(2025年)組織行為學(xué)練習(xí)題庫(附答案)一、單項(xiàng)選擇題（每題2分，共30分）1.員工因某同事在項(xiàng)目匯報(bào)中邏輯清晰，便認(rèn)為其在所有工作中都具備優(yōu)秀的分析能力，這一認(rèn)知偏差屬于（）。A.首因效應(yīng)B.暈輪效應(yīng)C.刻板印象D.近因效應(yīng)答案：B（暈輪效應(yīng)指以個(gè)體某一特征泛化至其他特征的認(rèn)知偏差）2.大五人格模型中，“對新經(jīng)驗(yàn)持開放態(tài)度，傾向于探索、想象和好奇”對應(yīng)的維度是（）。A.外向性B.宜人性C.開放性D.盡責(zé)性答案：C（開放性反映個(gè)體對新觀念、體驗(yàn)的接受程度）3.某銷售崗位要求員工即使面對客戶抱怨仍保持微笑，這種需管理情緒以符合組織要求的行為被稱為（）。A.情緒調(diào)節(jié)B.情緒勞動(dòng)C.情感耗竭D.情感承諾答案：B（情緒勞動(dòng)強(qiáng)調(diào)工作場景中對情緒表達(dá)的刻意管理）4.根據(jù)群體發(fā)展階段理論，團(tuán)隊(duì)成員因目標(biāo)分歧和角色沖突產(chǎn)生爭執(zhí)，通常發(fā)生在（）。A.形成階段B.震蕩階段C.規(guī)范階段D.執(zhí)行階段答案：B（震蕩階段是群體內(nèi)部沖突顯現(xiàn)的關(guān)鍵時(shí)期）5.以下哪種情境最可能引發(fā)社會(huì)惰化現(xiàn)象？（）A.團(tuán)隊(duì)任務(wù)需要高度協(xié)作且個(gè)人貢獻(xiàn)可被明確衡量B.群體規(guī)模較小且成員彼此熟悉C.任務(wù)簡單且成員認(rèn)為結(jié)果對自身無影響D.團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)高度一致答案：C（社會(huì)惰化多發(fā)生于任務(wù)簡單、責(zé)任分散且個(gè)體感知貢獻(xiàn)難以被識(shí)別時(shí)）6.某部門經(jīng)理通過設(shè)定明確的績效目標(biāo)，并承諾達(dá)成目標(biāo)后給予獎(jiǎng)金，這種領(lǐng)導(dǎo)方式更符合（）。A.變革型領(lǐng)導(dǎo)B.魅力型領(lǐng)導(dǎo)C.交易型領(lǐng)導(dǎo)D.服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)答案：C（交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)通過獎(jiǎng)勵(lì)-績效的交換關(guān)系激勵(lì)員工）7.根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，下列屬于保健因素的是（）。A.工作成就感B.同事關(guān)系C.晉升機(jī)會(huì)D.工作挑戰(zhàn)性答案：B（保健因素與工作環(huán)境相關(guān)，如人際關(guān)系、公司政策）8.組織中“不成文的規(guī)則”“默認(rèn)的做事方式”主要體現(xiàn)了組織文化的（）。A.表層（人工制品）B.中層（價(jià)值觀）C.深層（基本假設(shè)）D.顯性（制度規(guī)范）答案：C（基本假設(shè)是文化的核心，隱含且未被明確表述）9.當(dāng)團(tuán)隊(duì)需要快速解決沖突且雙方利益無根本對立時(shí)，最有效的沖突管理策略是（）。A.回避B.妥協(xié)C.合作D.遷就答案：B（妥協(xié)通過各讓一步達(dá)成暫時(shí)共識(shí)，適用于時(shí)間緊迫的場景）10.遠(yuǎn)程團(tuán)隊(duì)中，成員因時(shí)區(qū)差異導(dǎo)致同步溝通困難，這主要影響了溝通的（）。A.準(zhǔn)確性B.及時(shí)性C.完整性D.情感性答案：B（時(shí)區(qū)差異直接限制信息傳遞的實(shí)時(shí)性）11.麥克利蘭的成就需要理論中，高成就需求者更傾向于（）。A.選擇高風(fēng)險(xiǎn)任務(wù)B.選擇中等難度任務(wù)C.依賴他人反饋D.追求權(quán)力控制答案：B（高成就者偏好通過自身努力可實(shí)現(xiàn)的挑戰(zhàn)，避免極端風(fēng)險(xiǎn)）12.某公司推行“彈性工作制”，允許員工自主安排工作時(shí)間，這主要影響了員工的（）。A.組織承諾B.工作滿意度C.角色模糊D.情緒智力答案：B（工作自主性提升通常與工作滿意度正相關(guān)）13.團(tuán)隊(duì)中“有人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)關(guān)系，有人擅長技術(shù)攻關(guān)，有人專注細(xì)節(jié)執(zhí)行”，這體現(xiàn)了團(tuán)隊(duì)的（）。A.角色互補(bǔ)性B.目標(biāo)一致性C.信任水平D.沖突管理能力答案：A（團(tuán)隊(duì)有效性依賴成員角色的合理分工與互補(bǔ)）14.根據(jù)費(fèi)德勒權(quán)變模型，領(lǐng)導(dǎo)效果取決于（）。A.領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)與下屬成熟度B.任務(wù)結(jié)構(gòu)與職位權(quán)力C.領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格與情境匹配度D.下屬需求與激勵(lì)方式答案：C（費(fèi)德勒認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)效能由領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情境有利性的匹配決定）15.組織文化的“輻射功能”指的是（）。A.影響員工價(jià)值觀與行為B.向外部傳遞組織形象C.約束員工違規(guī)行為D.凝聚內(nèi)部成員共識(shí)答案：B（輻射功能體現(xiàn)文化對組織外部環(huán)境的影響，如品牌形象）二、簡答題（每題8分，共40分）1.簡述情緒智力的四個(gè)維度及其對管理的意義。答案：情緒智力包括：①自我覺察（識(shí)別自身情緒）；②自我管理（調(diào)控情緒以適應(yīng)情境）；③社會(huì)覺察（感知他人情緒）；④關(guān)系管理（通過情緒影響他人）。對管理的意義：高情緒智力的管理者能更好處理沖突、激勵(lì)員工，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。2.霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)論對現(xiàn)代組織管理有何啟示？答案：霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)論：①員工是“社會(huì)人”，非單純“經(jīng)濟(jì)人”；②非正式組織影響生產(chǎn)效率；③人際關(guān)系與領(lǐng)導(dǎo)方式比物理環(huán)境更關(guān)鍵。啟示：需關(guān)注員工社會(huì)需求，重視非正式群體作用，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)與溝通方式。3.高績效團(tuán)隊(duì)的特征有哪些？答案：①明確且共識(shí)的目標(biāo)；②成員技能互補(bǔ)（技術(shù)、問題解決、人際技能）；③高度信任與合作；④清晰的角色分工；⑤有效的溝通機(jī)制；⑥支持性的領(lǐng)導(dǎo)與組織環(huán)境。4.比較馬斯洛需求層次理論與ERG理論的差異。答案：馬斯洛認(rèn)為需求按層次遞進(jìn)，低級(jí)滿足后追求高級(jí)；ERG提出需求可同時(shí)存在（生存、關(guān)系、成長），未滿足的高級(jí)需求可能退而追求低級(jí)需求（挫折-倒退）。ERG更靈活，允許需求層級(jí)交叉。5.組織變革中員工抵制的常見原因及應(yīng)對策略。答案：原因：①不確定性（擔(dān)心利益損失）；②習(xí)慣打破（對舊模式的依賴）；③溝通不足（信息不對稱）；④價(jià)值觀沖突（與組織文化抵觸）。策略：①提前溝通變革目標(biāo)與收益；②參與式?jīng)Q策（讓員工參與方案設(shè)計(jì)）；③提供培訓(xùn)支持（減少能力焦慮）；④獎(jiǎng)勵(lì)適應(yīng)性行為（強(qiáng)化積極反饋）。三、案例分析題（每題15分，共30分）案例1：某互聯(lián)網(wǎng)公司新成立AI研發(fā)團(tuán)隊(duì)，成員來自不同部門，包括資深算法工程師、產(chǎn)品經(jīng)理和數(shù)據(jù)分析師。初期團(tuán)隊(duì)氛圍活躍，但兩周后出現(xiàn)問題：算法工程師認(rèn)為產(chǎn)品經(jīng)理“不懂技術(shù)亂提需求”，數(shù)據(jù)分析師抱怨“任務(wù)優(yōu)先級(jí)不明確”，項(xiàng)目經(jīng)理因協(xié)調(diào)矛盾耗費(fèi)大量時(shí)間，項(xiàng)目進(jìn)度滯后。問題：（1）分析該團(tuán)隊(duì)當(dāng)前可能處于群體發(fā)展的哪個(gè)階段？判斷依據(jù)是什么？（2）提出改善團(tuán)隊(duì)效能的具體措施。答案：（1）震蕩階段。依據(jù)：成員因角色定位（算法工程師與產(chǎn)品經(jīng)理的職責(zé)分歧）、任務(wù)目標(biāo)（需求合理性爭議）和領(lǐng)導(dǎo)方式（項(xiàng)目經(jīng)理協(xié)調(diào)低效）產(chǎn)生沖突，符合震蕩階段“內(nèi)部矛盾顯現(xiàn)”的特征。（2）措施：①明確角色與職責(zé)（通過RACI矩陣界定誰負(fù)責(zé)、誰審批）；②召開目標(biāo)共識(shí)會(huì)（對齊項(xiàng)目核心目標(biāo)與優(yōu)先級(jí)）；③建立溝通規(guī)范（如每日站會(huì)同步進(jìn)展、需求變更需書面記錄）；④引入團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)（增強(qiáng)成員信任，減少對立情緒）。案例2：某傳統(tǒng)制造企業(yè)推行數(shù)字化轉(zhuǎn)型，要求車間員工學(xué)習(xí)使用智能設(shè)備。部分老員工抵觸，認(rèn)為“手工操作更熟練”“新系統(tǒng)太復(fù)雜”；年輕員工雖接受但抱怨“培訓(xùn)內(nèi)容太理論，缺乏實(shí)操指導(dǎo)”。部門經(jīng)理采用“強(qiáng)制學(xué)習(xí)+考核”方式，導(dǎo)致員工滿意度下降，離職率上升。問題：（1）結(jié)合變革管理理論，分析員工抵制的主要原因。（2）提出推動(dòng)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的改進(jìn)建議。答案：（1）原因：①老員工：習(xí)慣打破（長期依賴手工操作）、能力焦慮（擔(dān)心無法掌握新技術(shù)）；②年輕員工：培訓(xùn)與需求不匹配（理論脫離實(shí)際）；