2025年勞動爭議訴訟試題及答案一、單項選擇題（每題1分，共30分）1.2025年3月，甲公司因訂單銳減，在未與工會協(xié)商的情況下宣布全員降薪20%。員工李某提起仲裁，仲裁庭裁定甲公司補發(fā)工資差額。甲公司不服起訴。法院審理時應(yīng)重點審查A.降薪是否經(jīng)職工代表大會討論B.降薪幅度是否超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)C.降薪是否屬于用人單位經(jīng)營自主權(quán)范疇D.降薪是否事先報勞動行政部門備案答案：A。根據(jù)《勞動合同法》第四條，用人單位制定涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)職工代表大會或工會協(xié)商確定。2.2025年4月，乙公司與王某簽訂三年期勞動合同，約定試用期6個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的70%。王某工作第5個月被以“不符合錄用條件”解雇。王某主張違法解除，公司抗辯稱試用期工資比例符合規(guī)定。法院應(yīng)認(rèn)定A.試用期工資比例合法，解除合法B.試用期工資比例違法，解除合法C.試用期工資比例違法，解除亦違法D.試用期工資比例合法，解除違法答案：D。2025年《勞動合同法》第修訂條仍維持試用期工資不得低于同崗位最低檔工資80%的標(biāo)準(zhǔn)，70%低于法定下限；但解除理由仍需舉證“不符合錄用條件”，公司未提交考核記錄，構(gòu)成違法解除。3.2025年5月，丙公司實行“大小周”工作制，大周工作6天，小周工作5天，每日8小時，未支付休息日加班費。員工張某起訴要求兩年加班費。公司辯稱已安排調(diào)休。法院應(yīng)A.支持張某全部請求，因調(diào)休不能抵消休息日加班B.駁回請求，因調(diào)休已補足休息權(quán)C.支持50%，因員工未在每月工資條提出異議D.支持全部請求，但可扣除已調(diào)休天數(shù)對應(yīng)金額答案：A。2025年《工資支付暫行規(guī)定》仍堅持“休息日加班優(yōu)先調(diào)休，不能調(diào)休的支付200%工資”，但公司未證明已安排調(diào)休，且“大小周”本身構(gòu)成固定加班，應(yīng)支付加班費。4.2025年6月，丁公司使用人臉識別考勤，員工趙某因拒絕錄入面部信息被記曠工3天并解雇。趙某起訴。公司辯稱考勤制度經(jīng)民主程序公示。法院應(yīng)認(rèn)定A.公司行使管理權(quán)合法B.公司違法解除，需支付賠償金C.趙某違反勞動紀(jì)律，解除合法D.雙方過錯，按過錯比例分擔(dān)責(zé)任答案：B。2025年《個人信息保護法》第30條明確，生物信息處理須“單獨同意”，拒絕錄入不構(gòu)成違紀(jì)，公司解除違法。5.2025年7月，戊公司搬遷至相鄰城市，提出員工隨遷則加薪10%，不隨遷則按“客觀情況重大變化”解除。員工錢某拒絕隨遷被解除，起訴要求2N賠償。法院應(yīng)A.支持2N，因搬遷跨市屬重大變化B.支持N，因公司已提供加薪補償C.駁回，因公司已履行協(xié)商程序D.支持N+1，因未提前30日書面通知答案：A?？缡邪徇w超出勞動合同約定范圍，屬“致使合同無法履行”之情形，但公司未證明“經(jīng)協(xié)商未能就變更達(dá)成協(xié)議”，直接解除構(gòu)成違法，應(yīng)支付2N。6.2025年8，己公司與孫某簽訂競業(yè)限制協(xié)議，約定補償金為離職前12個月平均工資的20%，競業(yè)期3年。孫某離職后按月領(lǐng)取補償，第13個月公司停止支付。孫某遂入職競爭企業(yè)。公司起訴要求違約金30萬元。法院應(yīng)A.支持公司全部請求B.駁回公司請求，因補償?shù)陀诜ǘ?biāo)準(zhǔn)C.支持50%，因?qū)O某違約在先D.駁回，因公司未履行補償義務(wù)答案：D。2025年司法解釋仍堅持“用人單位連續(xù)三個月不支付補償，勞動者可解除競業(yè)限制義務(wù)”，公司停付已超三月，孫某不再受約束。7.2025年9月，庚公司因疫情遺留債務(wù)申請破產(chǎn)，清算組以“客觀經(jīng)濟情況重大變化”為由裁減全部員工，未提前向工會說明。員工周某起訴要求2N。法院應(yīng)A.支持2N，因未履行法定裁員程序B.支持N，因破產(chǎn)屬不可抗力C.駁回，因企業(yè)已資不抵債D.支持N+1，因未提前30日通知答案：A。經(jīng)濟性裁員須提前30日向工會說明并報告勞動行政部門，程序缺失構(gòu)成違法解除。8.2025年10月，辛公司實行“末位淘汰”，連續(xù)兩個季度考核墊底的員工自動解除勞動合同。員工吳某被淘汰后起訴。公司提交考核表。法院應(yīng)A.支持公司，因制度已公示B.支持吳某，因末位淘汰違法C.支持50%，因吳某確實績效差D.駁回，因吳某未在考核表簽字答案：B。2025年最高人民法院第182號指導(dǎo)性案例重申“末位淘汰”直接解除違法，考核末位≠不能勝任。9.2025年11月，壬公司安排懷孕女職工林某從事夜班，林某拒絕后被記大過并降薪。林某起訴。公司辯稱林某崗位無白班。法院應(yīng)A.支持公司，因經(jīng)營需要B.支持林某，安排夜班違法C.支持50%，因林某未提交懷孕證明D.駁回，因林某拒不服從管理答案：B。2025年《女職工勞動保護特別規(guī)定》仍禁止安排懷孕7個月以上夜班，林某已孕8月，公司行為違法。10.2025年12月，癸公司與外籍員工Tom簽訂一年期勞動合同，約定適用新加坡法律。Tom離職后主張中國法院無管轄權(quán)。法院應(yīng)A.駁回起訴，因約定準(zhǔn)據(jù)法有效B.繼續(xù)審理，因履行地在中國C.移送新加坡法院D.中止審理，等待外國判決答案：B。2025年《涉外民事關(guān)系法律適用法》第43條，勞動合同適用勞動者工作地法律，中國法院有強制管轄權(quán)。11.2025年1月，甲公司實行“共享用工”模式，將30名員工借調(diào)至乙公司3個月，工資由乙公司直接支付。員工劉某在乙公司受傷，申請工傷認(rèn)定。社保局認(rèn)定用人單位為甲公司。甲公司起訴。法院應(yīng)A.撤銷認(rèn)定，因?qū)嶋H用工是乙公司B.維持認(rèn)定，因勞動關(guān)系在甲公司C.責(zé)令重作認(rèn)定，因共享用工協(xié)議未備案D.判決由乙公司承擔(dān)工傷責(zé)任答案：B。2025年《工傷保險條例》仍堅持“勞動關(guān)系優(yōu)先”，借出單位仍負(fù)工傷保險責(zé)任，可依據(jù)借調(diào)協(xié)議向借入單位追償。12.2025年2月，乙公司規(guī)定“遲到3次視為曠工半天”，員工陳某當(dāng)月遲到3次被扣1天工資。陳某起訴。公司提交制度公示截圖。法院應(yīng)A.支持公司，因制度已公示B.支持陳某，因擴大解釋“曠工”C.支持50%，因陳某確有遲到D.駁回，因陳某未申訴答案：B。2025年司法實踐仍認(rèn)為“遲到≠曠工”，用人單位不得擴大曠工內(nèi)涵，扣工資缺乏依據(jù)。13.2025年3月，丙公司使用電子勞動合同，員工黃某主張未持有紙質(zhì)文本故合同不成立。公司提交區(qū)塊鏈存證記錄。法院應(yīng)A.支持黃某，因未簽字蓋章B.支持公司，因電子數(shù)據(jù)經(jīng)可靠存證C.責(zé)令補簽紙質(zhì)文本D.判決合同無效答案：B。2025年《電子勞動合同訂立指引》明確，符合《電子簽名法》要求的電子合同與紙質(zhì)合同具有同等效力。14.2025年4月，丁公司規(guī)定員工請事假不得超過3天/月，超期按曠工處理。員工馬某因照顧重病父親請假5天被拒，自行休假被解雇。法院應(yīng)A.支持公司，因制度已公示B.支持馬某，因事假理由正當(dāng)C.支持50%，因馬某未提交證明D.駁回，因馬某擅自離崗答案：B。2025年《民法典》第1043條確立“友善”原則，用人單位對直系親屬重病應(yīng)給予必要照顧，直接解除顯失公平，構(gòu)成違法。15.2025年5月，戊公司實行“薪酬保密”，員工秦某在內(nèi)部論壇詢問同事工資被警告，再次詢問被解雇。法院應(yīng)A.支持公司，因制度已公示B.支持秦某，因薪酬保密限制勞動者權(quán)利C.支持50%，因秦某多次違反D.駁回，因秦某未造成損失答案：B。2025年《勞動法》仍保障勞動者同工同酬知情權(quán)，薪酬保密不得剝奪勞動者討論薪酬的權(quán)利，解除違法。16.2025年6月，己公司安排員工在“元宇宙辦公空間”打卡，需佩戴VR頭盔超過4小時。員工段某出現(xiàn)眩暈請拒絕繼續(xù)佩戴被記曠工。法院應(yīng)A.支持公司，因?qū)儆诤侠砉ぞ連.支持段某，因危害健康C.支持50%，因段某未提交診斷D.駁回，因段某不服從管理答案：B。2025年《職業(yè)病防治法》將“虛擬現(xiàn)實眩暈綜合征”列入新增職業(yè)病危害因素，用人單位不得強制。17.2025年7月，庚公司與員工簽訂“奮斗者協(xié)議”，自愿放棄年休假、加班費，公司給予5%績效獎金。員工崔某離職后主張未休年假工資。法院應(yīng)A.支持公司，因協(xié)議自愿B.支持崔某，因放棄年休假無效C.支持50%，因已支付獎金D.駁回，因崔某簽字確認(rèn)答案：B。2025年《職工帶薪年休假條例》仍堅持年休假為法定權(quán)利，不得預(yù)先放棄，協(xié)議條款無效。18.2025年8月，辛公司使用算法決定裁員名單，輸入指標(biāo)包括年齡、績效、婚育狀況。員工馮某因“婚育預(yù)測成本高”被裁。法院應(yīng)A.支持公司，因算法中立B.支持馮某，因構(gòu)成就業(yè)歧視C.支持50%，因馮某績效亦低D.駁回，因公司虧損屬實答案：B。2025年《個人信息保護法》第24條明確，自動化決策不得含歧視因素，婚育狀況屬敏感個人信息，算法裁員違法。19.2025年9月，壬公司規(guī)定“員工離職需提前90日書面通知”，員工蔣某提前30日通知后離職。公司扣發(fā)最后一個月工資作為違約金。法院應(yīng)A.支持公司，因制度已公示B.支持蔣某，因30日符合法律C.支持50%，因蔣某造成損失D.駁回，因蔣某未履行90日答案：B。2025年《勞動合同法》仍維持30日預(yù)告解除，用人單位不得額外加責(zé)，扣工資違法。20.2025年10月，癸公司安排員工參加周末“團建”拓展訓(xùn)練，未計入工作時間。員工韓某摔倒骨折，申請工傷。社保局認(rèn)定不屬工傷。法院應(yīng)A.維持認(rèn)定，因活動非工作B.撤銷認(rèn)定，因?qū)俟ぷ餮由霤.責(zé)令重作認(rèn)定，因事實不清D.判決公司承擔(dān)民事賠償答案：B。2025年《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》仍把用人單位強制參加的團建視為“工作原因”，應(yīng)認(rèn)定工傷。21.2025年11月，甲公司規(guī)定“員工在職期間不得結(jié)婚，否則視為自動離職”。員工呂某登記結(jié)婚后被解雇。法院應(yīng)A.支持公司，因制度已公示B.支持呂某，因限制婚姻自由C.支持50%，因呂某隱瞞D.駁回，因呂某簽字確認(rèn)答案：B。2025年《民法典》第1042條仍禁止干涉婚姻自由，規(guī)章制度內(nèi)容違法，解除無效。22.2025年12月，乙公司使用“零工平臺”與外賣騎手簽訂合作協(xié)議，約定“非勞動關(guān)系”。騎手吳某送餐途中車禍死亡，家屬申請確認(rèn)勞動關(guān)系。法院應(yīng)A.駁回，因協(xié)議明確B.支持，因符合從屬性特征C.支持50%，因平臺抽成過高D.駁回，因騎手自備工具答案：B。2025年《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》仍強調(diào)“事實優(yōu)先”，平臺對騎手進行派單、考核、扣款，構(gòu)成勞動關(guān)系。23.2025年1月，丙公司規(guī)定“員工辭職須賠償招聘費用2萬元”。員工杜某工作6個月后辭職，公司提起仲裁。法院應(yīng)A.支持公司，因制度已公示B.支持杜某，因違約金無效C.支持50%，因杜某服務(wù)期短D.駁回，因公司未舉證損失答案：B。2025年《勞動合同法》仍限制違約金僅適用于“服務(wù)期、競業(yè)限制”兩種情形，招聘費賠償條款無效。24.2025年2月，丁公司實行“居家監(jiān)控”，通過電腦攝像頭每5分鐘抓拍一次人臉，缺失視為曠工。員工魏某因遮擋攝像頭被解雇。法院應(yīng)A.支持公司，因居家仍屬管理B.支持魏某，因過度監(jiān)控侵權(quán)C.支持50%，因魏某未申訴D.駁回，因魏某不服從管理答案：B。2025年《個人信息保護法》第26條要求監(jiān)控須“最小必要”，高頻抓拍超出必要限度，解除違法。25.2025年3月，戊公司規(guī)定“員工離職后不得從事任何與本公司業(yè)務(wù)有競爭的工作，期限為5年，違約金50萬元”。員工石某離職后從事完全不同品類電商被索賠。法院應(yīng)A.支持公司，因協(xié)議自愿B.支持石某，因范圍過寬C.支持50%，因石某客戶重疊D.駁回，因公司未支付補償答案：B。2025年司法實踐仍對競業(yè)限制范圍作“關(guān)聯(lián)性”審查，5年期限、全行業(yè)覆蓋明顯超過必要，條款無效。26.2025年4月，己公司安排“996”工作制，員工田某申請仲裁要求兩年加班費，提交釘釘打卡記錄。公司辯稱打卡不能證明實際工作。法院應(yīng)A.駁回，因證據(jù)不足B.支持田某，因公司已舉證不能C.支持50%，因打卡含午休D.責(zé)令公司提供后臺數(shù)據(jù)答案：B。2025年《勞動爭議司法解釋（三）》仍堅持“用人單位掌握證據(jù)拒不移交，承擔(dān)不利后果”，公司未提交后臺數(shù)據(jù)，推定打卡記錄真實。27.2025年5月，庚公司使用“AI面試官”，算法以語音情緒、面部表情打分，淘汰“焦慮度高”的應(yīng)聘者。應(yīng)聘者范某起訴歧視。法院應(yīng)A.駁回，因算法中立B.支持范某，因?qū)倬駳埣财缫旵.支持50%，因崗位需抗壓D.駁回，因未建立勞動關(guān)系答案：B。2025年《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》明確，招聘不得歧視精神障礙史，AI以“焦慮”淘汰構(gòu)成歧視，應(yīng)賠償精神撫慰金。28.2025年6月，辛公司規(guī)定“員工請病假須提供三甲醫(yī)院主任醫(yī)師簽字原件”。員工宋某提交二級醫(yī)院證明被拒，按曠工處理。法院應(yīng)A.支持公司，因制度嚴(yán)格B.支持宋某，因限制病假權(quán)C.支持50%，因宋某未補交D.駁回，因宋某未申訴答案：B。2025年司法實踐仍認(rèn)為用人單位對病假證明僅作“形式審查”，指定醫(yī)院等級加重勞動者負(fù)擔(dān)，條款無效。29.2025年7月，壬公司與員工簽訂“對賭協(xié)議”，約定年度業(yè)績未達(dá)標(biāo)則自動降薪30%。員工許某未達(dá)標(biāo)被降薪后起訴。法院應(yīng)A.支持公司，因協(xié)議自愿B.支持許某，因單方降薪違法C.支持50%，因許某確實未達(dá)標(biāo)D.駁回，因許某簽字確認(rèn)答案：B。2025年《勞動合同法》仍堅持“協(xié)商一致”變更薪酬，對賭協(xié)議實質(zhì)為用人單位單方降薪，無效。30.2025年8月，癸公司破產(chǎn)，清算組以“資不抵債”為由僅按拖欠工資金額50%清償。員工鄭某起訴要求100%。法院應(yīng)A.支持50%，因破產(chǎn)財產(chǎn)不足B.支持100%，因職工債權(quán)優(yōu)先C.支持80%，因按比例公平D.駁回，因已裁定終結(jié)破產(chǎn)答案：B。2025年《企業(yè)破產(chǎn)法》仍堅持職工債權(quán)在擔(dān)保債權(quán)之后優(yōu)先全額受償，清算組方案違法，應(yīng)補足。二、多項選擇題（每題2分，共20分）31.2025年3月，甲公司解除與外籍員工Smith的勞動合同，Smith主張違法解除并請求：A.賠償金B(yǎng).代通知金C.年終獎D.未休年假工資答案：A、C、D。外籍員工與中國員工適用同等待遇，違法解除可獲賠償金；年終獎按實際工作時間折算；未休年假工資法定。代通知金僅適用于無過失性解除且未提前30日通知，Smith主張違法解除，故不選B。32.2025年4月，乙公司搬遷，下列哪些情形無需支付經(jīng)濟補償A.同城搬遷，提供班車，通勤時間增加10分鐘B.同城搬遷，通勤時間增加1小時，提供宿舍C.跨市搬遷，提供交通補貼2000元/月D.跨市搬遷，協(xié)商一致變更合同答案：A、D。A情形通勤時間未顯著增加，勞動者應(yīng)服從；D情形協(xié)商一致屬自愿變更。B、C情形勞動者可拒絕并主張經(jīng)濟補償。33.2025年5月，丙公司安排“靈活辦公”，下列哪些做法不視為加班A.員工在系統(tǒng)提交“自愿加班申請”并審批通過B.員工居家晚上8點回復(fù)客戶郵件10分鐘C.員工周末參加公司線上培訓(xùn)2小時D.員工在“元宇宙辦公室”掛機累計4小時答案：B、D。B情形短暫回復(fù)屬“偶然性事務(wù)”，D情形掛機未實際工作。A情形審批通過視為單位安排；C情形強制培訓(xùn)屬工作延伸，均應(yīng)支付加班費。34.2025年6月，丁公司使用算法排班，導(dǎo)致員工連續(xù)工作13天，下列哪些權(quán)利被侵害A.休息休假權(quán)B.獲得勞動報酬權(quán)C.職業(yè)安全權(quán)D.平等就業(yè)權(quán)答案：A、B、C。連續(xù)工作13天違反《勞動法》第38條“至少休息1日”，侵害休息權(quán)；若未支付加班費侵害報酬權(quán)；過度疲勞侵害職業(yè)安全權(quán)。與平等就業(yè)無關(guān)。35.2025年7月，戊公司規(guī)定“員工離職后一年內(nèi)不得挖走同事，否則賠償10萬元”，下列說法正確A.條款實質(zhì)為競業(yè)限制B.條款無效，因?qū)ο蠓歉偁帉κ諧.條款有效，因保護企業(yè)利益D.條款無效，因未支付補償答案：B、D。限制員工“挖角”屬干涉就業(yè)自由，非合法競業(yè)限制；且未約定補償，無效。36.2025年8月，己公司因數(shù)據(jù)泄露事件，對全體員工作背景調(diào)查，下列哪些信息不得收集A.犯罪記錄B.征信記錄C.性取向D.既往病史答案：C、D。2025年《個人信息保護法》將性取向、既往病史列為敏感個人信息，非特定目的不得收集。犯罪記錄、征信記錄需“告知同意”后可收集。37.2025年9月，庚公司裁員時，下列哪些人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用A.家庭無其他就業(yè)人員且有撫養(yǎng)義務(wù)B.連續(xù)工作滿15年且距退休不足5年C.孕期女職工D.退役軍人答案：A、B。2025年《勞動合同法》仍規(guī)定“家庭負(fù)擔(dān)重”“連續(xù)工齡長”為優(yōu)先留用對象；孕期女職工屬禁止解除；退役軍人無法定優(yōu)先留用。38.2025年10月，辛公司未與員工簽訂書面勞動合同，但辦理社保、按月發(fā)工資，員工主張二倍工資，下列哪些抗辯不被法院采納A.員工拒簽B.雙方簽訂電子合作意向書C.員工為法定代表人配偶D.員工實際工作不滿一個月答案：B、C、D。A情形用人單位需證明“書面通知員工簽訂而員工拒簽”，否則仍須支付二倍工資；B意向書不具備勞動合同必備條款；C法定代表人配偶仍屬勞動者；D不滿一個月可免責(zé)，但題中未明確時間，假設(shè)已超一個月。39.2025年11月，壬公司規(guī)定“年終獎發(fā)放前離職的，不享有當(dāng)年年終獎”，員工于12月1日被動離職，公司拒發(fā)年終獎，下列哪些情形下員工可獲支持A.公司違法解除B.公司經(jīng)濟性裁員C.員工因個人原因辭職D.員工達(dá)到約定績效標(biāo)準(zhǔn)答案：A、B、D。2025年司法實踐仍堅持“離職原因”審查，違法解除、裁員屬單位原因，員工應(yīng)得年終獎；個人辭職可依據(jù)制度不發(fā)放；若員工已達(dá)標(biāo)，即使離職也應(yīng)按比例發(fā)放。40.2025年12月，癸公司使用“AI監(jiān)工”實時分析員工鍵盤停頓、鼠標(biāo)軌跡，判定“消極工作”并扣薪，下列哪些說法正確A.構(gòu)成克扣工資B.需經(jīng)職工代表大會討論C.員工可要求刪除數(shù)據(jù)D.公司可主張經(jīng)營自主權(quán)答案：A、B、C。2025年《個人信息保護法》要求“職場監(jiān)控須告知并限于必要”，算法扣薪屬規(guī)章制度，應(yīng)經(jīng)民主程序；無明確標(biāo)準(zhǔn)即扣薪構(gòu)成克扣；員工對非必要數(shù)據(jù)可要求刪除。三、案例分析題（共30分）【案例一】（15分）2025年4月1日，甲公司與王某簽訂三年期勞動合同，崗位為算法工程師，月工資3萬元。合同約定“公司可根據(jù)項目需要調(diào)整工作地點，員工應(yīng)無條件服從”。2025年7月1日，甲公司通知王某于7月15日前赴非洲剛果（金）項目支持6個月，期間提供每日100美元補貼。王某以“安全形勢嚴(yán)峻、家庭困難”為由拒絕。7月20日，甲公司以“拒不服從工作安排”為由解除勞動合同。王某提起仲裁，請求：1.違法解除賠償金18萬元；2.未提前30日通知的代通知金3萬元；3.2025年度未休年假工資1.4萬元。甲公司辯稱：1.合同已賦予公司調(diào)崗權(quán)；2.海外補貼優(yōu)厚，拒絕屬違紀(jì)；3.年假已安排在春節(jié)統(tǒng)一放假，王某未提出異議。問題：1.甲公司解除是否合法？（5分）2.王某的三項請求是否成立？（10分）【答案要點】1.解除違法。雖合同約定“可調(diào)工作地點”，但跨國派駐涉及勞動合同履行地點重大變更，超出合理預(yù)期，且剛果（金）屬高風(fēng)險地區(qū)，公司未提供充分安全保障，亦未與王某協(xié)商，直接解除構(gòu)成違法。2.（1）賠償金：王某工作3個月，月工資3萬元，高于當(dāng)?shù)厣缙焦べY3倍，按3倍封頂計算，賠償金=3×3×0.5×2=9萬元；（2）代通知金：違法解除不適用代通知金，該項請求不成立；（3）年假工資：公司主張春節(jié)統(tǒng)一放假但未證明已安排王某休年假，且春節(jié)法定假期與年假性質(zhì)不同，應(yīng)支付未休年假工資=3萬÷21.75×5×3=2.07萬元，王某請求1.4萬元未超標(biāo)準(zhǔn)，予以支持。【案例二】（15分）2025年5月，乙平臺公司與外賣騎手張某簽訂《配送合作協(xié)議》，約定：1.張某自備電動車，自行下載“蜂鳥系統(tǒng)”接單；2.平臺按每單5元結(jié)算，無底薪；3.平臺可依據(jù)客戶評價扣減服務(wù)費；4.雙方確認(rèn)“非勞動關(guān)系”。2025年8月15日，張某在送餐途中被機動車撞傷，交警認(rèn)定對方全責(zé)。張某申請仲裁，請求確認(rèn)勞動關(guān)系，并要求平臺承擔(dān)工傷保險責(zé)任。平臺提交：1.系統(tǒng)記錄顯示張某每日上線時間、接單量差異大；2.張某同時為另一平臺接單；3.平臺未對張某進行固定排班。張某提交：1.平臺每周一強制線上晨會，缺席扣款50元；2.平臺要求統(tǒng)一著裝、佩戴標(biāo)識；3.平臺算法限制接單自由，拒單超過3次暫停賬號24小時；4.平臺每月組織“安全培訓(xùn)”，未參加扣款100元。問題：1.雙方是否存在勞動關(guān)系？（8分）2.若存在，平臺應(yīng)承擔(dān)哪些責(zé)任？（7分）【答案要點】1.存在勞動關(guān)系。雖然平臺主張“合作”，但強制晨會、統(tǒng)一著裝、算法控制拒單、培訓(xùn)扣款等體現(xiàn)人格從屬；張某雖跨平臺接單，但蜂鳥系統(tǒng)對其勞動過程進行持續(xù)管理，具備“經(jīng)濟從屬”“組織從屬”特征，符合2025年《關(guān)于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》第（三）項“事實優(yōu)先”原則，應(yīng)認(rèn)定勞動關(guān)系。2.平臺責(zé)任：（1）自用工之日起30日內(nèi)補繳工傷保險費，若未參保，按《工傷保險條例》第62條支付工傷待遇：醫(yī)療費、停工留薪期工資、一次性傷殘補助金等；（2）承擔(dān)張某治療期間工資，按受傷前12個月平均月收入支付；（3）因平臺未依法參保，社保部門可對平臺處以欠繳金額3倍罰款；（4）張某可依據(jù)《民法典》第1165條要求平臺承擔(dān)侵權(quán)補充責(zé)任，若肇事方賠償不足，平臺需補足差額。四、論述題（20分）題目：結(jié)合2025年司法實踐，論述“算法決策在勞動關(guān)系中的法律邊界”。要求：觀點明確，邏輯清晰，引用最新法規(guī)、案例，字?jǐn)?shù)不少于800字?！緟⒖即鸢浮?025年，隨著生成式AI與大數(shù)據(jù)技術(shù)的縱深滲透，用人單位廣泛借助算法完成招聘、考核、調(diào)薪、裁員、排班等管理行為。算法決策在提升效率的同時，也帶來“黑箱歧視”“數(shù)據(jù)壟斷”“權(quán)利減損”等風(fēng)險。司法實踐在平衡“經(jīng)營自主權(quán)”與“勞動者基本權(quán)利”之間，逐步劃出清晰邊界。一、算法招聘：禁止歧視與透明義務(wù)2025年4月，北京互聯(lián)網(wǎng)法院在“范某訴某科技集團案”中認(rèn)定，AI面試官以“面部焦慮度高”淘汰應(yīng)聘者，構(gòu)成對“精神健康狀況”的間接歧視，判令公司賠償精神撫慰金3萬元，并公開算法邏輯。法院指出，用人單位對算法指標(biāo)負(fù)有“可解釋義務(wù)”，若無法證明與崗位需求存在“直接必要關(guān)聯(lián)”，即推定歧視。該案首次將《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第18條“不得以精神障礙史為由拒絕錄用”適用于AI場景，確立“技術(shù)中立≠結(jié)果免責(zé)”的審查標(biāo)準(zhǔn)。二、算法考核：不得替代“不能勝任”法定程序2025年6月，上海浦東法院在“末位淘汰案”中重申，公司使用AI績效系統(tǒng)將員工連續(xù)兩個季度排末位即自動觸發(fā)解雇，違反《勞動合同法》第40條。法院認(rèn)為，算法排名僅反映相對表現(xiàn)，不等于“不能勝任工作”，用人單位仍需舉證“經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗仍不能勝任”，且需“人類復(fù)核”。該案明確算法考核只能作為“輔助工具”，不得替代法律規(guī)定的“主觀判斷與程序保障”。三、算法調(diào)薪：協(xié)商優(yōu)先與比例原則2025年7月，深圳中院在“對賭降薪案”中認(rèn)定，公司依據(jù)AI預(yù)測“項目虧損概率”單方下調(diào)全體員工薪酬30%，違反《勞動合同法》第35條。法院指出，算法預(yù)測屬“經(jīng)營風(fēng)險”，不得直接轉(zhuǎn)嫁給勞動者；調(diào)薪須“個別協(xié)商”并簽署書面協(xié)議。該案確立“算法預(yù)測≠客觀情況重大變化”的裁判規(guī)則，防止用人單位以技術(shù)名義變相克扣工資。四、算法裁員：程序正義與數(shù)據(jù)最小化2025年8月，杭州中院在“AI裁員第一案”中撤銷公司經(jīng)濟性裁員決定。法院查明，公司輸入指標(biāo)含年齡、婚育預(yù)測、慢性