非人力資源經(jīng)理管

理手冊

非人力資源經(jīng)理的

人力資源管理學(xué)員手冊

學(xué)員姓名:

所屬部門:

培訓(xùn)時間:

作成:審核:

威士茂科技工棠圉（珠海）有限公司行政人事部

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課程綱要

-講師簡介:

周昌湘:人力資源專家。臺灣莊周企業(yè)管理顧問有限公司總經(jīng)理，臺灣中華

人力資源管理協(xié)會常務(wù)理事，臺灣新世紀(jì)教育訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會監(jiān)事,臺灣中華知識

管理協(xié)會理事，中華勞資關(guān)系研究所兼任助理研究員。

二，為什么要學(xué)習(xí)本課程

管理者的核心任務(wù)是領(lǐng)導(dǎo)、激勵下屬團隊向明確的目標(biāo)努力，因此，除了具

隹影響力、左右下屬的能力之外，一個優(yōu)秀的管理者必須能夠明確地了解本部

門每一個崗位所必須的任職資格，清晰地把握每一個團隊成員的工作能力及其

優(yōu)缺點，包括JJ乍心態(tài)是否穩(wěn)定，才能夠有效掌控整個團隊的，作效率，確保完成

工作目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀管理者必備的

素質(zhì)。本課程幫助企業(yè)的部門管理人員系統(tǒng)掌握管理團隊、選拔、測評員工

的方法，快速提升本團隊的整體素質(zhì)和工作效率。

三次課程學(xué)習(xí)自標(biāo)更多免費資料下載請進:<>中國最大的免費課件資源庫

☆了解人力資源管理對提高一個部門的團隊效率的現(xiàn)實意義

☆學(xué)習(xí)如何同公亙的人力資源部門配合，有效實施對本部門員工的人力資

源的質(zhì)量控制

☆學(xué)習(xí)根據(jù)員工實際特點，有針對性地實施物質(zhì)和非物質(zhì)激勵與績效管理

一系列技能和技巧

四、誰需要學(xué)習(xí)本課程

☆公司的部門經(jīng)理

☆中管、領(lǐng)班、組長等中基層管理者

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五、內(nèi)容提要

第一部分部門主管常有的人事難題

第一講成為部門主管的心態(tài)及形勢變更

第二講部門主管如何與人事人員配合

第三講部門主管的日常人力資源管理

第二部分部門主管人力資源專業(yè)培育

第四講如何做好人力運用

第五講高效率人力資源運用

第六講招聘人員需求及時間表

第七講面談?wù)邕x技巧

第八講在職培訓(xùn)的安排

第九講在職培訓(xùn)的指導(dǎo)方法

第十講如何做好績效評估

第十一講公平薪酬的建立

第十二講留住員工或分離

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第一講成為部門主管心態(tài)及形勢變更

【本講重點】

由屬下變主管——心態(tài)調(diào)整的必然性

心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)

懂得人力資源的好處

由屬下變主管一一心態(tài)調(diào)整的必然性

任何人都不是天生的管理者，作為普通員工是不需要領(lǐng)導(dǎo)別人的，她就不會

感受到太大的壓力和風(fēng)險。可是作為部門主管,下屬就時常會來找你、希望你能

幫助她，希望能從你那里得到指導(dǎo)，部門主管確實是公司里的關(guān)鍵人物。從

普通員工到部門主管的角色轉(zhuǎn)變，使你面對截然不同的工作，這也就要求你自己

的心態(tài)也要隨之轉(zhuǎn)變。而這些又與人力資源管理有什么關(guān)系呢？

【自檢】

人力資源管理是人力資源部門的事，那么，人力資源部門在一家公司里到底

起到什么作用呢？

@.

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見參考答案1-1

人力資源部門管人事，部門主管也要管人事。因此，作為一個主管必須學(xué)習(xí)

很多人力資源管理的基本能力。

心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)

心態(tài)轉(zhuǎn)變的心結(jié)：

＞升遷并非因為管理能力強

＞時間差W管理能力的提升

＞管理很難一步到位

統(tǒng)計表明,大概有30%的企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)過主管。因此許多員工轉(zhuǎn)變

成主管的時候心態(tài)沒有調(diào)整過來。

1.升遷并非因為管理能力強

員工升遷為主管的原因主要有兩種:一是因為專業(yè)能力很好，領(lǐng)導(dǎo)賞識;另一

種可能是因為她的工齡越來越長，資格最老,并非由于具備管理能力才提升的。

無論哪種情況，都很容易產(chǎn)生非人力資源管理者去做人力資源管理的矛盾。沒

有人會在一夜之間就獲得比較充分的管理能力，因此對即將升遷為主管的員工

進行必要的培訓(xùn)是非常重要的C

2.時間差于管理能力的提升

時間差就是工齡的噌長。工齡的增長并不代表員工在公司里擔(dān)任的工作

內(nèi)容有大的變動彳艮多員工在公司里干了三五年，其實所做的工作都是一樣的。

既然如此,也就很難保證其能力會不斷提升。

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3.管理很難一步到位

在前面兩個前提之下，如果要讓一個好的部門經(jīng)理也就是非人力資源管理

的經(jīng)理具備相當(dāng)強的管理能力(我們認(rèn)為其中最主要的是人力資源管理能力)，一

定時間的培訓(xùn)是這個過程中的關(guān)鍵。

選購商品能夠一步到位，例如買冰箱，你能夠買最新最好的產(chǎn)品，可是管理不

能夠一步到位，可能需要較長時間的經(jīng)驗積累。因此，部門經(jīng)理轉(zhuǎn)換成人力資源

經(jīng)理其實不太容易,可是人力資源觀念如果能夠深深地植入她的腦海，對其成長

就有很大的幫助。

【案例】

超級業(yè)務(wù)員變成不適任主管的實例

某企業(yè)的一位營銷業(yè)務(wù)員，很會做生意，超級的(super)0可是她很喜

歡獨立作戰(zhàn)，能夠到各地去“侃定單”，可是她比較喜歡自由,不愿意受約束，也

不太喜歡諸如各種文件、制度之類的束縛。K過因為她干得太好了，因此公同

就覺得這是一位超級業(yè)務(wù)員，大家認(rèn)為她應(yīng)該提升，就把她提升為營銷部主任

了。此后她就走向行政工作了，必須花很多時間看下屬拿過來的報表，必須帶著

下屬拜訪客戶。由于她自己的管理能力沒有相對地提高,新工作剛開始就覺得

很厭煩。漸漸的，她發(fā)現(xiàn)自己與員工互動溝通比較困難，跟其它部門的整合也越

來越亂。因此，這位超級業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)水平雖然很好，可是作為部門主管，她并不

適任。

這個例子告訴人們:在所有的企業(yè)里都會有一些很優(yōu)秀的員工，可是優(yōu)秀并

不代表合適，也就是說她不一定適任主管。因此在提升員工為主管脛，首先要考

慮她適不適合。如果確實不能勝任，就應(yīng)該對她進行培訓(xùn)。因此現(xiàn)在有很多企

業(yè)實行雙職能位置:一個是主管位置，另一個是專業(yè)制，這樣就能夠讓企業(yè)的人才

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不斷發(fā)展。

懂得人力資源的好處

根據(jù)經(jīng)驗,人力資源主管有很多事情必須與非人力資源部門的主管進行溝

通。那么，要做好非人力資源主管,了解人力資源管理工作也會有很多好處。

1.你將有能力招聘到非常好的員工

因為懂得一些招聘技巧、面談技巧，你就會知道什么樣的員工比較適合你

這個部門，你能把她順利地招聘進來，甚至懂得怎樣留住她,包括怎樣帶領(lǐng)新人進

人角色等。

2.你能夠創(chuàng)造一個很好的工作氛圍

也就是懂得如何與員工進行良好的互動，嬴得屬下的信任與敬重，打造出一

支有凝聚力的團隊，使整個部門的士氣得到提升。

這些工作都需要非人力資源部門的

經(jīng)理掌握訐多人力贊源的工作方法才能

完成.所以作對E大力資源主管的你，

|平常除了你自己的專業(yè)能力要提升之

外，人力資源管理的一些基本技能也要

常彳去學(xué)習(xí)，最好與人力資源部門加強

普遍來講，把普通員工當(dāng)作非人力資源主管進行培養(yǎng)的過程中，人力資源管

理方面的培訓(xùn)是很有幫助的。

【案例】

研發(fā)部門員工的特性是比較獨立的，員工在研發(fā)的過程中，研發(fā)主管跟她討

論的都是技術(shù)上的問題.是比較嚴(yán)肅的。因此研發(fā)主管如果一直在強調(diào)技術(shù)上

的東西，沒有想到怎樣創(chuàng)造研發(fā)單位的工作氛圍，提高員工的士氣,公司業(yè)績的增

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長將是很有限的。

某公司研發(fā)部門主管就想到了這一點，而且希望能為公司創(chuàng)造更多的利潤,

研發(fā)出一些專利產(chǎn)品。因此這個研發(fā)部門的經(jīng)理就在獎金設(shè)計上想了一個辦

法，作出了明確的規(guī)定:如果研發(fā)人員取得了一助國家專利創(chuàng)造，公司就把她的實

驗室用這位研發(fā)人員的名字命名，同時還能夠從該產(chǎn)品的銷售利潤中提出一定

比例作為獎勵。設(shè)計的時候,她就考慮到了人力資源管理中的薪酬設(shè)計、激勵

制度等，這一措施使得公司業(yè)績得到了成倍的提高。

【自檢】

某工廠一位質(zhì)量控制部門經(jīng)理，因為她工作很認(rèn)真，質(zhì)量不合格的產(chǎn)品總逃

不過她的眼睛，因此平常人緣很差。你認(rèn)為她怎樣去學(xué)習(xí)人力資源管理的技巧

和方法呢？

@__________________________________________________________

見參考答案1-2

這中間同樣需要非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)一些人力資源管理的方法和技巧。

這樣的學(xué)習(xí)也為她大大開拓了將來發(fā)展的空通。

在IBM公司，總經(jīng)理空缺的時候，一般會首先考慮提升人力資源經(jīng)理為總

經(jīng)理。為什么呢?因為她們認(rèn)為，要勝任公司的總經(jīng)理，如果沒有做過人力資源經(jīng)

理，她怎么能夠掌控整個公司人力資源的運用呢?至于一個人的優(yōu)點、缺點，或者

她的發(fā)展?jié)摿Γ挥性谒?dāng)人力資源經(jīng)理的時候才能看得比較清楚，因為部門經(jīng)

理往往會忙于她專業(yè)的東西。這也就告訴人們:從部門經(jīng)理到人力資源經(jīng)理將

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是你未來發(fā)展的空間。

【本講小結(jié)】

非人力資源管理者自身的心態(tài)調(diào)整是最重要的，雖然不是人力資源經(jīng)理，但

要帶領(lǐng)一些人進行工作，必須對她們負(fù)責(zé)，要讓她們喜歡這個組織彳艮喜歡你這位

主管給她的協(xié)助，因此，作為非人力資源管理者的你,要學(xué)習(xí)一些人力資源管理的

知識。

所有非人力資源部口的員工都期望主管能夠帶領(lǐng)她們做一些事情。帶人

就是帶“心”，如果能讓員工得到學(xué)習(xí)的機會，她將會很高興的。因此非人力資

源主管也要學(xué)習(xí)，幫助企業(yè)的員工提升學(xué)習(xí)成果，提高培訓(xùn)的效力。

經(jīng)過心態(tài)的調(diào)試和整個外界形勢的整合之后,非人力資源主管自身能力的

提升就顯現(xiàn)出來了。

【心得體會】

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第二講部門主管如何與人事人員配合

【本講重點】

了解公同人事規(guī)章

遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程

明確人力資源部門的功能

公司對部門人力資源管理的要求

確定人力資源部門能給予的資源

了解公司人事規(guī)章

要了解公司的人事規(guī)章,其中很重要的一個關(guān)鍵是明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦

法。因為一家企業(yè)的人事管理規(guī)章一定要隨著外界環(huán)境而做適當(dāng)?shù)母淖兒驼{(diào)

整,因此非人力資源的經(jīng)理對人事管理規(guī)章的了解非常重要，只有非常了解了，才

能夠在運作人力資源管理的過程中做到有章可循。因此了解人事規(guī)章是第一

要務(wù)。

1.新員工報到要先讓人力資源部門知道

例如招聘員工。新員工是由人力資源部門來通知錄取，還是由部門經(jīng)理來

通知錄取?

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管理陷阱：

一般情況是莊部門主管確認(rèn)了今天

要錄取哪個人，然后將資料傳到人力資

源部門，人力資源部門通知新進人員來

I報到；但是有時候由于部門主管很急，

就立刻打電話通知新員工來上班。所以

類團彳會出現(xiàn)新皿感/時候，人力資源部

4JHEr門.居然不知道的情況./

在公司整個人事招聘的流程中，到底哪一段是人力資源要做的，哪一段是部

門主管要做的，這些都會有明確的規(guī)定。

2.公司是否規(guī)定各職位員工薪資的上限

公司員工的薪資報酬，不同的職位常常都會有一個上限，如果超過這個職位

的薪資上限，就會造成公司內(nèi)部的不公平,因此公司規(guī)定寫得很清楚。這種事情

是要保密的，可是作為一個部門的經(jīng)理，是有權(quán)力知道部門員工的薪資狀況的，不

論人力資源經(jīng)理有沒有提供這方面的信息。

從以上兩個例子來看，首先要明確公司現(xiàn)行的相關(guān)辦法，每一個非人力資源

經(jīng)理都要知道公司人事管理方面的流程。

遵守現(xiàn)行人事作業(yè)流程

明白自己在作業(yè)流程中應(yīng)遵循的工作，就要明白自己在作業(yè)流程中的順

序。就是在所有的，不論是招聘、培訓(xùn)，還是薪酬的作業(yè)流程中，身為非人力資源

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的經(jīng)理，在這個流程中哪一段要W現(xiàn),哪一段是由你做決定，都要非常明白。

1.【舉例】績效評估的一般流程

人力資源部門盂）非人力資源部門經(jīng)理f員工二非人力資源部門經(jīng)理

一/面談

人力資源部門，

圖2-1績效評估的一般流程

績效評估時，首先由人力資源部門將評估表發(fā)給各個部門，然后部門經(jīng)理交

綸所有被評估的員工，填完之后交給經(jīng)理做評估。評估時要和員工面談，然后招

評估的結(jié)果轉(zhuǎn)到人力資源部門。

部門主管在跟人力資源部門的互動中一定要了解公司的作業(yè)流程,對每一

個環(huán)節(jié)都要很清楚,要確認(rèn)無誤。

2.掌握各項作業(yè)所需的時間期限

所有的相關(guān)作業(yè)都有一個期限，各部門經(jīng)理要把握好這個期限，否則后面的

流程就會受到阻礙。

還以績效評估為例。所有的公司都是以各部門的評估為基礎(chǔ)，因此其時間

長短都會影響到整個評估流程。因此非人力資源的經(jīng)理在做績效評估的時候,

一定要確保評估能按時完成，一般是一個月之內(nèi)，如果是部門內(nèi)部評估，可能要兩

周之內(nèi)完成。期限的掌握是非常重要的。

3.督促員工配合

作為非人力資源經(jīng)理，要督促員工配合人事作業(yè)流程。員工也是人事作業(yè)

流程中間的一環(huán),作為部門經(jīng)理，你當(dāng)然不希望任何人耽擱你這個部門的工作。

例如做績效考評，部門經(jīng)理把評估表交給員工時，要提出要求，要多長時間之內(nèi)交

回,例如一周或者50分鐘一定要把評估表交回來。可見，督促員工做好配合工作

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也是非人力資源部門經(jīng)理的責(zé)任。

當(dāng)然，作業(yè)流程中可能還涉及到其它部門的配合,特別是人力資源部門，這需

要大家通力配合。

【自檢】

作為部門經(jīng)理或即聘上任的部門經(jīng)理，你對與自己相關(guān)的各個工作流程

都清楚嗎?填寫下表，它將使你以后的工作更順利。在業(yè)務(wù)欄填寫業(yè)務(wù)名稱，如”

績效評估招聘員工“?！傲鞒獭啊ⅰ澳愕慕巧啊ⅰ迸c人力資源部門的關(guān)系”三

欄是重點,要盡可能詳細填寫。

業(yè)務(wù)流程時限你的角色與人力資源部門與其它部門

的關(guān)系的關(guān)系

明確人力資源部門的功能

1.確定人力資源管理部門

首先要確定公司里有沒有正式的人力資源管理的專業(yè)部門。在國內(nèi)，規(guī)模

在500人以下的企業(yè)在人力資源管理的操作二是很不完整的，只是有重點，但沒

有全面的整合。沒有正式的人力資源管理專業(yè)部門的公司，其功能可能是管理

部門內(nèi)設(shè)置人力資源科，有些中小企業(yè)由財務(wù)部門人員兼任人事工作。

2.人力資源部門的功能

人力資源部門最多的功能是招聘和培訓(xùn)，這是國內(nèi)人力資源部門最強的兩

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個項目。其它像薪酬、績效，以及福利等相對而言是需要強化的部分?？傮w來

講,人力資源部門的功能能夠列舉的大概有：

招聘任用

訓(xùn)練發(fā)展

績效評估

薪資福利

異地調(diào)遷

勞資關(guān)系

企業(yè)的人力資源工乍當(dāng)然希望把這些功能都發(fā)揮出來，可是這些功能的重

要性是不一樣的。以經(jīng)驗來看，最重要的還是招聘任用和訓(xùn)練發(fā)展。這并不是

說績效考評等其它功能不重要，而是說如果沒有前面這幾個重要的環(huán)節(jié)，績效考

評非常難做。雖然也期待人力資源發(fā)展的前景越來越好，可是作為部門經(jīng)理是

沒有必要學(xué)那么多的，部門經(jīng)理的重點是怎樣去配合實現(xiàn)上述功能，或者是明白

這些功能的概況及如何運用，不必學(xué)得太專業(yè)。

?例如招聘任用，部門經(jīng)理大概要了解的就是知道怎樣去找到優(yōu)秀人才，學(xué)

工一些面談的技巧，真正幫企業(yè)找到好人才，這就是配合運用。

?再如培訓(xùn)，部門經(jīng)理需要做什么呢?只要把培訓(xùn)的需求提供給人力資源部

就行了。本部門內(nèi)部也能夠建立自己的培訓(xùn)體系,讓自己部門的員工學(xué)習(xí)得更

加完整，這是你能夠做的。但整個企業(yè)培訓(xùn)的設(shè)計對部門經(jīng)理來講可能太專業(yè)

了。

?至于薪酬,作為一位非人力資源的經(jīng)理，你也不用花費太多時間，你能夠做

的是,代表公司看看外界的薪酬市場的狀況如何，然后把信息帶回來，讓人力資源

部門替你解決，讓人力資源部門得到信息之后，再做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

這些工作在操作的過程中要跟人力資源部門緊密配合，非人力資源部門與

人力資源部門兩者之間的配合越密切，企業(yè)里的一些相關(guān)問題就越容易解決。

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公司對部門人力資源管理的要求

1管理好公司的資產(chǎn)一一人

公司對部門經(jīng)理在人力資源管理方面的要求是什么？

對公司來講，人就是資產(chǎn)，員工就是資產(chǎn),因此部門經(jīng)理扮演的角色是在看著

這個資產(chǎn),這個資產(chǎn)從部門經(jīng)理選進來，到訓(xùn)練她成長,運用她，給她加職或以至

于辭退，即選、訓(xùn)、育、用、留、退的全過程都與部門經(jīng)理緊密相關(guān)。能夠這

樣講,資產(chǎn)擺在那邊，如果不好好地給她肥沃的土壤,讓她發(fā)芽長大，可能就荒廢

了。因此這個資產(chǎn)既然交給了你，你就應(yīng)該好好地保護她，好好地培育她,這些工

作就是人力資源管埋的，作。，作做好了，它會不斷地增值，就如用地產(chǎn)，在好的

經(jīng)濟環(huán)境里，它就會不斷噌值。

那么，對于公司的資產(chǎn)一一“人”來講，誰來培育這樣的環(huán)境呢?那就是公司

的資產(chǎn)管理者一一部門經(jīng)理。部門經(jīng)理如果能讓這個資產(chǎn)實現(xiàn)增值效應(yīng)，也就

達到了公司對這個部門人力資源管理的要求。

2.尊重人力資源專業(yè)性的規(guī)章

公司還希望部門經(jīng)理尊重人力資源管理部門專業(yè)性的規(guī)章制度，兩者之間

不要產(chǎn)生沖突。常有這樣的現(xiàn)象，例如公同規(guī)定請假要提前申請,可是部門經(jīng)理

覺得工作太多了，就拒絕批準(zhǔn)或者禁止員工請假,這就破壞了公司的請假制度，甚

至?xí)斐扇瞬帕魇АＲ虮炔块T經(jīng)理應(yīng)該尊重人力資源管理專業(yè)性的規(guī)章制度,

如果人力資源管理做得好，你的部門乃至整個公司就會是一個融洽的、合作愉

快的、士氣高昂的團隊。

確定人力資源部門能給予的資源

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1.人力資源管理專業(yè)的情形

前面介紹了許多要與人力資源部門配合的理由，那么人力資源部門又能給

予部門經(jīng)理哪些資源呢?她們能給予你什么幫助呢？

首先要了解人力資源管理專業(yè)的情形。一般的人力資源管理不但僅是一

些行政事務(wù),更重要的是人力資源的規(guī)劃以及一些相關(guān)制度的制定和執(zhí)行。這

些都是很專業(yè)的知識，無法在較短的篇幅內(nèi)講清楚，但這方面的專業(yè)書籍非常多,

能夠參看。

【自檢】

下面是三位部門經(jīng)理對人力資源部門的一些期望，請你看后回答問題：

對她們的這些想法，你的看法是什么?

見參考答案2-2

2.部門經(jīng)理與人力資源部門的整合

當(dāng)前，國內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理的專業(yè)水平不夠高，亟待發(fā)展。因為人力

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資源管理才開始起步，沒有多年積累的專業(yè)經(jīng)典，有些公司內(nèi)根本沒有人力資源

專業(yè)，只有一位行政助理人員，無法期待有多大的幫助。這個問題怎么解決呢?一

個辦法就是把這些人力資源的管理課程，納入到公司部門經(jīng)理的培訓(xùn)中。這樣

就能夠使企業(yè)的非人力資源部門提高人力資源管理的專業(yè)能力，以彌補人力資

源管理的專業(yè)水平不高的狀況。

一般說來，部門經(jīng)理與人力資源部門的整合大概有以下幾類：

?定期的會議交流

許多企業(yè)常常會召開部門經(jīng)理會議，在會議中,人力資源部門必須將其在這

段時間需要其它部門配合的事情做一個報告。同樣，非人力資源部門經(jīng)理也能

夠提出在人力資源管埋上發(fā)現(xiàn)的問題或者遇到的困難，請人力資源部門給予專

業(yè)的支持。

?正確處理人事問題

有時候有的員工不和部門經(jīng)理講，而是直接找人力資源部門提出一些人事

問題。這時作為一個部門經(jīng)理要心平氣和地看待這件事情，不要對這個員工大

發(fā)雷霆，而是要先了解一下實情，再來決定應(yīng)該怎么處理。

?參與制定規(guī)章制度

如果人力資源部門經(jīng)理與非人力資源部門的經(jīng)理能夠在制定一項工作流

程的規(guī)章時分工協(xié)作，參與討論,積極提出意見，對公司人事規(guī)章的制定會有很大

幫助。例如企業(yè)要設(shè)計出差的辦法，涉及到出差的流程，時間長短，申請審批，出

差費用的報銷辦法等等，必須要請非人力資源部門經(jīng)理來參與制定。非人力資

源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資源管理方面

的幫助就越大。

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【本講小結(jié)】

本講主要介紹了部門經(jīng)理與人力資源管理部門的配合工作問題。

非人力資源部門經(jīng)理首先要熟悉企業(yè)的人事規(guī)章，并遵循企業(yè)的人事工作

流程。另一方面，非人力資源部門經(jīng)理還要了解企業(yè)的人力資源部門，不但要了

解其機構(gòu)的設(shè)置，還要了解人力資源部門的功能，明確它能夠?qū)ψ约禾峁┠男?/p>

業(yè)的支持和幫助。還要明確，企業(yè)要求你在人力資源管理方面做些什么。當(dāng)然,

這些都需要學(xué)習(xí)一些人力資源管理方面的專業(yè)知識，但不必學(xué)得太深。實踐證

明,非人力資源經(jīng)理跟人事部門配合得越緊密，交流越融洽，對整個企業(yè)在人力資

源管理方面的幫助就越大。

【心得體會】

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第3講部門主管的日常人力資源管理

【本講重點】

創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

確實要了解員工

指導(dǎo)員工的方法

糾正員工錯誤的方法

公平合理分工

保持雙向溝通

創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

員工來公司上班，每天至少有8小時在辦公場所里工作，因此員工的情緒和

士氣與這個工作環(huán)境息息相關(guān)。而非人力資源的經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，一定會影響

整體的工作氛圍。例如產(chǎn)厲型的部門經(jīng)理會造成比較緊張凝重的氣氛,雖然在

工作上可能會表現(xiàn)得很好,可是大家的壓力很大，士氣不高。作為一位非人力資

源的經(jīng)理，你應(yīng)該創(chuàng)造一個什么樣的工作環(huán)境呢？

一般來講,人性化的工作環(huán)境是任何員工都期望的。人性化，也就是尊重她

人的愿望、愛好和行為方式等，提供使人心情舒暢健康的環(huán)境和條件。因此先

把人性化放在前面C可是只有人性化容易造成自由散漫，還要有紀(jì)律C

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人性化再加上紀(jì)律是所有的

非人力資源管理者的日常人力資

源管理的第一要務(wù)。

部門經(jīng)理應(yīng)尊重員工的專業(yè)和工作方式，在這方面走向人性化。例如一些部門

能夠彈性上下班，甚至類似于兼職的形式。還有一些部門必須按時上下班，例如

客戶服務(wù)部,有的客戶可能一大早就要打電話來咨詢、訂貨、投訴等，因此這個

部門的員工不準(zhǔn)遲到。這就是紀(jì)律,因為這個紀(jì)律是這個工作所必須要求的。

客戶單位會有一些抱怨，部門員工常常會有一些挫折感，有些壓力。那么部門經(jīng)

理就要想辦法緩解這個也力，例如在工作場所播放一些輕音樂。這就是人性化,

也是部門經(jīng)理應(yīng)該做的事情。因此在不同的工作環(huán)境中,非人力資源經(jīng)理在設(shè)

計制度的時候，要考慮到這些事情。

確實要了解員工

1.掌握員工的基本資料

每一位非人力資源經(jīng)理都能夠到人力資源部門取得部門所有員工的基本

資料，以便確確實實掌握本部門各個員工的基本情況，包含她的學(xué)歷背景，過去的

相關(guān)經(jīng)驗等。掌握了這些資料之后，你就知道與她談話的時候，有哪些話題能夠

談，哪些事不能談。因此一定要掌握基本資料。

2.掌握員工的日常交往情況

另外,經(jīng)過交流還要注意掌握一些新資料，包括她家庭的狀況，她的日常生活

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交往等等，如果出現(xiàn)問題你才知道如何去解決。例如一位原來是一張白紙的員

工，進了營銷部門,原來她是比較純潔的，可是過了不久可能有些同事會把她帶入

歧途,收受賄賂了。作為部門經(jīng)理，你平常對她的情況非常了解，就比較容易幫助

她。

3.掌握員工的個性及喜好

要深入了解一位員工，還要知道她的個性喜好是什么,這也有利于與員工的

互動交流。當(dāng)然最難琢磨的就是員工的個性,或者她的喜好，每位員二都有自己

本身的家庭背景和成長環(huán)境，形成她的個性。例如很多大公司的職工是從外地

來的，公司環(huán)境與她以前生活的環(huán)境差異很大，有的員工就可能需要相關(guān)的協(xié)

助。例如有些企業(yè)的員工會要求預(yù)支薪水，對于這件事，部門經(jīng)埋就要去判斷是

否有必要。在諸如此類的事情上，部門經(jīng)理平常做人力資源管理時也要注意這

個現(xiàn)象，注意每一位員工跟其它的同事，或者其它部門的同事在交往過程中有沒

有困難。作為部門經(jīng)理就要經(jīng)常與員工進行交流，或者給員工一些指導(dǎo)。要注

意員工的喜好，想方設(shè)法地提高員工的工作積極性。

【自檢】

填寫下表,以更好地了解本部門員工的情況。

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姓名般U民族籍貫

基本資畢業(yè)學(xué)歷專業(yè)

料院校

信仰政治住址郵編

面貌

住宅手機E-mtil入職

電話時間

工作

經(jīng)歷

日常交姓名與本人交往關(guān)系

往

個性苒個性描述:

好

愛好描述：

建議:本表能夠打印多份,為每一位員工都建立一個小檔案。員二的這些個

人情況能夠從人事部門獲得一些,更主要的是你與該員工有交往的人那里、或

者經(jīng)過與員工直接交流獲得。

指導(dǎo)員工的方法

部門經(jīng)理平常還要有當(dāng)一個教練的觀念，經(jīng)常指導(dǎo)員工?？晒﹨⒖嫉姆椒?/p>

有：

1.利用部門內(nèi)部會議安排指導(dǎo)時間

也就是說每一次開會的時候，都要有一定時間請員工發(fā)問，讓她利用這段時

間把想要提出的問題提出來。時間不需要太長,以便實現(xiàn)與員工的交流互動，對

員工提出的問題進行指導(dǎo)。這樣,員工與部門經(jīng)理之間就有了比較固定的，規(guī)

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范性的互動時間表。

2.日常工作中隨時能夠教導(dǎo)

在日常工作中，不論是出差，還是外出開會，隨時都能夠?qū)ο聦龠M行指導(dǎo)。例

如你和客戶進行價格談判的時候,你的下屬坐在你的旁邊觀察，談判完成后，你就

能夠?qū)ο聦龠M行指導(dǎo)，告訴她剛才的場景里，哪一點是需要注意的。這是一位非

人力資源經(jīng)理教導(dǎo)員工的常見的方法。

3.抱著愛心、耐心來教導(dǎo)

在心態(tài)方面，因為你的員工在你這個部門,你負(fù)責(zé)照顧她，負(fù)責(zé)培育她，因此

要以愛心來對待她。

另外還要有耐心。最難的就是耐心，因為工作一忙碌,就沒有心情帶這些員

工了?？墒?，當(dāng)你在對這些員工下指令的時候，你要想一下，她們也是在對你忍

雁。將心比心，互相設(shè)身處地地去為對方想想，相互理解，就會有耐心了。

糾正員工錯誤的方法

1.及時糾正時要注意態(tài)度

及時地糾正員工錯誤，這件事很多部門經(jīng)理往往是會做的，但往往處理時的

做法和態(tài)度不當(dāng)。例如當(dāng)員工犯錯的時候,有的部門經(jīng)理火氣一上來就會嚴(yán)詞

批評，態(tài)度很不好，員工也難以接受。為了避免事態(tài)擴大，你要及時去糾正，不是

當(dāng)場給對方難看，而是私下及時修正，這就是一個態(tài)度問題。

2.注意解決問題的方法及預(yù)防方式

糾正錯誤不只是告訴她錯在哪里，因為她已經(jīng)犯了，覆水難收。關(guān)鍵是要讓

她知道解決問題的方法，還要告訴她怎樣預(yù)防,也就是說要分析錯誤發(fā)生的原因,

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找出能夠防患丁未然的方法，避免重復(fù)發(fā)生。這才是幫助員工糾正錯誤的正確

方式。

3.堅持對企業(yè)有利的原則

在糾正員工錯誤的過程中必須堅持的一人原則是:為了企業(yè)的整體利益。

因此對較嚴(yán)重的錯誤給予適當(dāng)?shù)膽土P是應(yīng)該的，否則別的員工會不知道這件事

情的嚴(yán)重性，消除不了錯誤的影響。因此，部門經(jīng)理在處理的時候，不能護著，要

堅持公平的原則。

【案例】

某個部門的員工做錯了一件事，在報價單上多加了一個“0"，因此整個價

格超過了公司的成本，這影響是很大的。這位員工其實平時表現(xiàn)很不錯的，可是

這位員工必須接受適當(dāng)?shù)奶幜P?？墒撬殖袚?dān)不了，怎么辦呢?經(jīng)過部門經(jīng)理和

人力資源部經(jīng)理的協(xié)商，為了盡量減少公司的損失，同時也能讓這位員工繼續(xù)留

在公司，她們就設(shè)計了一個方法,只要這位員工能夠竭盡所能彌補她的錯誤，或者

降低損失,處分就能夠往下降。

公平合理分工

1.怎樣做到合理分配

作為部門經(jīng)理，你對每位員工的專業(yè)能力，對她們每個人的工作效率跟質(zhì)量

都應(yīng)該比較清楚。因此你在運用人力的時候，要做得扎實一點，做到合理分配。

這就要求你不但要知道每一件事誰是最佳人選，還要處理好人力的運用與業(yè)務(wù)

量之間的關(guān)系，這樣才符合公司的需求。然而實際工作中常常會出現(xiàn)能者多勞

的現(xiàn)象，這在部門人力資源管理中是不太公平的。忙者總忙，逸者恒逸，這就是不

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公平的分配，除非在薪酬福利上對有能力的人有所補償。

2.讓員工有輪調(diào)學(xué)習(xí)機會

現(xiàn)在在企業(yè)里流行這樣一個觀念，叫做輪調(diào)學(xué)習(xí)。

輪調(diào)學(xué)習(xí)

就是在一個部門中有數(shù)個不同的工種（學(xué)習(xí)機會）。部門的員工人是長時期

從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調(diào)，互相學(xué)習(xí)。其好處是大家有機會學(xué)到

新東西。另外還會形成“職務(wù)代理人”的局面，也就是說如果有個員工由于請

假、出差等原因離開崗位了,能夠有另外一個也能從事其工作的員工來代替。

因此在做內(nèi)部工作分配的時候，要采用輪調(diào)學(xué)習(xí)的方式，讓員工擴大她的專

業(yè)范圍。這個方法對人力資源經(jīng)埋或者非人力資源經(jīng)埋都是有利的。合埋的

分配工作,讓員工獲得適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)機會，這對部門經(jīng)理平常的人力調(diào)度非常有好

處。

保持雙向溝通

在人力資源管理上,雙向溝通極為重要。因為工作上大家都是比較嚴(yán)肅的,

能夠交心的時間不多?？墒侨谇⒌墓ぷ鳝h(huán)境和人際關(guān)系又離不開這些,因此建

議部門經(jīng)理的人力資源工作，最好能在工作以外的時間與員工適當(dāng)?shù)臏贤?，或?/p>

建立一個隨時能夠互動溝通的機制。前邊提到的一些指導(dǎo)首先是工作指導(dǎo)，與

工作無關(guān)的心情交流則能夠在下班之后，或者休閑假日里去做雙向溝通。當(dāng)然

有個很重要的前提是，非人力資源經(jīng)理本身要學(xué)習(xí)一下溝通的技巧。

【自檢】

員工個性孤僻不愿意與人合作，應(yīng)該如何指導(dǎo)她？

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見參考答案3-2

【本講小結(jié)】

本講介紹了部門經(jīng)理在日常工作中如何進行人力資源管理的問題。創(chuàng)造

良好的工作環(huán)境是部門經(jīng)理在日常工作中進行人力資源管理的核心，其它問題

都是圍繞這個問題或者是這個問題的一部分c員工每天很大一部分時間都是

在工作中度過的，在這個環(huán)境里,大家期待的是愉快的心情和高效率的工作品質(zhì),

有了這些，員_L才樂意和你在這個部門一起奮斗。

日常的人力資源管理無非是與員工打交道，這就必然要求非常準(zhǔn)確的了解

關(guān)工，在各方面指導(dǎo)員工的工作，并能及時糾正員工的錯誤。對員工之間的關(guān)系,

在工作分配上公平合理是十分必要的;經(jīng)理與員工之間的雙向溝通則是以上各

項工作的基礎(chǔ)。

【心得體會】

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第四講如何做好人力運用

【本講重點】

部門人力分析

未來人力發(fā)展需求

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如何將未來目標(biāo)與

人力計劃結(jié)合

人力計劃階段論

制定人力計劃的步驟

部門人力分析

1.明確人力配備的現(xiàn)狀

分析部門人力狀況，非人力資源經(jīng)理首先要明確人力配備的現(xiàn)狀。一個較

簡單的方法是高、中、優(yōu)三分法,就是將現(xiàn)有的員工擺在高、中、低三個等級

中，對其分布情況加以分析的方法。例如你的部門里現(xiàn)在有10位員工，根據(jù)你所

熟悉的狀況，包括她們的經(jīng)驗、專業(yè)能力，還有她們的學(xué)習(xí)態(tài)度和工作態(tài)度，確定

一個評判的標(biāo)準(zhǔn),然后做一個分布圖。例如根據(jù)你做的判斷，高的有3位,中的有

5位,低的有2位，就是下面的分布情形：

曷由市市

中mm市市市

任市市

圖4-1部門人力狀況分析圖

得出這個分布情況之后,接下來要做的是了解一下這樣的分布情形與公司

交代給你的工作任務(wù)之間如何結(jié)合，也就是說，你現(xiàn)在的人員配備狀況是否符合

你的工作需求。經(jīng)過分析,把你現(xiàn)在能夠做得到的部分列出來，沒有辦法做得到

的也列出來，這樣就能夠確認(rèn)你的工作同你的人員配備兩者之間的關(guān)系。

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【舉例】

假如某公同給營銷部門的業(yè)績目標(biāo)是每個月回款100萬元人民幣,雖然有

10位員工，可是就像剛才的分布圖一樣，只有3位是能力比較強的，有5位是有一

年左右的經(jīng)驗，業(yè)務(wù)不是很熟悉，另外兩位剛進來。這10。萬元的業(yè)績落在10位

部門員工頭上，怎樣去做適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣峙淠?無論誰來分配，三類員工之間的整合

結(jié)果可能都是三位資深的成員承擔(dān)比較重的任務(wù)，兩位剛進公司的員工可能還

無法創(chuàng)造較多的營銷額。能夠拿出半年時間給后進人員以學(xué)習(xí)成長的機會，而

不能馬上要求她們每個月完成多少業(yè)績，可是有必要提出半年之后可能會達到

的理想標(biāo)準(zhǔn)。

2.列表分析部門工作情況

以上案例啟發(fā)我們,整個部門能夠分析確定已經(jīng)做的事情和沒有做的事情,

這不失為制定計劃的一個很好的參考。

例如營銷部門已經(jīng)制訂建立營銷獎勵制、營銷管理作業(yè)流程?？墒前l(fā)現(xiàn)

最近整個經(jīng)濟環(huán)境的改變、行業(yè)的競爭使得很多賬款沒法回收，在這樣的情況

下，就有必要做一個關(guān)于誠信調(diào)查的作業(yè)系統(tǒng)。如表4-1所示：

已做事項未做事項

?建立營銷獎勵書膜?營銷賬款誠信調(diào)查作業(yè)

?建立營銷管理作業(yè)流程

未來人力發(fā)展需求

1.問題分析

作為部門經(jīng)理，你知道了哪些事情已經(jīng)做好了，哪些工作還需要加強。這些

問題分析透徹之后，你就能夠得出,為了實現(xiàn)將來的目標(biāo)，你需要怎樣的人員配備,

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根據(jù)你的員工等級表，你能夠提出還需要招聘什么樣的人才，把需求的資料提供

綸人力資源部門。

2.目標(biāo)結(jié)合

部門把需求的資料提供給人力資源部門后，企業(yè)會將你部門發(fā)展的目標(biāo)同

公同的目標(biāo)相結(jié)合。

【案例】

仍以營銷部門為例,每個月100萬的銷售指標(biāo)，現(xiàn)在員工很難馬上達到，在這

種情況下，就必然考慮招聘新員工,而且是比較有經(jīng)驗的，部門經(jīng)理要制定出一個

需求計劃來,這個計劃要務(wù)實一點，而不是很虛幻的,如一直無法找到優(yōu)秀人才,

部門經(jīng)理的業(yè)績目標(biāo)就沒有辦法達到。原來的分布圖是高、中、低各有3人、

5人、2人，為了使今年的計劃同業(yè)績目標(biāo)連接,就不能找低層次的人，直接要在

高層次或者中間的層次考慮人選，因此找的人一定要有兩三年工作經(jīng)驗,最好有

專業(yè)的工作經(jīng)驗。因此在競爭的市場上，企業(yè)為了追求高速發(fā)展，想占領(lǐng)市場，最

佳的方式可能不是慢慢地培育人才，而是必須在市場上抓現(xiàn)有的可用之才。

因此，經(jīng)過分析，為了實現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)，營銷部門在年底之前需要達到如

下的人員配備：

現(xiàn)在年底（增加2人）

高申??

中市巾中市后"

低中

增加的4位就是待補人員，營銷經(jīng)理將這個情況通知人力資源部門，以求幫助解

決這個問題。

【自檢】

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填寫下表，對你所在部門的人力需求做出預(yù)測。

能力人數(shù)

高

人力

中

資源

現(xiàn)狀低

已做

部門事項

工作

情況

未做

事項

至____年_月能力人數(shù)

需求預(yù)測高

中

低

如何將未來目標(biāo)與人力計劃結(jié)合

1.企業(yè)需求與人力評估

如果要預(yù)測明年的情況，到底明年的業(yè)績要求怎樣，這又是一個新的題目。

因此，如果跟未來計劃接軌,非人力資源經(jīng)理更要仔細地確定未來企業(yè)的需求，要

達到公司未來的工作目標(biāo)，就必須對本部門的人力做適當(dāng)?shù)脑u估。如果對自己

部門的人力評估比較清楚,達到企業(yè)的需求就不會很難，更不會盲目地只想增加

本部門人員。

2.企業(yè)發(fā)展與員工成長

不但要考慮到企業(yè)的發(fā)展，而且要考慮到員工也應(yīng)該成長，一年之后原來最

低層次的兩個人不能原地不動，管理者或公同要有適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn),讓她們獲得學(xué)

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＞、提丁|的機會，讓她們成長。

因此上例中年底的6、6、2的情況實際是這樣:低等級的兩人全部提升到

中等級，中等級里的6個人,要求有3個人提升為高等級。這樣,原來的3、5、

2（增加4人后）就變成了9、5的情況。

要做到整體的人力規(guī)劃分析結(jié)果與

人力資源規(guī)劃相結(jié)合，一個比較重要的現(xiàn)

念是，人是可以成長的，人可以通過學(xué)習(xí)

提高能力，從而使企業(yè)的效益得到提高。

【自檢】

隨著改革開放以來經(jīng)濟的高速發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)常常會提出公司的營業(yè)額在

一兩年之內(nèi)要翻幾番的目標(biāo)。有一些企業(yè)的經(jīng)營者或者部門經(jīng)理往往會產(chǎn)生

俁解:如果我的營業(yè)額要增一倍,是不是我的人員也是要增一倍呢?你對這樣的

觀點有何評價？

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見參考答案42

人力計劃階段論

企業(yè)組織，其實就像生物一樣，它有生命的周期，從出生到成長,到老化，直到

最后滅亡。在企業(yè)發(fā)展的每一個階段，在人力的規(guī)劃上是不一樣的。下面把企

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業(yè)的發(fā)展分為4個階段，對每一階段相應(yīng)的人力規(guī)劃進行分析。

企業(yè)人刀規(guī)劃分析：

＞開創(chuàng)虹摸查與人力彈性

＞成長期一循序漸迸、計劃完整

＞成熟期一穩(wěn)定建立、調(diào)整改善

＞衰退期一人力過剩、進行重整

1.開創(chuàng)期一一求生存與人力彈性

開創(chuàng)期是一家企業(yè)剛開始設(shè)立的時候,即所謂“打天下”的時期，這個時期

的基本原則是先求生存，先把市場打開。既然如此，許多人力計劃是沒法預(yù)測

的。因此在這一階段,部門經(jīng)理或人力資源部門經(jīng)理不要強求做出人力計劃。

這是一個重金禮聘、請〃高手”幫你打江山的階段，當(dāng)然在人力的運用上要注

重彈性。

2.成長期一一循序漸進、計劃完整

第二階段,經(jīng)過循序漸進已經(jīng)有了一個基本的架構(gòu)。這個架構(gòu)對于企業(yè)的

發(fā)展非常重要，因為有了穩(wěn)定的成長之后，就能夠制定出完整的人力計劃方案，能

夠從公同內(nèi)部、外部運用人力。例如，現(xiàn)在公司進入了成長期，在全國各地有七

八個分公司,在這個比較穩(wěn)定的環(huán)境里要把人力一一規(guī)劃出來。這個規(guī)劃要從

內(nèi)部的資源和外部的資源兩個方面取得。所渭的內(nèi)部資源就是公司內(nèi)部的員

工體系。例如，現(xiàn)在要設(shè)立山西太原的分公司,把北京總部的人員抽調(diào)到太原去,

這樣的內(nèi)部處理運用就顯得非常重要。

因為基本架構(gòu)已經(jīng)很確定了，不是混亂的情況，而是考慮到不影響北京公司

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經(jīng)營的風(fēng)險。

3.成熟期一一穩(wěn)定建立、調(diào)整改進

在成熟期，大概各地該設(shè)的點都差不多了，而且都很穩(wěn)定。這時要做的第二

件事就是進行調(diào)整改進，人力計劃也能夠做彈性運用,讓人力運用極大化。這時

要開展前面所提到的輪調(diào)的做法了，因為各地都設(shè)了點，可能需要成立一個華北

地區(qū)的總部、華東地區(qū)的總部來統(tǒng)籌本區(qū)域的各家分公同，這時人力運用就變

成在分公司里找優(yōu)秀人才擔(dān)任華東區(qū)、華北區(qū)的總經(jīng)理。這樣的人力運用要

分階段完成，經(jīng)過這樣的方式,達到幫助企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。

4.衰退期一一人力過剩、進行重整

最怕的是衰退期。這時第一個可能情形是人力過剩,因為市場的競爭對手

越來越多了，你的市場占有率慢慢在縮小,就可能會人力過剩。怎么辦呢?必須重

整，或者縮編。這時人力計劃就必然分成兩塊:第一要選擇留下來的人，就是在現(xiàn)

有的人力里面，找到能夠留下的人才，成為人力計劃的一部分;另一方面,就是選

擇必須要離開企業(yè)的人?這些都是部門經(jīng)理即非人力資源經(jīng)理在人力計劃里必

須要做的事情，從績效考評、工作表現(xiàn)來分類,做一些調(diào)整。

制定人力計劃的步驟

制定人力計劃一般遵循以下步驟：

圖4-2制定人力計劃的步驟

F面舉例說明制定人力計劃的步驟。

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1.確定企業(yè)發(fā)展方向及營運方針

在天津經(jīng)濟開發(fā)區(qū)有一家企業(yè)大概有300多人，想要發(fā)展到3,000人的規(guī)

模。開始建立工廠的時候，也是循序漸進，人力運用的計劃，第一年達到500人的

規(guī)模。這是它的第一個要求，這就確認(rèn)了它的發(fā)展與營運目標(biāo)。

2.企業(yè)人力資源管理政策說明

作為廠長,應(yīng)清楚地知道，由于此新廠為高新技術(shù)企業(yè),因此要求工程師的水

平要在大學(xué)本科以上。這是她在企業(yè)人力資源管理政策上必須做出的說明。

就是對人力水平的要求是什么，這要明確地告訴人力資源部門。

3.內(nèi)外部人力市場分析

開始做內(nèi)部跟外部人力市場分析的時候J長就要了解一下,如果現(xiàn)在在這

500人里面，需要200位工程師，可公司內(nèi)部只有50人,在人力計劃里就要寫出來,

另外的150人要分幾個階段由外界招聘進來。

4.擬定當(dāng)年度人力計劃

計劃要引進150位新員工，分三個季度完成，每個季度都有新人進來,能夠依

照這個廠建造的速度，聯(lián)系整個人力計劃的速度，加以整合,能夠分別補充人力,

先少后多。

公司一般是每年10月份，或者11月份,做來年的部門計劃。然后針對計劃

中可能的業(yè)務(wù)作人力調(diào)配，如果發(fā)現(xiàn)仍有工作無法專人負(fù)責(zé)，只好在人力計劃中

補充增加人員配給?；蛘哂行┕ぷ魅藛T太多了，也要做出相應(yīng)的調(diào)整。

例如有的企業(yè)5、6、7月是公司的旺季，例如一家專做視聽教材的企業(yè)，其

銷售對象是學(xué)校,多是在學(xué)校放假的時候需要人力。在公司是旺季的時候，可能

需要的人才多一些，如果5、6、7月是公司的旺季，要在4月份的招聘計劃里提

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醒人力資源部門。這就把整個公司的運作計劃與部門的人力計劃結(jié)合起來

了。當(dāng)然，前提還是要對部門的人力做好分析:現(xiàn)有員工的能力，需要以及能夠提

高多少;如果要招聘，應(yīng)該招何種能力水平的人等等。這些都是部門的人力計劃

中需要特別注意的事情。

【自檢】

參照以上所講人力計劃的步驟,做出自己部門的人力計劃。

步驟一：企業(yè)發(fā)展方計劃規(guī)模：___________人

向及營運方針

現(xiàn)有規(guī)模：___________人

本年度目標(biāo)：__________人

步驟二：企業(yè)人力資工種學(xué)歷或能力要求

源管理政策說明

步驟三：內(nèi)外部人力工種內(nèi)部已有人數(shù)外部需求人數(shù)

市場分析

步驟四：擬定當(dāng)年度季度

人力計劃工種

【本講小結(jié)

本講總結(jié)了部門經(jīng)理的人力運用問題，重點是人力計劃的制定。

要運用好人力，首先要對本部門的人力資源狀況了如指掌。因此，部門人力

分析是整個人力運用和人力計劃的基礎(chǔ)。在人力運用和人力計劃上不但要立

足現(xiàn)實，還要展望未來,確定未來人力發(fā)展的需求。然后，將二者結(jié)合起來，參照

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本企業(yè)所處的發(fā)展階段,一份很好的人力計劃就制定出來了。

【心得體會】

第五講高效率人力資源的運用

【本講重點】

核心人力與非核心人力

工作時段的人力運用

彈性與人力運用方法

核心人力與非核心人力

1.確定核心人力及其數(shù)量

進行人力資源設(shè)計,就要區(qū)分核心人力與非核心人力。首先必須明確知道

部門里哪些是核心人力,核心即是非常重要、非常關(guān)鍵的意思,它是對整個部

門、乃至公司發(fā)展的重要性而言的。在整個部門體系里,核心人力最能幫助部

門完成任務(wù)。在前面談到的高、中、低三等級的劃分中，部分高等級員工形成

了部門里最核心的一群人。同樣，在一家企業(yè)組織體系里也會有核心人力，也會

有核心的部門。部門對企業(yè)來講特別重要,是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要基本

單位。對于一般的企業(yè)來說，市場營銷部門和生產(chǎn)技術(shù)部門是核心部門。除核

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心部門和核心人力以外的其它部門和其它人力，當(dāng)然也不是不重要，只是相對來

講比較偏向于非核心領(lǐng)域而已。

明確了誰是核心人力，就應(yīng)該把它的數(shù)量計算出來，并計算出它在總?cè)藬?shù)中

占的百分比。因為只有如此，才能清楚現(xiàn)在的核心人力到底達到了要求沒有。

在企業(yè)內(nèi)部或很多部門中，一般要求核心人力必須占公司或者整個部門員工人

數(shù)的50%以上，只有這樣,這家公司或部門才會有很好的發(fā)展機遇。

2.部門經(jīng)理要分辨出核心人力

要把核心人力從全體員工中挑出來，對非人力資源經(jīng)理來講并非易事。作

為部門經(jīng)理，一定要加強對員工的了解，對部門需要哪些技術(shù)和能力，以及哪些員

工掌握著這些技術(shù)和能力，都應(yīng)該非常清楚。因為這些員工是真止能夠?qū)ζ髽I(yè)

做出巨大貢獻的人。

3.如何對待和運用核心人力與非核心人力

部門經(jīng)理不但要能夠發(fā)現(xiàn)核心人力，而且要能夠重視和保護這個資源，并讓

它成長。另外,部門經(jīng)理還要注意處理好核心人力與非核心人力之間的關(guān)系。

既然有核心的人力，那么她們就一定會與非核心人力之間產(chǎn)生沖突祚為部門經(jīng)

理在中間應(yīng)該扮演一個協(xié)調(diào)者的角色，不能一味偏袒核心人力，而且在日常工作

中還要重視兩者之間的互動和溝通。

現(xiàn)在有些企業(yè)自己不再做保安、清潔、司機的工作,而是直接租用專業(yè)公

司提供的專業(yè)人員。做人力資源管理工作，部門經(jīng)理一定會想到,如昊我今天拿

控的都是核心人力并對非核心人力彈性地運月，那么這些非核心人力的變動就

不會給公司造成大的損失。這種想法很好，可是也應(yīng)想到，在那些專業(yè)公司里，對

于你的企業(yè)不是核心的人力，在那邊可能就變成核心人力了。這種非核心人力

專業(yè)化、核心化的做法當(dāng)然會提高工作的效率和質(zhì)量。

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【案例】

你一定去麥當(dāng)勞餐廳吃過飯，你認(rèn)為麥當(dāng)勞公句的核心人員是誰?非核心人

員是誰?她們?nèi)绾芜\用人力呢？

與一般的連鎖店一樣，麥當(dāng)勞在經(jīng)營它的分店時，同樣是一位店長（經(jīng)理）和

一些資深的技術(shù)指導(dǎo)人員先進入，然后開始登出求才的廣告，招收服務(wù)員、清潔

工、收銀員等。從這一過程能夠看出，先期進入的店長和資深技術(shù)人員是經(jīng)營

這個店所必不可少的核心人力，而服務(wù)員、清潔工、收銀員等是非核心人力。

因為服務(wù)員等的工作本身在操作上是比較機械的，重復(fù)性很強，經(jīng)過培訓(xùn)之后一

般人都能夠馬上接手的。而且她們的工作時段彈性非常大，能夠挑選。

核心人員之因此是店經(jīng)埋和資深技術(shù)人員，是因為這個店一定要有一位運

籌帷幄的人，她就是該店經(jīng)理;還必然需要一些掌握麥當(dāng)勞核心技術(shù)的人，她們就

是資深技術(shù)人員。沒有店經(jīng)理,這個店所有的大大小小的事情誰來統(tǒng)籌、控制

和負(fù)責(zé)?沒有資深技術(shù)人員,麥當(dāng)勞就沒有了自己的特色，因為它的技術(shù)沒有了。

這就是真正的幫麥當(dāng)勞做好工作的核心人力c二者的區(qū)別就是從重要性上來

說的。

麥當(dāng)勞這些非核心人力的流動性很高,因為她們的替換對經(jīng)營沒有太大損

傷。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)做得非常好，它把所有的培訓(xùn)資料做成手冊，包括做漢堡要放

多長時間,要從哪邊撈起，或者炸薯條，怎樣操作，要多久之后沒有人買就要丟掉,

這些點點滴滴的事情，都在作業(yè)操作手冊里寫得清清楚楚。這樣就能夠把它的

非核心人力流失的損害降低到最小。同時,它還想辦法不斷地提升店經(jīng)理的管

理能力。

工作時段的人力運用

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1.工作時段的劃分

公司部門的工作時段，整個來看一般會有淡季、旺季的明顯區(qū)分，例如一年

之中哪個季度、哪個月份會比較忙，哪個時段則會比較清閑。

例如一家進出口貿(mào)易公司，在把本公同的產(chǎn)品銷往國外去的時候，會發(fā)現(xiàn)在

圣誕節(jié)之前銷路會非常好,過了圣誕節(jié)外國人就放假了，那段時間就比較清淡。

再如財務(wù)部門每個月月底都要核算整家公同的薪酬，這幾天要結(jié)算員工的考

勤、薪酬等相關(guān)資料,因此這幾天比較忙。一天中也有忙與不忙的長段，像餐飲

業(yè)在用餐時間工作量最大，工作最繁忙，吃完飯以后，餐廳的師傅和服務(wù)員們就能

夠休息一下了。故而餐飲業(yè)就不像其它行業(yè)一樣規(guī)定”朝九晚±L”的上班時

間，而是具有更大的彈性。

2.人力運用的彈性

人力運用的彈性化在餐飲業(yè)中表現(xiàn)非常典型,因為餐飲業(yè)的旺季太集中。

故而她們除了有固定的人力之外,一般都有所謂假日工，就是專門在節(jié)假日來打

工的人員。因為節(jié)假日餐廳的顧客比較多，而這種假日工平常是不需要