人力資源管理流程規(guī)范化手冊一、招聘管理：從需求到錄用的全流程規(guī)范（一）適用場景當(dāng)公司因業(yè)務(wù)擴張、崗位空缺、人員結(jié)構(gòu)調(diào)整或新增編制需補充人員時，啟動本流程。適用于各部門正式編制員工及實習(xí)生招聘，涵蓋社會招聘、校園招聘等類型。（二）操作步驟1.招聘需求提報發(fā)起主體：用人部門負責(zé)人操作內(nèi)容：（1）根據(jù)部門工作目標(biāo)及人員現(xiàn)狀，填寫《招聘需求申請表》，明確崗位名稱、需求人數(shù)、到崗時間、崗位職責(zé)、任職資格（含學(xué)歷、經(jīng)驗、技能等）、薪資預(yù)算范圍；（2）部門負責(zé)人審核后，提交至人力資源部。2.需求審核與審批審核主體：人力資源部、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理（根據(jù)崗位級別）操作內(nèi)容：（1）人力資源部核對需求合理性（如崗位職責(zé)與部門職能匹配度、薪資預(yù)算是否符合公司標(biāo)準(zhǔn)）；（2）審核通過后，按權(quán)限逐級審批（基層崗位由分管領(lǐng)導(dǎo)審批，管理崗位及以上由總經(jīng)理審批）。3.招聘渠道選擇與信息發(fā)布渠道選擇：社會招聘：主流招聘網(wǎng)站（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、內(nèi)部推薦、行業(yè)社群；校園招聘：高校就業(yè)網(wǎng)、校園宣講會、雙選會；實習(xí)生：合作院校就業(yè)指導(dǎo)中心、實習(xí)平臺。信息發(fā)布：人力資源部根據(jù)審批通過的《招聘需求申請表》，編制招聘信息，明確崗位職責(zé)、任職要求、工作地點、福利保障（如五險一金、帶薪年假等），經(jīng)用人部門確認后發(fā)布。4.簡歷篩選篩選主體：人力資源部、用人部門篩選標(biāo)準(zhǔn)：（1）初步篩選：對照任職資格（學(xué)歷、專業(yè)、核心經(jīng)驗等），剔除明顯不符合要求的簡歷；（2）部門篩選：用人部門結(jié)合崗位需求，對通過初篩的簡歷進行專業(yè)能力評估，確定進入面試人員名單。5.面試組織與實施面試形式：根據(jù)崗位級別選擇初試（HR面）、復(fù)試（用人部門面）、終試（分管領(lǐng)導(dǎo)/總經(jīng)理面）；面試準(zhǔn)備：（1）人力資源部提前3個工作日通知候選人面試時間、地點、所需材料（證件號碼、學(xué)歷證明、離職證明等）；（2）面試官準(zhǔn)備面試提綱，重點考察專業(yè)能力、崗位匹配度、職業(yè)素養(yǎng)等。面試評估：面試官填寫《面試評估表》，給出客觀評價及“推薦錄用”“不推薦錄用”“復(fù)試”等意見。6.錄用決策與offer發(fā)放決策主體：人力資源部匯總面試意見，與用人部門協(xié)商確定擬錄用人選；操作內(nèi)容：（1）向候選人發(fā)放《錄用通知書》，明確崗位、薪資、入職時間、報到須知；（2）候選人確認接受offer后，人力資源部安排入職前準(zhǔn)備工作。7.入職準(zhǔn)備與背景調(diào)查入職準(zhǔn)備：人力資源部準(zhǔn)備勞動合同、員工手冊、工牌、辦公用品等；背景調(diào)查（針對管理崗位、核心崗位）：通過原單位、學(xué)歷驗證機構(gòu)等核實候選人工作經(jīng)歷、學(xué)歷、無不良記錄等信息，保證信息真實。（三）模板表格表1：招聘需求申請表申請部門崗位名稱需求人數(shù)到崗時間崗位職責(zé)（可附頁）任職資格學(xué)歷要求專業(yè)要求工作經(jīng)驗薪資預(yù)算稅前月薪范圍：________元至________元其他：________________部門負責(zé)人簽字日期人力資源部審核日期分管領(lǐng)導(dǎo)審批日期總經(jīng)理審批日期表2：面試評估表候選人姓名應(yīng)聘崗位面試輪次面試日期考察維度評分（1-5分）評價說明專業(yè)能力崗位匹配度溝通表達責(zé)任心與穩(wěn)定性綜合評價□推薦錄用□不推薦錄用□復(fù)試□待定面試官簽字日期（四）注意事項需求提報需基于實際業(yè)務(wù)需求，避免盲目招聘導(dǎo)致人力成本浪費；招聘信息需客觀真實，不得夸大崗位優(yōu)勢或隱瞞工作內(nèi)容；面試過程需保持公平公正，避免主觀偏見，嚴禁設(shè)置與崗位無關(guān)的歧視性條件；錄用前需確認候選人無競業(yè)限制沖突，避免法律風(fēng)險；內(nèi)部推薦需填寫《內(nèi)部推薦表》，推薦人與被推薦人需簽署《責(zé)任承諾書》，明確推薦責(zé)任。二、入職管理：新員工融入公司的關(guān)鍵環(huán)節(jié)（一）適用場景候選人接受《錄用通知書》后，需完成入職手續(xù)辦理，正式成為公司員工。適用于所有新入職員工，包含全職、實習(xí)生。（二）操作步驟1.入職前溝通溝通主體：人力資源部專員溝通內(nèi)容：（1）再次確認入職時間、報到地點、聯(lián)系人；（2）告知入職需攜帶的材料（證件號碼原件及復(fù)印件、學(xué)歷學(xué)位證書原件及復(fù)印件、離職證明、體檢報告、一寸照片等）；（3）解答候選人關(guān)于入職流程的疑問。2.入職手續(xù)辦理辦理地點：人力資源部辦理清單：（1）提交入職材料：核對材料完整性，留存復(fù)印件；（2）填寫《新員工入職登記表》：包含基本信息、緊急聯(lián)系人、教育背景、工作經(jīng)歷等；（3）簽訂勞動合同：明確崗位職責(zé)、工作地點、工作時間、薪資結(jié)構(gòu)、保密協(xié)議等；（4）辦理社保公積金：根據(jù)員工戶籍及參保地，辦理社保、公積金增員手續(xù)；（5）領(lǐng)用物品：發(fā)放工牌、辦公用品（電腦、工位等）、員工手冊等；（6）信息錄入：將員工信息錄入人力資源管理系統(tǒng)，開通企業(yè)郵箱、內(nèi)部通訊工具等權(quán)限。3.入職引導(dǎo)引導(dǎo)主體：人力資源部、用人部門負責(zé)人、導(dǎo)師引導(dǎo)內(nèi)容：（1）公司層面：介紹企業(yè)文化、發(fā)展歷程、組織架構(gòu)、規(guī)章制度（考勤、請假、報銷等）、安全規(guī)范；（2）部門層面：介紹團隊成員、崗位職責(zé)、工作流程、匯報關(guān)系；（3）崗位層面：安排導(dǎo)師進行“一對一”帶教，指導(dǎo)崗位技能、工具使用等。4.入職培訓(xùn)培訓(xùn)類型：通用培訓(xùn)：公司文化、規(guī)章制度、職業(yè)素養(yǎng)（如溝通技巧、時間管理）；專業(yè)培訓(xùn)：崗位技能、業(yè)務(wù)知識、系統(tǒng)操作。培訓(xùn)考核：培訓(xùn)結(jié)束后進行筆試或?qū)嵅倏己?，考核合格方可上崗?.試用期管理試用期期限：勞動合同法規(guī)定（勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期1個月；1年以上不滿3年的，試用期2個月；3年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期6個月）；考核要求：（1）用人部門制定《試用期考核目標(biāo)》，明確工作職責(zé)、完成標(biāo)準(zhǔn)、考核時間；（2）試用期結(jié)束前5個工作日，由人力資源部組織考核，員工填寫《試用期工作總結(jié)》，導(dǎo)師及部門負責(zé)人給出評價意見；（3）考核合格者正式轉(zhuǎn)正，不合格者根據(jù)公司規(guī)定延長試用期或解除勞動合同。（三）模板表格表3：新員工入職登記表姓名性別出生年月政治面貌民族證件號碼號學(xué)歷專業(yè)聯(lián)系方式電子郵箱緊急聯(lián)系人聯(lián)系方式現(xiàn)居住地址戶籍地址銀行卡號開戶行教育背景起止時間學(xué)校名稱專業(yè)工作經(jīng)歷起止時間公司名稱崗位名稱入職崗位所屬部門入職日期試用期表4：試用期考核表員工姓名所屬部門入職崗位試用期期限考核維度考核指標(biāo)目標(biāo)值完成情況工作業(yè)績工作能力工作態(tài)度導(dǎo)師評價部門負責(zé)人評價綜合考核結(jié)果□合格轉(zhuǎn)正□延長試用期□不予轉(zhuǎn)正人力資源部審核日期（四）注意事項入職材料需真實有效，若發(fā)覺虛假信息，可立即解除勞動合同；勞動合同需在入職1個月內(nèi)簽訂，一式兩份，員工與公司各執(zhí)一份；試用期考核標(biāo)準(zhǔn)需明確、可量化，避免主觀評價；入職引導(dǎo)需注重員工歸屬感培養(yǎng)，及時解答員工疑問；社保公積金需在入職當(dāng)月辦理，保證員工權(quán)益。三、培訓(xùn)管理：員工能力提升的系統(tǒng)化支撐（一）適用場景為幫助新員工快速適應(yīng)崗位、在職員工提升專業(yè)技能或綜合素養(yǎng)、管理人員加強管理能力，公司需定期開展培訓(xùn)活動。適用于全體員工，包含新員工培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、管理能力培訓(xùn)、專項培訓(xùn)等。（二）操作步驟1.培訓(xùn)需求調(diào)研調(diào)研對象：各部門負責(zé)人、員工代表、人力資源部調(diào)研方式：（1）問卷調(diào)研：通過線上問卷收集員工培訓(xùn)需求（如希望提升的技能、培訓(xùn)形式偏好等）；（2）訪談?wù){(diào)研：與部門負責(zé)人溝通，結(jié)合部門年度目標(biāo)及員工能力差距，確定培訓(xùn)重點；（3）數(shù)據(jù)分析：結(jié)合績效考核結(jié)果、員工晉升需求等，識別培訓(xùn)方向。2.培訓(xùn)計劃制定制定主體：人力資源部計劃內(nèi)容：（1）年度培訓(xùn)計劃：明確培訓(xùn)主題、時間、地點、參與對象、講師、預(yù)算；（2）專項培訓(xùn)計劃：針對特定需求（如新政策、新系統(tǒng)上線）制定臨時培訓(xùn)計劃。審批流程：培訓(xùn)計劃經(jīng)各部門負責(zé)人審核后，提交分管領(lǐng)導(dǎo)審批。3.培訓(xùn)資源準(zhǔn)備講師資源：內(nèi)部講師：各部門業(yè)務(wù)骨干、管理人員；外部講師：專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、行業(yè)專家。物料準(zhǔn)備：培訓(xùn)教材、PPT、場地、設(shè)備（投影儀、麥克風(fēng)、白板等）、簽到表、評估表等。4.培訓(xùn)實施實施要求：（1）提前3天通知培訓(xùn)參與人員，明確時間、地點、內(nèi)容及注意事項；（2）培訓(xùn)前檢查場地及設(shè)備，保證正常運行；（3）培訓(xùn)中由專人負責(zé)簽到、拍照記錄，維持現(xiàn)場秩序。5.培訓(xùn)效果評估評估方式：（1）反應(yīng)評估：培訓(xùn)結(jié)束后，填寫《培訓(xùn)滿意度調(diào)查表》，評估講師、內(nèi)容、組織等；（2）學(xué)習(xí)評估：通過筆試、實操考核，檢驗員工知識/技能掌握程度；（3）行為評估：培訓(xùn)后1-3個月，由部門負責(zé)人觀察員工工作行為變化；（4）結(jié)果評估：結(jié)合績效考核指標(biāo)，分析培訓(xùn)對工作績效的改善效果。6.培訓(xùn)檔案管理檔案內(nèi)容：培訓(xùn)計劃、簽到表、教材、評估表、考核結(jié)果等；管理要求：建立員工個人培訓(xùn)檔案，記錄培訓(xùn)經(jīng)歷，作為晉升、調(diào)崗的參考依據(jù)。（三）模板表格表5：培訓(xùn)需求調(diào)研表（員工版）姓名部門崗位入職日期您希望提升的能力（可多選）□專業(yè)技能□溝通能力□團隊協(xié)作□管理能力□辦公軟件□其他________您偏好的培訓(xùn)形式□線下授課□線上課程□案例分析□實操演練□其他________您對培訓(xùn)的建議表6：培訓(xùn)滿意度調(diào)查表培訓(xùn)主題培訓(xùn)日期講師姓名評估項目評分（1-5分，5分為最高）培訓(xùn)內(nèi)容實用性講師專業(yè)水平培訓(xùn)組織合理性您的收獲與建議（四）注意事項培訓(xùn)需求需與公司戰(zhàn)略及員工發(fā)展需求結(jié)合，避免形式化培訓(xùn)；培訓(xùn)計劃需提前規(guī)劃，保證資源到位，臨時培訓(xùn)需提前1周申請；培訓(xùn)評估需貫穿始終，及時收集反饋并優(yōu)化后續(xù)培訓(xùn)；內(nèi)部講師需定期開展講師技能培訓(xùn)，提升授課質(zhì)量；培訓(xùn)檔案需妥善保存，電子檔案備份，紙質(zhì)檔案存檔不少于3年。四、績效管理：員工價值評估與激勵的核心機制（一）適用場景為客觀評價員工工作表現(xiàn)、識別優(yōu)秀人才、改進工作不足，公司需定期開展績效管理。適用于全體員工，包含試用期員工、正式員工、管理人員，考核周期分為月度、季度、年度。（二）操作步驟1.績效目標(biāo)設(shè)定設(shè)定原則：SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性、時間限制）；設(shè)定流程：（1）人力資源部制定《績效目標(biāo)設(shè)定指南》，明確目標(biāo)類型（如業(yè)績目標(biāo)、能力目標(biāo)、行為目標(biāo)）；（2）員工與直接上級溝通，結(jié)合崗位職責(zé)及部門目標(biāo)，填寫《績效目標(biāo)確認表》；（3）部門負責(zé)人審核目標(biāo)合理性，人力資源部匯總后備案。2.績效過程輔導(dǎo)輔導(dǎo)主體：直接上級輔導(dǎo)內(nèi)容：（1）定期與員工溝通工作進展，提供資源支持與業(yè)務(wù)指導(dǎo)；（2）針對員工工作中的問題，及時提出改進建議；（3）記錄關(guān)鍵事件（如突出貢獻、失誤等），作為績效評估依據(jù)。3.績效評估實施評估周期：月度/季度/年度，根據(jù)崗位性質(zhì)確定；評估流程：（1）員工自評：填寫《績效自評表》，總結(jié)工作成果及不足；（2）上級評價：直接上級結(jié)合員工自評、過程記錄及目標(biāo)完成情況，給出評分及評語；（3）跨部門評價（針對需協(xié)作崗位）：收集協(xié)作部門反饋；（4）績效審核：部門負責(zé)人審核評估結(jié)果，人力資源部匯總平衡。4.績效結(jié)果應(yīng)用結(jié)果等級：優(yōu)秀（前10%）、良好（30%）、合格（50%）、待改進（8%）、不合格（2%）；應(yīng)用場景：（1）薪酬調(diào)整：優(yōu)秀員工可獲績效獎金或薪資上調(diào)；（2）晉升調(diào)崗：連續(xù)兩次優(yōu)秀者優(yōu)先考慮晉升；待改進者需制定改進計劃，連續(xù)兩次不合格者調(diào)崗或解除勞動合同；（3）培訓(xùn)發(fā)展：根據(jù)評估結(jié)果，針對性開展能力提升培訓(xùn)。5.績效反饋與改進反饋主體：直接上級反饋要求：（1）評估結(jié)果需與員工一對一溝通，肯定成績，指出不足；（2）待改進員工需制定《績效改進計劃》，明確改進目標(biāo)、措施及時間節(jié)點；（3）人力資源部跟蹤改進計劃執(zhí)行情況，定期檢查進度。（三）模板表格表7：績效目標(biāo)確認表員工姓名所屬部門崗位考核周期目標(biāo)類型目標(biāo)描述衡量標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重（%）業(yè)績目標(biāo)能力目標(biāo)行為目標(biāo)員工簽字上級簽字日期表8：績效評估表員工姓名所屬部門崗位考核周期評估維度評估指標(biāo)目標(biāo)值完成值業(yè)績目標(biāo)能力目標(biāo)行為目標(biāo)總分績效等級上級評語員工簽字上級簽字日期（四）注意事項績效目標(biāo)需與員工職責(zé)相關(guān)，避免設(shè)定過高或過低的目標(biāo)；過程輔導(dǎo)需及時，避免“重評估、輕輔導(dǎo)”；評估標(biāo)準(zhǔn)需統(tǒng)一，避免因主觀因素導(dǎo)致結(jié)果偏差；績效結(jié)果需與員工充分溝通，保證認可度；績效檔案需保存，作為員工職業(yè)發(fā)展的重要依據(jù)。五、離職管理：員工退出的規(guī)范化流程（一）適用場景員工因個人原因（如職業(yè)發(fā)展、家庭原因）或公司原因（如崗位調(diào)整、業(yè)務(wù)調(diào)整）提出離職，或勞動合同到期未續(xù)簽時，需辦理離職手續(xù)。適用于所有離職員工，包含主動離職、被動離職、合同到期離職。（二）操作步驟1.離職申請申請主體：員工本人（主動離職）或公司（被動離職）；申請流程：（1）主動離職：員工提前30天（試用期提前3天）提交《員工離職申請表》，說明離職原因；（2）被動離職：公司出具《解除勞動合同通知書》，明確離職原因及日期。2.離職審批審批權(quán)限：基層員工：部門負責(zé)人審批；管理崗位及以上：部門負責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理審批。審批要求：審批通過后，人力資源部啟動離職手續(xù)辦理。3.工作交接交接主體：離職員工、接手人、部門負責(zé)人；交接內(nèi)容：（1）工作文件、資料（紙質(zhì)及電子版）；（2）辦公用品、設(shè)備（電腦、工牌、鑰匙等）；（3）未完成工作事項及進度說明；（4）客戶資源及聯(lián)系方式（需確認保密義務(wù)）。交接要求：填寫《工作交接清單》，三方簽字確認，保證工作無縫銜接。4.離職面談面談主體：人力資源部專員；面談內(nèi)容：（1）知曉離職真實原因，收集對公司管理的建議；（2）解答員工關(guān)于社保、公積金、薪資結(jié)算等疑問；（3）強調(diào)離職后保密義務(wù)及競業(yè)限制要求（如適用）。5.手續(xù)辦理辦理部門：人力資源部、財務(wù)部、行政部門；辦理清單：（1）人力資源部：辦理社保、公積金停繳手續(xù)，出具離職證明；（2）財務(wù)部：結(jié)算未發(fā)薪資、報銷費用、退還押金（如適用），發(fā)放《離職通知書》；（3）行政部門：回收工牌、門禁卡、辦公用品等。6.薪資結(jié)算與檔案歸檔薪資結(jié)算：離職當(dāng)月薪資在辦理完所有手續(xù)后，與當(dāng)月工資一并發(fā)放；檔案歸檔：人力資源部將離職資料（離職申請表、交接清單、離職證明等）歸入員