人力資源管理業(yè)務(wù)流程規(guī)范手冊(cè)前言本手冊(cè)旨在規(guī)范公司人力資源管理各業(yè)務(wù)流程，保證招聘、入職、培訓(xùn)、績效、離職等環(huán)節(jié)操作標(biāo)準(zhǔn)化、合規(guī)化，提升工作效率，保障員工與公司的合法權(quán)益。手冊(cè)適用于公司全體員工及人力資源部門工作人員，各流程需嚴(yán)格遵循本規(guī)范執(zhí)行。本手冊(cè)將根據(jù)公司發(fā)展及政策變化定期修訂，修訂版本另行通知。第一章員工招聘錄用流程一、適用情形因業(yè)務(wù)拓展、崗位空缺或人員結(jié)構(gòu)調(diào)整，需新增或補(bǔ)充員工時(shí)，啟動(dòng)本流程。二、操作步驟詳解1.招聘需求提出用人部門根據(jù)實(shí)際工作需要，填寫《招聘需求申請(qǐng)表》，明確崗位名稱、招聘人數(shù)、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能等）、崗位職責(zé)、到崗時(shí)間及薪酬預(yù)算。部門負(fù)責(zé)人對(duì)需求進(jìn)行審核，簽字確認(rèn)后提交至人力資源部。2.招聘需求審批人力資源部對(duì)接用人部門，核實(shí)需求的合理性（如是否可通過內(nèi)部調(diào)配解決、是否符合編制要求），匯總后按權(quán)限逐級(jí)審批：一般崗位：人力資源部負(fù)責(zé)人→分管領(lǐng)導(dǎo)管理崗位或關(guān)鍵崗位：人力資源部負(fù)責(zé)人→分管領(lǐng)導(dǎo)→總經(jīng)理3.招聘信息發(fā)布審批通過后，人力資源部根據(jù)崗位性質(zhì)選擇招聘渠道：普通崗位：公司官網(wǎng)、招聘平臺(tái)（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、內(nèi)部推薦專業(yè)技術(shù)崗位：行業(yè)論壇、專業(yè)招聘網(wǎng)站、校園招聘招聘信息需包含公司簡介、崗位名稱、職責(zé)、任職要求、工作地點(diǎn)、薪資范圍及投遞方式。4.簡歷篩選人力資源部根據(jù)任職資格對(duì)簡歷進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合要求的候選人（如學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)不達(dá)標(biāo)），形成《簡歷篩選記錄表》。通過初篩的簡歷轉(zhuǎn)交至用人部門，由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)篩，確定進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的候選人名單（一般按1:3-1:5的比例確定）。5.面試組織人力資源部與候選人確認(rèn)面試時(shí)間、地點(diǎn)及所需材料（證件號(hào)碼、學(xué)歷證明、離職證明等），并通過電話或郵件發(fā)送《面試通知函》。面試形式分為初試（人力資源部主持，考察基本素質(zhì)與匹配度）、復(fù)試（用人部門主持，考察專業(yè)技能與崗位適配性）、終試（分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理主持，考察綜合能力與價(jià)值觀）。面試官需填寫《面試評(píng)估表》，對(duì)候選人的溝通能力、專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、發(fā)展?jié)摿Φ冗M(jìn)行評(píng)分并記錄具體評(píng)價(jià)意見。6.背景調(diào)查對(duì)通過終試的候選人，由人力資源部開展背景調(diào)查（重點(diǎn)核實(shí)身份信息、學(xué)歷學(xué)位、工作經(jīng)歷、離職原因、有無不良記錄等），必要時(shí)可聯(lián)系前雇主或證明人。背景調(diào)查需獲取候選人書面授權(quán)，調(diào)查結(jié)果需真實(shí)、客觀，形成《背景調(diào)查報(bào)告》。7.錄用審批與通知人力資源部結(jié)合面試評(píng)估、背景調(diào)查結(jié)果，確定擬錄用人員，填寫《錄用審批表》，按權(quán)限審批：一般崗位：人力資源部負(fù)責(zé)人→分管領(lǐng)導(dǎo)管理崗位或關(guān)鍵崗位：人力資源部負(fù)責(zé)人→分管領(lǐng)導(dǎo)→總經(jīng)理審批通過后，人力資源部向候選人發(fā)放《錄用通知書》（明確崗位、薪資、報(bào)到時(shí)間、所需材料），候選人需在規(guī)定時(shí)間內(nèi)確認(rèn)接受錄用。8.入職準(zhǔn)備人力資源部提前準(zhǔn)備入職材料：勞動(dòng)合同、員工手冊(cè)、保密協(xié)議、工牌、辦公用品等，并通知用人部門安排工位、導(dǎo)師及入職引導(dǎo)計(jì)劃。三、相關(guān)表單《招聘需求申請(qǐng)表》《簡歷篩選記錄表》《面試評(píng)估表》《背景調(diào)查報(bào)告》《錄用審批表》《錄用通知書》（模板）四、關(guān)鍵注意事項(xiàng)招聘需求需基于實(shí)際業(yè)務(wù)需求，避免“因人設(shè)崗”，保證編制合規(guī)性。面試過程需保持客觀公正，避免主觀偏見，嚴(yán)禁設(shè)置與崗位無關(guān)的歧視性條件。背景調(diào)查需嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，不得侵犯候選人隱私，調(diào)查內(nèi)容僅用于錄用決策。錄用通知書需書面確認(rèn)，避免口頭承諾，明確崗位、薪資等核心條款，避免后續(xù)糾紛。第二章員工入職辦理流程一、適用情形新員工收到《錄用通知書》，按指定時(shí)間到公司辦理入職手續(xù)時(shí)，啟動(dòng)本流程。二、操作步驟詳解1.報(bào)到確認(rèn)新員工攜帶《錄用通知書》、證件號(hào)碼原件及復(fù)印件、學(xué)歷學(xué)位證書原件及復(fù)印件、離職證明（如有）、體檢報(bào)告（近3個(gè)月內(nèi)）、一寸免冠照片（2張）等到人力資源部報(bào)到。人力資源部核對(duì)新員工身份與錄用信息是否一致，確認(rèn)無誤后引導(dǎo)其辦理入職手續(xù)。2.資料審核與留存人力資源部審核新員工提交的材料原件，留存復(fù)印件（復(fù)印件需注明“與原件一致”并由新員工簽字），審核內(nèi)容包括：身份信息：姓名、證件號(hào)碼號(hào)、出生日期等與證件是否一致學(xué)歷學(xué)位：證書真?zhèn)危ㄍㄟ^學(xué)信網(wǎng)驗(yàn)證）離職證明：原單位是否解除勞動(dòng)關(guān)系，避免存在勞動(dòng)糾紛審核通過后，新員工填寫《新員工入職登記表》，填寫個(gè)人基本信息、緊急聯(lián)系人、銀行卡號(hào)（用于工資發(fā)放）等。3.勞動(dòng)合同簽訂人力資源部向新員工講解《勞動(dòng)合同》條款（合同期限、工作內(nèi)容、工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)等），解答疑問。雙方協(xié)商一致后，簽字蓋章（一式兩份，員工留存一份，公司留存一份），同時(shí)簽訂《保密協(xié)議》《競業(yè)限制協(xié)議》（如適用）。4.社保與公積金辦理人力資源部根據(jù)新員工信息，在入職30日內(nèi)辦理社會(huì)保險(xiǎn)（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）及住房公積金增員手續(xù)，保證社保公積金按時(shí)繳納。將社保公積金繳納基數(shù)、比例等信息告知新員工，并提供《社保公積金繳納告知書》。5.入職引導(dǎo)人力資源部組織入職培訓(xùn)，內(nèi)容包括：公司發(fā)展歷程、組織架構(gòu)、企業(yè)文化、規(guī)章制度（考勤、休假、報(bào)銷等）、辦公環(huán)境介紹（茶水間、會(huì)議室、消防通道等）。用人部門負(fù)責(zé)人為新員工指定導(dǎo)師，協(xié)助熟悉崗位職責(zé)、工作流程、團(tuán)隊(duì)成員及辦公系統(tǒng)（如OA、釘釘?shù)龋┎僮?，保證新員工快速融入團(tuán)隊(duì)。6.工卡與權(quán)限開通人力資源部為新員工制作工牌，開通辦公系統(tǒng)權(quán)限（郵箱、內(nèi)部通訊工具、文件訪問權(quán)限等），發(fā)放辦公用品（電腦、文具等）。新員工領(lǐng)取工卡后簽字確認(rèn)，妥善保管，離職時(shí)需交回人力資源部。三、相關(guān)表單《新員工入職登記表》《勞動(dòng)合同簽訂登記表》《社保公積金繳納信息表》《入職引導(dǎo)清單》《工卡領(lǐng)取簽收表》四、關(guān)鍵注意事項(xiàng)入職資料需原件審核，復(fù)印件需注明“與原件一致”并由員工簽字，避免虛假信息。勞動(dòng)合同需在入職1個(gè)月內(nèi)簽訂，試用期約定符合法律規(guī)定（勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不超過1個(gè)月；1年以上不滿3年的，不超過2個(gè)月；3年以上及無固定期限的，不超過6個(gè)月）。社保公積金需及時(shí)辦理增員，避免因延遲繳納導(dǎo)致員工權(quán)益受損或公司面臨行政處罰。入職引導(dǎo)需全面覆蓋，重點(diǎn)講解安全規(guī)范（如消防設(shè)備使用、數(shù)據(jù)保密要求），保證員工知曉基本職責(zé)與行為準(zhǔn)則。第三章員工培訓(xùn)管理流程一、適用情形為提升員工崗位技能、促進(jìn)職業(yè)發(fā)展或適應(yīng)公司戰(zhàn)略調(diào)整，需開展新員工入職培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理層培訓(xùn)等專項(xiàng)培訓(xùn)時(shí)，啟動(dòng)本流程。二、操作步驟詳解1.培訓(xùn)需求調(diào)研人力資源部通過問卷調(diào)查、部門訪談、績效分析等方式，收集各部門及員工的培訓(xùn)需求，明確培訓(xùn)目標(biāo)（如提升操作技能、強(qiáng)化管理能力、普及新政策等）。匯總需求后，與部門負(fù)責(zé)人溝通，結(jié)合公司年度戰(zhàn)略目標(biāo)，確定培訓(xùn)優(yōu)先級(jí)及重點(diǎn)內(nèi)容。2.培訓(xùn)計(jì)劃制定人力資源部根據(jù)培訓(xùn)需求，制定年度/季度培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)容包括：培訓(xùn)主題、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)講師（內(nèi)部/外部）、培訓(xùn)方式（線上/線下/混合）、培訓(xùn)預(yù)算（講師費(fèi)、場地費(fèi)、教材費(fèi)等）。培訓(xùn)計(jì)劃需經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后發(fā)布至各部門，提前通知參訓(xùn)人員做好準(zhǔn)備。3.培訓(xùn)實(shí)施準(zhǔn)備人力資源部協(xié)調(diào)培訓(xùn)資源：內(nèi)部講師：提前溝通培訓(xùn)內(nèi)容及時(shí)間，確認(rèn)備課進(jìn)度外部講師：簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培訓(xùn)內(nèi)容、費(fèi)用及雙方權(quán)利義務(wù)培訓(xùn)場地：預(yù)訂會(huì)議室、培訓(xùn)設(shè)備（投影儀、麥克風(fēng)、白板等），提前調(diào)試培訓(xùn)資料：編寫或印刷教材、課件、簽到表、評(píng)估表等4.培訓(xùn)組織與執(zhí)行培訓(xùn)當(dāng)天，人力資源部組織參訓(xùn)人員簽到，發(fā)放培訓(xùn)資料，介紹培訓(xùn)講師及流程。講師按計(jì)劃開展培訓(xùn)，人力資源部全程跟進(jìn)，記錄培訓(xùn)過程（拍照、錄像，需提前告知參訓(xùn)人員），保證培訓(xùn)按計(jì)劃進(jìn)行。參訓(xùn)人員需遵守培訓(xùn)紀(jì)律，認(rèn)真學(xué)習(xí)，積極參與互動(dòng)，培訓(xùn)結(jié)束后填寫《培訓(xùn)簽到表》。5.培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部通過以下方式評(píng)估培訓(xùn)效果：理論測試：針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行閉卷或開卷考試，考察知識(shí)掌握程度（適用于技能培訓(xùn)）問卷調(diào)查：收集參訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、組織情況的滿意度及改進(jìn)建議（適用于所有培訓(xùn)）行為觀察：培訓(xùn)后1-3個(gè)月，通過上級(jí)評(píng)價(jià)、同事反饋觀察員工行為是否改善（適用于管理培訓(xùn)）人力資源部整理評(píng)估結(jié)果，形成《培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告》，反饋至講師及相關(guān)部門。6.培訓(xùn)記錄歸檔人力資源部將培訓(xùn)資料（計(jì)劃、課件、簽到表、評(píng)估報(bào)告、測試成績等）整理歸檔，納入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工晉升、調(diào)薪、崗位調(diào)整的參考依據(jù)。對(duì)培訓(xùn)效果不佳的課程，分析原因（如內(nèi)容不符需求、講師能力不足等），提出改進(jìn)措施，優(yōu)化后續(xù)培訓(xùn)計(jì)劃。三、相關(guān)表單《培訓(xùn)需求調(diào)研問卷》《年度/季度培訓(xùn)計(jì)劃表》《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)效果評(píng)估表》《培訓(xùn)記錄歸檔表》四、關(guān)鍵注意事項(xiàng)培訓(xùn)需求需結(jié)合公司戰(zhàn)略與員工發(fā)展需求，避免“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”，保證培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用、有效。培訓(xùn)計(jì)劃需提前通知，預(yù)留參訓(xùn)人員工作時(shí)間，避免與核心業(yè)務(wù)沖突。培訓(xùn)評(píng)估需多維度進(jìn)行，不僅關(guān)注滿意度，更要關(guān)注知識(shí)掌握及行為改善，保證培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成。培訓(xùn)記錄需完整保存，電子檔案與紙質(zhì)檔案同步管理，便于追溯與查詢。第四章員工績效考核流程一、適用情形為客觀評(píng)價(jià)員工工作表現(xiàn)、激勵(lì)員工提升績效、優(yōu)化人力資源配置，需定期（季度/年度）對(duì)員工進(jìn)行績效考核時(shí)，啟動(dòng)本流程。二、操作步驟詳解1.績效目標(biāo)設(shè)定考核周期開始前，員工直接上級(jí)與員工共同制定績效目標(biāo)，遵循SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)性、時(shí)限性），填寫《績效目標(biāo)責(zé)任書》。目標(biāo)內(nèi)容需結(jié)合部門目標(biāo)與崗位職責(zé)，包含關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI，如銷售額、項(xiàng)目完成率、客戶滿意度等）及關(guān)鍵任務(wù)（如重點(diǎn)工作推進(jìn)、流程優(yōu)化等）。績效目標(biāo)需經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核、人力資源部備案，保證目標(biāo)清晰、可考核。2.過程輔導(dǎo)與跟蹤考核周期內(nèi)，直接上級(jí)需定期（每月/每季度）與員工溝通，知曉目標(biāo)完成進(jìn)度，提供必要的資源支持與工作指導(dǎo)，記錄《績效溝通記錄表》。員工在工作中遇到困難時(shí)，可主動(dòng)向上級(jí)匯報(bào)，上級(jí)需及時(shí)協(xié)調(diào)解決，保證績效目標(biāo)順利達(dá)成。3.績效自評(píng)與復(fù)評(píng)考核周期結(jié)束后，員工對(duì)照《績效目標(biāo)責(zé)任書》進(jìn)行自評(píng)，填寫《績效考核表》，說明目標(biāo)完成情況、未完成原因及改進(jìn)措施，自評(píng)結(jié)果分為優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、待改進(jìn)（60分以下）四個(gè)等級(jí)。直接上級(jí)對(duì)員工自評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，結(jié)合日常觀察、數(shù)據(jù)記錄（如業(yè)績報(bào)表、項(xiàng)目成果等）對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，填寫《績效考核表》中的復(fù)評(píng)意見及等級(jí)。4.績效結(jié)果審核與應(yīng)用部門負(fù)責(zé)人審核本部門績效考核結(jié)果，保證評(píng)價(jià)公平、公正，人力資源部匯總?cè)究己私Y(jié)果，按權(quán)限審批：一般員工：部門負(fù)責(zé)人→人力資源部→分管領(lǐng)導(dǎo)管理人員：部門負(fù)責(zé)人→人力資源部→分管領(lǐng)導(dǎo)→總經(jīng)理審批通過后，人力資源部將考核結(jié)果與薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)、評(píng)優(yōu)等掛鉤：優(yōu)秀/良好員工：優(yōu)先考慮加薪、晉升、參與專項(xiàng)培訓(xùn)合格員工：維持現(xiàn)有薪酬，提供針對(duì)性技能提升培訓(xùn)待改進(jìn)員工：制定績效改進(jìn)計(jì)劃，給予1-3個(gè)月改進(jìn)期，改進(jìn)后仍不達(dá)標(biāo)者，可調(diào)整崗位或解除勞動(dòng)合同5.績效反饋與面談直接上級(jí)需與員工進(jìn)行績效面談，反饋考核結(jié)果，肯定成績，指出不足，共同分析原因，制定《績效改進(jìn)計(jì)劃表》。面談過程需注重溝通技巧，采用“肯定-建議-鼓勵(lì)”的方式，幫助員工正視問題，激發(fā)改進(jìn)動(dòng)力。員工對(duì)考核結(jié)果有異議的，可在收到結(jié)果3個(gè)工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，人力資源部需在5個(gè)工作日內(nèi)核實(shí)并反饋處理結(jié)果。三、相關(guān)表單《績效目標(biāo)責(zé)任書》《績效溝通記錄表》《績效考核表》《績效改進(jìn)計(jì)劃表》《績效申訴表》四、關(guān)鍵注意事項(xiàng)績效目標(biāo)需具體、可衡量，避免“工作努力”“表現(xiàn)良好”等模糊表述，保證考核有據(jù)可依。過程輔導(dǎo)需貫穿整個(gè)考核周期，避免“重考核、輕輔導(dǎo)”，幫助員工及時(shí)發(fā)覺問題、解決問題。績效評(píng)價(jià)需客觀公正，以事實(shí)和數(shù)據(jù)為依據(jù)，避免主觀臆斷或“老好人”現(xiàn)象。績效反饋需及時(shí)、具體，面談前需準(zhǔn)備充分，面談中需傾聽員工意見，保證員工理解考核結(jié)果及改進(jìn)方向。第五章員工離職管理流程一、適用情形員工因個(gè)人原因（如職業(yè)發(fā)展、家庭原因）、公司原因（如崗位調(diào)整、業(yè)務(wù)縮減）或勞動(dòng)合同到期解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，啟動(dòng)本流程。二、操作步驟詳解1.離職申請(qǐng)?zhí)峤粏T工需提前30日（試用期內(nèi)提前3日）以書面形式向所在部門提交《離職申請(qǐng)表》，說明離職原因、預(yù)計(jì)離職日期。離職原因需真實(shí)、客觀，避免惡意中傷或虛假信息。2.離職審批部門負(fù)責(zé)人收到《離職申請(qǐng)表》后，與員工溝通知曉離職原因，確認(rèn)工作交接可行性，簽署審批意見后提交至人力資源部。人力資源部審核離職手續(xù)的合規(guī)性（如是否提前申請(qǐng)、有無未結(jié)清的財(cái)務(wù)往來等），按權(quán)限審批：一般員工：部門負(fù)責(zé)人→人力資源部→分管領(lǐng)導(dǎo)管理人員：部門負(fù)責(zé)人→人力資源部→分管領(lǐng)導(dǎo)→總經(jīng)理審批通過后，人力資源部確定員工最后工作日，并通知相關(guān)部門（如財(cái)務(wù)部、行政部、IT部）辦理離職手續(xù)。3.工作交接員工與部門負(fù)責(zé)人指定接手人辦理工作交接，內(nèi)容包括：正在開展的工作進(jìn)度及后續(xù)計(jì)劃工作文件、資料（紙質(zhì)/電子）的交接客戶資源、供應(yīng)商信息的對(duì)接辦公用品、設(shè)備的歸還（電腦、工牌、鑰匙等）雙方填寫《工作交接清單》，逐項(xiàng)核對(duì)確認(rèn)，部門負(fù)責(zé)人監(jiān)督交接過程，保證工作無斷層。4.離職手續(xù)辦理人力資源部指導(dǎo)員工辦理以下手續(xù)：行政部：歸還工牌、辦公用品，注銷門禁權(quán)限、辦公系統(tǒng)賬號(hào)財(cái)務(wù)部：核對(duì)借款、報(bào)銷款項(xiàng)，確認(rèn)工資結(jié)算（最后一個(gè)月工資、未休年假工資等）IT部：刪除公司數(shù)據(jù)，回收電腦設(shè)備（如需），保證個(gè)人信息安全人力資源部：更新員工信息，辦理社保公積金停繳手續(xù)（離職當(dāng)月15日前離職的，當(dāng)月停繳；15日后離職的，次月停繳）5.離職證明