勞動(dòng)法重點(diǎn)名詞及法律條文釋義勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及附隨社會(huì)關(guān)系的重要法律規(guī)范，其核心名詞與條文的準(zhǔn)確理解，是勞動(dòng)者維權(quán)、用人單位合規(guī)管理的基礎(chǔ)。本文結(jié)合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）等法律法規(guī)，對(duì)實(shí)務(wù)中高頻出現(xiàn)的重點(diǎn)名詞及關(guān)聯(lián)條文進(jìn)行深度釋義，助力讀者厘清法律邊界、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)。一、勞動(dòng)合同相關(guān)核心名詞與條文（一）**勞動(dòng)合同**法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立?！贬屃x：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的核心載體，明確雙方權(quán)利義務(wù)。實(shí)務(wù)操作中需注意：勞動(dòng)關(guān)系的建立以“用工之日”為準(zhǔn)，而非合同訂立日。即使未簽書(shū)面合同，用工當(dāng)日即形成勞動(dòng)關(guān)系；用人單位需在用工后一個(gè)月內(nèi)補(bǔ)簽合同，否則從第二個(gè)月起需支付雙倍工資（《勞動(dòng)合同法》第八十二條）。*示例*：某公司2023年5月1日用工，6月10日才簽合同，需支付5月1日至6月9日的雙倍工資差額。（二）**試用期**法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定，“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期……試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！贬屃x：試用期是用人單位考察勞動(dòng)者、勞動(dòng)者適應(yīng)崗位的“緩沖期”，但期限受嚴(yán)格限制：試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動(dòng)合同約定工資的80%，且不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)（《勞動(dòng)合同法》第二十條）；試用期內(nèi)解除合同，用人單位需證明勞動(dòng)者“不符合錄用條件”，否則構(gòu)成違法解除（需支付賠償金）。*示例*：某員工勞動(dòng)合同期2年，試用期約定3個(gè)月（超法定上限2個(gè)月），超出的1個(gè)月需按正式工資標(biāo)準(zhǔn)支付報(bào)酬。（三）**無(wú)固定期限勞動(dòng)合同**法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同……有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！贬屃x：無(wú)固定期限合同并非“終身合同”，而是無(wú)確定終止時(shí)間，雙方仍可依法解除。實(shí)務(wù)中需注意：“連續(xù)工作滿十年”需從用工之日起算（含2008年前工齡）；“連續(xù)訂立二次固定期限合同”的次數(shù)，2008年后的合同才計(jì)入。*示例*：某員工2006年入職，2008年、2011年、2014年三次簽固定期限合同，2017年續(xù)訂時(shí)，因2008年后僅兩次（2011、2014），不符合“二次”條件，用人單位可選擇簽固定或無(wú)固定期限合同（若員工要求無(wú)固定，需滿足條件）。二、勞動(dòng)報(bào)酬與工作時(shí)間類名詞及條文（一）**加班工資**法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》第四十四條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。”釋義：加班工資的計(jì)算基數(shù)、支付條件是實(shí)務(wù)焦點(diǎn)：計(jì)算基數(shù)：若無(wú)約定，通常以勞動(dòng)合同約定的正常工作時(shí)間工資為準(zhǔn)；若約定不清，可按集體合同或?qū)嶋H工資（剔除加班費(fèi)、福利補(bǔ)貼）確定；補(bǔ)休替代：休息日加班可補(bǔ)休或付2倍工資，法定假日加班必須付3倍工資，不得補(bǔ)休替代。*示例*：春節(jié)法定假日（3天）加班，即使節(jié)后補(bǔ)休，仍需支付3倍工資；周六加班，若安排補(bǔ)休則無(wú)需付加班費(fèi)。（二）**最低工資標(biāo)準(zhǔn)**法律依據(jù)：《勞動(dòng)法》第四十八條規(guī)定，“國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)?！贬屃x：最低工資是勞動(dòng)者正常出勤的最低勞動(dòng)報(bào)酬，包含基本工資、獎(jiǎng)金等，但不包含加班費(fèi)、特殊工作環(huán)境津貼、福利費(fèi)用（如餐補(bǔ)、房補(bǔ)）。*示例*：某地區(qū)最低工資2000元，某員工月工資1800元+200元餐補(bǔ)（餐補(bǔ)屬福利），實(shí)際工資（1800）低于最低工資，用人單位需補(bǔ)足至2000元。三、勞動(dòng)保護(hù)與工傷相關(guān)名詞及條文（一）**工傷認(rèn)定**法律依據(jù)：《工傷保險(xiǎn)條例》第十四條、第十五條規(guī)定了工傷/視同工傷的情形（如工作時(shí)間、場(chǎng)所因工作受傷，上下班途中非本人主要責(zé)任的交通事故等）。釋義：工傷認(rèn)定需把握“工作原因、工作場(chǎng)所、工作時(shí)間”的關(guān)聯(lián)性：“上下班途中”需滿足“合理時(shí)間、合理路線”，且事故責(zé)任非本人主要責(zé)任（如同等責(zé)任、次要責(zé)任可認(rèn)定，主要責(zé)任則不能）；視同工傷的“48小時(shí)內(nèi)搶救無(wú)效死亡”，起算時(shí)間為突發(fā)疾病并首次就醫(yī)的時(shí)間。*示例*：?jiǎn)T工下班順路買菜（合理路線），遇非本人主要責(zé)任的交通事故，可認(rèn)定工傷；若因酒駕（本人主要責(zé)任）發(fā)生事故，則無(wú)法認(rèn)定。（二）**勞務(wù)派遣**法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定，“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施……用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例?！贬屃x：勞務(wù)派遣是“三方法律關(guān)系”（派遣單位、用工單位、勞動(dòng)者），實(shí)務(wù)中需注意：崗位限制：只能在“臨時(shí)性（≤6個(gè)月）、輔助性、替代性”崗位使用；同工同酬：被派遣勞動(dòng)者與用工單位同類崗位勞動(dòng)者同工同酬（《勞動(dòng)合同法》第六十三條）；連帶責(zé)任：用工單位給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任（《勞動(dòng)合同法》第九十二條）。*示例*：某公司將核心技術(shù)崗位（非輔助性）長(zhǎng)期用勞務(wù)派遣工，屬違法，勞動(dòng)部門可責(zé)令整改。四、勞動(dòng)合同解除與終止相關(guān)名詞及條文（一）**經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金**法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾危ㄈ缬萌藛挝贿^(guò)錯(cuò)解除、無(wú)過(guò)失性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員、合同終止等）。釋義：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是用人單位合法解除/終止合同時(shí)的“補(bǔ)償性”支付，計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為“每滿一年支付一個(gè)月工資，六個(gè)月以上不滿一年按一年算，不滿六個(gè)月支付半個(gè)月工資”（《勞動(dòng)合同法》第四十七條），月工資指解除前12個(gè)月平均工資（含獎(jiǎng)金、津貼）。*示例*：某員工工作3年7個(gè)月，月均工資8000元，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金為4個(gè)月×8000=____元。（二）**賠償金**法律依據(jù)：《勞動(dòng)合同法》第八十七條規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！贬屃x：賠償金是用人單位違法解除/終止合同的“懲罰性”賠償，與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金“擇一適用”（若用人單位違法解除，勞動(dòng)者可選擇繼續(xù)履行合同或要求賠償金，不可同時(shí)主張）。*示例*：某公司無(wú)正當(dāng)理由辭退孕期女職工（違法解除），若員工工作2年，月均工資7000元，賠償金為2×2×7000=____元（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是2個(gè)月×7000=____，賠償金是2倍）。五、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理相關(guān)名詞及條文（一）**勞動(dòng)仲裁**法律依據(jù)：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定，“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！贬屃x：勞動(dòng)仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議的“前置程序”（訴訟前必須先仲裁），仲裁時(shí)效為1年（從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起算）。但勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，不受1年限制（勞動(dòng)關(guān)系終止的，需在終止后1年內(nèi)提出）。*示例*：?jiǎn)T工2022年1月離職，2023年3月發(fā)現(xiàn)公司少發(fā)2021年獎(jiǎng)金，因勞動(dòng)關(guān)系已終止，需在2023年1月前申請(qǐng)仲裁，否則時(shí)效已過(guò)。（二）**舉證責(zé)任**法律依據(jù)：《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！贬屃x：勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)行“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”，但用人單位對(duì)考勤記錄、工資發(fā)放記錄、規(guī)章制度等“掌握管理的證據(jù)”負(fù)有舉證責(zé)任。*示例*：勞動(dòng)者主張加班工資，需提供加班事實(shí)的初步證據(jù)（