùn)師以外，可以從外部聘用專業(yè)的培訓(xùn)老師，但需要為其配備一名內(nèi)部的助理，幫助外聘教師了解企業(yè)信息和培訓(xùn)需求，制定專業(yè)有效的新員工培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)置科學(xué)合理的培訓(xùn)課程，同時(shí)內(nèi)部助理也可以學(xué)習(xí)到專業(yè)的授課技能培訓(xùn)。內(nèi)部和外部培訓(xùn)教師之間相互促進(jìn)提高，彌補(bǔ)質(zhì)檢部門培訓(xùn)教師的不足，建設(shè)A公司專業(yè)的培訓(xùn)教師隊(duì)伍。進(jìn)行培訓(xùn)有效性評估和培訓(xùn)結(jié)果反饋A公司缺乏對新員工培訓(xùn)的評估與反饋，針對A公司質(zhì)檢部門的具體情況，建議利用柯氏評估模型對質(zhì)檢部門的新員工培訓(xùn)進(jìn)行有效性評估，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個(gè)層次進(jìn)行全面評估、反饋和完善。反應(yīng)層面，制作員工滿意度調(diào)查問卷，通過問卷的形式了解新員工對于此次新員工培訓(xùn)的意見與建議，從中發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)中的優(yōu)點(diǎn)和存在的不足；學(xué)習(xí)層面，在培訓(xùn)后組織新員工進(jìn)行培訓(xùn)知識的考試或進(jìn)行藥物質(zhì)檢實(shí)操考核，檢查新員工是否掌握了相關(guān)理論知識和操作技能；行為層面，通過日常的現(xiàn)場觀察，考勤與績效考核，考察員工是否形成好的行為習(xí)慣，是否將培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用在實(shí)際工作中；結(jié)果層面，綜合考慮各方面因素，檢驗(yàn)此次培訓(xùn)是否幫助了新員工快速融入企業(yè)，是否了解崗位的職責(zé)與勝任能力要求，是否掌握了基本的工作能力。通過對培訓(xùn)有效性評估，收集關(guān)于此次培訓(xùn)的相關(guān)信息，分析存在的不足之處，建立檔案保存，為下一次的培訓(xùn)做參考意見。從柯氏評估模型中，通過考核與觀察的方式，發(fā)現(xiàn)新員工在培訓(xùn)之后，知識技能和行為表現(xiàn)上存在差異性，管理者需要對此現(xiàn)象進(jìn)行指正與細(xì)心引導(dǎo)。A公司在考核的結(jié)果運(yùn)用上，知識與薪酬掛鉤，雖然會給員工帶來激勵(lì)作用，但其中缺乏有效的反饋過程。實(shí)施有效的反饋，上級針對員工在考核中的表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)與不足，通過面談的方式，針對員工的表現(xiàn)與員工進(jìn)行溝通。對表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以進(jìn)行口頭表揚(yáng)，鼓勵(lì)其繼續(xù)努力，雙方共同商議做出下一考核周期的工作計(jì)劃。對于表現(xiàn)較差的員工，運(yùn)用溝通技巧，指出其存在的主要問題，并和員工一起找出原因及時(shí)糾正，同樣對其表現(xiàn)好的地方進(jìn)行表揚(yáng)和鼓勵(lì)，激勵(lì)其在下一階段進(jìn)步，最后共同制定處下一個(gè)考核周期內(nèi)的工作計(jì)劃。

結(jié)論作為現(xiàn)代企業(yè)競爭的焦點(diǎn)，如