2025年國家電網招聘考試（人力資源類）綜合能力測試題及答案一、單項選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個正確答案，請將正確選項字母填入括號內）1.國家電網公司“十四五”人力資源規(guī)劃提出的“三型兩網”人才隊伍中的“三型”不包括（）。A.戰(zhàn)略型B.專家型C.工匠型D.國際型答案：D解析：“三型”指戰(zhàn)略型、專家型、工匠型，國際型屬于拓展維度，非核心分類。2.根據《勞動合同法》，勞動者在試用期內提前幾日通知用人單位可解除勞動合同（）。A.1日B.3日C.7日D.30日答案：B解析：試用期提前3日書面通知即可解除。3.崗位價值評估中，海氏評價法三大付酬要素不包括（）。A.技能技巧B.責任范圍C.努力程度D.工作環(huán)境答案：D解析：海氏三大要素為技能技巧、責任范圍、努力程度，工作環(huán)境屬于補充因素。4.國家電網公司人才梯隊建設“青干班”主要面向（）。A.新入職員工B.基層班組長C.優(yōu)秀青年科級干部D.首席專家答案：C解析：“青干班”定位于35歲以下優(yōu)秀科級干部，作為廳局級后備。5.在績效管理中，強制分布法最主要的風險是（）。A.趨中效應B.近因效應C.道德風險D.光環(huán)效應答案：C解析：強制比例易誘發(fā)輪流坐莊、分數交易等道德風險。6.根據《社會保險法》，職工基本醫(yī)療保險單位繳費比例一般控制在（）。A.2%B.4%C.6%D.8%答案：C解析：單位費率6%左右，個人2%，合計8%。7.培訓效果評估的“行為層”對應柯氏四級評估中的第幾級（）。A.一B.二C.三D.四答案：C解析：行為層為第三級，考察培訓后行為變化。8.國家電網公司崗位序列中，下列屬于“職能管理序列”的是（）。A.輸電運檢工B.信息通信調度員C.人力資源專責D.變電二次檢修工答案：C解析：人力資源專責屬于職能管理序列，其余為技術或技能序列。9.在人才測評中，無領導小組討論主要考察的是（）。A.專業(yè)知識B.操作技能C.勝任力模型中的“影響力”D.身體素質答案：C解析：無領導場景可觀察溝通、協(xié)調、影響力等勝任特征。10.下列關于員工援助計劃（EAP）的表述，錯誤的是（）。A.可降低離職率B.只能由外部機構實施C.包含心理咨詢D.有助于組織和諧答案：B解析：EAP可內外結合，并非只能外包。11.國家電網公司工資總額管理辦法中，工資總額與經濟效益聯動指標權重最高的是（）。A.利潤總額B.營業(yè)收入C.經濟增加值EVAD.人工成本利潤率答案：C解析：EVA權重占50%，體現價值創(chuàng)造導向。12.根據《職工帶薪年休假條例》，累計工作滿10年不滿20年的職工，年休假天數為（）。A.5天B.7天C.10天D.15天答案：C解析：10≤工齡<20，年休假10天。13.在組織發(fā)展OD的“解凍—變革—再凍結”模型中，“解凍”階段的關鍵是（）。A.制定新制度B.打破平衡狀態(tài)C.強化新行為D.評估變革效果答案：B解析：解凍需減少阻力，打破原有認知與行為平衡。14.國家電網公司“首席專家”選聘周期為（）。A.一年一評B.兩年一評C.三年一評D.五年一評答案：C解析：首席專家每三年評聘一次，動態(tài)調整。15.下列不屬于勞動爭議受案范圍的是（）。A.工傷醫(yī)療費B.經濟補償金C.住房公積金D.確認勞動關系答案：C解析：住房公積金糾紛由公積金中心處理，不屬于勞動仲裁。16.在人才盤點九宮格中，高績效—高潛力員工應被置于（）。A.第一格B.第三格C.第七格D.第九格答案：D解析：九宮格右上方第九格為“超級明星”。17.國家電網公司培訓經費提取比例不得低于職工工資總額的（）。A.1%B.1.5%C.2%D.2.5%答案：B解析：國家規(guī)定1.5%—2.5%，國網取下限1.5%。18.下列關于OKR工作法的描述，正確的是（）。A.關鍵結果越多越好B.目標必須量化C.不與績效薪酬直接掛鉤D.僅適用于研發(fā)部門答案：C解析：OKR強調挑戰(zhàn)性，若直接掛鉤薪酬易誘發(fā)保守目標。19.在招聘中，使用“評價中心技術”最主要的優(yōu)勢是（）。A.成本低B.效率高C.效度高D.保密性強答案：C解析：多方法整合，預測效度最高。20.根據《勞務派遣暫行規(guī)定》，用工單位使用的被派遣勞動者數量不得超過其用工總量的（）。A.5%B.10%C.15%D.20%答案：B解析：紅線為10%，超出需整改。21.國家電網公司“班組大講堂”屬于哪類培訓方式（）。A.課堂講授B.行動學習C.在崗輔導D.網絡自學答案：C解析：班組內部經驗分享，屬于在崗輔導。22.在薪酬結構設計中，體現“內部公平”的核心工具是（）。A.薪酬調查B.崗位評價C.薪酬曲線D.寬帶薪酬答案：B解析：崗位評價衡量崗位相對價值，確保內部公平。23.下列關于“人才飛地”模式的描述，錯誤的是（）。A.可突破地域編制限制B.由總部全額承擔人工成本C.柔性引才D.項目制管理答案：B解析：人工成本一般由需求單位與總部共擔，非全額。24.在組織行為學中，馬斯洛需求層次理論的最高層次是（）。A.安全需要B.尊重需要C.社交需要D.自我實現答案：D解析：自我實現位于金字塔頂端。25.國家電網公司“金種子”班組長培養(yǎng)周期為（）。A.3個月B.6個月C.9個月D.12個月答案：C解析：集中培訓3個月+崗位實踐6個月，合計9個月。26.下列關于“彈性福利”的表述，正確的是（）。A.所有員工福利項目相同B.可降低福利成本C.員工無選擇權D.僅適用于高管答案：B解析：彈性福利通過套餐選擇，實現成本可控、滿意度提升。27.在績效面談中，管理者首先應（）。A.指出員工不足B.傾聽員工自評C.宣布考核等級D.布置改進任務答案：B解析：先讓員工自評，體現尊重，降低防御心理。28.國家電網公司“勞模創(chuàng)新工作室”經費主要來源于（）。A.工會經費B.黨費C.行政撥款D.社會捐贈答案：A解析：工會經費列支，?？顚Ｓ?。29.在勝任力模型構建中，BEI行為事件訪談最核心的技術是（）。A.結構化問卷B.主題統(tǒng)覺測驗C.STAR追問D.投射法答案：C解析：STAR（情境—任務—行動—結果）追問獲取關鍵行為。30.下列關于“數據孤島”對HR數字化影響的描述，錯誤的是（）。A.降低決策效率B.增加系統(tǒng)維護成本C.提升員工體驗D.阻礙人才畫像精準度答案：C解析：數據孤島導致重復錄入、體驗下降。二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）31.國家電網公司“十四五”人力資源規(guī)劃提出的“雙碳”人才開發(fā)重點包括（）。A.新能源并網技術B.儲能系統(tǒng)運維C.碳資產管理D.火電擴建設計E.氫能產業(yè)鏈答案：A、B、C、E解析：火電擴建與雙碳方向相悖，排除D。32.下列屬于勞動爭議“一裁終局”情形的有（）。A.追索勞動報酬不超過當地月最低工資標準12個月金額B.工傷醫(yī)療費C.經濟補償金D.年休假工資E.違法解除賠償金答案：A、B解析：金額較小且單項明確的工傷醫(yī)療費、限額內報酬為一裁終局。33.在人才測評中，評價中心技術常用的方法有（）。A.文件筐測驗B.角色扮演C.心理投射D.管理游戲E.筆試答案：A、B、D解析：投射與筆試不屬于評價中心典型方法。34.國家電網公司工資總額管理遵循的原則有（）。A.效益導向B.分類管理C.彈性調控D.平均分配E.風險對沖答案：A、B、C解析：平均分配與風險對沖非工資總額原則。35.下列關于“崗位競聘”的表述，正確的有（）。A.必須堅持公開、公平、公正B.可設置戶籍門檻C.評委應實行回避制度D.競聘結果需公示E.允許破格提拔答案：A、C、D、E解析：設置戶籍門檻違反公平原則。36.在組織發(fā)展OD干預技術中，屬于“結構干預”的有（）。A.崗位再設計B.流程再造C.質量圈D.文化重塑E.扁平化改革答案：A、B、E解析：質量圈屬群體干預，文化重塑屬人文干預。37.國家電網公司培訓項目“五級分類”包括（）。A.入職培訓B.崗前培訓C.崗位輪訓D.高端研修E.學歷教育答案：A、B、C、D解析：學歷教育不在五級分類內。38.下列關于“企業(yè)年金”的表述，正確的有（）。A.屬于補充養(yǎng)老保險B.繳費由企業(yè)和個人共同承擔C.享受稅收遞延優(yōu)惠D.可隨意退出E.需建立個人賬戶答案：A、B、C、E解析：退出需滿足條件，不可隨意。39.在績效指標設置中，符合SMART原則的有（）。A.全年線損率下降1個百分點B.提升優(yōu)質服務水平C.95598投訴率≤0.5‰D.培訓滿意度>90%E.加強班組建設答案：A、C、D解析：B、E未量化、不可衡量。40.國家電網公司“人才幫扶”政策中，幫扶人員可享受的待遇有（）。A.生活補貼B.探親交通費C.職稱評審加分D.子女入學支持E.股權激勵答案：A、B、C、D解析：股權激勵不適用幫扶人才。三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯誤打“×”）41.國家電網公司規(guī)定，員工績效考核為C級即可直接解除勞動合同。（×）解析：連續(xù)兩次C級需培訓或調崗，不能直接解除。42.崗位說明書中的“崗位目的”描述的是該崗位在組織中的獨特價值。（√）43.在人才盤點中，高潛力但績效中等的員工應優(yōu)先淘汰。（×）解析：應重點培養(yǎng)，淘汰策略短視。44.國家電網公司“首席技師”與“首席專家”屬于同一序列。（×）解析：技師屬技能序列，專家屬技術序列。45.根據《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工產假為98天。（√）46.在薪酬激勵中，寬帶薪酬可以減少“官本位”傾向。（√）47.國家電網公司所有新入職畢業(yè)生均需到特高壓站輪崗實習。（×）解析：僅部分專業(yè)需要，非強制全部。48.培訓需求分析的“組織層”主要關注戰(zhàn)略與目標達成。（√）49.員工自愿加班，用人單位可不支付加班費。（×）解析：用人單位安排加班才需支付，自愿加班需舉證。50.在HR數據分析中，離職率=離職人數/期末人數×100%。（×）解析：分母應為期初+期末平均人數或期初人數。四、簡答題（每題8分，共24分）51.簡述國家電網公司“三新”人才體系的內涵及其對HR管理的啟示。答案要點：（1）“三新”指新能源、新業(yè)務、新技術領域人才；（2）體系包括選拔、培養(yǎng)、使用、激勵、評價全鏈條；（3）HR需建立跨界能力模型，引入市場化薪酬，實施項目制激勵；（4）構建“飛地”平臺，打破地域編制限制；（5）建立雙碳人才數據庫，實現精準畫像與動態(tài)調配；（6）啟示：戰(zhàn)略轉型倒逼HR前置布局，人才供應鏈需與業(yè)務創(chuàng)新同步。52.結合績效面談實踐，說明如何運用GROW模型提升員工績效改進意愿。答案要點：（1）G目標：與員工共同設定具體、可衡量的改進目標，如“95598投訴率下降20%”；（2）R現狀：使用數據與案例，幫助員工認知差距，避免主觀評判；（3）O選項：頭腦風暴多種改進路徑，如服務話術培訓、客戶畫像分析、班組團建；（4）W意愿：讓員工自主選擇行動計劃，明確資源支持與時間節(jié)點；（5）面談中管理者70%時間用于傾聽與提問，30%時間指導；（6）跟進機制：兩周后回顧，及時強化正向行為，形成閉環(huán)。53.簡述構建崗位勝任力模型的完整流程，并指出各階段關鍵輸出物。答案要點：（1）戰(zhàn)略與文化解碼：輸出《核心能力詞典》；（2）選取樣本：績優(yōu)與績差各15人名單；（3）BEI訪談：輸出《行為事件清單》與《關鍵行為頻次表》；（4）問卷調查：輸出《勝任力重要性排序報告》；（5）專家評議：輸出《勝任力模型草案》；（6）驗證與修訂：輸出《驗證報告》與《最終模型》；（7）編制手冊：輸出《勝任力模型應用手冊》含定義、行為等級、面試題庫；（8）IT固化：輸出系統(tǒng)字段與人才畫像模板。五、案例分析題（共16分）54.案例背景：國網某省公司2024年啟動“新型電力系統(tǒng)”專項，需快速組建100人的“源網荷儲”攻關團隊。時間緊、任務重，現有編制已滿，且傳統(tǒng)招聘周期需6個月。公司決定采用“項目制+共享用工+協(xié)議薪酬”模式，內部發(fā)布“英雄帖”，鼓勵員工跨單位揭榜；同時與外部科研院所、設備廠商簽訂“柔性引才”協(xié)議，按項目節(jié)點支付費用。三個月后，團隊到位率85%，但出現以下問題：（1）內部員工擔心“回不到原崗”，積極性下降；（2）外部專家與內部薪酬差距大，內部抱怨；（3）項目成果歸屬不清，外部專家不愿共享核心算法；（4）部分單位以“借調”名義長期占用人員，導致人才飛地“飛不動”。請回答：（1）該省公司在人才配置創(chuàng)新方面體現了哪些人力資源管理理念？（4分）（2）針對問題（1）（2），提出兩項制度優(yōu)化建議并說明理由。（6分）（3）針對問題（3）（4），設計一套“共享—回流—激勵”閉環(huán)機制，確保項目結束人才有序流動與知識沉淀。（6分）答案：（1）理念：①戰(zhàn)略導向，人才供應鏈前置；②柔性用工，突破編制約束；③市場化薪酬，價值創(chuàng)造決定價值分配；④內部人才市場，促進流動；⑤開放式創(chuàng)新，整合外部智力。（2）制度優(yōu)化：問題（1）：建立“回崗保障池”，員工離隊前鎖定原崗編制，項目結束30天內無條件返崗；同時在人才系統(tǒng)標注“項目經歷”，晉升加分，降低后顧之憂。問題（2）：設置“項目津貼池”，對外部專家按市場價的80%支付，剩余20%以“知識股權”形式發(fā)放，與成果商業(yè)化收益掛鉤；內部員工同步享受等額津貼，縮小差距，體現內部公平。（3）閉環(huán)機制：①共享：簽署三方協(xié)議，明確知識產權歸屬公司，外部專家享有署名權與收益分成；建立“知識倉庫”，項目過程文檔實時上傳區(qū)塊鏈存證。②回流：項目結束前兩個月啟動“回流通道”，接收單位提前申報需求，系統(tǒng)智能匹配；未落實崗位者進入“戰(zhàn)略人才池”，享受原薪酬80%的過渡工資，最長6個月。③激勵：設立“新型電力系統(tǒng)勛章”，與職稱評審、專家選聘掛鉤；對沉淀至公司知識庫的核心算法，給予一次性3萬元—10萬元知識共享獎；后續(xù)商業(yè)化收益按2%—5%提取給原創(chuàng)團隊，持續(xù)激勵創(chuàng)新。六、論述題（共20分）55.黨的二十大報告提出“加快建設世界重要人才中心和創(chuàng)新高地”。國家電網公司作為能源央企，如何在“雙碳”目標下打造具有全球競爭力的人才高地？請從人才標準、培養(yǎng)模式、激勵機制、數字化賦能、國際化布局五個維度系統(tǒng)論述，要求觀點明確、邏輯清晰、措施可行，字數不少于600字。答案：在“雙碳”戰(zhàn)略牽引下，國家電網公司打造全球人才高地，需構建“標準—培養(yǎng)—激勵—數字—國際化”五環(huán)聯動體系。第一，重塑人才標準。圍繞新型電力系統(tǒng)重構能力圖譜，將“雙碳”知識、數字化技能、跨界創(chuàng)新、國際規(guī)則四大模塊納入任職資格，首席專家評聘增設“碳減排貢獻度”硬指標；建立“碳足跡”認證，員工參與綠電交易、儲能攻關等項目可折算專業(yè)學分，與職稱晉升強制掛鉤，形成方向鮮明的指揮棒。第二，升級培養(yǎng)模式。打造“國家—行業(yè)—企業(yè)”三級實驗室聯合體，與清華、MIT、德國亞琛工大共建“能源轉型聯合學院”，實施“2+2”雙導師制：前兩年在高校修讀碳中和課程，后兩年在國網重大工程做課題；推行“項目制博士”，以柔性電纜、海上風電并網、氫能調度等真實場景為論文選題，畢業(yè)即獲工程博士和公司專家后備資格；建設“碳中和”重大工程人才實訓營，把張北柔直、福建北