HW公司員工離職現(xiàn)狀、原因及對策研究摘要本文主要研究HW技術(shù)有限公司的員工離職現(xiàn)狀、原因及對策研究。HW公司作為世界五百強的大型企業(yè)，然而它的員工離職率與同行業(yè)的其他企業(yè)相比，卻是異常的高，且這么多年來都是居高不下的。根據(jù)網(wǎng)絡(luò)資料查詢得知，HW員工的離職主要是由于工作時間長，從而對員工的身體、心理以及生活都或多或少地造成影響；工作環(huán)境以及氛圍不足；公司制度還不夠完善等等。為解決上述問題，本文提出了幾點解決對策，企業(yè)文化影響企業(yè)各項戰(zhàn)略，根據(jù)新時代的市場環(huán)境以及員工的差異化，進行企業(yè)文化的改變，不再注重加班文化，而是注重員工的工作效率；在招聘方面，挑選與企業(yè)文化匹配度高的應(yīng)聘者；不斷完善各個制度，提高員工的滿意度。關(guān)鍵詞：HW技術(shù)有限公司；員工離職；離職現(xiàn)狀；原因分析；對策研究

ABSTRACTThispapermainlystudiesthestatusquo,reasonsandcountermeasuresofemployeedimissioninhuaweitechnologiesco.,LTD.Asalargeenterpriseintheworld'stop500companies,huawei'semployeeturnoverrateisunusuallyhighcomparedwithotherenterprisesinthesameindustry,andhasremainedhighformanyyears.Accordingtothenetworkinformationinquiry,theturnoverofhuaweiemployeesismainlyduetothelongworkinghours,whichhasmoreorlessaffectedthephysical,psychologicalandlifeoftheemployees;Insufficientworkingenvironmentandatmosphere;Thecompanysystemisnotperfectandsoon.Inordertosolvetheaboveproblems,thispaperputsforwardseveralcountermeasures.Corporatecultureinfluencescorporatestrategies.Accordingtothemarketenvironmentoftheneweraandthedifferentiationofemployees,corporatecultureischanged.Intermsofrecruitment,selectcandidateswithahighdegreeofmatchingwiththecorporateculture;Continuouslyimproveeachsystem,improveemployeesatisfaction.Keywords:huaweitechnologiesco.,LTD.Employeedimission；Dimissionstatus；Causeanalysis；Countermeasureresearch

目錄104631引言 6154891.1選題背景 6199931.2研究意義 6138952離職相關(guān)理論和文獻綜述 7244572.1離職定義 7215812.2馬斯洛需求層次理論 788532.3影響員工離職的因素 7305802.3.1宏觀層面 8105902.3.2工作層面 8294342.3.3個人層面 8259313HW有限公司的員工離職現(xiàn)狀 964933.1HW公司的背景 9129973.2HW公司員工離職現(xiàn)狀 94183.2.1HW公司員工離職率高于正常員工離職率 9204773.2.2入職持續(xù)時間越長人員累計離職率相對越高 9203643.3員工離職對公司的影響 9324324HW有限公司的員工離職原因和原因分析 11242564.1HW員工的離職原因 11208084.2HW員工離職的原因分析 11286614.2.1不能接受加班文化 11260624.2.2公司管理的缺陷 12124374.2.3工作氛圍差，員工壓力大 1295964.2.4個人自由時間少 13308474.2.5為了個人自身的發(fā)展 1456335HW企業(yè)員工離職的對策建議 15140275.1有“狼性”也要有“人性” 15290995.2建立大家共同認(rèn)同的價值觀 1535205.3優(yōu)化員工招聘流程 1697465.4管理創(chuàng)新 1624409結(jié)束語 185376致謝 1922280參考文獻 20

引言選題背景“企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭?！比缃竦男畔r代，市場競爭的核心之一其實就是先進科學(xué)創(chuàng)新技術(shù)的競爭，誰能領(lǐng)先擁有先進技術(shù)，誰便有可能在國際市場競爭中最終拔得頭籌。而能夠掌握先進企業(yè)科學(xué)管理技術(shù)的是人，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展成就需要不斷依靠優(yōu)秀人才。而作為一家大型企業(yè)究竟能否能夠吸引大量優(yōu)秀的管理人才，其中的人力資源體系管理制度仍然發(fā)揮著重要的主導(dǎo)作用。好的企業(yè)人力資源人才管理制度，能夠有效吸引優(yōu)秀人才快速進入好的企業(yè)；而不好的管理制度，即便企業(yè)有優(yōu)秀人才，也終究也會留不住優(yōu)秀人才。而由于人們在整個企業(yè)中除了接受勞動合同的法律約束之外，沒有其它其他因素可以阻礙企業(yè)員工在整個企業(yè)活動中的自由去留，勞動力的自由流動更加自由。對于傳統(tǒng)企業(yè)來說，勞動力的大量流失，會直接造成大量的人力成本資源浪費，影響整個企業(yè)的正常運作，客戶群的流失等。研究意義本文選擇的主要案例企業(yè)是HW技術(shù)有限公司，其長期專注于ICT數(shù)據(jù)領(lǐng)域，在整個行業(yè)內(nèi)已經(jīng)是數(shù)一數(shù)二的大數(shù)據(jù)企業(yè)。HW公司總部作為大中型企業(yè)，內(nèi)含在職員工10多萬名，有龐大的專業(yè)員工管理群體。HW公司雖然作為一個世界500強，但是它的員工離職率一直是居高不下的。一定的企業(yè)員工薪酬流動控制能夠有效促進我們公司的持續(xù)發(fā)展，能促進公司血液的更新以及結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新。但離職率過高，則會造成企業(yè)的人力成本消耗大，員工的招聘、培訓(xùn)需要花費成本，離職員工在離職前后對工作的影響，新員工入職后的融合期內(nèi)產(chǎn)生的影響，都會給企業(yè)帶來巨大的消極影響，阻礙企業(yè)的正常發(fā)展。本文從HW離職員工的主觀離職角度，分析員工為何會從HW公司離職，有何影響因素，從而研究出解決離職率高的對策，完善國有企業(yè)的管理制度，改善體制不足和企業(yè)缺陷。同時，也非常希望大家能給其他保險公司人員提供一些相關(guān)信息參考。

離職相關(guān)理論和文獻綜述離職定義一般而言，雇員和公司雇主之間沒有結(jié)束自主雇傭制的關(guān)系，員工自愿離開原創(chuàng)業(yè)公司的任何行為都可以稱為員工離職。離職在具體性質(zhì)上一般可以大致分為本人自愿自由離職和非本人自愿自由離職。自愿員工離職規(guī)則包括企業(yè)員工主動辭職和自愿退休；非企業(yè)自愿員工離職規(guī)則包括禁止辭退所有員工和禁止集體性員工裁員。企業(yè)需要真正關(guān)注的是對員工辭職的管理。辭職也可以分為兩種情況。一種是企業(yè)認(rèn)為不符合企業(yè)文化或企業(yè)內(nèi)競爭的要求，在企業(yè)內(nèi)部績效評定中處于被列入競爭淘汰行列的員工，企業(yè)往往通過較低的加薪、緩慢的升遷等制度或方式暗示員工主動辭職，從而規(guī)避給付員工經(jīng)濟賠償金。另一種才是真正意義上的企業(yè)內(nèi)部人才流失，即那些有利于企業(yè)運營和成長，是屬于企業(yè)留才養(yǎng)才范圍中的那部分員工的離職。馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論是亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出，其基本內(nèi)容是將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五種需求。馬斯洛認(rèn)為，生理需求是推動人們采取行動最首要的一種動力。安全需求屬于低級安全需求。社交需求需求屬于滿足人們社會精神物質(zhì)需求的一種。我們需要通過和諧性的人際交往關(guān)系建設(shè)來對其進行價值增強。尊重需要得到滿足，能使人對自己充滿信心，對社會滿腔熱情，體驗到自己活著的用處價值。自我實現(xiàn)需求主要是用于指一個人們在不斷實現(xiàn)自己的事業(yè)理想和人生抱負(fù)的各種推動力相互作用下，在自己最大的經(jīng)濟能力周圍范疇內(nèi)，將自己的人變成自己所不能期望的那個人。影響員工離職的因素在黃璐的《員工離職動因研究——離職因素研究和離職過程模型研究述評》中，總結(jié)出員工離職的因素一般分為三個層面，分別是宏觀經(jīng)濟層面、工作層面和個人層面。宏觀層面從宏觀經(jīng)濟層面來說，勞動力市場的越活越、可以選擇的工作機會越多、就業(yè)率越高，離職的員工越多；失業(yè)率越高，員工越不易離職。工作層面組織因素中的組織特征是影響員工離職的主要因素之一，也就是指個人的價值取向和目標(biāo)與組織的是否融合，個人和組織的融合度越高，對組織的滿意度越高，越不容易離職。而在不同的行業(yè)中，員工從事的職業(yè)和工作內(nèi)容要求不同，工作報酬、工作環(huán)境等很多方面有一定的差別，因此員工離職的原因也有所不同。在我國工作生活因素與其中員工是否離職之問同樣也主要受到我國勞動力資本市場人員流動基本狀況、工作生活態(tài)度以及員工個人性格特征心理因素等各種中介經(jīng)濟變量的直接影響。工作態(tài)度與員工離職之間的互動關(guān)系也同時需要受到三個宏觀層面離職因素的不同影響。工作滿意度主要在決定工作心理層面影響因素與決定員工是否離職之間都具有較強的相互調(diào)節(jié)作用。一旦一個員工完全意識并看到自己即將可能具有主動離職的心理傾向之后，他們很可能會主動改變自己對整個組織的承諾態(tài)度。個人層面?zhèn)€人性格作為員工離職的影響因素之一，也常常作為處于通過調(diào)節(jié)其他因素決定影響因素與員工離職之間相互關(guān)系的中間一個變量的重要地位。員工的早期離職生活習(xí)慣影響、榜樣引導(dǎo)作用、個體創(chuàng)新能力等因素都會對企業(yè)員工的早期離職選擇產(chǎn)生重大影響。員工的家庭婚姻狀況、配偶關(guān)系情況以及其在家庭日常生活中的負(fù)擔(dān)對員工的離職影響也較為顯著。

HW有限公司的員工離職現(xiàn)狀HW公司的背景HW技術(shù)有限公司成立于1987年，總部位于廣東省深圳市龍崗區(qū)。HW是全球領(lǐng)先的信息與通信技術(shù)（ICT）解決方案供應(yīng)商，專注于ICT領(lǐng)域，堅持穩(wěn)健經(jīng)營、持續(xù)創(chuàng)新、開放合作，在電信運營商、企業(yè)、終端和云計算等領(lǐng)域構(gòu)筑了端到端的解決方案優(yōu)勢，為運營商客戶、企業(yè)客戶和消費者提供有競爭力的ICT解決方案、產(chǎn)品和服務(wù)，并致力于實現(xiàn)未來信息社會、構(gòu)建更美好的全聯(lián)接世界。2019年8月22日，2019中國民營企業(yè)500強發(fā)布，HW投資控股有限公司以7212億營收排名第一。HW公司員工離職現(xiàn)狀HW公司員工離職率高于正常員工離職率正常認(rèn)為企業(yè)的員工離職率一般應(yīng)該在3%到10%之間范圍內(nèi)，5%以上是一個正常值。013年以來，公司內(nèi)部專業(yè)高級人才平均流動率已經(jīng)達到%，2014年后新入職的，已經(jīng)至少有43%的負(fù)責(zé)人已經(jīng)離職。截止至2018年，從HW公司離職來的華友員工人數(shù)很有可能已經(jīng)達到超過16萬名，HW在職博士類崗位員工近5年來的累計平均員工離職率大約為1.8%。入職持續(xù)時間越長人員累計離職率相對越高雖然每年都還會有大量在職人員陸續(xù)涌入，招聘的在職員工崗位數(shù)量和上限也在不斷逐年增加，但累計離職后的人員也相對逐年增加。截止至2018年底，2018年入職的博士累計離職率指數(shù)是2.06%，2017年入職的博士累計離職率是15.63%，2016年入職的博士累計離職率是7.57%，2015年入職的博士累計離職率分別是38.06%，2014年入職的博士累計離職率是43.11%。員工離職對公司的影響員工離職會給企業(yè)帶來不少負(fù)面影響。員工離職后，企業(yè)為了填補員崗位空缺，就需要進行員工招聘，期間發(fā)布廣告、篩選應(yīng)聘者、新員工入職培訓(xùn)等，可能構(gòu)成員工離職重置成本。而且還有，公司員工在產(chǎn)生離職想法到正式離職前，期間消極工作導(dǎo)致效率低下，造成的生產(chǎn)成本損失，員工離職后直到新員工正式上崗前的員工效率成本損失，新員工和其他老員工一起工作初期磨合的效率所造成的損失，等等。人才流失問題造成的員工離職崗位重置成本過高會嚴(yán)重侵蝕部分企業(yè)全年營業(yè)收入利潤，造成部分企業(yè)全年營業(yè)收入利潤嚴(yán)重下降。但員工適量離職也要具有積極的影響，有利于讓我們企業(yè)內(nèi)部工作崗位的新鮮血液流動，新員工有新思想，能促進我們企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展和技術(shù)創(chuàng)新。

HW有限公司的員工離職原因和原因分析HW員工的離職原因HW公司有一個網(wǎng)站，叫做“心聲社區(qū)”。在HW，存在著這么一個“慣例”，HW部分員工在自己離職一年后會在他的心聲社區(qū)里不時發(fā)文，吐露自己對這家HW的真實心聲，分享自己為何從這家HW公司離職。下面幾點是從員工心聲社區(qū)以及其他平臺中，選擇其中一個有效問貼的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，共有50個有效問貼回復(fù)，總結(jié)后得出的幾點針對HW公司員工被迫離職的主要原因分析如下：工作因素：（1）加班時間長24%（2）換崗困難8%（3）壓力大4%（4）沒有升遷機會，看不到未來8%（5）效率低12%（6）覺得相比外界，技術(shù)落后8%（7）公司管理有問題8%（8）無法接受公司文化8%工作環(huán)境因素：（1）感覺沒有被重視，不公平待遇8%（2）官僚作風(fēng)12%（3）工作氛圍不好10%個人因素：（1）家庭原因22%（2）身體健康問題14%（3）為了個人發(fā)展10%（4）學(xué)不到東西12%（5）沒有個人生活8%HW員工離職的原因分析不能接受加班文化HW的企業(yè)文化中，最為眾所周知的便是其“狼性文化”，狼性文化其中的一個表現(xiàn)就是加班文化，這是HW最廣為人知的、也是HW的離職人員談及到最多的一個離職因素。人們經(jīng)常能看到HW的公司大廈，到了晚上的下班時間了，辦公室的窗口也是一片亮著燈，員工依舊在努力工作，直到十一點才陸續(xù)看到員工下班回家。有的員工在HW工作了很多年，常年加班，導(dǎo)致身體機能以及精力被徹底透支。許多員工在經(jīng)過長期的加班工作，精力不足，得了各種的病痛，即便沒有得病，身體也大不如前，虛弱的身體也容易患上各種病癥。甚至曾經(jīng)有一位員工留言稱不需要加班就不會生病，他們在經(jīng)歷了長一段時間天天加班熬夜趕路的項目之后，項目基本完成了，時間也就把空余省了下來，但竟然還是生病了。身體長期仍然處于亢奮緊張狀態(tài)，一旦工作松懈下來，身體各處免疫機能逐漸弱化的不良情況逐漸開始顯現(xiàn)，便也逐漸開始容易生病了。因此為了增強身體，很多公司員工可能會愿意選擇離職。在如今的信息時代，大量年輕新生代企業(yè)員工已經(jīng)開始涌入大型企業(yè)，新生代員工更加崇尚自由、平等、多元化的企業(yè)價值觀。每一代年輕人自身都會都具有其特定成長時代的不同成長文化環(huán)境，每個一代人都會具有不同的家庭受育和教育文化程度、生長文化環(huán)境、生活工作環(huán)境等，這種環(huán)境差異往往會直接形成企業(yè)員工間的差異化，這種員工差異容易直接影響一個企業(yè)的經(jīng)營績效和未來發(fā)展。如今許多員工會認(rèn)為享樂大于金錢，即便HW的工資很高，薪酬福利等非常吸引人，但有些員工會因為加班太多，導(dǎo)致個人生活、身體、心理等受到影響，從而選擇離職。公司管理的缺陷公司為了方便管理，設(shè)計了細(xì)致的流程，但卻也讓工作效率大打折扣。例如，要在代碼中新增消息號或者命令字等，其他公司的程序員只要一分鐘就搞定了。但若是在HW，就需要先準(zhǔn)備申請材料，然后提交申請，再等各層領(lǐng)導(dǎo)、無數(shù)部門審批，最后等待資源的發(fā)布。這一套流程下來，基本三四天就過去了。如果發(fā)現(xiàn)申請的內(nèi)容有殘缺不足或者有誤，需要進行補充，就得把這一套流程再走一遍。另外有些部門在進行某個項目時，其實按照效率和時間來說，其實是不需要加班完成的，但由于HW的加班文化，整個項目組的員工硬是通過加班，活生生把工作期限縮短。而員工一天工作下來，至少經(jīng)過1小時，精神欠佳，工作中出了不少錯誤，為了改正那些錯誤，也還得花時間去尋找和修正錯漏，工作量也隨之加大，如此以來工作的效率確實難以提高。其次HW認(rèn)為“是金子，在哪里都能發(fā)光”，因此，許多員工在進入公司之后都會被隨機分配，員工身上的技能和能力無用武之地，對于陌生的知識，只能從零開始學(xué)習(xí)。人不是萬能，有自己的長處和短板，若員工沒有運氣，被分配到的崗位所要的能力剛好是自己的短板，即便學(xué)習(xí)了，也不能做得好，再加上HW換崗困難，那也只能離職。工作氛圍差，員工壓力大HW非常崇尚“狼”，認(rèn)為狼是企業(yè)學(xué)習(xí)的榜樣，要向狼學(xué)習(xí)“狼性”。員工進入公司，便開始化身為一匹“狼”，在工作中不斷奮斗?！叭獭⒑?、滾”，這是HW內(nèi)部信奉的三字經(jīng)。要不就狠，要不就忍，狠不下也忍不了，請滾。HW公司作為世界前500強，吸引了無數(shù)的人才，有無數(shù)從985、11畢業(yè)的專業(yè)人才，更有許多的技術(shù)方面的博士、碩士，還有從其他企業(yè)高薪挖掘聘請過去的專家人才，員工數(shù)量多，彼此間的競爭壓力大。HW內(nèi)部對于新員工選拔采取的不是員工培養(yǎng)制，而是員工選拔制。HW所有員工的基本工資待遇是由HW員工的工資等級而直接決定的，員工被我們分為10個工資等級，分別是13級到級，每一個級別又分成A、B、B+、C四個等級。這種新的績效競爭機制在社會直接形成了HW同事之間的競爭關(guān)系。有了這種競爭，壓力也許就會隨之加劇。因此對新員工在工作中，不能輕易出錯，不然就可能會直接得到C，工資也可能會直接受此影響。再者又加上現(xiàn)在有部分公司員工已經(jīng)反映到公司工作環(huán)境氛圍低落，從早上進入公司之后，就已經(jīng)開始自覺感受到了一股低氣壓。在剛正式進入新公司的初期，年輕的全體員工需要擁有滿腔的熱情，有大量的時間精力積極投入?yún)⑴c到各項工作中，只顧埋頭工作。但新員工在這滿滿的工作中經(jīng)歷了長時間的浸泡，精力被透支，加上各種壓力，于是就會出現(xiàn)氛圍低落的現(xiàn)象。在個人能力以及外界環(huán)境的巨大壓力下，會導(dǎo)致員工產(chǎn)生辭職想法。個人自由時間少有員工認(rèn)為幾乎每天回家倒頭就睡，第二天醒來就去上班的生活太過乏味，也沒有盡頭。有部分員工由于加班多，工作時間長，缺少自由的時間陪伴家人，不能與家人度過美好的家庭時光，甚至就連家人的面也不能見幾次。作為HW的員工，基本上不是正在加班中，就是走在去加班的路途上。就算是正在休假，不管在哪個時間段，哪怕是下半夜或凌晨，都會經(jīng)常接到公司電話。由于HW員工的工作時間長、加班多、自由時間少，每個人都專注于自身的工作。在我們公司內(nèi)部，同事之間、上下級之間自然除去不了工作上的密切交流，便再也沒有其他的往來，這其實還是與缺少自由時間有一定關(guān)系，各位員工每天就上班，午休時間基本上需要用來午睡，也會有員工利用午休時間進行工作。另外許多員工都是在晚上九點、十一點，甚至可能凌晨才會上班，回到家也倒頭就睡，而且休假期也要用來加班，幾乎沒有時間與同事、上下級進行除工作關(guān)系之外的交往，約會、飯局等各種形式的聚會也無法舉行，如此既不能維系同事間的關(guān)系，也不能發(fā)展公司以外的人際關(guān)系。導(dǎo)致員工們在生活上，由于缺少人脈關(guān)系，為了一些生活小事，而繞了不少路，少了很多的便捷。也有的員工由于是從外地去到HW公司工作，對所處于的城市幾乎是陌生的，但每天大量的工作，少量的自由時間，導(dǎo)致他們無法很好地了解所在的城市，也不能在當(dāng)?shù)匕l(fā)展人際關(guān)系。生活的圈子，只有公司以及家庭，有些員工還表示微信朋友圈里全是同事、上級主管以及客戶的消息，幾乎沒有任何私人空間。為了個人自身的發(fā)展HW其實是螺絲釘文化，螺絲釘文化雖然并不是HW特有，而是一種大公司病，但是HW尤為明顯。每個HW員工都是一個螺絲釘，員工都類似于流水線上的工人，員工的發(fā)展實際上受到流程的限制比較大。在HW的工作內(nèi)容要求精而深，而非淺而泛，與外面大多數(shù)的中小規(guī)模企業(yè)有著很大的不同；另一方面，HW有很強的培訓(xùn)機制，能在極短時間內(nèi)把一位應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)成一名合格的“螺絲釘”，再配備完善的流程體系，除非是技術(shù)專家或者高級管理者，否則幾乎沒有誰是無法替代的。因此，雖然HW收入高，但其實絕大多數(shù)人的上升空間都極其有限，管理層人數(shù)過于飽滿，幾乎不會變動，導(dǎo)致基層員工表現(xiàn)再好，也會摸到“天花板”卻無法更上一層樓。加上中國HW如今已是成為業(yè)界的“大佬”，大多數(shù)HW競爭對手皆已被HW斗爭不了下去，技術(shù)能力方面也稍微落后，有些HW員工雖然進入到了HW，想著自己能讓他學(xué)到更多東西，但幾年時間過去，也還是沒能讓他學(xué)到更多的新技術(shù)，所以為了自己能夠做到更好的充分發(fā)揮自己的技術(shù)能力，就有機會被迫選擇自己離開HW公司，另謀高就。

HW企業(yè)員工離職的對策建議有“狼性”也要有“人性”加班無非是想提高效率，但其實實際上有部分項目、工作在正常的“865”期間，是能夠妥善地完成，而且完成度高，各位員工每天所耗費的精力也不會過多。如若加班，員工精力下降，工作的效率也會大大降低，后續(xù)也會增加修正的工作量。與其低效的加班，還不如提高自身、組織的工作效率，在規(guī)定的期限內(nèi)完成工作。工作時間少了，才能有更多的自由時間去體驗和享受公司給予的福利。員工享受了公司給予的福利后，也不用付出透支身體這么沉重的負(fù)擔(dān)，自然會對公司有歸屬感，也不會想離職。一個良好的公司工作氛圍環(huán)境、工作文化氛圍，能很好地有效提高全體員工的工作滿意度。員工之間既可以有相互競爭，又可以有相互合作。良性市場競爭不僅能有效促進合作雙方的共同進步，友好的團隊合作，不僅是在工作中能順利，還同樣能大大提高雙方工作效率。公司員工應(yīng)該努力建立積極的公司工作氛圍環(huán)境，緊張中略微帶點輕松，工作時奮力，認(rèn)真負(fù)責(zé)對待各項工作。在非工作時間，若非要緊的工作，就不要隨便占用員工私人，讓所有員工的整個身心靈都能在自由時間當(dāng)中得到放松，以便有更多的時間精力可以投入到工作中。公司還可以定期舉行各種文化活動，豐富公司員工的企業(yè)文化學(xué)習(xí)生活，增加公司員工間的非工作關(guān)系上的交往。建立大家共同認(rèn)同的價值觀公司的創(chuàng)始企業(yè)家的企業(yè)家精神與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格基本決定了這家企業(yè)在初創(chuàng)和成長階段的核心價值觀，并奠定了企業(yè)走向成熟階段后企業(yè)文化的基調(diào)之一。任總的企業(yè)家精神對于上一代人也許會有鼓勵作用，但如今的時代，新生代員工的想法、價值觀有所不同，也需要隨著時代而改進。企業(yè)內(nèi)部必須要努力建立共同職業(yè)價值觀，建立一種經(jīng)由其為全體企業(yè)員工或絕大多數(shù)的全體員工所充分接受、認(rèn)同、內(nèi)化，進而最終達成相同共識的健康、科學(xué)的職業(yè)價值觀，從而才能保證整個企業(yè)全體員工在工作中應(yīng)具有統(tǒng)一的職業(yè)行為規(guī)范原則。員工對企業(yè)組織的核心價值觀念和認(rèn)同接受程度越高，越容易能夠及時采取主動積極性和具有建設(shè)性的管理態(tài)度，工作中的滿意度自然提高了，對自己企業(yè)的員工忠誠度也自然會相對應(yīng)的提高，不容易因內(nèi)部工作環(huán)境而容易產(chǎn)生員工離職沖動。公司的各級管理層也是需要努力堅持營造一種積極的企業(yè)文化氛圍，可以對于加速公司組織核心價值觀的不斷滲透發(fā)揮作用，使全體員工自覺地通過個人努力行動去不斷改善工作環(huán)境，增加自己工作的實際滿意度。優(yōu)化員工招聘流程HW在開始招聘的這個時候便應(yīng)該開始更加注意優(yōu)秀人才的培養(yǎng)和選拔，選擇更加的適合HW企業(yè)未來發(fā)展的優(yōu)秀人才，負(fù)責(zé)HW招聘方面工作的人力資源部門員工要全面的了解所有符合HW招聘崗位要求的企業(yè)應(yīng)聘合格人員的各類情況和信息，做好對應(yīng)聘合格人員的基本情況分析。人力資源部門的人員要對本次面試者的專業(yè)能力和其性格等各個方面要求進行全面的評估和測試，正確的判斷，用人的部門一定要對本次面試者的專業(yè)崗位要求適合度和性格方面的要求進行一次綜合的評估和衡量才予以錄用。根據(jù)那些已經(jīng)通過了各項審核和面試的HW員工，針對其主要任職和應(yīng)聘的專業(yè)和崗位，以及其所任職的能力、資格，合理安排其主要任職的專業(yè)和崗位，提高HW員工與專業(yè)和崗位的匹配度，這就可以有利于大大提高人力資源HW對員工的滿意度，減少員工離職率。人力資源的部門最好向應(yīng)聘者詳細(xì)說明其工作情況以及相關(guān)的企業(yè)真實情況，包括好的方面，以及不好的方面，確保其信息的準(zhǔn)確和真實性，若應(yīng)聘者不能接受錄用后可能出現(xiàn)的基本情況，那便可以直接省略面試審核的過程，有效減少人員入職和離職所需要耗費的大量時間和人力成本，也有利于防止這類人才的大量流失，連入職都不曾有過，更別說這類人的離職，能夠有效的減少和降低這類人的離職率，從源頭上做到杜絕。而且如此能給應(yīng)聘者打下預(yù)防針，使其能夠在真正入職后，出現(xiàn)所述的情況時，能夠有所反應(yīng)，能及時調(diào)整狀態(tài)，解決問題。管理創(chuàng)新HW管理的創(chuàng)新一直是支撐HW企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展的強大動力，沒有了管理的創(chuàng)新，企業(yè)就像一潭死水，沒有了生機，更何況也談不上具有競爭優(yōu)勢。HW以前，結(jié)構(gòu)還不是很完善，規(guī)模不大，因此工作流程相對簡單，所以在實際工作中要即便要走復(fù)雜的程序，也很快就可以完成。但如今企業(yè)規(guī)模擴大，人員數(shù)量多，部門多，工作內(nèi)容多且繁瑣，而管理系統(tǒng)逐漸完善且細(xì)致，流程的步驟也逐漸增加，甚至繁瑣。一套流程走下來幾乎要幾天，這就對工作產(chǎn)生了影響。還由于流程繁瑣，一些入職的時候被隨機分配的員工想要提出換崗申請，經(jīng)歷一整個流程，基本上要花個幾年，還不一定能通過。企業(yè)流程多，是想要做到細(xì)致地處理、解決每一個問題和請求，避免出現(xiàn)差錯，但有些流程確實并不需要如此占用時間。因此管理者應(yīng)該向員工收集信息，詢問如今的各種流程是否實用，是否有流程過于繁瑣，或者某個環(huán)節(jié)是否存在問題。收集了員工的意見和反饋后，針對HW公司現(xiàn)有的工作流程以及各項流程管理工作的明細(xì)，尋求改進和解決的方案。如果HW公司是發(fā)現(xiàn)了流程本身可能存在的問題，便設(shè)計出需要改善的解決方案，并向人力資源相關(guān)的部門詢問改善方案的可行性，最終對其進行修改。倘若這個問題是負(fù)責(zé)人的問題，人力資源和管理相關(guān)的部門可能需要一段時間開始研究制定人力資源培訓(xùn)的目標(biāo)、方案等，將對流程進行審批后對負(fù)責(zé)人進行了培訓(xùn)。

結(jié)束語當(dāng)今的時代，企業(yè)間的人力資源競爭逐漸轉(zhuǎn)變成企業(yè)人才資源的市場競爭，優(yōu)秀人才的培訓(xùn)數(shù)量和服務(wù)質(zhì)量將直接影響著下一代企業(yè)的未來發(fā)展和道路，優(yōu)秀的管理人才和質(zhì)量能夠為下一代的企業(yè)發(fā)展帶來更強大的創(chuàng)新力和市場的競爭力。近年來，一批作為新生代的員工逐漸地占據(jù)了勞動力資源和市場，他們的職業(yè)成長和發(fā)展環(huán)境與上一代不同，價值觀也與上一代有所差異和不同。新一代企業(yè)如何能夠吸引和培養(yǎng)更多的人才并更好地留住他們，這由企業(yè)的發(fā)展以及人力資源和管理所直接影響，人力資源和管理已經(jīng)逐漸成為了決定新一代企業(yè)生死存亡的一個關(guān)鍵因素。HW公司的成功發(fā)展離不開它的一套人力資源和管理制度，HW非常重視如何激發(fā)優(yōu)秀人才的創(chuàng)造力和潛能。而它的薪酬以及福