PAGEPAGE1A企業(yè)員工招聘體系研究摘要在科技與人才快速發(fā)展的21世紀(jì)，企業(yè)要想在社會(huì)中立于不敗之地，必須要有一批優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)及員工,也就是說企業(yè)必須擁有良好的人力資源開發(fā)與管理能力，能夠隨時(shí)獲取高素質(zhì)人才。在經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)激烈化、人才稀缺的大背景下，如何獲得適合企業(yè)的員工逐漸成為重要的話題。本文從員工招聘的概念、流程、國內(nèi)外研究情況、體系搭建等幾個(gè)方面進(jìn)行了理論闡述。在對(duì)A公司內(nèi)外部人力資源和招聘情況調(diào)研分析的基礎(chǔ)上,借鑒了其他公司的成功招聘經(jīng)驗(yàn)，制定了A公司員工招聘體系優(yōu)化方案。本文希望通過A公司員工招聘工作的實(shí)踐應(yīng)用,探索出適合快速成長企業(yè)并具有一定競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工招聘方法、流程。本文關(guān)注快速成長企業(yè)的發(fā)展及員工招聘情況，在快速成長企業(yè)由簡單的粗放型招聘轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代招聘體系，優(yōu)化人力資源管理開發(fā)與管理，為企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才及服務(wù)等方面具有一定的參考和借鑒意義。關(guān)鍵詞：快速成長企業(yè)；員工招聘；體系建設(shè)ABSTRACTInthe21stcentury,withtherapiddevelopmentofscienceandtechnologyandtalents,ifanenterprisewantstoremaininvincibleinthesociety,itmusthaveagroupofexcellentteamsandemployees,thatistosay,theenterprisemusthavegoodhumanresourcedevelopmentandmanagementability,andbeabletoobtainhigh-qualitytalentsatanytime.Underthebackgroundofeconomicglobalization,fiercecompetitionandtalentscarcity,howtoobtainsuitableemployeeshasgraduallybecomeanimportanttopic.Inthispaper,theconceptofemployeerecruitment,process,researchathomeandabroad,systembuildingandotheraspectsaredescribedintheory.Basedontheinvestigationandanalysisoftheinternalandexternalhumanresourcesandrecruitmentsituationofacompany,drawingonthesuccessfulrecruitmentexperienceofothercompanies,theoptimizationschemeofthestaffrecruitmentsystemofacompanyisformulated.Inthispaper,throughthepracticalapplicationofacompany'sstaffrecruitmentwork,wehopetoexploretheemployeerecruitmentmethodsandprocessesthataresuitablefortherapidgrowthenterprisesandhavecertaincompetitiveadvantages.Thispaperfocusesonthedevelopmentoffast-growingenterprisesandstaffrecruitment,whichhascertainreferencesignificanceinthetransformationofrapidgrowthenterprisesfromsimpleextensiverecruitmenttomodernrecruitmentsystem,optimizingthedevelopmentandmanagementofhumanresourcesmanagement,andprovidinghigh-qualitytalentsandservicesforthedevelopmentofenterprises.Keywords:Rapidgrowthenterprise;staffrecruitment;systemconstruction目錄TOC\o"1-5"\h\z\u45091員工招聘理論綜述 8304331.1員工招聘的概念、意義及作用 8132251.2甄選方法 11286801.3錄用跟蹤 12310962A公司員工招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì) 1375342.1招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則 13155972.2招聘組織設(shè)計(jì)原則 1360802.3招聘體系設(shè)計(jì) 1423112.3.1招聘需求分析 14263342.3.2流程設(shè)計(jì) 14213792.3.3建立招聘蓄水池 15270163A公司招聘管理現(xiàn)狀及成因分析 1721233.1A公司簡介 17239253.2A公司員工招聘現(xiàn)狀 175313.3A公司員工招聘存在的問題分析 182063.3.1招聘流程思想落后 18262593.3.3缺乏具備專業(yè)技能的招聘團(tuán)隊(duì) 1936673.3.4招聘渠道使用缺乏合理性 19306484保障對(duì)策 2173084.1思想的執(zhí)行保障 21169494.2配套措施保障 2131289結(jié)論 2332756致謝 249194參考文獻(xiàn) 2516455附錄 26前言進(jìn)入21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才成為競(jìng)爭(zhēng)的核心。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是核心競(jìng)爭(zhēng)、公司、天才企業(yè)是世界企業(yè)最重要的資源，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)表現(xiàn)為對(duì)商品、技術(shù)和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，其核心是爭(zhēng)奪資源1是啊。在人類生產(chǎn)力最具活力、最具活力和最具活力的因素中，企業(yè)的根本競(jìng)爭(zhēng)力在于人，人是人的發(fā)展的核心動(dòng)力。人?？紤]到目前正在進(jìn)行的國內(nèi)外調(diào)查，正在開發(fā)人力資源管理基礎(chǔ)設(shè)施和核心單元，如人事規(guī)劃、征聘、培訓(xùn)和發(fā)展、業(yè)績管理，實(shí)現(xiàn)工資管理與勞資關(guān)系人事管理的目標(biāo)成熟了。在這種情況下，態(tài)度更重要：只有通過態(tài)度，企業(yè)才能成為人的核心和發(fā)展的動(dòng)力公司關(guān)系人員流失特別嚴(yán)重，經(jīng)過多年培訓(xùn)的人才流失，可能對(duì)人力資源開發(fā)產(chǎn)生重大影響；有。實(shí)施公司戰(zhàn)略及其績效和發(fā)展：為了招聘新員工，必須對(duì)新員工進(jìn)行考核和培訓(xùn)，從而增加財(cái)務(wù)和行政成本加強(qiáng)員工培訓(xùn)小時(shí)時(shí)間新老員工之間的責(zé)任轉(zhuǎn)移與新老客戶的關(guān)系因此增加，新客戶的開發(fā)等導(dǎo)致了一些問題問題。問題。同時(shí)擔(dān)任重要職位的人員流動(dòng)可能很重要；提供客戶信息，甚至重要的商業(yè)客戶信息，如果您已經(jīng)注冊(cè)，請(qǐng)先與我們聯(lián)系一家公司一個(gè)多月前，公司的評(píng)論中，員工的迅速擴(kuò)張和招聘起到了重要作用。而招聘最合適的員工是一個(gè)話題。重要調(diào)研分析表明，公司在人員需求、面試、能力考核等方面存在較大的次要問題。直接影響到員工招聘的數(shù)量和質(zhì)量。理論上，通過對(duì)快速成長型企業(yè)員工招聘的研究和對(duì)企業(yè)實(shí)際情況的分析，這一問題對(duì)企業(yè)員工招聘產(chǎn)生了嚴(yán)重的影響，并制定了相應(yīng)的招聘程序深入?？紤]到在研究過程中提出了人力資源理論以及企業(yè)管理理論與人力資源理論相結(jié)合的理論意義，以保持企業(yè)人才和人力資源管理的快速發(fā)展理論方面為一個(gè)合理的準(zhǔn)備和商業(yè)建議資源規(guī)劃人。同時(shí)公司人員招聘系統(tǒng)的設(shè)計(jì)使招聘理論更加有效。本文從實(shí)際出發(fā)，對(duì)公司招聘過程的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，包括準(zhǔn)備、復(fù)試分析、咨詢選人、人員招聘、背景研究等，證詞等頁1、對(duì)公司招聘程序進(jìn)行合理化建議，有助于公司人事工作的規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化，有利于培養(yǎng)更多的合格人才，提高公司的績效公司。上一個(gè)開發(fā)頁面，對(duì)A公司的人事招聘進(jìn)行了案頭審查，并分析了a公司的情況及其人力資源狀況。本文件對(duì)a公司現(xiàn)行的招聘制度進(jìn)行了修訂和規(guī)劃，并根據(jù)a公司目前的發(fā)展需要，制定了招聘制度，希望通過本辦法對(duì)公司的招聘制度進(jìn)行考核將。成人。那個(gè)第一部分介紹了招聘的理論背景、部門背景、目標(biāo)、意義和結(jié)構(gòu)之前。內(nèi)容第二部分論述了聯(lián)合國采購的理論基礎(chǔ)個(gè)別地。解釋招聘的概念、內(nèi)容和重要性的依據(jù)是本文簡要說明了聯(lián)合國系統(tǒng)的征聘現(xiàn)狀。給你。第三部分運(yùn)用招聘的理論和方法，分析和審查人事管理和招聘的現(xiàn)狀，審查人事管理和招聘制度的現(xiàn)狀分。對(duì)應(yīng)公司戰(zhàn)略和人事戰(zhàn)略將是招聘和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的公司重新設(shè)計(jì)以滿足公司的需要。全文的討論是在對(duì)全文進(jìn)行總結(jié)的基礎(chǔ)上提出進(jìn)一步研究的建議。PAGEPAGE101員工招聘理論綜述1.1員工招聘的概念、意義及作用征聘是一個(gè)查明和鼓勵(lì)潛在候選人申請(qǐng)現(xiàn)有空缺或空缺的過程。計(jì)劃，在這個(gè)過程本組織應(yīng)努力向候選人提供關(guān)于下列方面的需要和機(jī)會(huì)的全面信息：工作。一項(xiàng)任務(wù)是否在內(nèi)部或外部完成，取決于是否有工作人員、人力資源政策和本組織的工作需要?！焙喲灾?，從字面上說，從征聘過程的角度看，征聘包括四個(gè)方面：征聘、甄選、征聘和評(píng)價(jià)。它還涉及規(guī)劃、組織和執(zhí)行。它是本組織人力資源的第一步，是選擇人力資源的基礎(chǔ)。候選人。因此，征聘的含義可以是：“征聘是指所需工作人員的人數(shù)和工作人員的需要，包括但不限于：企業(yè)部根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析，通過科學(xué)的工作人員甄選程序，為其生存和發(fā)展確定的評(píng)級(jí)，吸引感興趣的人進(jìn)入公司，并且可以找到，找到2.采購包括兩個(gè)單獨(dú)的單元，一個(gè)征聘，一個(gè)甄選和征聘。征聘是甄選工作人員的先決條件和根據(jù)。候選人。就業(yè)是補(bǔ)充資源的一個(gè)基本組織手段人類。本組織的人力資源正在發(fā)生變化，包括升級(jí)和裁減，隨著本組織的發(fā)展，退休、解雇、辭職、死亡等以及人力資源所有權(quán)都在發(fā)生變化。因此，本組織需要征聘工作人員。1.1.1人力資源規(guī)劃及招聘需求分析企業(yè)在招聘員工時(shí)，應(yīng)通過崗位分析和人員規(guī)劃，提前做好招聘準(zhǔn)備，有助于提高招聘的效率和效果。人事規(guī)劃是指對(duì)所需資源進(jìn)行分析和估算，并利用這些資源進(jìn)行規(guī)劃、監(jiān)測(cè)和評(píng)估。在在未來幾年的業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃框架內(nèi)，以及在移民安置、培訓(xùn)和發(fā)展、系統(tǒng)和人事管理政策的框架內(nèi)，在公司未來提供人力資源，例如招聘和發(fā)展，以確保安全性什么：公司人和位置。影響企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化和產(chǎn)品改進(jìn)的因素包括以下幾個(gè)方面。職務(wù)分析，又稱行業(yè)職務(wù)分析，是現(xiàn)代資源管理職能的基礎(chǔ)和前提。這一分析是一個(gè)綜合性的工具，有助于提高效率。人類以前在招聘過程中，公司必須對(duì)職位進(jìn)行分析。相關(guān)的。一部分企業(yè)應(yīng)澄清候選人的資格要求：另一方面，候選人應(yīng)明確界定其職能。職位的內(nèi)容和要求，包括：占用。工作分析有助于提高征聘工作的可信度和效用，減少征聘費(fèi)用。征聘工作中人力資源規(guī)劃和分析的最直接表述是聯(lián)合國的征聘計(jì)劃。個(gè)人訂約工作人員配置：該計(jì)劃是征聘過程的一個(gè)重要組成部分，其主要職能是提供客觀的依據(jù)，1.征聘的科學(xué)依據(jù)和有效方法：工作人員征聘計(jì)劃主要包括征聘人數(shù)、征聘標(biāo)準(zhǔn)、征聘預(yù)算和預(yù)計(jì)時(shí)間。首先，企業(yè)應(yīng)分析征聘需要，并確定（預(yù)期）其征聘計(jì)劃中每年擬征聘的雇員人數(shù)，為了確保企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的合法性和企業(yè)的平衡個(gè)人的對(duì)征聘需求的分析主要包括各種方法的組合，如趨勢(shì)外推法、回歸分析，Markov模型和經(jīng)驗(yàn)分析有助于改進(jìn)公司的工作人員規(guī)劃和工作效率。1.1.2招聘渠道選擇采購渠道分為內(nèi)部渠道和外部渠道，這兩種渠道有很大的不同，實(shí)際上，不同的采購程序應(yīng)該同時(shí)適用。內(nèi)部招聘：主要是內(nèi)部晉升、員工建議等。內(nèi)部晉升是成熟公司最常用的方法，尤其是在微軟等外部公司，80%的管理者都是晉升見習(xí)生。工人們的建議是許多人中的一個(gè)采購方法公司。推薦通常更可靠。對(duì)外承包：主要是報(bào)刊電視、網(wǎng)絡(luò)承包、校園承包、狩獵新聞電視：通過報(bào)紙廣告招聘，廣播電視臺(tái)服務(wù)網(wǎng)站：主要是招聘信息、信息、導(dǎo)航網(wǎng)站網(wǎng)上采購：網(wǎng)上采購是指在公司網(wǎng)站和第三方網(wǎng)站上發(fā)布采購信息，并使用其搜索引擎，完成采購流程還有。就像會(huì)員第三方專家網(wǎng)站并在公司官方網(wǎng)站上發(fā)布購買信息，網(wǎng)站及時(shí)更新，帶來大量第三方專家前來太棒了。第一個(gè)問題是企業(yè)可以發(fā)布招聘信息，這是企業(yè)獲取求職者信息或在第三方網(wǎng)站數(shù)據(jù)庫中找到適合自己需求的求職者的一種經(jīng)濟(jì)高效的方式；第二種方式是，免費(fèi)吸引感興趣的候選人。網(wǎng)站現(xiàn)有配置分類如下：綜合網(wǎng)站：無具體分類，它接受法律協(xié)會(huì)的各類招聘信息：行業(yè)網(wǎng)站：為特定行業(yè)的企業(yè)和人才提供招聘和就業(yè)信息；地方網(wǎng)站：公司是全國性的，但重點(diǎn)是當(dāng)?shù)刭Y源的開發(fā)，銷售點(diǎn)是本地舒適；政府網(wǎng)站：免費(fèi)企業(yè)信息、恢復(fù)、服務(wù)和政治。獵頭是國外一種流行的招聘方式這個(gè)最早的獵頭公司成立于二戰(zhàn)后的美國，是外國人才的主要業(yè)務(wù)。代理機(jī)構(gòu)獵頭的主要活動(dòng)是由公司為尋找經(jīng)理或技術(shù)人員而進(jìn)行的才能在中國是一個(gè)日益增長的招聘渠道，主要是通過挖角的形式為企業(yè)提供合適的人選。1.1.2招聘流程配置過程與配置計(jì)劃密切相關(guān)，配置計(jì)劃是作為配置計(jì)劃的表達(dá)式來計(jì)算的就業(yè)。招聘過程通常包括發(fā)放、回收、恢復(fù)選拔過程，以及初審、復(fù)審，等服務(wù)水平具體情況如下：崗位溝通：選擇合適的渠道發(fā)布崗位信息是第一步，也是重要的一步配置過程。選擇正確的渠道可以節(jié)省大量的時(shí)間和工作成本；一旦選擇了錯(cuò)誤或不合適的渠道，招聘工作將是一場(chǎng)無盡的噩夢(mèng)在選擇合適的招聘渠道通常必須考慮公司的內(nèi)外部條件，包括公司的職位、地點(diǎn)和工作環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)力，工資和福利、當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況和其他因素。到為了節(jié)省招聘成本，大多數(shù)公司通常會(huì)決定使用總經(jīng)理的招聘信息，在不同的招聘網(wǎng)站上發(fā)布行業(yè)工人等相關(guān)工種，選擇校園招聘作為公司人才儲(chǔ)備，并選擇獵頭渠道為公司招聘經(jīng)理招募。到省錢省時(shí)，我們也可以在公司內(nèi)部發(fā)布招聘信息，接受員工推薦類型。重復(fù)：現(xiàn)階段主要是通過不同的招聘渠道對(duì)申請(qǐng)合同進(jìn)行審核。簡歷篩選：簡歷篩選是對(duì)征集到的應(yīng)聘者的簡歷或報(bào)名表進(jìn)行審核和分類，剔除不熟練的應(yīng)聘者，并將符合條件的應(yīng)聘者分為三類進(jìn)行分析：非常合適，滿足和滿足要求，并對(duì)每個(gè)候選人的簡歷進(jìn)行分析，以保留候選人的優(yōu)缺點(diǎn)和疑慮。初審：初審分為非結(jié)構(gòu)化面試和結(jié)構(gòu)化面試兩種面試。沒有束縛面試不是固定的模式，而是面試官和求職者。面試也將規(guī)范化面試它是指的是面試前制定的一系列結(jié)構(gòu)化面試方法，如面試內(nèi)容、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法和分?jǐn)?shù)的使用等。在初審中，可以采用非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試或兩者兼而有之。這個(gè)初試一般由人事專家進(jìn)行，了解年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、個(gè)性等基本信息。復(fù)試：復(fù)試是對(duì)初試合格的考生進(jìn)行的第二次或第三次面試在在這個(gè)階段，我們一般可以決定是否雇用工人，工資；以及好處。那個(gè)復(fù)試一般由辦公室主任和專業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行到。之后分析和討論將對(duì)候選人作出最終決定。1.2甄選方法選拔辦法是通過多種方法，特別是通過選拔工作人員，對(duì)候選人的真實(shí)和不正確的簡歷、個(gè)性和經(jīng)歷進(jìn)行考察。識(shí)別。那個(gè)員工選拔也將是人才評(píng)價(jià)或員工素質(zhì)它是主要用于評(píng)估知識(shí)水平，再評(píng)價(jià)、反應(yīng)測(cè)試、心理測(cè)驗(yàn)、訪談、情景模擬、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察與評(píng)價(jià)、需求后績效評(píng)價(jià)所使用的考官的能力結(jié)構(gòu)、人格特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿?；而用人單位的組織特征是一種對(duì)活動(dòng)質(zhì)量進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的路徑。專業(yè)和技術(shù)知識(shí)和技能，尤其是技術(shù)機(jī)構(gòu)的知識(shí)和技能，如語言測(cè)試、計(jì)算機(jī)技能等。能力測(cè)試是通過測(cè)試個(gè)人非生活積累所形成的能力，對(duì)某一特定工作領(lǐng)域的學(xué)科發(fā)展?jié)摿M(jìn)行測(cè)試，專業(yè)、專業(yè)適應(yīng)性測(cè)試可分為一般能力傾向測(cè)試（智力）和特殊能力傾向測(cè)試（能力傾向降低）。人格測(cè)驗(yàn)：它是對(duì)人的穩(wěn)定狀態(tài)和正常行為的測(cè)試人們。它了解這些差異對(duì)促進(jìn)人的個(gè)性發(fā)展具有重要意義。人的素質(zhì)測(cè)試：是對(duì)人的穩(wěn)定狀態(tài)和正常行為的測(cè)試人們。那個(gè)了解人的個(gè)性差異，對(duì)于合理配置員工，促進(jìn)人的和諧發(fā)展具有重要意義。假設(shè)情景建模：自古以來，假設(shè)情景建模一直采取小規(guī)模應(yīng)用的形式，用于評(píng)估氣候變化的影響和影響。沒有帳號(hào)？禁運(yùn)，最近，人才甄選和評(píng)價(jià)程序和方法已經(jīng)標(biāo)準(zhǔn)化，一些最典型的方法也得到廣泛應(yīng)用。”模擬情景是指建立一個(gè)現(xiàn)實(shí)的管理系統(tǒng)或工作設(shè)想，在這種情況下，測(cè)試對(duì)象應(yīng)測(cè)試對(duì)象的要求參與并執(zhí)行一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)。試試看候選人按其業(yè)績進(jìn)行考核，這一考核通常適用于公司董事和董事。某些專業(yè)人員。管理游戲：主要目的是考察團(tuán)隊(duì)中各主體的管理技能素質(zhì)、合作能力和團(tuán)隊(duì)精神。主要的方式是玩游戲或者一起完成某項(xiàng)任務(wù)。更常用的方法是流程實(shí)踐和架構(gòu)實(shí)踐。角色扮演：角色扮演可以引導(dǎo)我們公平、客觀地告知主題，有助于我們對(duì)主題進(jìn)行公正的分析和評(píng)估這是但是，這種方法有明顯的缺點(diǎn)，對(duì)專題的觀察和評(píng)價(jià)的主觀性是嚴(yán)肅和持久的很長。達(dá)爾此外，仿真環(huán)境不能代表實(shí)際工作的多樣性和可變性，這也給角色扮演的實(shí)施帶來了一些困難在這種測(cè)試會(huì)使測(cè)試人員產(chǎn)生一系列的人與人之間的沖突和沖突，包括多種理論和棘手的實(shí)踐，在模擬真實(shí)的工作環(huán)境，主題扮演其中一個(gè)角色，解決各種問題和矛盾如果如果你能熟練地處理這些問題和矛盾，你一般會(huì)認(rèn)為它們更適合你所應(yīng)聘的職位。第二次世界大戰(zhàn)后評(píng)估中心的技術(shù)將不斷發(fā)展按要求一般認(rèn)為，對(duì)管理人員來說，評(píng)價(jià)方法最為有效。高級(jí)的評(píng)價(jià)和分析評(píng)價(jià)員綜合能力的工作由多個(gè)評(píng)價(jià)員（通常是高級(jí)管理人員和評(píng)價(jià)專家）進(jìn)行。本次評(píng)價(jià)將采用各種客觀的主要評(píng)價(jià)方法，從不同的地點(diǎn)對(duì)候選人進(jìn)行審查。長方形。這對(duì)組織工作人員選拔非常有幫助確定其能力和提高其能力——不完整的評(píng)估中心通常需要兩到三天的時(shí)間。評(píng)估中心技術(shù)最重要的特點(diǎn)是情景模擬。是不同估價(jià)方法的有機(jī)結(jié)合，具有較高的信度和效度在但與上述估值方法相比，公司需要更多的人力，這是一個(gè)很長的時(shí)間，很難它是對(duì)測(cè)試人員的要求較高成本。因此它廣泛應(yīng)用于上市公司和大公司，而很少在小公司廣泛使用。1.3錄用跟蹤.候選人的職業(yè)定向價(jià)值根據(jù)其個(gè)人知識(shí)、技能和其他因素確定相關(guān)的。因此，本文件衡量和評(píng)估人員的甄選情況。從知識(shí)、能力、性格和動(dòng)機(jī)的角度來看，國家人力資本管理理論主要是根據(jù)聯(lián)合國系統(tǒng)各組織和方案的理論成果，由于國家征聘管理研究的時(shí)間很短，理論研究也很薄弱。2.為分析和解決本國公司的征聘管理問題而進(jìn)行的海外征聘研究。2A公司員工招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)2.1招聘體系優(yōu)化設(shè)計(jì)的原則要改善公司員工招聘的現(xiàn)狀，縮短招聘周期，降低員工流失率，就必須為公司建立一套完整的員工招聘體系，設(shè)計(jì)出符合需求的提案流程，優(yōu)化確定招聘渠道，公布招聘信息，恢復(fù)調(diào)查、咨詢和選拔候選人。僅限通過完成這些任務(wù)，我們可以提高公司招聘的效率和質(zhì)量，提高招聘工作的可行性和計(jì)劃性，招聘最適合公司的員工。招聘制度的優(yōu)化原則是完善招聘制度的基礎(chǔ)，是招聘工作必須遵循的基石這個(gè)原則特別包括因勢(shì)利導(dǎo)、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)原則，效率、公平和正義。在對(duì)他們來說，擇優(yōu)原則是我們必須堅(jiān)持的基本原則。“擇優(yōu)”原則是《中華人民共和國反腐敗法》的根本宗旨和要求招募。那個(gè)意味著招聘過程基于就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)；應(yīng)該的。絕對(duì)不允許用窮人才，完成招聘任務(wù)只有英語堅(jiān)持這一原則，我們就能為公司培養(yǎng)人才。2.2招聘組織設(shè)計(jì)原則一個(gè)穩(wěn)固的員工職位可能需要順利實(shí)施員工招聘這就是原因有必要根據(jù)組織框架、組織結(jié)構(gòu)和組織角色的原則建立一個(gè)招聘組織。公司成立了由組長組成的招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，副組長、組員它的組成。主要任務(wù)是結(jié)合公司戰(zhàn)略規(guī)劃，制定和確立公司的總體招聘思路和規(guī)劃，細(xì)化招聘總體要求，審核公司招聘計(jì)劃，提出改進(jìn)建議和建議將軍在那里招聘委員會(huì)主任由總干事或副主席擔(dān)任，小組副組長由副總干事?lián)?，?fù)責(zé)各部門的各項(xiàng)業(yè)務(wù)或管理，團(tuán)隊(duì)成員為人事部、銷售部、研究院、采購部、財(cái)務(wù)部等部門負(fù)責(zé)人。招聘領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)招聘辦公室，主要負(fù)責(zé)人事部門這個(gè)辦公室主任由人事處處長擔(dān)任，成員由招聘主任、招聘專員、工薪階層和勞動(dòng)行政部門負(fù)責(zé)人組成。集團(tuán)有權(quán)作出聘用決定，監(jiān)督和審查企業(yè)各級(jí)人員的招聘，并承擔(dān)管理、監(jiān)督和這個(gè)招聘辦公室負(fù)責(zé)制定公司的人事計(jì)劃招聘要求、組織招聘工作、協(xié)調(diào)招聘管理及其他日常招聘工作它是負(fù)責(zé)選拔、面試、就業(yè)和評(píng)估。同時(shí)是人事部和勞動(dòng)行政部門分工明確，使招聘效率更加有效。改進(jìn)。那個(gè)這兩個(gè)部門在整個(gè)過程中共同參與，但每個(gè)部門都有各自的側(cè)重點(diǎn)階段性的勞動(dòng)行政部門有權(quán)決定需求清單、選擇、咨詢，聘用、人員配置和績效評(píng)估。它應(yīng)該停留在招聘需求的供給階段，充分參與有助于確保招聘的準(zhǔn)確性，避免基本上招聘工人主管的局面人事部。人事部門更關(guān)注人事部門如何分析招聘的有效性，協(xié)助工作部門制定工作目標(biāo)。2.3招聘體系設(shè)計(jì)2.3.1招聘需求分析首先，我們需要公司的招聘環(huán)境去分析。企業(yè)招聘既有企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)、企業(yè)文化、管理方法等內(nèi)部因素的影響，也有宏觀經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況等外部因素的影響，法律法規(guī)這是要求在編制企業(yè)年度招聘計(jì)劃時(shí)不得忽視上述因素；第二次我們需要公司現(xiàn)有的人員配置它是人與物的關(guān)系人員本身，包括總體薪酬分析、結(jié)構(gòu)配置、質(zhì)量配置分析以及人員和工作量是否合理；是。是通過這個(gè)分析，我們可以發(fā)現(xiàn)公司里有多少人需要做多少事情，我們是否能最好地利用人，人與物的質(zhì)量關(guān)系及員工的工作量是否合理是。在現(xiàn)階段，要以郵政信息收集為重點(diǎn)，確保郵政信息的匯編和完善，并在此基礎(chǔ)上總結(jié)郵局的就業(yè)要求，并評(píng)估有效的招聘要素；刪除。關(guān)閉確定公司公司的招聘需求一般體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：產(chǎn)生了三種情況：1.公司員工自動(dòng)辭職或跳槽，從而產(chǎn)生招聘機(jī)會(huì)：2.公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)活動(dòng)不斷增加，給現(xiàn)有員工帶來困難，為滿足工作需要，創(chuàng)造大量新的工作崗位；3、公司現(xiàn)有的人員配置不合理，存在人員多崗多等現(xiàn)象。2.3.2流程設(shè)計(jì)人才評(píng)估：人才評(píng)估主要以技能評(píng)估和情況模擬為基礎(chǔ)，根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r和聯(lián)合國系統(tǒng)的需要公司前專業(yè)知識(shí)和技能課程：主要用于程序設(shè)計(jì)者與程序設(shè)計(jì)者之間的面談研究人員模擬場(chǎng)景：主要用于銷售和招聘在校園。通常的方法是使用多個(gè)文件組的地址。討論。在這一背景下，小組討論的主題因候選人和職位而異，因此有必要區(qū)分質(zhì)量評(píng)估的要求和階段。員額。特別的需要進(jìn)出企業(yè)甚至在企業(yè)外工作的營銷人員必須具有靈活性，勤勉、有良好的溝通和說服能力，這也表明營銷人員與普通員工不同，需要治療特別的人力資源部和征聘當(dāng)局經(jīng)常進(jìn)行人才評(píng)估，以提高技能的準(zhǔn)確性和質(zhì)量。專業(yè)評(píng)價(jià)，由公司根據(jù)職務(wù)分析以及每個(gè)公司所需的專門知識(shí)和技術(shù)能力來確定職位要求和能力標(biāo)準(zhǔn)。職位：SelecciD.面試：為進(jìn)一步提高甄選的準(zhǔn)確性為了進(jìn)行面試和留住最合適的候選人，公司將對(duì)候選人進(jìn)行不同級(jí)別的面試。人Adem如果您已經(jīng)注冊(cè)了，請(qǐng)先登錄。采訪。高級(jí)（技術(shù)）工作人員的情況高級(jí)專業(yè)人員和企業(yè)管理人員，分為三個(gè)主要階段：第一階段、第二階段和第三階段。第二第一階段由人力資源部組織，面試小組由高級(jí)管理人員組成，人力資源司司長和資源部長人類。通過有組織的面試，根據(jù)候選人的表現(xiàn)填寫面試評(píng)價(jià)表。只有符合條件的候選人才能重新參加面試。測(cè)試。第二階段第二階段的主要重點(diǎn)是情況模擬、通信管理、個(gè)性測(cè)試等。并確定是否應(yīng)根據(jù)所提供的資料增加專門的技術(shù)審評(píng)環(huán)境。模擬考試和專業(yè)技術(shù)考試的結(jié)果按總數(shù)加權(quán)，得出的總數(shù)為5個(gè)。第一次最后，所有的初步評(píng)估和結(jié)果均摘要提交總干事，總干事將與候選人單獨(dú)聯(lián)系，以取得最后結(jié)果。在中高層管理者的訪談中，訪談?wù)咛岬降墓芾碚咻^多，訪談時(shí)間難以協(xié)調(diào)，訪談周期較長。對(duì)于一般員工（包括技術(shù)和生產(chǎn)人員），面試分為兩個(gè)階段：第一階段和第二階段。階段。秒這一級(jí)別的面試不會(huì)成為聯(lián)合國高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人包括公司。是啊。事務(wù)所的考試主要由人事招聘負(fù)責(zé)人（或?qū)＜遥┖腿耸鹿芾磙k公室主任進(jìn)行用戶。那個(gè)面試周期是正常的，停止。貢獻(xiàn)軟件工程師、焊工、機(jī)械化、拍賣師等專業(yè)人士，使用部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)軟件運(yùn)行的實(shí)地評(píng)估，訪談的基礎(chǔ)如下：以下：Dar此外，還模擬了營銷人員和采購處的實(shí)際能力在總干事的銷售授權(quán)在招聘過程中，會(huì)收到雇主的辭職信和拒絕信。米塔貝特模具取消主要涉及工資補(bǔ)貼、保險(xiǎn)費(fèi)、進(jìn)入時(shí)間、奶牛流量和持續(xù)時(shí)間通知期限。一定是軍官。拒絕信主要發(fā)給員工；由于各種原因，公司沒有雇用他們，因?yàn)樗麄冊(cè)诠竟?。Es公司還有其他的可能性，優(yōu)先考慮這些人。在試用期內(nèi)，新雇員成為為期三年、試用期六年的雇傭合同簽字。2個(gè)月。試用期結(jié)束后，經(jīng)下列員工直接同意，公司將對(duì)員工進(jìn)行紀(jì)律、績效和績效考核：簽署人：管理和管理在試用期內(nèi)，工作表現(xiàn)良好的勞動(dòng)者，應(yīng)當(dāng)增加工資或者職務(wù)；通常表現(xiàn)為：測(cè)試周期處于活動(dòng)狀態(tài)，接收相同的內(nèi)容和位置；如果測(cè)試周期未被批準(zhǔn)，則應(yīng)增加內(nèi)容或位置；ht。那個(gè)經(jīng)協(xié)商，合同終止。2.3.3建立招聘蓄水池該中心的目標(biāo)是吸引和選擇候選人。不能立即利用候選人的資源和征聘渠道，而且很好需要及時(shí)建立一個(gè)合格候選人庫，并在任何時(shí)候吸引足夠數(shù)量的合格候選人或現(xiàn)有候選人屁股，這個(gè)這將確保征聘的及時(shí)性和有效性。為了確保征聘、征聘和發(fā)展的資源可供使用，這是人力資源管理和發(fā)展的日常工作。公司。這是一個(gè)公司每天都做的工作，不是在有空缺時(shí)開始的。在建立候選人人才庫的過程中，不僅應(yīng)列入最新雇員的簡歷，但也包括過去受雇或無需工作但人數(shù)相對(duì)較多的公司的雇員。早上好。這些人員的背景資料和工作經(jīng)驗(yàn)將按類別分列是的條件允許的話他們可以與這些人保持聯(lián)系，只有這樣，我們才能在一開始就為該公司征聘合適的候選人。PAGE103A公司招聘管理現(xiàn)狀及成因分析3.1A公司簡介A公司是制造業(yè)的一部分，具有獨(dú)立生產(chǎn)、研發(fā)和和分發(fā)。2011年，該公司只有25名員工結(jié)束。作為汽車集團(tuán)新的戰(zhàn)略增長點(diǎn)不僅僅是“新”業(yè)務(wù)，同時(shí)也是一個(gè)“戰(zhàn)略”業(yè)務(wù)以及一個(gè)非常有前途的業(yè)務(wù)。經(jīng)過兩年的發(fā)展，公司現(xiàn)有員工500多人，其中研究院140人，營銷公司90人，生產(chǎn)部180人，工藝采購部50人，生產(chǎn)部33人職能部門。a目前正處于快速發(fā)展階段發(fā)展。從2011年至2013年公司注重研發(fā)和生產(chǎn)，為產(chǎn)品研發(fā)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；D和生產(chǎn)。使用借助集團(tuán)的美譽(yù)度和人脈網(wǎng)，是一家公司自2011年成立以來的行業(yè)相關(guān)公司。a以行業(yè)前三名為標(biāo)桿單位，開展大規(guī)模人才招聘工作。A公司預(yù)計(jì)用1-2年的時(shí)間，通過各種基礎(chǔ)和資源整合平臺(tái)，成功進(jìn)入行業(yè)；5-10年，實(shí)現(xiàn)世界一流公司的目標(biāo)，中國制造，全球銷售通過有效整合全球資源，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。2012-2015年是公司成長期，生產(chǎn)、研發(fā)、配送、采購、物流等聯(lián)系在一起，為了高效運(yùn)作在現(xiàn)階段人力資源部應(yīng)為公司招聘大量的研發(fā)人員和銷售人員，擴(kuò)大公司隊(duì)伍和一批高效率的人員小心。高品質(zhì)，忠誠于公司的技術(shù)和合格的員工，下一階段招聘的重要性和難度有。那個(gè)一是人才嚴(yán)重不足，二是目前招聘形勢(shì)不容樂觀。3.2A公司員工招聘現(xiàn)狀該公司目前有500多名雇員，其中140名為研究人員，90名為營銷人員，180名為生產(chǎn)人員，50名為采購過程人員，33名為技術(shù)人員。函數(shù)。人力資源部由兩個(gè)部組成，共11個(gè)部工作人員他們，五名工作人員是人事管理部的工作人員，三名是培訓(xùn)部的工作人員，三名是薪資和業(yè)績部的工作人員，一名是導(dǎo)演。主要集中在營銷人員，3.工業(yè)工人和研究人員發(fā)展。該公司的一些工作人員從該集團(tuán)的汽車公司調(diào)來，多年來一直在該集團(tuán)工作，雇員們有些偏振員工們特別穩(wěn)定其他是特別不穩(wěn)定該公司目前的專業(yè)人事管理部門負(fù)責(zé)征聘工作，并已建立了相應(yīng)的管理制度和程序，工作人員的招聘仍然不能令人滿意，不能滿足企業(yè)的擴(kuò)展需要，目前公司的招聘情況如下：公司人事管理主要負(fù)責(zé)公司的招聘工作：1名社會(huì)工作者、1名學(xué)校雇員。此外，還有1名雇員，負(fù)責(zé)跟蹤雇員的招聘情況。目前，工作人員招聘主要是廣泛的，特別體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：整個(gè)系統(tǒng)的管理輕視人事管理據(jù)各部門負(fù)責(zé)人介紹，人事部門主要是部門。他向各部門提交申請(qǐng)，并接管無法決定的相關(guān)程序，是否雇傭工人；或不是這樣。備件采購員的雇傭期大約有兩個(gè)月在在大約40或50人之前和之后，沒有合適的人接受過面試在招聘過程通過網(wǎng)站收集簡歷，內(nèi)部推薦，通過招聘會(huì)等渠道發(fā)送符合郵政條件的簡歷，致購物部。采購部負(fù)責(zé)人選擇合適的簡歷，交人事部進(jìn)行員工面試，面試時(shí)由采購部主任、副部長擔(dān)任面試官，人事部負(fù)責(zé)招聘和招聘候選人我有責(zé)任。面試結(jié)束時(shí)，采購負(fù)責(zé)人填寫了申請(qǐng)表，認(rèn)為這些候選人不能滿足工作場(chǎng)所的要求，對(duì)員工的要求已經(jīng)改變了好幾次這種方式經(jīng)過多次面試，招收的工匠最終選擇了合適的人選候選人。如人事部在與員工協(xié)商好工資后，想發(fā)出批準(zhǔn)通知，副經(jīng)理認(rèn)為，由于人事部門給員工的工資和排名都很低，而且很難讓員工長期留任，他要求將員工的工資提高兩個(gè)級(jí)別。公司人力資源管理基礎(chǔ)薄弱公司自成立以來，一直負(fù)責(zé)公司的創(chuàng)建、發(fā)展、經(jīng)營和管理。這個(gè)人事部門的工作主要集中在招聘、培訓(xùn)、薪酬等方面，沒有崗位分析制度和崗位描述。社會(huì)人才的招聘過于依賴于找人頭來自.A企業(yè)每年都要聘用一大批高水平的專業(yè)技術(shù)人員，尤其是標(biāo)桿公司；以及競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手應(yīng)聘者的信息和聯(lián)系方式主要來自科瑞獵頭、大漢獵頭等幾家獵頭公司獵頭公司每年招聘費(fèi)用高達(dá)100萬。3.3A公司員工招聘存在的問題分析通過對(duì)公司招聘現(xiàn)狀的了解和分析，結(jié)合大量的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和招聘理論，我們認(rèn)為公司在招聘過程中遇到的問題主要是由于以下原因造成的：3.3.1招聘流程思想落后在制定年度招聘計(jì)劃時(shí)，大多數(shù)部門都需要崗位和數(shù)量，根據(jù)近幾年的經(jīng)驗(yàn)，我們可以評(píng)估需要多少人來滿足工作量，而且，在質(zhì)量和專業(yè)地位方面也沒有明確的要求候選人。招聘計(jì)劃缺乏建議和統(tǒng)一規(guī)劃，分散無序是。第二個(gè)招聘計(jì)劃只考慮短期就業(yè)需求；但是，它沒有考慮中長期就業(yè)需求，缺乏長期性一種幻覺。征聘過程不正常，征聘過程需要改進(jìn)，面試很麻煩，各部門的責(zé)任不明確，征聘周期是走開。維和部認(rèn)為，征聘是資源部的責(zé)任。人類。該部負(fù)責(zé)面試，但不考慮面試。相關(guān)的。人力資源部認(rèn)為，決定權(quán)最終，誰將被雇用取決于就業(yè)部，這兩個(gè)部門都拒絕了?；ハ嗟囊虼?，最直接的后果是面談時(shí)間長和征聘周期長。一般來說，與工作人員的面談分三個(gè)階段進(jìn)行：人力資源部、直接管理部門和人力資源管理廳。導(dǎo)演。采訪持續(xù)7至14天頁：1在某些情況下一審和期末考試可能需要大約10天時(shí)間，原因包括考試的方向和考試的質(zhì)量。任務(wù)。工作人員管理事務(wù)部將與他們協(xié)商，以確定是否應(yīng)任命工作人員。工資。雙方都同意，人事管理部，經(jīng)人力資源總干事和業(yè)務(wù)部主管核可，他向工作組提交候選人簡歷和聯(lián)合國系統(tǒng)各組織的候選人評(píng)價(jià)表。采訪。過程通常需要10至15天。頁：1審查核可的簡歷后，人事管理部將發(fā)出通知。秘書長應(yīng)在收到提名后一天內(nèi)將提名的候選人名單通知秘書長。工作。批準(zhǔn)過程、申請(qǐng)的處理以及通常為期兩個(gè)月的漫長征聘周期，使整個(gè)征聘過程效率低下。3.3.3缺乏具備專業(yè)技能的招聘團(tuán)隊(duì)公司缺乏對(duì)招聘人員的培訓(xùn)，招聘團(tuán)隊(duì)的總體素質(zhì)不好。那個(gè)面試官在面試中有更多的經(jīng)驗(yàn)，他們的表現(xiàn)和職業(yè)素質(zhì)直接影響到公司的形象和形象，同時(shí)也會(huì)影響到公司的形象和形象，是否直接留在公司這個(gè)招聘效果直接關(guān)系到對(duì)招聘主體的了解、對(duì)具體任務(wù)的準(zhǔn)確描述以及必要的招聘選拔技術(shù)。這就是原因迫切需要加強(qiáng)對(duì)人事經(jīng)紀(jì)人的培訓(xùn)提高招聘隊(duì)伍的整體素質(zhì)。3.3.4招聘渠道使用缺乏合理性招聘渠道如下：在年度招聘中，70%的員工是通過獵頭公司推薦的，15%是內(nèi)部推薦，12%是特殊措施，9%是校企合作，7%是網(wǎng)站，3%來自個(gè)人上門申請(qǐng)和候選人-推薦。來自數(shù)據(jù)顯示，在公司人員招聘中，獵頭渠道是最有效的招聘方式，也是目前公司最依賴的招聘方式是。這個(gè)然而，招聘方法賦予以下權(quán)利：雇傭第三方且成本相對(duì)較高，這增加了公司的勞動(dòng)力成本同時(shí)對(duì)企業(yè)不利，創(chuàng)建自己的資源池并創(chuàng)建適當(dāng)?shù)脑O(shè)置和頻道在相比之下，內(nèi)部建議和具體的工人招聘都是通過的。就業(yè)協(xié)會(huì)和校企合作更便宜。招聘缺乏基礎(chǔ)工作，招聘后續(xù)工作缺乏抵抗。來自從公司的情況來看，公司仍然沒有工作描述和工作分析，而且每個(gè)崗位的員工都不知道自己的崗位職責(zé)和必要的技能當(dāng)然。另外，部分后續(xù)工作在招聘中沒有有空。到例如，考試期間的評(píng)價(jià)流于形式，不能充分發(fā)揮評(píng)價(jià)的作用，缺乏評(píng)價(jià)的功能每月或適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行招聘評(píng)估和總結(jié)。綜上所述，如果公司招聘形勢(shì)發(fā)生重大變化，我們需要完善公司的招聘制度，不斷調(diào)整和優(yōu)化招聘流程，創(chuàng)造科學(xué)、實(shí)用、完善的招聘流程和招聘文件，公司實(shí)際發(fā)展需要在本流程首先要明確公司各部門的職責(zé)范圍和工作要求，描述工作場(chǎng)所和工作任務(wù)改進(jìn)。那個(gè)使用部門和人事部門應(yīng)明確規(guī)定每個(gè)機(jī)構(gòu)的要求和資格明白。第二要樹立招聘營銷理念，制定明確合理的選拔標(biāo)準(zhǔn)和流程，并根據(jù)崗位描述和招聘經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行選擇。此外，我們要及時(shí)、規(guī)范地評(píng)估招聘情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題；最后，要建立人才庫，節(jié)約儲(chǔ)備資產(chǎn)馬克。開還要加強(qiáng)招聘理念和招聘人員素質(zhì)培訓(xùn)，不斷提高招聘人員的業(yè)務(wù)水平和素質(zhì)。4保障對(duì)策即使這一制度是健全的，如果沒有適當(dāng)?shù)膱?zhí)行和保障，它也無法發(fā)揮應(yīng)有的行政效力。有效的。因此，保障措施是實(shí)施采購過程的有效保障，包括適當(dāng)?shù)谋Ｕ洗胧@不僅是為了確保征聘過程的順利進(jìn)行，也是為了促進(jìn)企業(yè)人力資源開發(fā)管理系統(tǒng)的可行性和進(jìn)一步發(fā)展，以便改進(jìn)企業(yè)人力資源的開發(fā)和管理。4.1思想的執(zhí)行保障招聘作為人力資源的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用公司。收件人要提高公司領(lǐng)導(dǎo)班子的人事管理意識(shí)，確保員工招聘工作順利有效，認(rèn)識(shí)到自上而下招聘的重要性和緊迫性，以及對(duì)員工有利的條件在為明確公司未來發(fā)展所需人才的特點(diǎn)，制定公司人才戰(zhàn)略是必要的，制定各類人才培養(yǎng)機(jī)制，管理者重視與管理者的面談，參加月度新員工會(huì)議，與新員工進(jìn)行個(gè)人溝通；中層員工即各部門負(fù)責(zé)人，積極參與各級(jí)面試。此外，必須對(duì)征聘工作進(jìn)行監(jiān)測(cè)，為此，人力資源部應(yīng)加強(qiáng)征聘評(píng)估的重要性和執(zhí)行工作，并及時(shí)對(duì)征聘的數(shù)量和質(zhì)量作出反應(yīng)。建立一個(gè)合格的征聘人才庫，供企業(yè)保留工作人員；澄清職位資格，加強(qiáng)對(duì)合同工作人員的培訓(xùn)，提高人力資源管理意識(shí)和征聘質(zhì)量。4.2配套措施保障在思想和實(shí)施保障的基礎(chǔ)上，公司還必須重視新員工的培訓(xùn)和人員考核，確保招聘與其他模塊的銜接順利完成，為公司新員工的發(fā)展創(chuàng)造更多的條件和基礎(chǔ)。在進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)時(shí)，我們需要注意以下三點(diǎn):首先，在引進(jìn)培訓(xùn)之前，要落實(shí)培訓(xùn)周期、培訓(xùn)地點(diǎn)和培訓(xùn)設(shè)施。是否新員工能否按時(shí)參加培訓(xùn)，是否有出差或會(huì)議等特殊情況，如何處理培訓(xùn)休假；培訓(xùn)中心（地點(diǎn)）是否免費(fèi)，能容納多少人，培訓(xùn)設(shè)施（電腦、投影儀、傳呼機(jī)、攝像頭）是否能正常工作。其次，在入職培訓(xùn)前，要提前組織好課程和教師，針對(duì)不同層次的新員工，調(diào)整了課程內(nèi)容的重點(diǎn)和難點(diǎn)，也適應(yīng)了對(duì)教師的要求不一樣。這個(gè)要求，我們根據(jù)新員工的具體情況安排不同的教師進(jìn)行授課，并提前做好學(xué)生轉(zhuǎn)學(xué)的準(zhǔn)備安排。在在教師的選擇上要注意教師的教學(xué)技巧和風(fēng)格，以及課程內(nèi)容的靈活性適應(yīng)。那個(gè)下表列出了新員工的介紹課程和內(nèi)容。另外，新員工培訓(xùn)結(jié)束后，要及時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估。耳朵。這個(gè)是對(duì)訓(xùn)練效果。對(duì)課程內(nèi)容、教師教學(xué)水平、培訓(xùn)組織等方面進(jìn)行了研