合法辭退員工操作規(guī)范與實施細則第一章因業(yè)績不達標辭退員工的操作規(guī)范1.1業(yè)績評估與證據(jù)準備直接主管需全程參與辭退決策過程，因其對員工日常工作表現(xiàn)及業(yè)績數(shù)據(jù)掌握最全面。需提前整理連續(xù)三個考核周期的業(yè)績記錄，包括但不限于：月度/季度績效考核表（需員工簽字確認）工作任務完成清單及未達標項目說明與業(yè)績目標的差距分析報告若員工對業(yè)績評估有異議，需提供書面申辯記錄及復核結(jié)果1.2法律依據(jù)與補償標準依據(jù)《勞動合同法》第四十條第二款（不能勝任工作條款）執(zhí)行經(jīng)濟補償計算標準：每服務滿1年支付1個月工資（N）6個月以上不滿1年按1年計算不滿6個月支付半個月工資月工資基數(shù)為勞動合同解除前12個月平均工資，若高于當?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY3倍，按3倍封頂計算協(xié)商一致情況下，可申請額外補償（需經(jīng)總經(jīng)理審批）1.3溝通與人文關(guān)懷實施步驟首次溝通：明確告知業(yè)績不達標事實，出示書面證據(jù)共同分析：與員工一同探討業(yè)績未達標的主客觀原因提供支持：如需離職證明，需在3個工作日內(nèi)出具可應員工要求提供職業(yè)推薦信（需客觀陳述工作表現(xiàn)）協(xié)助辦理失業(yè)保險申領(lǐng)手續(xù)后續(xù)跟進：離職后1個月內(nèi)可提供一次職業(yè)咨詢建議第二章因經(jīng)營效益調(diào)整辭退員工的管理辦法2.1前期溝通機制戰(zhàn)略層面溝通：每季度召開全員經(jīng)營分析會，通報公司財務狀況設立總經(jīng)理信箱接收員工對經(jīng)營狀況的疑問與建議部門經(jīng)理每月進行非正式溝通，傳遞業(yè)務調(diào)整信息預警機制：當連續(xù)兩個季度營收同比下降超過30%時，啟動裁員預警2.2人員分流實施計劃批次適用對象處理方式激勵措施第一批市場競爭力強的員工協(xié)商解除勞動合同額外支付1個月工資作為離職獎勵第二批需公司協(xié)助再就業(yè)者提供3個月崗位推薦服務保留6個月社保代繳資格第三批家庭困難或特殊情況員工最后協(xié)商解除最高可申請3個月過渡生活費2.3補償方案執(zhí)行標準法定補償：按《勞動合同法》第四十一條（經(jīng)濟性裁員）執(zhí)行N倍補償額外補償來源：從年度人力成本結(jié)余中提取20%作為專項基金支付時間：所有補償款項在勞動合同解除日一次性支付特別規(guī)定：工作滿5年以上員工可額外享受1個月工資的忠誠度獎勵第三章協(xié)商性辭退的操作技巧與案例規(guī)范3.1協(xié)商辭退的適用條件員工存在輕微違規(guī)行為但未達到法定辭退標準崗位調(diào)整后仍無法適應工作要求公司業(yè)務調(diào)整需縮減特定崗位員工個人職業(yè)規(guī)劃與公司發(fā)展存在明顯差異3.2協(xié)商溝通五步法環(huán)境準備：選擇獨立安靜的會議室，避免第三人在場開門見山：明確告知公司提議協(xié)商解除勞動合同的意愿陳述理由：客觀說明提議原因，避免主觀評價利弊分析：幫助員工分析主動離職的職業(yè)優(yōu)勢方案提議：提供2-3種補償方案供選擇3.3典型案例借鑒案例背景：某科技公司需裁減一名存在越權(quán)操作記錄的員工處理過程：人力資源總監(jiān)單獨面談，指出三次越權(quán)操作事實說明繼續(xù)留任可能影響職業(yè)發(fā)展的潛在風險提出補償方案：N+1補償+職業(yè)推薦信當天完成離職手續(xù)，保留行業(yè)內(nèi)人脈推薦機會處理結(jié)果：員工主動提出離職，雙方保持良好關(guān)系第四章外資企業(yè)辭退管理借鑒規(guī)范4.1績效改進機制IBM模式：年度績效考核結(jié)果分為四等，四等員工進入6個月改進期制定個性化改進計劃，每周進行進度跟蹤改進期滿仍未達標者方可啟動辭退程序禁止辭退情形：處于醫(yī)療期內(nèi)的員工女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期正在進行職業(yè)病診斷或醫(yī)學觀察的員工4.2崗位調(diào)整管理規(guī)范西門子崗位調(diào)整原則：調(diào)整前進行能力測評，匹配度需達到70%以上新崗位有3個月適應期，薪酬保持不變兩次調(diào)整后仍無法勝任者方可協(xié)商辭退調(diào)整流程：員工申請→部門評估→HR審核→總經(jīng)理審批4.3員工發(fā)展支持體系朗訊職業(yè)生涯規(guī)劃制度：新員工入職30日內(nèi)完成職業(yè)規(guī)劃面談每年進行規(guī)劃回顧與調(diào)整提供與職業(yè)目標匹配的培訓資源當員工能力與崗位要求差距超過40%時，啟動專項培訓計劃第五章經(jīng)濟補償計算標準與法律適用5.1補償計算核心公式N的計算：工作年限×月平均工資N+1的適用情形（需同時滿足）：符合《勞動合同法》第四十條規(guī)定的三種情形未提前30日書面通知勞動者月工資標準為解除前12個月平均工資2N的適用條件：企業(yè)存在違法解除勞動合同行為勞動者不要求繼續(xù)履行合同按經(jīng)濟補償標準的二倍計算5.2分段計算規(guī)則（2008年前后對比）計算項目2008年1月1日前2008年1月1日后年限封頂最多不超過12個月月工資未超3倍社平工資的不封頂補償基數(shù)按解除前12個月平均工資同左，但引入3倍社平工資封頂計算起點無明確規(guī)定自用工之日起計算5.3特殊情形處理規(guī)范工資標準確定：包含獎金、津貼、補貼等貨幣性收入剔除加班費、非常規(guī)性獎金工作未滿12個月的按實際月份計算違法解除認定：未履行民主程序的規(guī)章制度作為辭退依據(jù)辭退理由與實際證據(jù)不符未支付法定經(jīng)濟補償即解除合同第六章離職管理全流程風險防控6.1文書制作規(guī)范解除勞動合同通知書必備要素：員工基本信息（姓名、身份證號、入職日期）解除理由及法律依據(jù)補償金額及計算明細辦理離職手續(xù)的期限公司簽章及日期送達要求：優(yōu)先當面簽收無法當面送達的采用EMS郵寄（注明"解除勞動合同通知書"）保留送達回執(zhí)作為證據(jù)6.2爭議預防措施所有協(xié)商過程需制作書面記錄，雙方簽字確認補償方案需單獨制作明細清單，說明計算依據(jù)離職面談需全程錄音（需提前告知員工）重要文件需保留電子掃描件及紙質(zhì)原件（保存期3年）6.3爭議處理預