[11]。3.4問卷調(diào)查為了進(jìn)一步了解影響一線教師工作穩(wěn)定性的原因，筆者采用問卷調(diào)查的方式對SG幼兒園一線教師進(jìn)行離職傾向調(diào)查，以獲取一線教師關(guān)于離職的意見與看法。在之前理論文獻(xiàn)部分描述中，我們可以知道員工態(tài)度對離職的影響十分巨大，因此在調(diào)查問卷問題的設(shè)計(jì)上，筆者主要從員工態(tài)度入手。通過對調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，篩選出主要影響SG離職的幾個(gè)因素。3.4.1問卷調(diào)查設(shè)計(jì)結(jié)合SG內(nèi)部現(xiàn)有人力資源的數(shù)據(jù)信息和幼兒教師工作特點(diǎn)，借鑒孫清華離職模型，考慮從組織因素，個(gè)人因素，勞動(dòng)市場因素，社會(huì)價(jià)值觀幾個(gè)方面出發(fā)，具體從薪酬、內(nèi)部管理、工作本身特點(diǎn)、組織氛圍及人際關(guān)系、培訓(xùn)晉升、社會(huì)地位及壓力，家長關(guān)系等幾個(gè)方面編制《員工職業(yè)狀況調(diào)查問卷》。本問卷分為兩個(gè)部分，第一部分為基本信息調(diào)查，包括年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工齡、收入5個(gè)方面的內(nèi)容（因本園無男性教師，故未設(shè)置性別項(xiàng)）；第二部分為工作狀況調(diào)查，包含“離職傾向調(diào)查”和“職業(yè)狀況調(diào)查”兩個(gè)部分。其中“職業(yè)狀況調(diào)查”包含薪酬、內(nèi)部管理、工作本身特點(diǎn)、組織氛圍及人際關(guān)系、培訓(xùn)晉升、社會(huì)地位及壓力，家長關(guān)系等與幼兒教師這個(gè)職業(yè)息息相關(guān)的內(nèi)容；“離職傾向調(diào)查”包括了考慮離職、計(jì)劃離職以及尋找新工作三方面的問題。第一部分設(shè)置為問卷1-5題，第二部分設(shè)置共20題，其中第6-24題主要采用李克特量表五點(diǎn)計(jì)分法，完全同意=1分；基本同意=2分；中立=3分；不太同意=4分；完全不同意=5分，最后進(jìn)行合計(jì)并做均分；除第7、8、11、22、23題為反向計(jì)分方式，所得分越高，代表離職傾向越高外，其余題目為正向計(jì)分方式，得分越低，代表離職傾向越高；第25題為多選題，主要考察影響教師離職的原因排序。3.4.2問卷發(fā)放與回收通過問卷調(diào)查網(wǎng)制作并發(fā)布在員工群中由各班教師直接填寫回收，不涉及其他崗位人員。通過網(wǎng)絡(luò)匿名填寫，以獲得更為準(zhǔn)確真實(shí)的調(diào)查結(jié)果。3.4.3問卷結(jié)果分析（一）本次問卷共回收50份，其中有效問卷49份，有效問卷達(dá)到98%。問卷使用SPSS軟件進(jìn)行分析，問卷的克隆巴赫信度系數(shù)為0.67，表明問卷可信。樣本描述：表3-3被調(diào)查的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征變量類別人數(shù)約占樣本比例（%）年齡25歲以下214325-35歲193935-45歲71445歲以上24工齡1年以內(nèi)10201-3年24493-5年11225年以上48婚姻狀況未婚3061已婚1939學(xué)歷大專及大專以下3673本科1327月收入2500元以下10202500-3500元27553500-4500元8164500元以上48分析：由表3-3可以看出，在園教師中35歲以下教師占比81%，展示了園內(nèi)教師年輕化的狀況；35-45歲的教師占比僅為14%，表明幼兒園園內(nèi)中年骨干教師稀缺的現(xiàn)狀。其中未婚教師居多，占比61%，在穩(wěn)定性上未婚教師不占優(yōu)勢，更容易離職；在學(xué)歷方面，多為大專及大專以下，占比73%，可見本園教師學(xué)歷水平整體有待提升；連續(xù)工齡大部分集中在3年以內(nèi)，可見本園教師流動(dòng)性較大；從收入來看，月收入3500元以下的教師占75%，可見收入水平整體較低。（二）在問卷第二部分中，共分為七大類進(jìn)行研究。分別用F1,F2F7來表示。其中，第6、13、17題為F1工作本身內(nèi)容；第7、9題為F2薪酬內(nèi)容；第10、16題為F3內(nèi)部管理內(nèi)容；第8、11、19題為F4組織氛圍及人際關(guān)系內(nèi)容；第18、20題為F5培訓(xùn)晉升職業(yè)發(fā)展內(nèi)容；第12、14、15題為F6社會(huì)原因。第21、22、23、24題為離職傾向內(nèi)容。下表3-4，表3.5詳細(xì)展示了相關(guān)分值。表3-4工作狀態(tài)調(diào)查結(jié)果變量項(xiàng)目內(nèi)容平均值總平均值F1工作瑣碎繁雜，加班多1.782.22各種活動(dòng)及檢查使人疲憊2.51孩子多班額大影響工作開展2.37F2對薪酬福利體系滿意3.122.33收入低于付出1.53F3安全問題占績效比例過大1.782.34園內(nèi)管理較苛刻2.9F4與家長關(guān)系2.432.57工作氛圍2.31同事間人際關(guān)系復(fù)雜2.98F5缺乏晉升通道，職業(yè)發(fā)展迷茫2.392.10渴望“充電”機(jī)會(huì)1.82F6作為幼師感到自卑3.122.86家長當(dāng)老師是保姆，缺乏尊重2.49社會(huì)對幼師要求高，壓力大2.98分析：由表3-4可以看出，在幼師日常工作中，6組類別的工作狀態(tài)得分都不高，表明幼師整體工作滿意度較低。其中收入低是導(dǎo)致產(chǎn)生不滿的最重要的因素。表3-5離職傾向調(diào)查結(jié)果變量項(xiàng)目內(nèi)容平均值F7我常常想辭去目前的工作2.39我計(jì)劃在單位做長期的職業(yè)發(fā)展3.39我從來沒想過去尋找其他工作4.27如果有機(jī)會(huì)，我會(huì)考慮辭職1.65分析：表3-5離職傾向調(diào)查結(jié)果所示，“如果有機(jī)會(huì)，我會(huì)考慮辭職”一項(xiàng)得分1.65，表明考慮離職的幼師比例較高。多選題結(jié)果顯示，影響教師產(chǎn)生離職意愿排名前三的因素為：收入過低，薪酬福利不合理；安全壓力大和園內(nèi)管理制度不科學(xué)。個(gè)體特征對各研究變量的差異為了研究不同背景教師對各項(xiàng)內(nèi)容的差異性，還開展了個(gè)性屬性對各研究變量的差異分析研究。表3-6年齡對各研究變量的差異分析內(nèi)容年齡平均值F125歲以下2.1125-35歲2.3035-45歲2.33F225歲以下2.1925-35歲2.2335-45歲2.71F325歲以下2.1725-35歲2.4835-45歲2.50F425歲以下3.1025-35歲3.56表3-6年齡對各研究變量的差異分析續(xù)表內(nèi)容年齡平均值35-45歲3.86F525歲以下2.2625-35歲1.9235-45歲2.08F625歲以下2.7125-35歲3.1135-45歲2.76F725歲以下2.1125-35歲1.9635-45歲2.18分析：由表3-6可以看出，F(xiàn)1工作本身,F2薪酬,F3內(nèi)部管理,F4組織氛圍及人際關(guān)系四項(xiàng)分值都是25歲以下教師分值最低，另外兩個(gè)年齡段差異不大。F5培訓(xùn)晉升及職業(yè)發(fā)展一項(xiàng)中25-35歲教師平均分值最低，表明這個(gè)年齡段教師培訓(xùn)需求最大，面臨進(jìn)一步職業(yè)發(fā)展的困境。F7離職傾向中25-35歲教師平均分值最低，表明25-35歲教師離職傾向最大。表3-7學(xué)歷對各研究變量的差異分析內(nèi)容學(xué)歷平均值F1大專及大專以下2.25本科2.13F2大專及大專以下2.15本科2.35F3大專及大專以下2.25本科2.58表3-7學(xué)歷對各研究變量的差異分析續(xù)表內(nèi)容學(xué)歷平均值F4大專及大專以下3.36本科3.56F5大專及大專以下2.1本科2.1F6大專及大專以下2.85本科2.9F7大專及大專以下2.11本科2.08分析：由表3-7可以看出，F(xiàn)1工作本身,F7離職傾向兩項(xiàng)大專及大專以下學(xué)歷的教師平均分值高于本科學(xué)歷教師，F(xiàn)2薪酬，F(xiàn)3內(nèi)部管理，F(xiàn)4組織氛圍及人際關(guān)系，F(xiàn)6社會(huì)原因，F(xiàn)7離職傾向四項(xiàng)大專及大專以下教師分值皆低于本科學(xué)歷教師，表明這四項(xiàng)中大專及大專以下學(xué)歷教師滿意度更低。F5培訓(xùn)晉升及職業(yè)發(fā)展項(xiàng)分?jǐn)?shù)相當(dāng)，表明園內(nèi)教師都缺少相關(guān)支持。表3-8婚姻狀況對各研究變量的差異分析內(nèi)容婚姻狀態(tài)平均值F1未婚2.22已婚2.21F2未婚2.14已婚2.32F3未婚2.32已婚2.40F4未婚3.12已婚3.88表3-8婚姻狀況對各研究變量的差異分析續(xù)表F5未婚2.27已婚1.85F6未婚2.83已婚2.91F7未婚2.14已婚2.03分析：由表3-8可以看出，F(xiàn)1工作本身，F(xiàn)5培訓(xùn)晉升及職業(yè)發(fā)展,F7離職傾向三項(xiàng)未婚教師平均分值高于已婚教師；F2薪酬,F3內(nèi)部管理,F4組織氛圍及人際關(guān)系,F6社會(huì)原因四項(xiàng)已婚教師平均分值高于未婚教師。表3-9工齡對各研究變量的差異分析內(nèi)容工齡平均值F11年以內(nèi)1.881-3年2.163-5年2.165年以上0.93F21年以內(nèi)1.971-3年2.293-5年2.215年以上2.42F31年以內(nèi)2.01-3年2.353-5年2.505年以上2.62F41年以內(nèi)2.9表3-9工齡對各研究變量的差異分析續(xù)表內(nèi)容工齡平均值F41-3年3.383-5年3.675年以上3.88F51年以內(nèi)2.251-3年2.113-5年2.05年以上2.22F61年以內(nèi)2.71-3年2.873-5年2.795年以上3.42F71年以內(nèi)1.881-3年2.163-5年2.165年以上2.13分析：由表3-9可以看出，1年以內(nèi)工齡教師在F2薪酬，F(xiàn)3內(nèi)部管理，F(xiàn)4組織氛圍評分F7離職傾向四項(xiàng)內(nèi)容中平均值都顯示最低?？赡芤?yàn)樾陆處煿べY水平最低，且人際關(guān)系開展遇到困難有關(guān)。3-5年工齡教師最渴望培訓(xùn)晉升及職業(yè)發(fā)展方向。再一次說明，經(jīng)過3-5年的發(fā)展，并不是最“窮”的時(shí)候，卻是最“不滿足”的時(shí)候，在這個(gè)階段他們面臨在收入和職業(yè)上進(jìn)一步發(fā)展的困境。表3-10收入對各研究變量的差異分析內(nèi)容收入平均值F12500元以下1.95表3-10收入對各研究變量的差異分析續(xù)表內(nèi)容收入平均值F12500-3500元2.153500-4500元2.134500元以上2.062500元以下1.97F22500-3500元2.313500-4500元2.174500元以上2.33F32500元以下2.12500-3500元2.313500-4500元2.594500元以上2.75F42500元以下2.872500-3500元3.44F53500-4500元3.564500元以上3.922500元以下2.252500-3500元2.043500-4500元2.134500元以上2.13F62500元以下2.62500-3500元2.93500-4500元3.094500元以上2.83F72500元以下1.952500-3500元2.153500-4500元2.134500元以上2.06分析：由表3-10可以看出：在F1,F2,F3,F4,F6,F7六項(xiàng)中，收入在2500元以下的教師平均值均最低，在F5項(xiàng)中，收入2500-3500教師群體平均值最低。再次表明收入是影響教師離職最重要的因素之一。3.5SG幼兒園一線教師工作穩(wěn)定性的影響因素分析通過對問卷調(diào)查的結(jié)果分析，由于社會(huì)原因以及個(gè)人原因難以調(diào)節(jié)和控制，筆者將重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部因素，包括績效考核體系、薪酬福利體系、工作環(huán)境、培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)等，整理歸納后可以將SG幼兒園一線教師工作穩(wěn)定性的影響因素主要分為以下幾點(diǎn)：3.5.1超負(fù)荷工作與較低的薪酬福利水平通過內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)和調(diào)查問卷可知，SG幼兒園75%以上一線教師的工資在3500元以下，平均每日工作時(shí)間13個(gè)小時(shí)，加班現(xiàn)象普遍且沒有額外的加班補(bǔ)貼。對比2019年貴陽市平均工資7698元，目前的薪酬水平過低，基本很難匹配本地的生活水平。對于相關(guān)福利制度，SG幼兒園給轉(zhuǎn)正后的正式教師提供五險(xiǎn)一金，免費(fèi)食宿。但住宿條件艱苦，大部分教師需要3-5個(gè)月才能轉(zhuǎn)正。未轉(zhuǎn)正的實(shí)習(xí)教師薪資待遇為轉(zhuǎn)正教師的一半，一般在1500-1800元之間，且不提供食宿。實(shí)習(xí)期過長且待遇極低是導(dǎo)致大量實(shí)習(xí)期教師離職的主要原因。作為民辦幼兒園，寒暑假不能和公辦幼兒園一樣享受帶薪假期，需要進(jìn)行招生、園所宣傳、培訓(xùn)等工作，甚至在招生工作安排中對教師還有一定的招生指標(biāo)要求。相對如此低的薪酬水平，幼兒園內(nèi)超負(fù)荷工作讓大多教師叫苦不迭。園內(nèi)工作除了早8晚5帶班以外，還有大量的案頭工作需要處理。這些案頭工作需要按照每周、每月、每學(xué)期進(jìn)行整理更新并上交，為此很多教師不得不犧牲休息時(shí)間，加班加點(diǎn)完成此類工作。另外，園內(nèi)大量的活動(dòng)開展和園外宣傳參觀、上級檢查、調(diào)查也使得教師疲憊不堪。每年各種節(jié)日紀(jì)念日以及家長參觀等，都需要對環(huán)境、活動(dòng)等做相關(guān)創(chuàng)設(shè)，可想而知一線教師的工作負(fù)荷之大。在與園內(nèi)教師溝通中筆者發(fā)現(xiàn)，大多教師表示每天早7晚9已成常態(tài)。雖然規(guī)定園內(nèi)上班時(shí)間是8點(diǎn)，但因?yàn)橛變簣@工作的特殊性要求，7點(diǎn)30分就要求班級教師到達(dá)班級整理內(nèi)務(wù)迎接幼兒的到來，教師本人7點(diǎn)30分以前需完成早餐，自我形象管理工作，這就代表著教師需要至少7點(diǎn)10分前到園，因園內(nèi)提供的住宿條件比較艱苦，一部分教師未選擇住在園內(nèi)宿舍，早上的準(zhǔn)備時(shí)間還會(huì)更長。下午正常5點(diǎn)幼兒離園，但因家長無法準(zhǔn)時(shí)接走幼兒，教師需等到6-7點(diǎn)才能離開。下班后家長還會(huì)通過微信電話等方式了解幼兒當(dāng)日的情況，家長工作作為幼兒園績效考核的重要項(xiàng)目，使得教師不得不花大量的時(shí)間與家長溝通保持良好的關(guān)系，一線教師常常需要保持“隨時(shí)待命”狀態(tài)，以上種種都嚴(yán)重影響了教師的日常生活。綜上所述，我們發(fā)現(xiàn)超負(fù)荷工作與較低的薪酬福利水平是導(dǎo)致一線教師離職最重要的因素。3.5.2巨大的壓力巨大的壓力主要包含社會(huì)輿論壓力及幼兒園安全壓力。社會(huì)壓力主要來源于家長缺乏對幼兒發(fā)展特點(diǎn)及專業(yè)教育知識(shí)的了解，以及近年來頻發(fā)的幼兒園虐童事件，不信任教師導(dǎo)致的教師被質(zhì)疑、被誤解，以及社會(huì)地位低下所引起的不被尊重。很多家長把教師當(dāng)作“保姆”看待，相對公辦幼兒園教師而言，民辦幼兒教師社會(huì)地位更低，認(rèn)為民辦教師是“找不到別的工作的人”，加之園內(nèi)教師多數(shù)比較年輕，被輕視對待的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。民辦幼兒園對安全問題的重視程度是空前的，安全問題處理不善甚至可能直接導(dǎo)致園所無法繼續(xù)生存。在幼兒園一日活動(dòng)組織的各個(gè)環(huán)節(jié)中，在管理制度的落實(shí)中、在突發(fā)意外的處理、家庭工作、媒體公關(guān)和人事安排等方面，處處需要以安全為第一位。幼兒園安全事故范圍廣泛，包括自然災(zāi)害，污染、食品安全衛(wèi)生；園內(nèi)設(shè)施，水電使用安全問題；傳染病風(fēng)險(xiǎn)；外部人員入侵風(fēng)險(xiǎn)等?！鞍踩笥谔臁?，安全作為一個(gè)重要的績效考核項(xiàng)貫穿于整個(gè)幼兒園的管理。一線教師作為幼兒園安全責(zé)任人，可謂責(zé)任重大。但幼兒園意外在所難免，幼兒活潑好動(dòng)，磕碰在所難免，加之每個(gè)幼兒發(fā)展具有差異性，自身抵抗力等不同，時(shí)常出現(xiàn)幼兒患病受傷等情況。據(jù)了解，和許多幼兒教師一樣，園內(nèi)部分教師在巨大的壓力下身體狀況已經(jīng)開始出現(xiàn)問題。面對如此承重的社會(huì)壓力和安全壓力，SG績效考核中還明確指出，“班級內(nèi)學(xué)生出勤入園率與教師績效掛鉤，安全事故自罰等”條款。且一旦發(fā)生安全問題，全班教師及直接領(lǐng)導(dǎo)需連帶扣除整學(xué)期的安全獎(jiǎng)，年終績效。除了以上安全相關(guān)績效外，在SG績效考核實(shí)際操作中，時(shí)常出現(xiàn)因?yàn)橛變郝糜瓮獬龅仁掠烧埣儆绊懓嗉壋銮诼室矊?dǎo)致教師被連帶，績效被大量扣除的情況。把教師薪資與安全掛鉤，本意是為了促使教師在日常工作中關(guān)注幼兒安全，但實(shí)際卻給教師帶來巨大的負(fù)擔(dān)和壓力。稍有不慎，不僅工資績效被扣還可能出現(xiàn)倒貼賠償?shù)臓顩r。綜上所述，巨大的壓力不僅增加了教師的心理負(fù)擔(dān)，使教師在教育教學(xué)過程中戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，還將工作重心更多的放在了保證幼兒不受傷上，而不是專心于教育過程中。3.5.3內(nèi)部管理苛刻在SG的內(nèi)部管理文件中，隨處可見“罰款”“扣除”等字樣，對考勤，績效尤為嚴(yán)苛。而對教師的付出、奉獻(xiàn)卻鮮有嘉獎(jiǎng)。園內(nèi)針對一線教師的考核項(xiàng)目眾多，對于幼教行業(yè)普遍重視的家長關(guān)系、安全問題更是多將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給教師，少有企業(yè)擔(dān)當(dāng)。在面對家長投訴問題上更多傾向于安撫家長，而不夠在意教師的實(shí)際境遇，不夠尊重教師，使得教師在處理班級內(nèi)部問題和家長問題上更加被動(dòng)。以上種種使得園內(nèi)教師遇事喜歡互相推諉，害怕承擔(dān)責(zé)任，內(nèi)心極度缺乏安全感及歸屬感。園內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)為了控制成本，要求小到1卷廁紙，一只膠筆的消耗都要詳細(xì)記錄，在增加工作量并給教師帶來不便的情況下，進(jìn)一步惡化了園內(nèi)整體工作氛圍，教師之間時(shí)常發(fā)生因?yàn)槲锲肥褂脝栴}的口角和糾紛，部分教師為了方便，常常不得不自費(fèi)購買物品以供班級使用。在問卷中，70%以上教師表示內(nèi)部管理嚴(yán)苛，導(dǎo)致員工工作氛圍和人際關(guān)系緊張。3.5.4職業(yè)發(fā)展受限在問卷中可以看到，一線教師大多數(shù)抱著發(fā)展的眼光看待職業(yè)發(fā)展，但園內(nèi)提供的培訓(xùn)及晉升機(jī)會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能達(dá)到期望。園方考慮到經(jīng)營發(fā)展和成本問題，認(rèn)為培訓(xùn)后的優(yōu)秀教師更容易離職，抱著“不為他人做嫁衣”的心態(tài)有意控制培訓(xùn)支出，尤其不愿提供園外學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，認(rèn)為園外培訓(xùn)既費(fèi)錢又耽誤日常工作。園內(nèi)培訓(xùn)時(shí)又多利用教師的休息時(shí)間開展，且培訓(xùn)內(nèi)容重復(fù)，質(zhì)量不高。培訓(xùn)考核簡單機(jī)械，常常單純依靠筆試分?jǐn)?shù)作為培訓(xùn)結(jié)果的評價(jià)，而忽略在實(shí)際工作中的運(yùn)用。因此導(dǎo)致教師對園內(nèi)培訓(xùn)的排斥心里十分嚴(yán)重。作為教師，考取職稱和編制是最大的職業(yè)保證，而顯然SG無法提供這樣的機(jī)會(huì)。在內(nèi)部晉升中，因管理崗位數(shù)量有限，離職率低且穩(wěn)定，SG平臺(tái)有限，幾乎沒有晉升的空間。這是導(dǎo)致大量工齡3-5年的骨干教師和高學(xué)歷教師離職的原因之一。第4章對策根據(jù)以上一線教師工作穩(wěn)定性的影響因素分析，我們可以就此提出相應(yīng)對策，在維持園所正常運(yùn)行的前提下，且在力所能及的范圍內(nèi)，努力提高員工的工作穩(wěn)定性。4.1構(gòu)建合理且有競爭力的薪酬福利體系合理的薪酬水平是維持教師基本生存的前提，面對巨大的幼教缺口和日漸激烈的同類型幼兒園的競爭，調(diào)整現(xiàn)有薪酬福利體系是保證園所繼續(xù)發(fā)展的最基本前提。結(jié)合SG實(shí)際經(jīng)營情況，具體我們可以進(jìn)行以下操作：4.1.1調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)第一：對本地民辦園薪酬水平進(jìn)行調(diào)研，根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)調(diào)整本園薪酬基數(shù)和結(jié)構(gòu)，爭取略高于行業(yè)內(nèi)平均水平。第二：增加學(xué)歷補(bǔ)貼，對本科及本科以上員工按月給與補(bǔ)貼。以此鼓勵(lì)在職員工自我提升，同時(shí)以吸引較高學(xué)歷幼師入職，創(chuàng)建良好的園內(nèi)學(xué)習(xí)氛圍。第三：降低工齡工資領(lǐng)取門檻并提高數(shù)額，由之前2年以上工齡員工可領(lǐng)取每月50元的工齡工資，調(diào)整為半年以上工齡即可領(lǐng)取。且工齡工資隨著工齡增長而增長，并設(shè)置上限。第四：考慮引進(jìn)員工合伙人制度。園內(nèi)員工可作為合伙人共同參與SG其他分園的建設(shè)，將員工個(gè)人發(fā)展與幼兒園發(fā)展聯(lián)系在一起。4.1.2完善福利體系第一：建立健全教師社會(huì)保障體系，嚴(yán)格按照勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行五險(xiǎn)一金繳納政策。新教師入職即辦理相關(guān)勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)，保證教師的基本權(quán)益。第二：調(diào)整針對教師的寒暑假工作安排，保證教師寒暑假帶薪休假的職業(yè)亮點(diǎn)。對于假期內(nèi)必要的培訓(xùn)安排提前做好規(guī)劃安排及宣傳，讓教師了解培訓(xùn)內(nèi)容及其重要性，以減輕排斥心理作用。第三：設(shè)置獎(jiǎng)勵(lì)制度，增加獎(jiǎng)金項(xiàng)目。第四：關(guān)注教師心理和身體健康，每年提供免費(fèi)的體檢，定期舉辦有意義的幼師心理放松活動(dòng)，維護(hù)老師的權(quán)益，讓老師有更好的工作狀態(tài)。4.2加大考核激勵(lì)機(jī)制建設(shè)在調(diào)整薪酬福利制度的前提下，對內(nèi)部管理的調(diào)整也十分重要。其中迫在眉睫的便是對現(xiàn)有考核細(xì)則的調(diào)整與激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。4.2.1調(diào)整績效考核方式第一：對現(xiàn)有的考核細(xì)則進(jìn)行調(diào)整，不斷優(yōu)化考核手段，突出人性化管理。明確主配班老師職責(zé)和任務(wù)，合理安排工作量。第二：取消教師招生指標(biāo)，對投訴評判方式進(jìn)行調(diào)整，以避免惡意投訴等對教師的績效影響，合理調(diào)整學(xué)生出勤率與教師績效的影響關(guān)系。第三：合理界定安全責(zé)任，在對安全問題的處理上園方主動(dòng)承擔(dān)應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，體現(xiàn)組織擔(dān)當(dāng)。4.2.2加大激勵(lì)機(jī)制建設(shè)在之前的內(nèi)部管理中，對員工激勵(lì)的部分很少，導(dǎo)致了員工普遍積極性不高，缺乏激情。故在調(diào)整對策中情調(diào)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)。在對員工進(jìn)行激勵(lì)的選擇中，考慮到組織發(fā)展的現(xiàn)實(shí)狀況?？梢栽诒Ｕ辖處熁旧钏降幕A(chǔ)上多選用精神激勵(lì)手段。第一：定期評選“優(yōu)秀教師”，通過樹立良好的行為規(guī)范、職業(yè)精神來引導(dǎo)員工。第二：對表現(xiàn)優(yōu)秀，工作態(tài)度良好的、有貢獻(xiàn)的員工予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)。第三：實(shí)行競爭上崗制度，每學(xué)期進(jìn)行學(xué)生、家長、同事的360度評選，為表現(xiàn)優(yōu)異的教師提供崗位選擇的機(jī)會(huì)，使各位教師所能任職的崗位不再僅受限于工齡資歷。4.3創(chuàng)建良好的工作氛圍與工作環(huán)境在前面的調(diào)查研究中我們發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)教師始終抱著對幼兒教育行業(yè)的巨大熱情努力工作著，孩子和同事的笑容是促使他們不斷進(jìn)步的良藥，所以良好的工作環(huán)境和工作氛圍在這當(dāng)中起到了十分重要的作用。4.3.1創(chuàng)建良好的工作環(huán)境第一：對原有的教師辦公室，寢室，教師餐廳等進(jìn)行環(huán)境優(yōu)化，從細(xì)節(jié)入手提升服務(wù)質(zhì)量，為大家提供舒適的學(xué)習(xí)環(huán)境和工作環(huán)境。第二：對幼兒園環(huán)境進(jìn)行環(huán)境創(chuàng)設(shè)提升，對教學(xué)器材進(jìn)行升級，淘汰老化器材。第三：創(chuàng)建閱讀休閑室或壓力釋放室，給教師提供必要的情緒調(diào)節(jié)支持。4.3.2營造良好的工作氛圍第一：重視園內(nèi)文化建設(shè)，提倡友愛互助的園內(nèi)文化，加強(qiáng)“傳幫帶”教育建設(shè)。第二：采用人性化管理方式，爭取做到“以事業(yè)留人，以情感留人”。信任、認(rèn)可和欣賞每一位老師，建立和諧的人際關(guān)系和友好互動(dòng)的師幼關(guān)系。第三：提供豐富的文化活動(dòng)如員工文藝活動(dòng)和茶話會(huì)活動(dòng)等，豐富幼師的業(yè)余生活，營造團(tuán)結(jié)快樂的工作氛圍，為不同崗位員工提供溝通交流平臺(tái)。4.4建立健全培訓(xùn)體系，幫助教師做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃讓教師感受到自己的進(jìn)步和成長，幫助教師做好職業(yè)規(guī)劃，使其能夠參與到幼兒園的發(fā)展中，個(gè)人能力能在園內(nèi)得到最大化呈現(xiàn)，教師們會(huì)有更強(qiáng)的存在感和歸屬感。4.4.1提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，建立健全培訓(xùn)體系第一：構(gòu)建學(xué)習(xí)平臺(tái)，促進(jìn)教師間的交流與合作。根據(jù)教師特長進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)，使不同背景的教師得以創(chuàng)新發(fā)展。第二：制定內(nèi)部定期培訓(xùn)計(jì)劃，積極參加行業(yè)內(nèi)學(xué)習(xí)交流活動(dòng)，與時(shí)俱進(jìn)更新培訓(xùn)內(nèi)容。第三：定期請專家來園指導(dǎo)，尋求同類型合作園和優(yōu)質(zhì)園所定點(diǎn)學(xué)習(xí)，增加教師外出學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。第四：給每個(gè)教師提供鍛煉學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。例如對于園內(nèi)每年要舉辦的多次大型活動(dòng)，可以采用抽簽的方式來決定組織活動(dòng)的人選。4.4.2提供晉升空間做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃第一：從新教師入職開始，積極幫助新教師完成身份的轉(zhuǎn)換，開展雙向化的幫扶結(jié)對活動(dòng)，做好新老教師在生活和工作中的溝通工作，幫助其提高職業(yè)道德修養(yǎng)，樹立正確的教育信念。其中尤其要加強(qiáng)中層管理者的協(xié)調(diào)作用。第二：鼓勵(lì)競爭上崗，制定職業(yè)晉升計(jì)劃。完成實(shí)習(xí)教師、配班教師、主班教師、教學(xué)小組組長、教務(wù)主任、教務(wù)園長的上升機(jī)制優(yōu)化，縮短晉升時(shí)間限制，以優(yōu)擇人。第三：與行業(yè)內(nèi)各機(jī)構(gòu)保持溝通交流，適當(dāng)提供園所教師互換交流學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，為確定離職教師提供行業(yè)招聘和崗位信息，以助其得到更好的發(fā)展。

第5章結(jié)論與展望5.1結(jié)論本文主要結(jié)合離職相關(guān)理論文獻(xiàn)，對影響SG幼兒園一線教師工作穩(wěn)定性的因素進(jìn)行了分析，找到了影響一線教師工作穩(wěn)定性的因素，并且結(jié)合SG幼兒園的實(shí)際情況，提出了解決對策?，F(xiàn)將本文的主要結(jié)論總結(jié)如下：影響一線教師工作穩(wěn)定性的主要原因有：超負(fù)荷工作與較低的薪酬福利水平、內(nèi)部管理苛刻、巨大的壓力和職業(yè)發(fā)展受限。根據(jù)影響原因提出的建議：構(gòu)建合理且有競爭力的薪酬福利體系、加大考核激勵(lì)機(jī)制建設(shè)、建立良好的工作氛圍與工作環(huán)境和建立健全培訓(xùn)體系，幫助教師做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。5.2展望研究影響民辦幼兒園教師工作穩(wěn)定性的原因并提出對策并不是一件簡單的事，由于自身知識(shí)素養(yǎng)有限，本文探討的內(nèi)容還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。相信在國家政策大力推進(jìn)幼兒教育發(fā)展的大環(huán)境下，社會(huì)各界的幫助與支持下，民辦幼兒園的發(fā)展會(huì)越來越好。相信在不遠(yuǎn)的將來，民辦幼師工作穩(wěn)定性低的問題一定可以得到緩解。

參考文獻(xiàn)余忠彪，張勝男.勞動(dòng)密集型企業(yè)一線員工流失問題分析--以江蘇HY木業(yè)為例〔J〕．現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2017（07）：74-76.孫清華.戰(zhàn)略人力資源管理視角下的核心員工保留模型[J].東岳論叢,2008(02):96-99.劉浩洋.WL公司銷售人員離職原因分析及對策[J].中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫,2016(05):72-72.胡國華王艷玲朱雅琴.民辦幼兒園教師離職因素探究[J].蘭州教育學(xué)院學(xué)報(bào),2018(2):3-3.楊昆南.淺析企業(yè)人員流失