企業(yè)組織架構(gòu)與崗位設(shè)置表工具模板一、適用場(chǎng)景與價(jià)值在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中，組織架構(gòu)與崗位設(shè)置是支撐戰(zhàn)略目標(biāo)落地的核心框架。本工具模板適用于以下典型場(chǎng)景：初創(chuàng)企業(yè)體系搭建：企業(yè)剛成立時(shí)，需明確部門劃分、崗位職責(zé)及匯報(bào)關(guān)系，為后續(xù)規(guī)模化發(fā)展奠定基礎(chǔ)；成熟企業(yè)架構(gòu)優(yōu)化：當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或規(guī)模擴(kuò)張時(shí)，通過梳理現(xiàn)有架構(gòu)、調(diào)整崗位配置，提升組織運(yùn)行效率；新業(yè)務(wù)/部門擴(kuò)張：新增業(yè)務(wù)板塊或部門時(shí)，需同步設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)崗位序列，明確權(quán)責(zé)邊界，保證新業(yè)務(wù)快速落地；并購(gòu)整合架構(gòu)融合：企業(yè)并購(gòu)后，需整合雙方組織架構(gòu)，統(tǒng)一崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，避免職能重疊或管理真空；合規(guī)與審計(jì)需求：滿足勞動(dòng)用工合規(guī)、崗位價(jià)值評(píng)估等管理需求，為人力資源規(guī)劃、薪酬體系設(shè)計(jì)提供依據(jù)。通過系統(tǒng)化梳理組織架構(gòu)與崗位設(shè)置，企業(yè)可實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略-組織-崗位”的協(xié)同對(duì)齊，明確權(quán)責(zé)分工，提升管理效率，為人才招聘、培養(yǎng)、考核提供標(biāo)準(zhǔn)化依據(jù)。二、詳細(xì)操作流程（一）明確戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)需求操作要點(diǎn)：梳理企業(yè)3-5年戰(zhàn)略目標(biāo)（如市場(chǎng)擴(kuò)張、產(chǎn)品創(chuàng)新、成本控制等），明確核心業(yè)務(wù)板塊及支撐職能；分析當(dāng)前業(yè)務(wù)痛點(diǎn)（如部門協(xié)作不暢、決策鏈條過長(zhǎng)、關(guān)鍵崗位缺位等），明確架構(gòu)調(diào)整方向；輸出《戰(zhàn)略目標(biāo)與業(yè)務(wù)需求說明書》，作為架構(gòu)設(shè)計(jì)的頂層指引。示例：某制造企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為“3年內(nèi)實(shí)現(xiàn)營(yíng)收翻番，拓展海外市場(chǎng)”，則需強(qiáng)化研發(fā)、銷售、供應(yīng)鏈管理等核心部門，增設(shè)海外市場(chǎng)部。（二）梳理現(xiàn)有組織架構(gòu)（若有）操作要點(diǎn)：繪制現(xiàn)有組織架構(gòu)圖，標(biāo)注各部門層級(jí)、匯報(bào)關(guān)系及崗位設(shè)置；通過訪談部門負(fù)責(zé)人、核心員工，收集現(xiàn)有架構(gòu)存在的問題（如職責(zé)交叉、匯報(bào)層級(jí)過多等）；輸出《現(xiàn)有組織架構(gòu)問題清單》，明確優(yōu)化重點(diǎn)。示例：某企業(yè)現(xiàn)有架構(gòu)中，生產(chǎn)部與質(zhì)量部均涉及產(chǎn)品質(zhì)量管理，職責(zé)重疊，需在調(diào)整中明確“生產(chǎn)部負(fù)責(zé)過程質(zhì)量控制，質(zhì)量部負(fù)責(zé)最終檢驗(yàn)與標(biāo)準(zhǔn)制定”。（三）設(shè)計(jì)部門層級(jí)與職能劃分操作要點(diǎn)：根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定部門層級(jí)（如總部-中心-部門-小組四級(jí)架構(gòu)）；按職能劃分部門（如業(yè)務(wù)類：研發(fā)、銷售、運(yùn)營(yíng)；支撐類：人力資源、財(cái)務(wù)、行政；戰(zhàn)略類：戰(zhàn)略規(guī)劃、投資發(fā)展等）；明確各部門核心職能（避免職能重疊或遺漏），輸出《部門職能說明書》。示例：某互聯(lián)網(wǎng)公司按“業(yè)務(wù)線-中臺(tái)-職能”劃分，業(yè)務(wù)線（電商、社交）負(fù)責(zé)產(chǎn)品落地，中臺(tái)（技術(shù)、產(chǎn)品、數(shù)據(jù)）提供資源支持，職能（人力、財(cái)務(wù)）保障體系運(yùn)行。（四）定義崗位職責(zé)與權(quán)限操作要點(diǎn)：針對(duì)各部門關(guān)鍵崗位，撰寫《崗位說明書》，包含：崗位名稱、直接上級(jí)、匯報(bào)對(duì)象、核心職責(zé)（按重要性排序）、任職資格（學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能）、權(quán)限范圍（如審批權(quán)限、決策權(quán)限）；遵循“職責(zé)無重疊、無空白”原則，保證每項(xiàng)職責(zé)有明確承接崗位；明確上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系（如“市場(chǎng)部經(jīng)理向分管副總匯報(bào)，下轄3個(gè)主管崗位”）。示例：銷售部經(jīng)理核心職責(zé)包括“制定銷售計(jì)劃”“管理銷售團(tuán)隊(duì)”“維護(hù)大客戶關(guān)系”，權(quán)限包括“50萬元以下合同審批”“團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效考核”。（五）編制崗位編碼體系操作要點(diǎn)：設(shè)計(jì)統(tǒng)一的崗位編碼規(guī)則，通常包含“部門代碼+層級(jí)代碼+序列代碼+序號(hào)”，便于信息化管理；部門代碼可按職能拼音首字母（如“RL”代表人力資源部，“XS”代表銷售部）；層級(jí)代碼可按“高管（G）、中層（M）、基層（B）、專員（Z）”劃分；序列代碼按崗位類型（如管理崗“GL”、技術(shù)崗“JS”、業(yè)務(wù)崗“YW”）設(shè)置。示例：“RL-M-GL-01”表示“人力資源部-中層-管理崗-01號(hào)崗位（人力資源經(jīng)理）”。（六）編制崗位設(shè)置表操作要點(diǎn)：匯總各部門崗位信息，填寫《企業(yè)組織架構(gòu)與崗位設(shè)置表》（模板詳見第三部分）；標(biāo)注崗位編制人數(shù)（如“市場(chǎng)部經(jīng)理1人，專員3人”）、崗位價(jià)值等級(jí)（如P1-P5）；附組織架構(gòu)圖（可使用Visio、PPT等工具繪制），直觀展示部門層級(jí)與崗位分布。（七）評(píng)審與發(fā)布操作要點(diǎn)：組織管理層、部門負(fù)責(zé)人、HR代表召開評(píng)審會(huì)，重點(diǎn)核查：架構(gòu)是否符合戰(zhàn)略、職責(zé)是否清晰、編制是否合理；根據(jù)評(píng)審意見調(diào)整崗位設(shè)置表，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審批后正式發(fā)布；發(fā)布后組織部門負(fù)責(zé)人、員工宣貫培訓(xùn)，保證全員明確架構(gòu)調(diào)整內(nèi)容及崗位職責(zé)。三、標(biāo)準(zhǔn)模板示例（一）企業(yè)組織架構(gòu)圖（示例）總經(jīng)理├──研發(fā)中心│├──研發(fā)部經(jīng)理（*工）│├──前端開發(fā)組（2人）│└──后端開發(fā)組（3人）├──市場(chǎng)中心│├──市場(chǎng)部經(jīng)理（*工）│├──品牌策劃組（1人）│└──渠道拓展組（2人）└──職能支持中心├──人力資源部經(jīng)理（*工）├──財(cái)務(wù)部經(jīng)理（*工）└──行政部經(jīng)理（*工）（二）企業(yè)組織架構(gòu)與崗位設(shè)置表（模板）部門崗位名稱崗位編碼直接上級(jí)匯報(bào)對(duì)象崗位編制核心職責(zé)摘要任職資格（示例）備注總經(jīng)理辦公室總經(jīng)理ZD-G-GL-01董事會(huì)董事會(huì)1全面負(fù)責(zé)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)管理決策，審批重大事項(xiàng)10年以上企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，本科及以上學(xué)歷-研發(fā)中心研發(fā)部經(jīng)理YF-M-GL-01總經(jīng)理總經(jīng)理1統(tǒng)管研發(fā)團(tuán)隊(duì)，制定研發(fā)計(jì)劃，把控項(xiàng)目進(jìn)度與質(zhì)量8年以上研發(fā)管理經(jīng)驗(yàn)，5年以上同行業(yè)經(jīng)驗(yàn)-研發(fā)中心前端開發(fā)工程師YF-B-JS-01研發(fā)部經(jīng)理研發(fā)部經(jīng)理2負(fù)責(zé)產(chǎn)品前端頁(yè)面開發(fā)，實(shí)現(xiàn)UI設(shè)計(jì)稿，優(yōu)化用戶體驗(yàn)本科，計(jì)算機(jī)相關(guān)專業(yè)，2年以上前端開發(fā)經(jīng)驗(yàn)可接受應(yīng)屆生1人市場(chǎng)中心市場(chǎng)部經(jīng)理SC-M-GL-01總經(jīng)理總經(jīng)理1制定市場(chǎng)推廣策略，管理品牌與渠道，提升市場(chǎng)份額8年以上市場(chǎng)營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn)，3年以上團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)-市場(chǎng)中心渠道拓展專員SC-Z-YW-01市場(chǎng)部經(jīng)理市場(chǎng)部經(jīng)理2開發(fā)新渠道合作伙伴，維護(hù)現(xiàn)有渠道關(guān)系，完成銷售目標(biāo)大專，市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)，1年以上渠道拓展經(jīng)驗(yàn)-職能支持中心人力資源部經(jīng)理ZN-M-GL-01總經(jīng)理總經(jīng)理1負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬等人力資源全模塊工作，搭建人才梯隊(duì)8年以上HR管理經(jīng)驗(yàn)，5年以上團(tuán)隊(duì)管理經(jīng)驗(yàn)-職能支持中心薪酬績(jī)效專員ZN-Z-ZY-01人力資源部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理1負(fù)責(zé)薪酬核算、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)與實(shí)施，分析薪酬數(shù)據(jù)本科，人力資源管理專業(yè)，2年以上薪酬績(jī)效經(jīng)驗(yàn)-四、使用要點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避（一）保證戰(zhàn)略對(duì)齊，避免“架構(gòu)脫離業(yè)務(wù)”架構(gòu)設(shè)計(jì)需緊密圍繞企業(yè)戰(zhàn)略，避免為“調(diào)整而調(diào)整”。例如若戰(zhàn)略以“技術(shù)驅(qū)動(dòng)”為核心，則研發(fā)部門應(yīng)賦予更高層級(jí)、更多資源傾斜，而非壓縮編制。建議每年度結(jié)合戰(zhàn)略復(fù)盤，評(píng)估架構(gòu)適配性。（二）職責(zé)清晰化，杜絕“推諉扯皮”崗位說明書需明確“做什么、做到什么標(biāo)準(zhǔn)”，避免使用“協(xié)助”“參與”等模糊詞匯。例如“人力資源專員”職責(zé)可細(xì)化為“每月10日前完成考勤數(shù)據(jù)匯總，15日前提交薪酬核算表”，而非“負(fù)責(zé)薪酬相關(guān)工作”。（三）編制合理化，平衡“效率與成本”崗位編制需結(jié)合業(yè)務(wù)量、人均效能指標(biāo)測(cè)算，避免“因人設(shè)崗”或“崗位過載”。例如銷售崗位編制可按“人均年銷售額目標(biāo)”倒推，保證編制與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)匹配，同時(shí)控制人力成本占比。（四）動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，避免“架構(gòu)僵化”市場(chǎng)環(huán)境、業(yè)務(wù)變化時(shí)，需及時(shí)優(yōu)化架構(gòu)。建議建立“年度架構(gòu)回顧”機(jī)制，結(jié)合業(yè)務(wù)部門反饋、組織效能評(píng)估結(jié)果（如人均產(chǎn)值、決策周期），對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行微調(diào)或重大調(diào)整。（五）合規(guī)性優(yōu)先，規(guī)避“用工風(fēng)險(xiǎn)”崗位設(shè)置需符合《勞動(dòng)合同法》要求，避免“模糊崗位”導(dǎo)致勞動(dòng)糾紛。例如涉及加班、倒班的崗位，需在崗位說明書中明確工作性質(zhì)，并在勞動(dòng)合同中約定相關(guān)條款。（六）員工參與，提升“落地執(zhí)行力”架構(gòu)調(diào)整前，可通過問卷、訪談等方式收集員工意見，尤其是部