2025年山西國企招聘（人力資源類）復習題及答案一、單項選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個正確答案，請將正確選項字母填在括號內(nèi)）1.2025年山西省屬國企“三項制度”改革的核心抓手是（）A.干部年輕化B.工資總額備案制C.經(jīng)理層任期制契約化D.混合所有制答案：C解析：2025年山西國企改革進入2.0階段，經(jīng)理層任期制與契約化成為“牛鼻子”，與董事會職權落實、工資總額備案制形成組合拳。2.根據(jù)《山西省國有企業(yè)工資決定機制實施辦法》，企業(yè)經(jīng)濟效益增長但勞動生產(chǎn)率未提高的，工資總額增長幅度原則上不超過（）A.3%B.5%C.6%D.8%答案：B解析：文件第12條明確“兩低于”原則，經(jīng)濟效益增長但勞動生產(chǎn)率未同步提高的，工資總額增幅不超過5%。3.國企招聘中，對“回避制度”理解正確的是（）A.應聘人員與考官是同學關系必須回避B.應聘人員與用人單位負責人有三代以內(nèi)旁系血親關系應當回避C.應聘人員與面試官是鄰居關系必須回避D.應聘人員與人力資源部普通員工有債權關系必須回避答案：B解析：《山西省國有企業(yè)招聘人員管理辦法》第22條明確三代以內(nèi)旁系血親應回避。4.2025年起，山西省屬國企新招錄應屆畢業(yè)生見習期最長不得超過（）A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月答案：B解析：晉國資考核〔2024〕19號文將見習期上限從12個月壓縮至6個月，與社保繳費起始月同步。5.在組織行為學中，用來衡量員工對組織認同感、參與度與情感承諾的指標常被稱為（）A.組織公民行為B.心理授權C.組織承諾D.工作嵌入度答案：C解析：組織承諾（OrganizationalCommitment）包含情感承諾、持續(xù)承諾與規(guī)范承諾三個維度。6.山西某能源集團2025屆校園招聘采用“AI視頻面試+結構化面試”兩輪篩選，其中AI主要考察勝任力模型中的（）A.專業(yè)知識B.情緒穩(wěn)定性C.團隊領導D.創(chuàng)新思維答案：B解析：AI視頻面試通過微表情與語音情緒識別，重點測量候選人大五人格中的“情緒穩(wěn)定性”維度。7.根據(jù)《勞動合同法》，非全日制用工勞動報酬結算周期最長不得超過（）A.7日B.15日C.30日D.60日答案：B解析：第72條明確規(guī)定非全日制用工報酬結算周期最長15日。8.2025年山西省屬國企推行“項目跟投”激勵，員工跟投金額一般不低于項目資本金總額的（）A.1%B.2%C.3%D.5%答案：A解析：跟投辦法要求核心骨干跟投比例不低于1%，實現(xiàn)“利益綁定、風險共擔”。9.在人才測評中，采用“無領導小組討論”主要考察的能力不包括（）A.溝通協(xié)調(diào)B.分析判斷C.機械記憶D.團隊合作答案：C解析：機械記憶屬于認知能力基礎維度，而無領導討論聚焦高階社會能力。10.山西國企2025年社保繳費基數(shù)上限按全省全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的（）A.200%B.250%C.300%D.350%答案：C解析：晉人社廳發(fā)〔2024〕45號維持300%上限、60%下限規(guī)則不變。11.關于“崗位價值評估”的海氏三要素，不包括（）A.技能水平B.解決問題能力C.責任范圍D.工作環(huán)境答案：D解析：海氏系統(tǒng)包含技能水平、解決問題能力與責任范圍，工作環(huán)境屬于付酬因素而非崗位價值維度。12.2025年山西國企實施“揭榜掛帥”引才，榜單周期原則上不超過（）A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月答案：B解析：為保持技術需求與市場同步，榜單周期壓縮至6個月，逾期重新論證。13.在績效管理中，OKR與KPI的本質(zhì)差異在于（）A.是否量化B.是否與薪酬掛鉤C.是否公開透明D.是否聚焦關鍵結果答案：B解析：OKR強調(diào)目標挑戰(zhàn)性且不與薪酬直接掛鉤，KPI則剛性掛鉤。14.山西某國企使用“360度反饋”考核中層干部，其權重最高的是（）A.上級評價B.同級評價C.下級評價D.自我評價答案：A解析：山西國企普遍采用“433”模型，上級40%、同級30%、下級30%，自我評價僅作校準。15.根據(jù)《國有企業(yè)內(nèi)部控制指引》，人力資源內(nèi)控首要風險是（）A.招聘舞弊B.培訓無效C.薪酬超標D.關鍵崗位空缺答案：D解析：關鍵崗位空缺直接導致業(yè)務中斷，被列為首要風險。16.2025年山西國企博士后工作站日常經(jīng)費資助標準為每人每年（）A.5萬元B.8萬元C.10萬元D.15萬元答案：C解析：省財政繼續(xù)執(zhí)行10萬元/人/年標準，用于科研活動和生活補貼。17.在勞動爭議仲裁中，山西仲裁委對“加班費”舉證責任分配實行（）A.誰主張誰舉證B.用人單位舉證倒置C.共同舉證D.仲裁庭調(diào)查答案：B解析：晉高法〔2024〕18號明確兩年內(nèi)的考勤、工資支付記錄由單位舉證。18.國企實施“人才蓄水池”計劃，對入庫博士給予最長（）的生活補助。A.12個月B.24個月C.36個月D.48個月答案：C解析：博士蓄水池生活補助最長36個月，期滿考核合格可轉崗入編。19.在組織發(fā)展干預技術中，強調(diào)“解凍—變革—再凍結”模型的是（）A.行動學習B.敏感性訓練C.勒溫變革模型D.appreciativeinquiry答案：C解析：庫爾特·勒溫提出三階段變革模型，廣泛應用于國企組織變革。20.山西國企2025年“五小”競賽（小發(fā)明、小革新等）獎勵資金列入（）A.工資總額B.工會經(jīng)費C.職工教育經(jīng)費D.黨團活動經(jīng)費答案：B解析：晉工發(fā)〔2024〕7號文明確“五小”獎勵由工會經(jīng)費列支，不占工資總額。21.在人才梯隊建設中，3E模型不包含（）A.EducationB.ExperienceC.ExposureD.Evaluation答案：D解析：3E指Education、Experience、Exposure，Evaluation屬于后續(xù)評估環(huán)節(jié)。22.2025年山西國企使用“數(shù)字人民幣”發(fā)放薪酬，需在（）前完成錢包開立備案。A.發(fā)薪日前3日B.發(fā)薪日前5日C.發(fā)薪日前7日D.發(fā)薪日前10日答案：C解析：人民銀行太原中心支行要求提前7日備案，確保資金流可追溯。23.關于“競業(yè)限制”，山西國企普遍約定的補償金最低標準為員工離職前12個月平均工資的（）A.20%B.30%C.50%D.60%答案：B解析：參照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第36條，30%為司法底線。24.2025年山西國企“首席科學家”崗位實行協(xié)議工資，其薪酬水平參考市場分位值是（）A.P50B.P75C.P90D.P100答案：C解析：為吸引頂尖人才，首席科學家薪酬對標市場90分位。25.在培訓評估中，考察“員工行為是否改變”屬于柯氏四級評估的（）A.反應層B.學習層C.行為層D.結果層答案：C解析：行為層（Behavior）關注培訓后6個月內(nèi)行為變化。26.山西國企2025年“技能中國行”大賽獲獎選手可直接認定（）A.初級工B.中級工C.高級工D.技師答案：D解析：省人社廳明確國賽前三名可直接晉升技師職業(yè)資格。27.在人力資源共享服務中心（HRSSC）架構中，負責“薪酬計發(fā)”的模塊屬于（）A.員工服務層B.事務處理層C.解決方案層D.戰(zhàn)略伙伴層答案：B解析：薪酬計發(fā)屬于標準化事務處理，歸事務處理層。28.2025年山西國企使用“區(qū)塊鏈”存證電子勞動合同，其哈希算法主要采用（）A.MD5B.SHA-1C.SHA-256D.SM3答案：D解析：國密算法SM3為山西國企電子合同存證標準，滿足合規(guī)要求。29.在員工幫助計劃（EAP）中，對“創(chuàng)傷后應激障礙”干預最常用的技術是（）A.正念減壓B.暴露療法C.認知行為療法D.家庭治療答案：C解析：CBT被WHO推薦為PTSD一線干預手段，EAP外包商普遍采用。30.2025年山西國企“十四五”人才規(guī)劃中期評估指標“人才當量密度”計算公式為（）A.本科及以上學歷人數(shù)/職工總數(shù)B.高級及以上職稱人數(shù)/職工總數(shù)C.折算后標準人才總量/職工總數(shù)D.研發(fā)人員數(shù)/職工總數(shù)答案：C解析：山西采用“當量法”，將博士、正高、首席等按系數(shù)折算為標準人才后計算密度。二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）31.以下屬于2025年山西國企“用工紅線”的有（）A.未備案使用勞務派遣B.超過10%比例使用勞務外包C.項目制用工未簽訂書面協(xié)議D.使用境外員工未報批E.未依法為實習生購買意外險答案：ACDE解析：勞務外包比例目前無國家層面10%限制，其余均屬紅線。32.在人才測評中，能夠衡量“流體智力”的工具有（）A.瑞文推理測驗B.韋氏成人智力量表中的操作分測驗C.數(shù)字廣度測驗D.霍蘭德職業(yè)興趣E.托蘭斯創(chuàng)造力答案：ABC解析：流體智力指解決新問題的能力，瑞文、韋氏操作、數(shù)字廣度均負載于Gf。33.山西國企2025年實施“藍領振興”計劃，以下措施正確的有（）A.新建10個國家級技能大師工作室B.高級工補貼標準提高至每人3000元C.校企聯(lián)合招生即“招生即招工”D.建立“新八級工”制度E.技能大賽獲獎選手保送省屬本科答案：ACD解析：高級工補貼2000元未變；保送政策僅適用于國賽前三名且需通過綜合考核。34.關于“人力資源數(shù)字化”，2025年山西國企重點建設的場景有（）A.數(shù)字孿生培訓B.RPA社保自動申報C.AI簡歷盲篩D.區(qū)塊鏈電子合同E.元宇宙員工入職答案：ABCD解析：元宇宙入職尚處試點，未列入年度重點。35.在績效面談中，GROW模型的四個字母對應正確的是（）A.G—GoalB.R—RealityC.O—OptionsD.W—WillE.W—Work答案：ABCD解析：GROW即Goal、Reality、Options、Will。36.2025年山西國企“人才房”政策補充條款中，可優(yōu)先申購的有（）A.雙一流高校博士B.省“千人計劃”入選者C.高級技師D.企業(yè)博士后E.公司級首席專家答案：ABDE解析：高級技師需同時獲得“三晉技術能手”方可優(yōu)先。37.以下屬于《山西省女職工勞動保護條例》2025年修訂新增內(nèi)容的有（）A.痛經(jīng)假可休1—2天B.哺乳期每天1小時喂養(yǎng)時間延長至嬰兒滿2歲C.更年期綜合征可請調(diào)崗D.產(chǎn)假延長至188天E.建立女職工衛(wèi)生室答案：ABC解析：產(chǎn)假仍執(zhí)行98+60延長=158天；衛(wèi)生室為舊條款。38.在組織文化診斷中，丹尼森模型的四個維度包括（）A.參與性B.一致性C.適應性D.使命感E.創(chuàng)新性答案：ABCD解析：丹尼森四維度為參與性、一致性、適應性、使命感。39.2025年山西國企實施“碳績效”考核，以下指標可納入的有（）A.噸鋼綜合能耗B.人均碳排放量C.綠電占比D.CCER交易量E.員工低碳培訓覆蓋率答案：ABCDE解析：碳績效為綜合指標，覆蓋生產(chǎn)、交易與培訓。40.關于“長期激勵”，山西國企2025年可采用的工具有（）A.股票期權B.限制性股票C.虛擬股權D.項目收益分紅E.超額利潤分享答案：CDE解析：上市公司可用AB，非上市公司采用虛擬股權、項目收益分紅、超額利潤分享。三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯誤打“×”）41.2025年山西國企新招錄人員必須100%使用電子勞動合同。（）答案：√解析：省人社廳要求2025年起全面電子化，紙質(zhì)合同僅作補充。42.“人才派遣”與“勞務派遣”在法律性質(zhì)上完全一致。（）答案：×解析：人才派遣屬于人事代理范疇，勞動關系可保留在派遣機構或?qū)嶋H用工單位，與勞務派遣的三方關系不同。43.山西國企2025年實施“彈性退休”政策，男性可提前至55歲退休。（）答案：×解析：目前僅部分特殊工種及高級職稱人員可提前，普通崗位仍執(zhí)行國家法定年齡。44.在人才測評中，霍蘭德職業(yè)興趣六角形模型中“企業(yè)型”與“社會型”相鄰。（）答案：√解析：相鄰類型具有較高相容性，企業(yè)型（E）與社會型（S）相鄰。45.2025年山西國企“首席技師”可不受學歷限制直接申報正高級職稱。（）答案：√解析：新修訂《山西省職稱評審辦法》打通高技能人才與職稱通道。46.“員工離職率”計算公式為：期內(nèi)離職人數(shù)/（期初人數(shù)+期末人數(shù)）×2。（）答案：√解析：常用平均算法，避免分母失真。47.2025年山西國企使用“數(shù)字人民幣”發(fā)放工資可不計入工資總額。（）答案：×解析：無論何種貨幣形式，只要屬于勞動報酬即納入工資總額管理。48.在培訓需求分析中，Goldstein模型從組織、任務、人員三個層面展開。（）答案：√解析：經(jīng)典三段論。49.山西國企2025年“人才綠卡”在全省范圍內(nèi)可享受子女入學、就醫(yī)綠色通道等綜合服務。（）答案：√解析：山西省“人才綠卡”已實現(xiàn)跨部門、跨地區(qū)互認。50.“寬帶薪酬”會自然導致員工晉升意愿下降。（）答案：×解析：寬帶薪酬弱化縱向晉升，但可通過橫向職業(yè)通道與能力成長激勵員工。四、簡答題（每題10分，共30分）51.簡述2025年山西國企“六定”改革中“定員”環(huán)節(jié)的技術路徑與輸出成果。答案：技術路徑：1.戰(zhàn)略解碼—梳理“十四五”規(guī)劃產(chǎn)能、營收、利潤目標；2.工作量統(tǒng)計—采用秒表測時、工作日寫實、抽樣調(diào)查獲取崗位有效工時；3.建模測算—運用多元回歸與蒙特卡洛模擬，建立“產(chǎn)量—工時—人數(shù)”模型；4.標桿對比—選取同規(guī)模央企及行業(yè)先進，校正模型參數(shù)；5.風險評估—對模型輸出進行敏感性分析，預留3%彈性系數(shù)。輸出成果：1.《定員標準手冊》含一線、輔助、職能三類崗位人崗匹配表；2.定員核定表（分裝置、分工序）；3.冗員與缺口清單，明確3年分流或引進計劃；4.配套信息系統(tǒng)上線，實現(xiàn)編制動態(tài)預警。52.結合山西國企實際，說明如何運用“人才盤點九宮格”進行高潛人才識別與后續(xù)培養(yǎng)。答案：步驟：1.維度選擇—橫軸“業(yè)績”采用近3年績效均值，縱軸“潛力”使用CAL（認知、敏捷、領導）測評+專家評議；2.數(shù)據(jù)校準—召開人才盤點會，業(yè)務HR與直線經(jīng)理對九宮格位置進行強制分布，避免平均主義；3.高潛定義—鎖定6、8、9格人員，建立“高潛池”不超過員工總數(shù)10%；4.個性發(fā)展—為9格人才制定“一人一策”，提供跨單位輪崗、重大項目掛職、海外交流；5.動態(tài)管理—每12個月復盤一次，業(yè)績或潛力下降即降格，保持池子活力；6.結果應用—高潛人才在職務、薪酬、股權、培訓資源四方面享受“四優(yōu)先”，并與領導班子考核掛鉤，確保培養(yǎng)落地。53.闡述山西國企2025年在“和諧勞動關系”創(chuàng)建中的三項創(chuàng)新做法及其預期成效。答案：做法一：集體合同“可視化”系統(tǒng)—將合同文本拆解為薪酬、工時、休假等12個模塊，員工掃碼即可查看個人權益實時數(shù)據(jù)，預期減少咨詢量40%。做法二：勞動爭議“先行調(diào)解+仲裁+訴訟”一站式窗口—在綜改區(qū)設立聯(lián)合法庭，平均結案周期縮短至18天，預期仲裁階段調(diào)解率提升30%。做法三：心理健康“AI+人工”雙軌干預—上線EAP小程序，員工匿名測評后AI推送冥想課程，高風險人群24小時內(nèi)人工介入，預期年度極端事件“零發(fā)生”，員工滿意度提升5個百分點。五、案例分析題（共30分）54.案例背景：山西某大型煤機集團2025年啟動“智能制造轉型”，需于年內(nèi)完成300名傳統(tǒng)車工向“數(shù)控+工業(yè)機器人”復合崗位的轉崗。集團人力資源部制定“藍領躍升”方案，但遭遇以下難題：（1）平均年齡42歲，學歷以初中為主，學習動機弱；（2）培訓預算僅800萬元，人均2.67萬元；（3）培訓后需通過第三方技能等級評價，通過率要求≥80%，否則影響工資總額；（4）部分員工擔心技能提升后仍無法晉升，存在“學會也白學”情緒。請回答：（1）運用“培訓遷移模型”分析影響遷移的個體與組織因素；（10分）（2）設計一套包含“培訓、評價、激勵、跟蹤”四環(huán)節(jié)的閉環(huán)方案，確保80%通過率并激發(fā)員工動機；（15分）（3）說明如何運用人力資源數(shù)字化工具降低培訓成本至少15%。（5分）答案：（1）個體因素：1.認知能力—平均年齡大，流體智力下降，需采用碎片化、圖像化教材；2.自我效能—過往失敗經(jīng)驗降低信心，應提供前置成功案例；3.動機—缺乏晉升通道預期，需設置與薪酬掛鉤的“技能津貼”。組織因素：1.轉化氛圍—班組長是否鼓勵新技能應用；2.主管支持—提供練習機器人與停機時間；3.獎勵系統(tǒng)—技能等級與績