員工離職管理流程及處理規(guī)范范本員工離職管理是企業(yè)人力資源管理體系中不可或缺的環(huán)節(jié)，規(guī)范的離職流程不僅能保障企業(yè)業(yè)務(wù)的平穩(wěn)過渡、維護(hù)合法權(quán)益，也能妥善處理員工離職事宜、減少勞動(dòng)糾紛，同時(shí)通過離職面談等環(huán)節(jié)汲取管理優(yōu)化建議，提升組織管理水平。以下為一套兼具合規(guī)性與實(shí)操性的離職管理流程及處理規(guī)范，供企業(yè)參考應(yīng)用。一、離職類型及適用場(chǎng)景明確不同離職情形的定義與觸發(fā)條件，幫助企業(yè)精準(zhǔn)識(shí)別管理場(chǎng)景：（一）主動(dòng)離職（員工辭職）由員工因個(gè)人發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃調(diào)整、家庭因素等主動(dòng)提出解除勞動(dòng)關(guān)系。需遵循《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：試用期內(nèi)提前3日、正式員工提前30日以書面形式通知用人單位（若雙方另有約定服務(wù)期或競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，需按協(xié)議履行）。（二）被動(dòng)離職（企業(yè)解除/終止）1.過失性辭退：?jiǎn)T工存在嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度、嚴(yán)重失職給企業(yè)造成重大損害、被依法追究刑事責(zé)任等法定情形，企業(yè)依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條單方解除合同，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2.無過失性辭退：?jiǎn)T工因病醫(yī)療期滿后不能勝任原工作或調(diào)崗后仍無法勝任、勞動(dòng)合同訂立時(shí)的客觀情況發(fā)生重大變化致合同無法履行且協(xié)商變更無果，企業(yè)提前30日書面通知或支付代通知金后，依據(jù)第四十條解除合同，需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。3.勞動(dòng)合同終止：合同期滿企業(yè)不續(xù)簽、員工開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇、員工死亡或被宣告死亡/失蹤等情形，依據(jù)第四十四條終止合同（合同期滿不續(xù)簽的，企業(yè)需按第四十六條支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，除非員工拒絕續(xù)簽或續(xù)簽條件不低于原合同）。（三）協(xié)商解除企業(yè)與員工雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系，可不受提前通知期限制，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按《勞動(dòng)合同法》第四十七條執(zhí)行，由雙方協(xié)商確定支付時(shí)間與方式。（四）自動(dòng)離職員工無正當(dāng)理由連續(xù)曠工達(dá)企業(yè)制度規(guī)定天數(shù)（需在規(guī)章制度中明確并公示，如連續(xù)曠工3日或累計(jì)曠工5日），或未辦理離職手續(xù)擅自離崗，企業(yè)可按曠工解除，需保留考勤記錄、通知憑證等證據(jù)。二、離職管理流程（一）離職申請(qǐng)階段1.主動(dòng)離職申請(qǐng)：?jiǎn)T工以書面形式（如《離職申請(qǐng)表》）提交離職申請(qǐng)，注明離職類型、離職日期（需符合法定或約定的提前通知期）、工作交接計(jì)劃等。試用期員工可提前3日口頭或書面申請(qǐng)，建議企業(yè)要求書面形式留痕。2.被動(dòng)離職啟動(dòng)：企業(yè)因過失性辭退啟動(dòng)流程時(shí)，需先由用人部門收集員工違規(guī)證據(jù)（如違紀(jì)事實(shí)說明、證人證言、相關(guān)文件等），經(jīng)HR部門審核合法性后，向員工送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》；無過失性辭退或合同終止時(shí)，HR需提前30日向員工送達(dá)《解除/終止勞動(dòng)合同通知書》（或支付代通知金當(dāng)日送達(dá)），說明解除/終止理由及后續(xù)流程。（二）審批與溝通階段1.內(nèi)部審批：用人部門負(fù)責(zé)人收到離職申請(qǐng)后，1-3個(gè)工作日內(nèi)與員工溝通，了解離職原因（若為主動(dòng)離職），評(píng)估是否挽留（如核心員工可協(xié)商調(diào)崗、加薪等），溝通后簽署部門意見。HR部門審核離職申請(qǐng)的合規(guī)性（如通知期是否符合、是否涉及競(jìng)業(yè)限制/服務(wù)期協(xié)議），并同步啟動(dòng)離職面談準(zhǔn)備。2.離職面談（建議執(zhí)行）：由HR或用人部門主管與員工面談，記錄《離職面談?dòng)涗洷怼?，?nèi)容包括離職原因、對(duì)企業(yè)管理的建議、競(jìng)業(yè)限制意向等，面談后由員工簽字確認(rèn)，面談?dòng)涗浛勺鳛楣芾韮?yōu)化參考。（三）工作交接階段1.交接計(jì)劃制定：HR或用人部門在收到審批通過的離職申請(qǐng)后，1個(gè)工作日內(nèi)與離職員工、接任人員共同制定《工作交接清單》，明確交接內(nèi)容（如未完成工作、客戶資源、辦公物品、電子文檔、財(cái)務(wù)借款等）、交接期限（一般不超過3個(gè)工作日，復(fù)雜崗位可適當(dāng)延長(zhǎng)）。2.交接執(zhí)行：工作內(nèi)容交接：離職員工向接任者說明工作流程、關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)、待辦事項(xiàng)，形成書面交接文檔（如《工作操作手冊(cè)》《客戶聯(lián)絡(luò)清單》）。物品與資料交接：離職員工歸還辦公設(shè)備、企業(yè)文件，填寫《物品交接單》《資料交接單》，由雙方及監(jiān)交人簽字確認(rèn)。財(cái)務(wù)交接：離職員工結(jié)清借支款項(xiàng)、報(bào)銷未處理費(fèi)用，財(cái)務(wù)部門出具《財(cái)務(wù)結(jié)清證明》。系統(tǒng)權(quán)限交接：IT部門注銷離職員工的郵箱、辦公系統(tǒng)賬號(hào)，收回遠(yuǎn)程訪問權(quán)限，填寫《系統(tǒng)權(quán)限交接單》。（四）離職手續(xù)辦理階段1.勞動(dòng)關(guān)系解除/終止：HR部門在離職日期當(dāng)日，向員工出具《解除/終止勞動(dòng)合同證明書》（內(nèi)容需符合《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十四條規(guī)定），并在15日內(nèi)為員工辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。2.薪資與福利結(jié)算：工資結(jié)算：企業(yè)在離職員工辦理完交接手續(xù)后，按勞動(dòng)合同約定的工資支付日或離職當(dāng)日結(jié)算工資，包含正常工作時(shí)間工資、加班工資、未休年休假工資等（若員工因過失性辭退給企業(yè)造成損失，企業(yè)可按制度要求賠償，但扣除部分不得超過當(dāng)月工資的20%，且扣除后工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償/賠償金：符合法定情形的，企業(yè)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（按員工在本單位工作年限，每滿1年支付1個(gè)月工資）；若企業(yè)違法解除，需支付賠償金（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍），結(jié)算時(shí)間與工資同步或按約定支付。社保公積金處理：HR在離職次月辦理社保、公積金停繳手續(xù)，員工可自行辦理轉(zhuǎn)移或續(xù)繳。3.競(jìng)業(yè)限制與保密協(xié)議履行：若員工與企業(yè)簽訂《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，HR需在離職時(shí)向員工重申協(xié)議條款（競(jìng)業(yè)限制期限、補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)、違約后果等），企業(yè)需在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付補(bǔ)償金（標(biāo)準(zhǔn)不低于員工離職前12個(gè)月平均工資的30%且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY），員工需履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)。（五）后續(xù)管理階段1.離職員工檔案管理：HR將離職員工的勞動(dòng)合同、離職申請(qǐng)、交接清單、離職證明存根、面談?dòng)涗浀荣Y料整理歸檔，保存期限不少于2年（以備勞動(dòng)監(jiān)察或仲裁查詢）。2.離職員工關(guān)系維護(hù)：對(duì)核心員工或高潛力離職員工，企業(yè)可建立離職員工社群或定期回訪，邀請(qǐng)參與企業(yè)活動(dòng)或推薦人才，轉(zhuǎn)化為外部資源。3.數(shù)據(jù)分析與優(yōu)化：HR定期統(tǒng)計(jì)離職數(shù)據(jù)（如離職率、離職原因分布、部門離職差異等），分析管理漏洞，提出優(yōu)化建議（如完善培訓(xùn)體系、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)等），提交管理層決策。三、離職管理規(guī)范與要求（一）各部門職責(zé)用人部門：提出離職動(dòng)議（被動(dòng)離職）、與員工溝通離職原因及挽留、組織工作交接、確認(rèn)交接完成情況。HR部門：制定離職管理制度、審核流程合規(guī)性、辦理勞動(dòng)關(guān)系解除/終止手續(xù)、處理薪資福利結(jié)算、管理離職檔案、開展離職面談與數(shù)據(jù)分析。財(cái)務(wù)部門：負(fù)責(zé)薪資結(jié)算、費(fèi)用報(bào)銷與借款清退、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付。IT部門：注銷離職員工系統(tǒng)權(quán)限、回收辦公設(shè)備、備份相關(guān)數(shù)據(jù)（如必要）。（二）時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求員工主動(dòng)離職的，提前通知期按法律規(guī)定執(zhí)行（試用期3日，正式員工30日），企業(yè)需在收到申請(qǐng)后5個(gè)工作日內(nèi)完成內(nèi)部審批。被動(dòng)離職的，過失性辭退需在證據(jù)充分后3個(gè)工作日內(nèi)送達(dá)通知書；無過失性辭退或合同終止需提前30日送達(dá)（或支付代通知金當(dāng)日送達(dá)）。工作交接需在離職日期前完成，最長(zhǎng)不超過離職后3個(gè)工作日（特殊情況經(jīng)HR批準(zhǔn)可延長(zhǎng)，需明確延長(zhǎng)期限及責(zé)任）。離職證明與檔案轉(zhuǎn)移需在離職后15日內(nèi)完成，薪資結(jié)算需在離職后5個(gè)工作日內(nèi)（或按勞動(dòng)合同約定日期）完成。（三）文書與記錄要求所有離職相關(guān)文書（申請(qǐng)表、通知書、交接單、離職證明等）需采用書面形式，由員工簽字確認(rèn)，企業(yè)留存原件。電子文檔需加密存儲(chǔ)，紙質(zhì)文檔需歸檔至HR檔案柜，借閱需經(jīng)審批。離職面談?dòng)涗浶杩陀^真實(shí)，員工簽字后歸入個(gè)人檔案。四、風(fēng)險(xiǎn)防范與爭(zhēng)議處理（一）法律風(fēng)險(xiǎn)防范企業(yè)解除勞動(dòng)合同需嚴(yán)格遵循《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的法定情形與程序，避免因證據(jù)不足、程序違法導(dǎo)致違法解除，需保留員工違規(guī)證據(jù)、通知憑證、溝通記錄等。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與賠償金的計(jì)算需準(zhǔn)確，避免因計(jì)算錯(cuò)誤引發(fā)糾紛，建議由HR與財(cái)務(wù)部門共同核算，必要時(shí)咨詢勞動(dòng)法律師。競(jìng)業(yè)限制協(xié)議需明確競(jìng)業(yè)限制范圍、地域、期限（不得超過2年）、補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)，避免因約定不明導(dǎo)致協(xié)議無效。（二）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理協(xié)商：企業(yè)與員工就離職糾紛（如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、工資結(jié)算、離職證明開具等）優(yōu)先協(xié)商解決，HR可牽頭組織雙方溝通，達(dá)成一致后簽訂《和解協(xié)議》。調(diào)解：協(xié)商不成的，可向企業(yè)所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，或委托工會(huì)、行業(yè)協(xié)會(huì)調(diào)解。仲裁與訴訟：調(diào)解不成或員工直接申請(qǐng)仲裁的，企業(yè)需在收到仲裁通知書后10日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提交答辯狀及證據(jù)，仲裁裁決后，若對(duì)結(jié)果不服，可在15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。五、附則1.本規(guī)范自發(fā)布之日起施行，由企業(yè)人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂。2.各分支機(jī)構(gòu)可根據(jù)