中小型互聯(lián)網企業(yè)績效管理的問題及對策——以S公司為例摘要：互聯(lián)網技術在近年來得到飛快的發(fā)展，互聯(lián)網技術的發(fā)展社會進步的需求和必然結果，互聯(lián)網技術如今已不在是一個名詞，已經廣泛的應用到人們日常生活的各個方面，并且在一定程度上沖擊了傳統(tǒng)行業(yè)。不少投資者看到了互聯(lián)網技術的紅利，在這個趨勢之下，我國在短時間內涌現(xiàn)出大量中小型互聯(lián)網企業(yè)。對于互聯(lián)網企業(yè)這種科學技術類企業(yè)來說，高科技人才是一個企業(yè)的核心，技術人才可以推動互聯(lián)網企業(yè)的科技創(chuàng)新，研發(fā)新的利潤增長點。因此如何管理互聯(lián)網企業(yè)的技術人才是一個帶以解決的問題?？冃Ч芾硎且环N科學的、系統(tǒng)的員工管理方式，有效的績效管理可以充分調動企業(yè)人才的工作積極性，提高企業(yè)員工的忠誠度。隨著企業(yè)管理形式的多樣化與管理體系的系統(tǒng)化，績效考核作為企業(yè)人力資源的重要管理方式，對于企業(yè)的員工管理尤其是優(yōu)秀人才的管理具有重要作用?？冃Э己瞬皇呛唵蔚膶T工任務質量的考察，而是立足于企業(yè)的戰(zhàn)略目標，將戰(zhàn)略目標落實到各個具體的工作崗位上去。繼而通過績效考核體系表現(xiàn)員工的工作完成情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足，繼而進行調整和改進，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。本文將以中小型互聯(lián)網企業(yè)S公司為例，探究S公司目前在績效管理方面的現(xiàn)狀以及存在的問題，并根據(jù)存在的問題給出改善建議。前言研究背景1940年，美國著名管理學家奧利·丹尼爾根據(jù)當時的國際競爭環(huán)境提出了績效管理的概念。并于同世紀九十年代引入中國。那時世界各國在經濟全球化的背景之下面臨著越來越激烈的國際競爭，中國企業(yè)也面臨著同樣的市場環(huán)境。在這種境地下，我國企業(yè)不得不提高人才資源的利用效率來對沖人力成本。為了在激烈的競爭環(huán)境中保持強大的競爭力，如何調動員工的創(chuàng)造性、主動性和工作熱情至關重要。績效管理的作用是根據(jù)員工的表現(xiàn)來評價工作效果，提高他們的積極性和創(chuàng)造力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，因此研究和管理企業(yè)的績效應該成為企業(yè)的管理重心。有效的業(yè)績管理，可以提高員工的成就感和心理滿足感，充分調動員工的工作積極性，促進企業(yè)的快速發(fā)展。員工績效管理是改善企業(yè)經營效率的重要手段。如今績效管理已成為國內外大小企業(yè)企業(yè)管理的重要內容。隨著互聯(lián)網技術的快速發(fā)展，我國互聯(lián)網企業(yè)功不可沒，如今已經在5G技術方面領先于全世界。中國人口眾多，中國網民的快速增長帶來的巨大需求造成互聯(lián)網市場異常活躍，使得我國互聯(lián)網規(guī)模迅速擴大。我國互聯(lián)網產業(yè)的快速發(fā)展，致使許多傳統(tǒng)行業(yè)的利益受到沖擊，互聯(lián)網擁有傳統(tǒng)行業(yè)難以獲得的巨大紅利和流量。因此不少投資者看到了互聯(lián)網行業(yè)的前景紛紛投入互聯(lián)網行業(yè)，一時間中小型互聯(lián)網企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)。互聯(lián)網企業(yè)的發(fā)展少不了技術人才的支持，技術人才是科技類型企業(yè)的核心力量。但對于中小型互聯(lián)網企業(yè)來說，企業(yè)數(shù)量多、行業(yè)競爭大、企業(yè)創(chuàng)立時間短、企業(yè)規(guī)模小、管理經驗不足，因此很容易導致中小型互聯(lián)網企業(yè)在績效考核部分相對薄弱，難以形成統(tǒng)一的管理制度。所以中小型互聯(lián)網企業(yè)更需要一個切之可行并且行之有效的績效考核管理辦法。我國多數(shù)中小型互聯(lián)網企業(yè)的管理方法為獨裁式，對于員工的管理辦法通常就是企業(yè)管理者的想法，相當?shù)碾S意，沒有系統(tǒng)性和規(guī)范性。有些企業(yè)管理者單純的認為績效考核就是業(yè)績考核，片面的追求企業(yè)業(yè)績最大化，用員工業(yè)績來作為人力資源部門對員工考核的標準，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略的角度來考慮員工績效的問題。企業(yè)管理者對于績效考核的片面認知，導致面對員工不同的績效結果無法正確的處理。也使員工產生績效管理就是業(yè)績考核的頑固思想，無法從根本將績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結合。不同的企業(yè)需要制定不同的績效管理辦法，因為績效管理是從企業(yè)的實際情況出發(fā)的，選擇與本企業(yè)實際情況相適宜的管理和評價辦法，才能使員工的工作業(yè)績不斷提高，在工作中得到的成就感不斷提高。只有企業(yè)對員工的激勵制度合理的、嚴格的實施，使工作效率高的員工能得到相應的獎勵，才會提高員工工作的積極性，對企業(yè)的經營發(fā)展起到正面的促進作用。研究意義在企業(yè)中，績效管理對于人才管理有著無可替代的作用，無論企業(yè)的規(guī)模如何，績效考核都是能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，科學管理人才，提升核心競爭力的有效方法。中小企業(yè)要想能夠在激烈的市場競爭中更好、更快的發(fā)展，實行制度化、規(guī)范化的績效考核模式是必不可少的一個環(huán)節(jié)。同時進行績效考核的管理者必須執(zhí)行力足夠強大，在制定有遠見性的企業(yè)戰(zhàn)略目標的基礎上，對企業(yè)內部各個崗位進行統(tǒng)一指揮。但每個公司的切身情況都不盡相同，績效考核是根據(jù)公司的具體情況而制定的，因此每個公司實行的績效考核辦法可能會有不同，所以對于企業(yè)來說，績效考核辦法沒有最正確的，適合就好。對于公司來說，通過績效考核可以提高員工個人的工作效率，有利于對員工進行管理以及提高工作完成的質量，從而實現(xiàn)企業(yè)的總體目標。對于個人來說，績效考核可以從側面提升個人的工作能力，促進職業(yè)生涯的發(fā)展?？冃Ч芾淼亩x和特點績效管理的定義績效管理是一個系統(tǒng)的企業(yè)效率管理方案，嚴格來講，績效管理并非僅僅對企業(yè)員工的考核和評價，而是一種對企業(yè)績效和員工績效的共同管理?？冃Ч芾硎侵冈谄髽I(yè)和員工在統(tǒng)一的戰(zhàn)略目標上，通過調動和鼓勵員工取得良好的個人績效，從而實現(xiàn)企業(yè)總體績效的管理方法。最終使得個人能力和企業(yè)成果不能夠得到提升。績效管理的內容績效管理的內容涉及績效計劃、績效實施、績效考核和績效反饋。簡單來講就是企業(yè)應當根據(jù)自身的實際需求和基本情況制定的一套用來考核企業(yè)績效的詳細規(guī)劃，之后將企業(yè)的計劃實施到日常工作當中，在一定時間之后對員工和企業(yè)的績效進行考核，企業(yè)員工根據(jù)考核的結果對自身成績進行改善。其中績效考核是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效考核的內容包括業(yè)績考核和行為考核，具體的包括工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三大部分。在實際情況中，公司內部不同的部門以及不同的工作崗位，被考核的權重也因不同，企業(yè)管理者應該根據(jù)各崗位的具體要求來確定其權重所占比例的大小。工作業(yè)績考核的事員工具體的工作內容與任務的完成情況，主要針對該員工的本職工作的完成情況。對于企業(yè)管理人員來說，考核的就是其下屬人員的管理情況。工作能力考核的是員工的專業(yè)能力和綜合能力。工作態(tài)度，考核的是員工對待工作的積極性以及行為作風。具體考核內容可以分為主動性、責任感、紀律感、考勤等方面。此外，企業(yè)通常設置附加分值來考核員工日常工作中的表現(xiàn)而設立的獎懲記錄。績效考核的內容也可以從特征導向、行為導向、結果導向三個方面來劃分。特征導向型績效考核的重點考核內容是員工的工作態(tài)度以及個人品質，例如責任感、紀律感、誠實度、合作性等。行為導向型績效考核重點考核的是員工的工作方式，這種考核方式在服務行業(yè)十分適用，例如考核服務員的接人待物的禮儀和態(tài)度、服務過程是否全程微笑等。結果導向型績效考核重點考核的是工作完成的情況和工作質量，這通常是生產企業(yè)和制造企業(yè)的業(yè)績考核方式，例如生產的產品合格度、時效等?？冃Э己撕涂冃Ч芾淼膮^(qū)別在很多企業(yè)的管理者的認知當中，他們常常將績效管理和績效考核混為一談。實則二者具有很大的區(qū)別，具體表現(xiàn)在以下幾個方面。一是具有本質上的區(qū)別，績效管理是一種系統(tǒng)的管理過程，為了達成績效管理的目標，通常需要使用一定的管理手段和管理機制。而績效考核就是績效管理的一種常用手段，是利用一定的標準對員工的具體業(yè)績進行考核的方法。二是目標不同，績效管理的目標是達成企業(yè)和個人的總體戰(zhàn)略目標，而績效考核的目標是針對員工近期的工作狀況進行評價以及獎懲。三是關注的時間不同，績效管理是一個持續(xù)性的過程，不僅看重企業(yè)在過去的管理成果，也注重企業(yè)和員工在未來的發(fā)展。而績效考核通常就過去的一個考核區(qū)間內，對員工的工作情況進行事后評價，而非一個連續(xù)性的過程。三.績效管理的方法平衡計分卡平衡計分卡法是我國企業(yè)目前常用的績效衡量以及驅動方法，他從四個維度以及財務和非財務指標來進行評價。評價的4個指標分別為財務、客戶、工作流程、學習及發(fā)展。這種新型的績效衡量方法具有以下優(yōu)越性：一是評價的結果非常全面。通過企業(yè)的實際應用，企業(yè)發(fā)現(xiàn)平衡積分卡的評價時，能夠避免結果的片面性，從而保證了評價工作的客觀和公正。平衡計分卡法可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向，將企業(yè)內部各個部門的工作任務進行綜和分析，然后制定出合適的考核標準，并且定期開展績效評價。二是能夠提供基礎支持與保障，平衡記分卡的評價標準在具有全面性的基礎之上具有細節(jié)化的特點，既能夠給出相關評價對象的具體數(shù)據(jù)信息。因此企業(yè)在生產經營過程中，就可以憑借相應的數(shù)據(jù)信息來分析項目運行的可行性。在財務管理方面，通過平衡積分卡來考核企業(yè)的財務績效，可以有效的揭示企業(yè)財務表現(xiàn)的根源所在。結合財務管理工作，可以明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，制定出能夠提高企業(yè)市場競爭力的方案，從而推動企業(yè)穩(wěn)定、健康的發(fā)展。在客戶管理方面，平衡計分卡的基礎指標就是客戶的滿意度。例如對于工業(yè)制造企業(yè)來說，要對客戶的個人信息、訂單需求信息等進行整理和記錄。還需要對產品的價格和需求變動進行監(jiān)控。一般來說制造企業(yè)應用平衡積分卡主要對新客戶獲得率、舊客保持率等進行衡量，然后設置相對應的評價系統(tǒng)，讓客戶對員工服務的滿意度和對產品的滿意度進行評價。根據(jù)客戶的評價信息，不僅可以了解到客戶對待產品的態(tài)度還可以全面的了解員工的工作能力。從而對產品進行優(yōu)化，對員工的考核進行參考。尤其在如今市場競爭異常激烈的背景下，客戶的需求逐漸變成了企業(yè)服務的中心，因此對客戶進行管理時，相應的評價指標也應該足夠具體，足夠全面。在工作流程方面，平衡積分卡的構建過程一般包括創(chuàng)新指標和經營指標。創(chuàng)新指標通常用來衡量研究開發(fā)費用以及研究開發(fā)成功率等。金指標一般關注成本的投入，產品的加工，以及最終質量的把控等。產品出售之后還要采用產品售后維修率、客戶投訴率來考核售后服務指標。在員工的學習及發(fā)展方面，主要要求員工工作能力的提升，主要評價的內容是員工在培訓過程中的培訓態(tài)度、學習成績等。企業(yè)要明確員工的個人優(yōu)勢及缺陷，從而對員工安排能適應的工作崗位，充分發(fā)揮員工的個人價值。關鍵績效指標關鍵績效指標也稱KPI績效考核，也是當前企業(yè)流行的一種績效衡量方式。那目前有不少企業(yè)開始KPI這種考核方法，例如小米手機的雷軍就提倡去KPI。關鍵績效指標的設定依據(jù)，企業(yè)的戰(zhàn)略目標，可以理解為對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分解，進一步的細化和發(fā)展。因此關鍵績效指標的設立會跟隨戰(zhàn)略重心的轉移而發(fā)生相應的調整，以適應企業(yè)的戰(zhàn)略目標，根據(jù)企業(yè)新的戰(zhàn)略目標，對企業(yè)內部進行考核。應用關鍵績效指標績效管理工具，有利于精準的根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標來約束和考核企業(yè)各個部門、各個崗位的業(yè)績，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標細化到部門和個人的目標，這種形式更加具有針對性，效果更加明顯。并且通過對關鍵績效指標的實時監(jiān)控，能夠及時發(fā)現(xiàn)各個崗位出現(xiàn)的問題，從而及時做出調整和改進工作?？偟膩碚f，關鍵績效指標具有以下優(yōu)勢：一是考核目標明確，關鍵績效指標的設置是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，因此企業(yè)員工的行為能夠與企業(yè)的目標相吻合。二是比較注重客戶的價值，能夠圍繞客戶的需求為中心，形成市場導向的經營觀念。三是可以同時實現(xiàn)企業(yè)員工的個人目標和企業(yè)戰(zhàn)略目標，關鍵績效指標將企業(yè)的利益和員工利益進行捆綁，因此員工個人在實現(xiàn)個人目標時，也實現(xiàn)了企業(yè)目標。但是關鍵績效指標也有一定的缺陷，缺陷在于指標比較難界定，尤其對于一些中小企業(yè)來說，績效管理經驗不足，部門劃分不明確，指標的界定需要足夠的管理基礎和能力，因此中小企業(yè)在績效指標的界定上具有一定的難度。目標管理法目標管理法以實際結果為基礎，來考核員工的工作成果，是一種結果導向型考核方法。目標管理法的目標是由企業(yè)的管理者和員工共同建立的，將公司的戰(zhàn)略目標劃分為多個具體目標，在細分為各個部門的目標，各個部門的員工依照部門目標建立自身目標。最后用員工建立的目標作為考核員工的依據(jù)，用實際工作結果來評價員工的工作績效。從而使員工個人以及管理者全心全意將精力放在達成目標上，減少做無用功的可能性?？偟膩碚f，目標管理法能夠充分調動管理者以及各個員工績效管理的參與，共同商討制定績效管理的目標。從而很好的讓一些對績效管理制度和目的不明確的員工充分認識到績效管理的真正意義。同時目標管理法有民主性，也避免了后期一些員工對績效管理制度以及考核標準不滿的情況。360度反饋法360度反饋法顧名思義就是被考核者需要接受來自各個方面、各個角度的評價。除了公司管理者考核之外，還可能接受來自同事、下屬、客戶以及其他人員的評價。通過這種考核方法，企業(yè)可以獲得更多的有效信息，從而全面的對被考核者加以認知。還可以通過各方面反饋的信息來相互驗證信息的準確性，同時還可以分辨出企業(yè)內部存在的消極分子。這種方法更加全面、更加準確，還可以充分調動全員參與度。但是360度績效考評，存在較高的數(shù)據(jù)收集的難度以及數(shù)據(jù)收集的成本。面對形形色色的數(shù)據(jù)，還需要管理者花費大量的時間來辨別數(shù)據(jù)的真?zhèn)?。同時還可能導致公司內部員工之間的互不信任，導致團隊之間出現(xiàn)緊張氣氛。綜合來看，每種績效考核的方法都有其各自獨特的優(yōu)勢，但也難免存在一定的缺陷。企業(yè)可以根據(jù)自身的需求，選擇恰當?shù)目冃Ч芾矸椒⊿公司簡介S公司是小型互聯(lián)網企業(yè)，具體的公司性質是一家在線教育平臺的網站運營公司。公司從事的主要業(yè)務為向S公司教育平臺的會員提供在線輔導課程，S公司的會員主要為全國的中小學生，涉及的科目涵蓋小學和初中所有的課程。S公司于2018年成立，目前仍然屬于一個比較年輕的公司，在工作業(yè)績方面初步取得成績。S公司可以認定為是一個家族式企業(yè)，有多個家庭成員共同投資，但主要管理者只有兩名。公司的部門機構比較簡單，主要包括財務部、人力資源部、網站運營部、銷售部（負責客戶維護和客戶拉新）、運營部（負責師資維護）。師資團隊主要為在各個學校任教的任課老師，并非S公司的直接員工，而是通過運營部來進行管理。因此可以得出該公司最主要的技術人才包括網站運營以及由運營部直接管理的教師團隊，也是S公司良好運行的關鍵。因為S公司經營模式的特殊性，其客戶和師資也主要通過網絡與公司聯(lián)系，因此對客戶和師資的管理具有一定的難度。為此S公司建立了績效管理制度來考核各部門任務完成情況和管理情況。但是由于該公司在績效管理方面經驗的不足，目前建立的績效管理體系具有多方面的缺陷，本文將探究S公司績效管理存在的問題，并給出針對性的改善建議。四.S公司績效管理現(xiàn)存問題對績效管理認識不夠S公司的管理者在創(chuàng)業(yè)之前是一名教師，因此在公司管理方面經驗不足。由于經費的問題，也沒有聘請專門的專業(yè)管理人員。因此在相當長的一段時間內都是憑借S公司管理者的主觀意愿進行公司管理，公司的重大事宜主要由S公司的管理者決定。對公司員工的管理也比較主觀，沒有系統(tǒng)的績效管理制度和人員管理方法。隨著公司業(yè)務的愈加繁忙，公司在員工管理以及客戶維護方面的弊端也逐漸顯露出來。尤其是寫代碼的平臺維護員工和遠程師資團隊，因為工作薪酬和工作強度等原因，出現(xiàn)了比較多抱怨，甚至有不少離職的情況。因此公司管理者也認識到了對員工、客戶和師資團隊維護的重要性，于是也建立了績效管理制度。其制定的績效考核制度簡單參考其他公司或者網絡上的經驗，不僅不符合本公司的實際情況，并且績效考核制度在很多方面存在不完善的地方。績效管理體系尚未完善S公司績效管理體系在很多方面存在不完善的地方。績效管理應當是包括計劃、實施、考核和反饋一套規(guī)范化的體系。S公司制度不完善表現(xiàn)在計劃設置不合理。具體表現(xiàn)在S公司的績效考核標準設置不科學，不合理?？己藰藴蔬^于單一，未根據(jù)公司的具體崗位有權重性的設置貼切的考核標準。這樣的情況會導致績效考核標準不能準確評價各崗位工作員工的具體情況。另外一方面是考核標準不夠量化，受管理部門主觀意識操縱比較強，這樣很容易由于管理者的主觀意識而造成考核的不公平，考核標準不夠客觀。業(yè)績考核應該是以員工的工作為基礎，考核標準必須公正客觀才能夠保證業(yè)績考核的結果與員工實際工作情況相掛鉤。另外一點就是S公司績效考核指標歸傳統(tǒng)，管理者認為績效考核的實施一定能夠帶來績效結果的提升，具體表現(xiàn)在管理者設定的考核指標過高。管理者設了三級業(yè)績目標，第一級業(yè)績目標是大家都可以完成的保本業(yè)績，第二層業(yè)績目標與第一層業(yè)績目標有較大的差距，只有少數(shù)員工努力奮斗才可以獲得，第三層業(yè)績目標的標準就更高，基本沒有人可以獲得。S公司管理者設立這樣的業(yè)績考核標準，只有極少數(shù)員工可以獲得一定的獎勵，大多數(shù)員工只能拿到保本工資，因此起到的經濟激勵很小?？冃Ч芾磙k法不科學S公司管理者制定的績效管理辦法過于追求改善員工業(yè)績，而忽略了對員工的工作激勵，這樣的管理辦法是不科學的。薪酬與績效掛鉤自然重要，但是保持公司員工工作的積極性也十分有必要。工作激勵是指對員工積極性的鼓動以及心理疏導，員工在工作不順心時能夠及時給予其心理疏導，調動員工工作的積極性，保持樂觀上進的態(tài)度。此外，S公司績效管理方法不科學還表現(xiàn)在過分強調績效考核過程的標準化和形式化，員工每天忙于完成績效考核，績效考核流程似乎成為員工工作的一項負擔，自然會忽略到績效考核的本質和目的。而績效考核的本質是創(chuàng)造企業(yè)內部積極的工作環(huán)境、高漲的員工士氣，員工與員工之間、上司與下屬之間持續(xù)有效的溝通。過于追求績效考核的形式化，反而會成為員工的一項負擔。實施績效管理與考核缺乏各部門的有效協(xié)作S公司不僅管理者的績效管理觀念不強，公司內不各個員工的績效管理觀念業(yè)不強。一些員工認為績效管理單純只是人力資源部門的事情，因此其他部門的各個員工緊緊將績效考核工作一項任務并沒有領會到績效考核的真正作用。也沒有積極參與的績效考核的整體協(xié)作當中。在這種情況下，人力資源部門很難根據(jù)其他部門的意見和反饋，來制定合適的、貼切的績效考核指標，也難以從多角度對員工的表現(xiàn)進行考核，如此以來績效管理也就成了一個形式，難以發(fā)揮真正的作用?？己说慕Y果及評價標準缺乏透明性績效考核作為一種科學的管理方式，它的存在應該以一種公開透明的方式，在公司所有的管理者和員工之間進行流通，獨裁式的管理方式很容易導致員工的不滿，尤其是在對員工的工作績效進行評價時，管理者單方面的評價，被考核者單純的被告知評價結果，這種績效考核結果很容易遭到員工的質疑，績效考核的權威性和合理性也會受到懷疑。而S公司所采用的模式就是獨裁式的管理方式。S公司考核前未將具體的考核制度、內容、標準通通告知公司內部員工，而績效考核的評價通常也是由公司管理者獨自來進行，月末績效考核時，所有員工單純的被告知績效考核的結果。久而久之，公司員工難免會滋生不滿的情緒。所以將成公司必須建立一種公開透明的績效考核方式，考核制度公開透明、考核程序公開透明、考核結果公開透明，如果員工對于考核結果存在疑惑，可以直接與管理者溝通?？冃Ч芾淼哪繕硕ㄎ徊幻鞔_企業(yè)之所以實行績效管理制度，是為了達到績效管理的目的，因此也可以理解為是績效管理目標的過程體現(xiàn)。而對于S公司來說，只有極少部分員工充分理解績效考核制度，并且這部分員工主要為人力資源部門員工，其他部門員工不僅不太清楚績效考核制度，對績效考核的目標也不確定。有些員工甚至將績效考核等同于業(yè)績考核，將績效考核的成績當做薪酬高低的標準。因此S公司實行的績效管理成了一種浮于表面的形式，沒有發(fā)揮到真正的作用。在這種情況下，得到的績效考核結果對于公司來說也不太具有實際參考意義，并且成為一項拖累員工日常工作的負擔，還增加了企業(yè)的成本。真正的績效管理目標應該是提高員工工作效率、促進工作積極性，幫助企業(yè)和員工好的達到戰(zhàn)略目標。針對S公司問題的對策加強企業(yè)管理者以及員工的績效管理觀念基于S公司為家族式企業(yè)的前提下，企業(yè)管理者應該發(fā)揮帶頭作用，加強自身對績效管理的認知，認真學習關于企業(yè)管理的知識。避免對公司員工的管理過于依賴個人意念，避免獨裁式管理。同樣S公司的管理者也應該在公司內部加強對績效管理觀念的宣傳和培訓，引導公司員工正確的認識績效管理的目標和意義。由于管理者對于績效管理的認知不足，導致公司難以對績效管理充分的重視，由于公司內部員工對績效管理的認知不足，導致員工難以理解公司實行績效管理的良苦用心，無法充分理解績效管理的目標和制度。最終導致企業(yè)實行的績效管理成為一種拖累員工、拖累企業(yè)的表面形式。因此S公司的管理者和內部員工很有必要加強對績效管理的認知，一方面可以發(fā)揮績效管理的真正作用，充分帶動員工的工作積極性以及企業(yè)業(yè)績績效。另外一方面也可以使公司內部各個部門之間互相協(xié)同合作，積極的反饋各自部門真實的績效考核狀況，使績效考核標準的制定更具有真實依據(jù)，績效考核的標準的制定更加合理。也同樣使績效考核的結果具有可靠性，使考核結果具有意義。（二）建立完善的績效管理與考核體系根據(jù)S公司在績效考核標準上設置的不合理性，S公司應該設置科學合理的考核標準和考核方法?？己藰藴屎涂己朔椒ǖ目茖W合理是保障績效考核結果真實、準確的基礎。把考核的方法多種多樣，S公司的管理者直接照搬他人公司的考核模式，這種模式對于S公司來說可能并沒有太大效果。S公司的管理者應該清楚的認識到，對于任何一個行業(yè)，任何一個公司，都應該在公司內部的實際情況之上，建立符合公司實際情形的業(yè)績考核制度。雖然目前每一種績效考核的方法都不一定完美，存在一定的弊端，但是這并不代表績效考核工作不需要科學性和合理性，S公司應該做是尋求一種相對科學的方法來保障績效考核工作的相對科學性。因此S公司的管理者應該充分了解績效考核對象的特征，了解企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及公司內部現(xiàn)狀，了解所在行業(yè)的特征。只有充分考慮這些因素，制定出來的考核方案才能夠更加貼切，更加合理。在考核標準的制定上，要根據(jù)公司內部具體的工是作崗位設置不同的考核標準，不同的部門以及不同的工作崗位，被考核的權重也因不同，企業(yè)管理者應該根據(jù)各崗位的具體要求來確定其權重所占比例的大小。并且考核標準應該足夠量化，不應過于籠統(tǒng)。以便管理者可以根據(jù)工的具體表現(xiàn)準確的、公平的評價員工的考核結果，員工也能夠根據(jù)量化的考核標準來進行自我管理和自我約束。（三）“以人為本”，杜絕一味追求業(yè)績基于S公司一味將績效管理等同于業(yè)績提升的現(xiàn)狀，這種做法治標不治本，是不科學的。S公司應該充分認識到企業(yè)員工對于企業(yè)績效的影響，只有員工具有工作的斗志，提升自身的工作效率，才能夠將工作的業(yè)績做上來。因此S公司應該從以人為本出發(fā)，給予公司員工更多的關懷與鼓勵。設置獎懲機制，對表現(xiàn)好的員工給予獎勵，對表現(xiàn)不好的員工一定懲罰。只有獎勵和懲罰的相互結合才能充分體現(xiàn)公司的公平性，并且能夠避免獎懲機制出現(xiàn)極端狀況，一味獎勵獎懲機制會成為一項員工的“福利”，一味懲罰會滋生員工的不滿情緒。對于工作壓力大或者工作不順心的員工及時給予心理疏導和安慰，保持員工樂觀上進的精神。企業(yè)需要充分認識到員工才是提高業(yè)績的關鍵，在員工層次上給予更多的關懷一味制定業(yè)績目標更有效果。（四）保證績效考核的公開透明針對S公司獨裁式的績效考核方式，本文建議，S公司應該改變這種做法，保障績效考核的公開透明。首先S公司應該設置公平合理、量化的績效考核標準，使這些考核標準在員工面前公開透明，成為人人皆可知曉的“顯規(guī)則”。如此以來，績效考核過程和績效考核結果員工可以心知肚明，免去了無必要的質疑和猜測，也保障了考核結果的客觀公正。員工也可以根據(jù)績效考核標準來進行自我管理和自我改正，及時調整自身的不足之處。章程公司也可以采取員工共同協(xié)商的方式來設置績效指標，加大員工的參與度，得到員工的認同，從而更好的促進員工為達到目標而努力工作。此外還可以采取多元化的績效考核方式，除了管理者對員工進行績效考核之外，也可以采取員工與員工之間的自我評價和交叉評價。通過不同類型的評價方式，企業(yè)管理者更加能夠了解員工的真實情況，從而保證績效考核結果最大程度的客觀性與公正性。還可以采取除了上級對下級進行考核之外，下級也可以對上級的工作進行匿名評價，管理者接受來自下級的意見，不僅有利于管理者進行自我調整，也可以避免由于權力威嚴帶來的考核不公。構建多元化的考核方式，對于提升S公司績效考核質量有重要作用。（五）實行目標管理基于S公司目前對于企業(yè)績效管理目標的淺薄認識，S公司管理者應該加強對員工觀念培訓。同時可以實行目標管理方式企業(yè)考核的，針對企業(yè)內部不同的業(yè)務部門，采用不同的績效考核方式。只有正確的將考核目標與考核方法相對應，才能夠保證考核結果的準確性和意義性。在S公司的業(yè)績考核中，首先為每個工作人員預設一個具有可行性的工作目標，工作完成之后將是工作結果與先前預設的工作目標做對比，以結果的完成程度來評價員工的工作完成狀況。在考核員工能力指標時，也應該根據(jù)具體崗位的工作要求，對工作人員的專業(yè)能力、業(yè)務水平等進行有側重點的考核?；赟公司實行的績效考核方式過于傳統(tǒng)，S公司可以采取根據(jù)不同的目的靈活應用考核指標的績效考核方式。雖然績效考核工作有一些原則性和規(guī)范性的要求，但是并不代表績效考核在公司內部的實施就是一成不變的。根據(jù)S公司的案例也可以看出，過于追求績效考核的規(guī)范化和形式化，反而會成為員工的一項負擔。當然，這里所說的靈活應用考核指標并不是指隨心所欲的應用，它必須基于方向正確、程序公正的基礎之上進行的適當調整。在企業(yè)管理者的眼中，進行績效考核，最直接的效果就是對員工的晉升、薪酬獎勵產生影響。除此之外，員工的業(yè)務能力、文化程度、團隊協(xié)調能力也應該是企業(yè)在績效考核當中應該重視的問題。考核的目的不同，考核所采用的評價指標側重也應該發(fā)生相應的變化。這種靈活科學的考核方式才能為企業(yè)的整體發(fā)展帶來長遠的積極影響。六.總結中小型互聯(lián)網企業(yè)作為互聯(lián)