綜合考核談話記錄模板綜合考核談話是組織了解員工履職情況、挖掘發(fā)展?jié)摿?、校?zhǔn)職業(yè)路徑的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，一份規(guī)范且實(shí)用的談話記錄既是過程留痕的載體，更是后續(xù)決策與改進(jìn)的重要依據(jù)。下文從核心要素、場(chǎng)景化模板、實(shí)操注意事項(xiàng)三個(gè)維度，為管理者與HR從業(yè)者提供可直接落地的工具參考。一、模板核心構(gòu)成要素一份完整的綜合考核談話記錄需覆蓋基礎(chǔ)信息、內(nèi)容紀(jì)實(shí)、結(jié)論共識(shí)三大模塊，各部分需兼顧“規(guī)范性”與“實(shí)用性”：（一）談話基本信息明確記錄談話的核心背景信息，確?？勺匪?、可驗(yàn)證：時(shí)間：精確到具體時(shí)段（如“2024年X月X日14:30-16:00”），體現(xiàn)談話的時(shí)效性；地點(diǎn)：標(biāo)注具體空間（如“總部302會(huì)議室/線上騰訊會(huì)議”），區(qū)分場(chǎng)景屬性；參與人員：考核人（含職務(wù)）、考核對(duì)象（含崗位）、記錄人（若有）需清晰羅列，明確權(quán)責(zé)主體；考核類型：標(biāo)注談話目的（如“年度績效考評(píng)/晉升考察/崗位適配性評(píng)估”），錨定談話方向。（二）談話主題與目標(biāo)用簡潔語言提煉本次談話的核心聚焦點(diǎn)，示例：>圍繞“2024年度崗位勝任力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作效能、職業(yè)發(fā)展訴求”展開，目標(biāo)為“評(píng)估考核對(duì)象年度工作成果，明確改進(jìn)方向，探討職業(yè)發(fā)展可能性”。（三）談話內(nèi)容紀(jì)實(shí)這是記錄的核心，需還原對(duì)話邏輯，體現(xiàn)“事實(shí)+觀點(diǎn)+行動(dòng)”的閉環(huán)：1.考核對(duì)象自評(píng)引導(dǎo)考核對(duì)象從“成果-不足-反思”三維度陳述，避免空泛表述。示例：>「工作成果」主導(dǎo)完成XX項(xiàng)目全流程落地，帶動(dòng)部門效率提升20%；牽頭優(yōu)化XX流程，減少重復(fù)工作時(shí)長約15%/月。>「現(xiàn)存不足」跨部門協(xié)作時(shí)，對(duì)其他團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)邏輯理解不足，導(dǎo)致2次溝通成本偏高；數(shù)據(jù)分析報(bào)告的可視化呈現(xiàn)能力待加強(qiáng)。>「改進(jìn)思路」計(jì)劃Q4前完成3次跨部門輪崗學(xué)習(xí)，報(bào)名“商業(yè)數(shù)據(jù)分析可視化”線上課系統(tǒng)提升。2.考核人提問與反饋考核人需結(jié)合崗位要求、組織目標(biāo)提問，反饋需“數(shù)據(jù)支撐+發(fā)展導(dǎo)向”。示例：>「提問」你在XX項(xiàng)目中遭遇的最大挑戰(zhàn)是什么？如何平衡“短期任務(wù)交付”與“長期能力沉淀”？>「反饋」認(rèn)可你在XX領(lǐng)域的突破（如“客戶續(xù)約率從60%提升至85%”），但需注意：①團(tuán)隊(duì)管理中對(duì)新人的帶教體系需更系統(tǒng)化；②建議Q4前輸出一份“跨部門協(xié)作SOP”，沉淀經(jīng)驗(yàn)。3.問題與改進(jìn)建議聚焦“真實(shí)問題+可落地動(dòng)作”，避免模糊表述。示例：>「核心問題」戰(zhàn)略理解與業(yè)務(wù)落地的銜接存在偏差（如Q2目標(biāo)分解時(shí)，對(duì)“客戶分層策略”執(zhí)行不到位）。>「改進(jìn)建議」①每月參加1次戰(zhàn)略復(fù)盤會(huì)，主動(dòng)向直屬上級(jí)同步業(yè)務(wù)難點(diǎn)；②9月前完成“戰(zhàn)略解碼工具包”學(xué)習(xí)并輸出實(shí)踐案例。4.雙方共識(shí)與待辦事項(xiàng)明確后續(xù)行動(dòng)的“責(zé)任人+時(shí)間節(jié)點(diǎn)+交付物”，示例：>「共識(shí)」考核對(duì)象需在9月15日前提交“跨部門協(xié)作優(yōu)化方案”，考核人將在10月例會(huì)上反饋方案可行性。>「待辦」HR同步“內(nèi)部輪崗機(jī)會(huì)清單”，考核對(duì)象3個(gè)工作日內(nèi)確認(rèn)意向崗位。（四）談話結(jié)論與簽字確認(rèn)考核人結(jié)論：用1-2段總結(jié)考核對(duì)象的“優(yōu)勢(shì)-待改進(jìn)點(diǎn)-發(fā)展?jié)摿Α?，示例?gt;考核對(duì)象具備較強(qiáng)的目標(biāo)感與執(zhí)行力，在XX領(lǐng)域成果突出；需提升戰(zhàn)略洞察力與團(tuán)隊(duì)賦能能力。綜合評(píng)估，建議納入“儲(chǔ)備干部培養(yǎng)計(jì)劃”?？己藢?duì)象確認(rèn)：考核對(duì)象需簽字（或線上確認(rèn)），并可補(bǔ)充“個(gè)人意見”（如“認(rèn)可反饋，將按計(jì)劃推進(jìn)改進(jìn)，期待參與XX培訓(xùn)”）；記錄人簽字：確保記錄的真實(shí)性與完整性。二、場(chǎng)景化模板示例不同考核場(chǎng)景的談話重點(diǎn)存在差異，以下為三類典型場(chǎng)景的模板參考：（一）干部晉升考核談話模板【談話主題】中層管理崗位晉升考察：領(lǐng)導(dǎo)力、全局視野、資源整合能力評(píng)估【核心側(cè)重點(diǎn)】過往管理成果的“可遷移性”、戰(zhàn)略思維的“前瞻性”、團(tuán)隊(duì)賦能的“系統(tǒng)性”（內(nèi)容紀(jì)實(shí)部分示例）>考核對(duì)象自評(píng)：在原團(tuán)隊(duì)推行“目標(biāo)-行動(dòng)-復(fù)盤”管理法，團(tuán)隊(duì)人均效能提升35%；主導(dǎo)完成2次跨部門攻堅(jiān)項(xiàng)目，積累了資源協(xié)調(diào)經(jīng)驗(yàn)。不足在于對(duì)行業(yè)趨勢(shì)的研究深度不足，需加強(qiáng)宏觀視角訓(xùn)練。>考核人提問：若晉升后，如何帶領(lǐng)新團(tuán)隊(duì)突破當(dāng)前業(yè)務(wù)瓶頸？請(qǐng)結(jié)合“客戶留存率提升”目標(biāo)設(shè)計(jì)3個(gè)月行動(dòng)計(jì)劃。>反饋與建議：你的“結(jié)果導(dǎo)向+方法論沉淀”優(yōu)勢(shì)明顯，但需注意：①晉升后需從“業(yè)務(wù)執(zhí)行者”轉(zhuǎn)向“戰(zhàn)略設(shè)計(jì)者”，建議每月輸出1份“行業(yè)動(dòng)態(tài)分析簡報(bào)”；②新團(tuán)隊(duì)成員背景多元，需提前規(guī)劃“文化融合方案”。（二）員工年度績效談話模板【談話主題】年度績效復(fù)盤：成果確認(rèn)、問題診斷、來年目標(biāo)校準(zhǔn)【核心側(cè)重點(diǎn)】績效目標(biāo)完成度、能力短板、成長訴求匹配度（內(nèi)容紀(jì)實(shí)部分示例）>考核對(duì)象自評(píng)：年度KPI完成率108%，其中XX指標(biāo)超額完成（如“客戶投訴率從8%降至3%”）；不足在于時(shí)間管理能力待提升，Q4因優(yōu)先級(jí)混亂導(dǎo)致1項(xiàng)任務(wù)延期。>考核人反饋：認(rèn)可你在客戶服務(wù)端的突破，建議：①學(xué)習(xí)“四象限工作法”，9月前輸出個(gè)人“時(shí)間管理優(yōu)化方案”；②來年重點(diǎn)提升“數(shù)據(jù)分析能力”，HR將協(xié)調(diào)3次專項(xiàng)培訓(xùn)。（三）崗位調(diào)整適配性談話模板【談話主題】崗位調(diào)整意向溝通：能力適配度、職業(yè)意愿、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)判【核心側(cè)重點(diǎn)】新崗位的“能力缺口”、考核對(duì)象的“轉(zhuǎn)型意愿與信心”（內(nèi)容紀(jì)實(shí)部分示例）>考核人提問：新崗位需高頻對(duì)接海外客戶，你的英語溝通能力是否能支撐？過往有無跨文化協(xié)作經(jīng)驗(yàn)？>考核對(duì)象回應(yīng)：英語CET-6，曾主導(dǎo)2次海外供應(yīng)商溝通，能熟練使用商務(wù)英語；不足在于對(duì)海外市場(chǎng)規(guī)則了解不足，計(jì)劃入職前完成“海外商務(wù)禮儀與合規(guī)”課程學(xué)習(xí)。>共識(shí)與待辦：考核對(duì)象7個(gè)工作日內(nèi)提交“崗位轉(zhuǎn)型學(xué)習(xí)計(jì)劃”，HR同步海外業(yè)務(wù)培訓(xùn)資源清單。三、實(shí)操注意事項(xiàng)為確保談話記錄“真實(shí)、有用、合規(guī)”，需規(guī)避三類常見誤區(qū)：（一）客觀記錄，避免主觀臆斷禁止用“態(tài)度不積極”“能力不足”等模糊評(píng)價(jià)，需用“事實(shí)+數(shù)據(jù)”支撐結(jié)論（如“Q3累計(jì)遲到5次，影響團(tuán)隊(duì)早會(huì)節(jié)奏”）；區(qū)分“事實(shí)描述”與“觀點(diǎn)判斷”，示例：將“經(jīng)常拖延交付”改為“Q2有3項(xiàng)任務(wù)交付時(shí)間晚于計(jì)劃節(jié)點(diǎn)，平均延遲2個(gè)工作日”。（二）邏輯連貫，體現(xiàn)對(duì)話閉環(huán)記錄需還原“提問-回答-反饋-行動(dòng)”的邏輯鏈，避免碎片化（如考核人提問“如何提升團(tuán)隊(duì)凝聚力？”后，需記錄考核對(duì)象的回應(yīng)、考核人的補(bǔ)充建議）；若談話中出現(xiàn)爭議點(diǎn)，需客觀呈現(xiàn)雙方觀點(diǎn)（如“考核對(duì)象認(rèn)為‘資源不足導(dǎo)致目標(biāo)未完成’，考核人認(rèn)為‘資源申請(qǐng)流程中存在3次溝通不及時(shí)’”）。（三）隱私保護(hù)，合規(guī)存檔涉及員工隱私（如健康狀況、家庭糾紛）的內(nèi)容，需脫敏處理（用“個(gè)人原因”概括，或單獨(dú)建檔加密）；談話記錄需在3個(gè)工作日內(nèi)完成整理，經(jīng)雙方確認(rèn)后歸檔，保存期限參照企業(yè)《檔案管理辦法》（一般不低于3年）。（四）動(dòng)態(tài)優(yōu)化，貼合組織發(fā)展每半年回顧模板適用性，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型期，增加“數(shù)字化工具應(yīng)用能力”評(píng)估維度）；針對(duì)新興崗位（如AI訓(xùn)練師、碳中和專員），需提前調(diào)研崗位核心能力，定制談話維度。四、模板優(yōu)化建議為提升談話記錄的“決策價(jià)值”，可從以下維度迭代：（一）數(shù)字化管理，提升效率采用在線文檔（如飛書多維表格、騰訊文檔）記錄，支持實(shí)時(shí)協(xié)作、版本回溯、關(guān)鍵詞檢索；嵌入“能力雷達(dá)圖”“績效趨勢(shì)圖”等可視化工具，輔助直觀評(píng)估（如自動(dòng)生成考核對(duì)象“溝通能力-執(zhí)行力-創(chuàng)新力”三維雷達(dá)圖）。（二）培訓(xùn)賦能，統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)針對(duì)考核人與記錄人開展“談話記錄技巧”培訓(xùn)，通過案例拆解+情景模擬（如“如何記錄‘模糊表述’的有效信息”“如何引導(dǎo)考核對(duì)象給出‘可落地改進(jìn)方案’”）提升記錄質(zhì)量；建立“優(yōu)秀談話記錄庫”，分享標(biāo)桿案例（如“某晉升談話中，如何通過提問挖掘候選人的‘隱性領(lǐng)導(dǎo)力’”）。（三）結(jié)果應(yīng)用，閉環(huán)管理將談話記錄與“績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）”“人才發(fā)展檔案”關(guān)聯(lián)，確?！皢栴}-改進(jìn)