管理人員績(jī)效合同管理人員績(jī)效合同是企業(yè)與管理人員之間簽訂的書面協(xié)議，它明確了管理人員在特定時(shí)期內(nèi)需要達(dá)成的工作目標(biāo)、應(yīng)履行的職責(zé)義務(wù)以及相應(yīng)的考核與激勵(lì)機(jī)制。作為連接企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與管理人員個(gè)人表現(xiàn)的重要橋梁，績(jī)效合同不僅是績(jī)效管理的核心工具，更是實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人共同發(fā)展的關(guān)鍵紐帶。一份科學(xué)合理的績(jī)效合同能夠清晰界定雙方的權(quán)利與責(zé)任，激發(fā)管理人員的工作潛能，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。一、管理人員績(jī)效合同的核心組成部分（一）合同主體與基本信息合同首先需明確甲乙雙方的基本信息，包括甲方（聘用單位）的名稱、地址、聯(lián)系人及聯(lián)系電話，乙方（管理人員）的姓名、職務(wù)、所屬部門等。這部分內(nèi)容是合同生效的基礎(chǔ)，確保雙方身份的合法性和權(quán)責(zé)的明確性。例如，在事業(yè)單位的績(jī)效合同中，會(huì)特別注明甲方的事業(yè)單位性質(zhì)以及乙方的崗位等級(jí)和聘用期限，為后續(xù)的考核與管理提供依據(jù)。（二）工作內(nèi)容與崗位職責(zé)這一部分是績(jī)效合同的核心基礎(chǔ)，需要詳細(xì)描述管理人員的主要工作職責(zé)和工作任務(wù)。具體包括負(fù)責(zé)的部門或業(yè)務(wù)領(lǐng)域、需要完成的核心工作事項(xiàng)、應(yīng)承擔(dān)的管理責(zé)任等。例如，某部門經(jīng)理的崗位職責(zé)可能涵蓋部門整體運(yùn)營(yíng)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人才培養(yǎng)、業(yè)務(wù)目標(biāo)的制定與達(dá)成、預(yù)算控制等方面。明確的崗位職責(zé)有助于管理人員清晰認(rèn)識(shí)自身的工作邊界和核心任務(wù)，為后續(xù)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù)。同時(shí)，崗位職責(zé)的描述應(yīng)具有一定的動(dòng)態(tài)性，能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整和業(yè)務(wù)發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)更新。（三）績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效目標(biāo)是管理人員績(jī)效合同的核心內(nèi)容，是衡量管理人員工作成效的直接標(biāo)準(zhǔn)。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）和時(shí)限性（Time-bound）?？?jī)效目標(biāo)通常包括業(yè)務(wù)成果目標(biāo)、管理效能目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)發(fā)展目標(biāo)等多個(gè)維度。業(yè)務(wù)成果目標(biāo)可能涉及銷售額、利潤(rùn)增長(zhǎng)率、市場(chǎng)份額等量化指標(biāo)；管理效能目標(biāo)可以包括成本降低率、項(xiàng)目完成率、流程優(yōu)化效率等；團(tuán)隊(duì)發(fā)展目標(biāo)則涵蓋團(tuán)隊(duì)成員培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率、核心人才保留率、團(tuán)隊(duì)績(jī)效提升幅度等。例如，某銷售總監(jiān)的績(jī)效目標(biāo)可能設(shè)定為“本財(cái)年內(nèi)實(shí)現(xiàn)銷售額增長(zhǎng)20%，市場(chǎng)份額提升5個(gè)百分點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)骨干員工保留率不低于90%”。（四）考核與評(píng)定機(jī)制考核與評(píng)定機(jī)制明確了如何對(duì)管理人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估?？己藘?nèi)容通常包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等多個(gè)方面。工作業(yè)績(jī)主要依據(jù)設(shè)定的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，是考核的核心部分；工作態(tài)度包括責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)等；業(yè)務(wù)能力則涉及專業(yè)知識(shí)水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、創(chuàng)新能力等?？己酥芷诳梢愿鶕?jù)企業(yè)實(shí)際情況設(shè)定，常見的有季度考核、半年度考核和年度考核?？己私Y(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格等多個(gè)等級(jí)，不同等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和后續(xù)處理方式。例如，年度考核優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)可能是超額完成績(jī)效目標(biāo)20%以上，且在團(tuán)隊(duì)管理和創(chuàng)新方面有突出貢獻(xiàn)；合格則要求基本完成各項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)，無(wú)重大工作失誤。（五）薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制薪酬福利與激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)管理人員工作積極性的重要手段，應(yīng)在績(jī)效合同中明確規(guī)定。管理人員的薪酬通常由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼及其他福利構(gòu)成。基本工資根據(jù)管理人員的崗位等級(jí)、職責(zé)難度等因素確定，相對(duì)固定；績(jī)效獎(jiǎng)金則與考核結(jié)果直接掛鉤，根據(jù)考核等級(jí)和績(jī)效目標(biāo)的完成情況確定發(fā)放金額和比例。例如，考核優(yōu)秀的管理人員可能獲得相當(dāng)于基本工資150%的績(jī)效獎(jiǎng)金，而合格者可能僅獲得80%。除了物質(zhì)激勵(lì)外，激勵(lì)機(jī)制還可以包括晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)深造、榮譽(yù)表彰等非物質(zhì)激勵(lì)措施。例如，連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的管理人員可優(yōu)先獲得晉升或參加高級(jí)管理培訓(xùn)課程的機(jī)會(huì)。（六）權(quán)利與義務(wù)合同雙方的權(quán)利與義務(wù)是保障合同順利履行的重要內(nèi)容。甲方的權(quán)利包括對(duì)管理人員的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估、根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整崗位或薪酬、對(duì)違反合同約定的行為進(jìn)行處理等；甲方的義務(wù)包括為管理人員提供必要的工作條件和資源支持、按照合同約定支付薪酬福利、組織培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)幫助管理人員提升能力等。乙方的權(quán)利包括要求甲方提供必要的工作條件和支持、獲得合理的薪酬福利、對(duì)考核結(jié)果提出異議并進(jìn)行申訴等；乙方的義務(wù)包括遵守甲方的各項(xiàng)規(guī)章制度、認(rèn)真履行崗位職責(zé)、努力完成績(jī)效目標(biāo)、保守公司商業(yè)秘密等。（七）合同期限、變更與解除合同期限明確了績(jī)效合同的有效時(shí)間，一般與管理人員的聘用期限一致，可分為固定期限合同和無(wú)固定期限合同。合同變更需經(jīng)雙方協(xié)商一致，并簽訂書面變更協(xié)議，變更內(nèi)容可能包括績(jī)效目標(biāo)調(diào)整、崗位職責(zé)變動(dòng)等。合同解除的條件包括合同期滿、雙方協(xié)商一致、管理人員嚴(yán)重違反規(guī)章制度或工作紀(jì)律、因失職給公司造成重大損失、被依法追究刑事責(zé)任等。在合同解除時(shí)，雙方應(yīng)按照規(guī)定辦理相關(guān)手續(xù)，如工作交接、薪酬結(jié)算等。（八）違約責(zé)任與爭(zhēng)議解決違約責(zé)任條款規(guī)定了雙方違反合同約定時(shí)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。例如，甲方未按時(shí)支付績(jī)效獎(jiǎng)金的，應(yīng)向乙方支付違約金；乙方未完成績(jī)效目標(biāo)或違反保密義務(wù)的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。爭(zhēng)議解決方式通常包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。雙方在履行合同過(guò)程中發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，應(yīng)首先通過(guò)友好協(xié)商解決；協(xié)商不成的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)申請(qǐng)調(diào)解；調(diào)解不成的，可以根據(jù)仲裁協(xié)議向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，可依法向人民法院提起訴訟。二、管理人員績(jī)效合同的制定步驟（一）明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃制定管理人員績(jī)效合同的首要步驟是明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃。績(jī)效合同作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具，其內(nèi)容必須與企業(yè)的整體目標(biāo)保持一致。企業(yè)應(yīng)通過(guò)戰(zhàn)略解碼，將長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)分解為短期可執(zhí)行的具體任務(wù)和指標(biāo)，并落實(shí)到各個(gè)部門和管理層級(jí)。例如，如果企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是在三年內(nèi)成為行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，那么在制定銷售部門管理人員的績(jī)效合同時(shí)，就應(yīng)設(shè)定與市場(chǎng)份額提升、銷售額增長(zhǎng)相關(guān)的具體目標(biāo)。（二）崗位分析與職責(zé)梳理在明確戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，需要對(duì)管理人員的崗位進(jìn)行深入分析，梳理其核心職責(zé)和工作任務(wù)。通過(guò)崗位分析，確定該崗位在企業(yè)組織架構(gòu)中的位置、所需的知識(shí)技能和能力要求、與其他崗位的協(xié)作關(guān)系等。這有助于確?？?jī)效合同中的崗位職責(zé)描述準(zhǔn)確清晰，避免出現(xiàn)職責(zé)重疊或遺漏的情況。崗位分析可以通過(guò)訪談、問卷調(diào)查、工作觀察等多種方法進(jìn)行，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況和行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，形成詳細(xì)的崗位說(shuō)明書，為績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù)。（三）績(jī)效目標(biāo)設(shè)定與溝通根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和崗位職責(zé)，為管理人員設(shè)定具體、可衡量的績(jī)效目標(biāo)。在目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中，應(yīng)充分與管理人員進(jìn)行溝通，聽取其意見和建議，確保目標(biāo)的合理性和可實(shí)現(xiàn)性。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)遵循SMART原則，避免模糊不清或無(wú)法量化的目標(biāo)。例如，“提高部門效率”這一目標(biāo)不夠具體，可修改為“在本季度內(nèi)將部門項(xiàng)目平均完成周期縮短10%”。通過(guò)溝通，使管理人員充分理解目標(biāo)的重要性和實(shí)現(xiàn)路徑，增強(qiáng)其對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同感和承諾度。（四）確定考核指標(biāo)與權(quán)重考核指標(biāo)是衡量績(jī)效目標(biāo)完成情況的具體標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)績(jī)效目標(biāo)和崗位職責(zé)進(jìn)行確定?？己酥笜?biāo)應(yīng)具有代表性和針對(duì)性，能夠全面反映管理人員的工作表現(xiàn)。同時(shí)，需要為各項(xiàng)考核指標(biāo)分配合理的權(quán)重，突出重點(diǎn)工作和核心職責(zé)。例如，對(duì)于業(yè)務(wù)部門的管理人員，業(yè)務(wù)成果類指標(biāo)的權(quán)重可能較高，如銷售額占40%、利潤(rùn)增長(zhǎng)率占30%；而對(duì)于職能部門的管理人員，團(tuán)隊(duì)管理和服務(wù)質(zhì)量類指標(biāo)的權(quán)重可能更大。指標(biāo)權(quán)重的確定可以通過(guò)專家打分、層次分析法等方法進(jìn)行，確保其科學(xué)性和合理性。（五）制定薪酬激勵(lì)與獎(jiǎng)懲措施根據(jù)考核指標(biāo)和企業(yè)的薪酬政策，制定相應(yīng)的薪酬激勵(lì)與獎(jiǎng)懲措施?？?jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)算方法、發(fā)放條件和時(shí)間應(yīng)明確規(guī)定，與考核結(jié)果直接掛鉤。同時(shí)，對(duì)于考核優(yōu)秀的管理人員，應(yīng)給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，如晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等；對(duì)于考核不合格的管理人員，應(yīng)制定相應(yīng)的改進(jìn)措施或處理辦法，如崗位調(diào)整、降職、解除合同等。獎(jiǎng)懲措施應(yīng)公平合理，具有激勵(lì)性和約束性，能夠有效引導(dǎo)管理人員的行為。（六）合同文本撰寫與審核將上述內(nèi)容整合到績(jī)效合同文本中，確保合同條款清晰、準(zhǔn)確、完整，符合法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的要求。合同文本應(yīng)語(yǔ)言規(guī)范、邏輯嚴(yán)密，避免使用模糊或歧義的表述。在撰寫完成后，應(yīng)由企業(yè)法務(wù)部門或?qū)I(yè)律師對(duì)合同文本進(jìn)行審核，確保合同的合法性和有效性，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。審核重點(diǎn)包括合同主體是否合法、條款是否完備、權(quán)利義務(wù)是否明確、違約責(zé)任是否合理等。（七）合同簽訂與公示合同審核通過(guò)后，由甲乙雙方簽字蓋章，正式生效。合同簽訂后，應(yīng)向管理人員進(jìn)行公示，使其了解合同的主要內(nèi)容和自身的權(quán)利義務(wù)。公示可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部公告、郵件通知等方式進(jìn)行，確保信息的透明度和公開性。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)將績(jī)效合同歸檔保存，作為后續(xù)績(jī)效考核、薪酬發(fā)放、崗位調(diào)整等工作的依據(jù)。三、管理人員績(jī)效合同實(shí)施的挑戰(zhàn)與解決方案（一）目標(biāo)設(shè)定不明確或不合理在績(jī)效合同實(shí)施過(guò)程中，目標(biāo)設(shè)定不明確或不合理是常見的挑戰(zhàn)之一。部分企業(yè)在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，存在目標(biāo)過(guò)于模糊、無(wú)法量化或與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)等問題，導(dǎo)致管理人員對(duì)目標(biāo)的理解不一致，難以有效執(zhí)行。例如，“提升客戶滿意度”這一目標(biāo)如果沒有具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)現(xiàn)路徑，管理人員將無(wú)法明確工作方向。解決方案：加強(qiáng)目標(biāo)設(shè)定過(guò)程中的溝通與參與，采用SMART原則確保目標(biāo)的具體性、可衡量性、可實(shí)現(xiàn)性、相關(guān)性和時(shí)限性。在設(shè)定目標(biāo)前，組織管理人員進(jìn)行充分的討論和調(diào)研，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略和市場(chǎng)環(huán)境，制定出清晰、明確的績(jī)效目標(biāo)。同時(shí)，建立目標(biāo)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，及時(shí)對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，確保目標(biāo)的合理性和適應(yīng)性。（二）考核過(guò)程缺乏客觀性與公正性考核過(guò)程中的主觀性和不公平性是影響績(jī)效合同實(shí)施效果的重要因素。部分考核者在評(píng)估時(shí)受個(gè)人情感、偏見或人際關(guān)系等因素的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果失真，無(wú)法真實(shí)反映管理人員的工作表現(xiàn)。例如，考核者可能對(duì)與自己關(guān)系較好的管理人員給予過(guò)高評(píng)價(jià)，而對(duì)存在意見分歧的管理人員評(píng)價(jià)偏低。解決方案：建立科學(xué)的考核指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)化的考核流程，減少人為因素的干擾。采用多維度、多主體的考核方式，如360度考核法，收集來(lái)自上級(jí)、下級(jí)、同事、客戶等多個(gè)方面的評(píng)價(jià)信息，確?？己私Y(jié)果的全面性和客觀性。同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)考核者的培訓(xùn)，提高其考核技能和公正性意識(shí)，明確考核紀(jì)律和責(zé)任，對(duì)考核過(guò)程中的違規(guī)行為進(jìn)行嚴(yán)肅處理。（三）績(jī)效反饋與溝通不足績(jī)效反饋與溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，但部分企業(yè)在實(shí)施過(guò)程中往往忽視這一點(diǎn)?？己私Y(jié)果出來(lái)后，沒有及時(shí)與管理人員進(jìn)行溝通和反饋，管理人員無(wú)法了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，也無(wú)法獲得改進(jìn)工作的建議和支持。這不僅會(huì)影響管理人員的工作積極性，還會(huì)導(dǎo)致績(jī)效問題得不到及時(shí)解決。解決方案：建立定期的績(jī)效反饋與溝通機(jī)制，在考核周期內(nèi)和考核結(jié)束后，與管理人員進(jìn)行正式的績(jī)效面談。在面談中，考核者應(yīng)客觀反饋管理人員的考核結(jié)果，肯定其成績(jī)，指出其存在的問題，并共同探討改進(jìn)措施和發(fā)展計(jì)劃。同時(shí)，鼓勵(lì)管理人員提出自己的意見和建議，形成良好的互動(dòng)溝通氛圍。通過(guò)有效的績(jī)效反饋與溝通，幫助管理人員不斷提升績(jī)效水平。（四）激勵(lì)機(jī)制缺乏吸引力與針對(duì)性激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)管理人員工作積極性的關(guān)鍵，但部分企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制存在缺乏吸引力、針對(duì)性不強(qiáng)等問題。例如，激勵(lì)方式單一，僅依賴物質(zhì)激勵(lì)；激勵(lì)力度與績(jī)效表現(xiàn)不匹配，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”；或者激勵(lì)措施沒有考慮到管理人員的個(gè)體差異和需求，無(wú)法有效激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力。解決方案：設(shè)計(jì)多元化、個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制，結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)手段。物質(zhì)激勵(lì)方面，除了績(jī)效獎(jiǎng)金外，還可以引入股票期權(quán)、分紅等長(zhǎng)期激勵(lì)措施；非物質(zhì)激勵(lì)方面，包括晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)深造、榮譽(yù)表彰、彈性工作時(shí)間等。同時(shí)，根據(jù)管理人員的不同層級(jí)、崗位特點(diǎn)和個(gè)人需求，制定差異化的激勵(lì)方案，提高激勵(lì)的針對(duì)性和有效性。例如，對(duì)于年輕的管理人員，可能更注重職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)；而對(duì)于資深管理人員，可能更關(guān)注薪酬福利和榮譽(yù)認(rèn)可。（五）績(jī)效結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理的最終目的，但部分企業(yè)在績(jī)效結(jié)果應(yīng)用方面存在不當(dāng)之處。例如，績(jī)效結(jié)果僅用于薪酬調(diào)整，而忽視了在人才培養(yǎng)、崗位調(diào)整、晉升決策等方面的應(yīng)用；或者績(jī)效結(jié)果與其他人力資源管理模塊脫節(jié)，無(wú)法形成有效的管理閉環(huán)。解決方案：拓寬績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用范圍，將其與薪酬福利、晉升調(diào)配、培訓(xùn)發(fā)展、評(píng)優(yōu)評(píng)先等多個(gè)人力資源管理模塊相結(jié)合。根據(jù)績(jī)效結(jié)果，為管理人員提供有針對(duì)性的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助其提升能力；對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的管理人員，優(yōu)先考慮晉升或崗位調(diào)整到更重要的職位；對(duì)于績(jī)效不佳的管理人員，進(jìn)行崗位培訓(xùn)或調(diào)整崗位，若仍無(wú)法達(dá)到要求，則考慮解除合同。通過(guò)績(jī)效結(jié)果的綜合應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置和管理效能的提升。四、管理人員績(jī)效合同的最新趨勢(shì)（一）與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的結(jié)合更加緊密隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)戰(zhàn)略管理的深化，管理人員績(jī)效合同與企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的結(jié)合越來(lái)越緊密。傳統(tǒng)的績(jī)效管理往往存在與戰(zhàn)略脫節(jié)的問題，績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定沒有充分考慮企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展方向。而現(xiàn)在，企業(yè)更加注重績(jī)效合同對(duì)戰(zhàn)略的承接和落地，通過(guò)戰(zhàn)略解碼將企業(yè)的總體目標(biāo)分解為各個(gè)部門和管理人員的具體績(jī)效目標(biāo)，確?？?jī)效合同成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效工具。例如，華為的BLM-BEM-PBC戰(zhàn)略績(jī)效運(yùn)營(yíng)體系，從戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)鍵成功要素中進(jìn)行戰(zhàn)略解碼，用戰(zhàn)略解碼后的關(guān)鍵指標(biāo)和關(guān)鍵任務(wù)簽訂績(jī)效合約，確保指標(biāo)始終圍繞戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)。（二）從關(guān)注結(jié)果到關(guān)注過(guò)程與投入過(guò)去的績(jī)效管理主要關(guān)注結(jié)果，以考核結(jié)果為導(dǎo)向進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而現(xiàn)在，越來(lái)越多的企業(yè)開始關(guān)注績(jī)效達(dá)成的過(guò)程和管理人員的投入。企業(yè)認(rèn)識(shí)到，結(jié)果固然重要，但過(guò)程中的管理行為、資源投入和能力提升同樣對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展至關(guān)重要。因此，績(jī)效合同中逐漸增加了對(duì)過(guò)程指標(biāo)的考核，如項(xiàng)目管理過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)控制、團(tuán)隊(duì)協(xié)作效率、創(chuàng)新舉措等。同時(shí)，企業(yè)更加注重為管理人員提供必要的資源支持和能力培訓(xùn)，幫助其更好地完成績(jī)效目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)從“結(jié)果導(dǎo)向”到“結(jié)果與過(guò)程并重”的轉(zhuǎn)變。（三）數(shù)字化與智能化手段的應(yīng)用隨著數(shù)字化轉(zhuǎn)型的推進(jìn)，數(shù)字化與智能化手段在管理人員績(jī)效合同管理中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛。企業(yè)通過(guò)引入績(jī)效管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效應(yīng)用等全過(guò)程的數(shù)字化管理。數(shù)字化工具可以提高績(jī)效數(shù)據(jù)的收集和分析效率，實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)的實(shí)時(shí)監(jiān)控和動(dòng)態(tài)調(diào)整，為績(jī)效決策提供數(shù)據(jù)支持。例如，利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)對(duì)管理人員的績(jī)效數(shù)據(jù)進(jìn)行深入挖掘，識(shí)別績(jī)效表現(xiàn)的影響因素，為制定個(gè)性化的績(jī)效改進(jìn)方案提供依據(jù)。同時(shí)，智能化的績(jī)效評(píng)估工具可以減少人為因素的干擾，提高考核的客觀性和準(zhǔn)確性。（四）從單一個(gè)體考核到組織與個(gè)體協(xié)同考核傳統(tǒng)的績(jī)效管理主要關(guān)注個(gè)體考核，而現(xiàn)在，企業(yè)越來(lái)越重視組織績(jī)效與個(gè)體績(jī)效的協(xié)同。組織績(jī)效是個(gè)體績(jī)效的基礎(chǔ)，個(gè)體績(jī)效的提升應(yīng)服務(wù)于組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。因此，績(jī)效合同中開始將組織績(jī)效與個(gè)體績(jī)效相結(jié)合，通過(guò)設(shè)定組織績(jī)效目標(biāo)和個(gè)體績(jī)效目標(biāo)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，引導(dǎo)管理人員關(guān)注組織整體利益，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作和資源共享。例如，將部門績(jī)效作為管理人員個(gè)體績(jī)效的重要考核指標(biāo)之一，部門績(jī)效達(dá)標(biāo)是個(gè)體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的前提條件，從而激發(fā)管理