任務書姓名學號畢業(yè)屆別專業(yè)畢業(yè)設計（論文）題目關于勞動市場若干理論問題的探討指導教師學歷職稱具體要求：伴隨經(jīng)濟的快速發(fā)展、雇主關于節(jié)制資本和規(guī)避風險等訴求的出現(xiàn)，勞務派遣這一用工方式應運而生。共享經(jīng)濟就業(yè)格局的成型使得派遣用工形式越發(fā)普遍，勞務派遣基于靈活多變以及成本低廉受到企業(yè)廣泛應用，已經(jīng)成為企業(yè)用工很重要的補充方式，但這種“雇傭”與“使用”相分離的用工模式不可避免的會產(chǎn)生一些新的問題。與勞動市場簽訂勞動合同，勞動市場根據(jù)企業(yè)的安排，將勞務派遣到用人單位提供服務并接受檢查，在很多方面與企業(yè)的正式員工都存在差異。長期以來，兩種不同的用工模式，給企業(yè)帶來的不僅僅是減少用工成本、規(guī)避風險的優(yōu)勢，同時也給企業(yè)用工管理帶來了很大的阻礙，使得員工關系過分緊張，減少了派遣員工對企業(yè)的歸屬感與忠誠度。企業(yè)一些用工管理中遇到的問題越發(fā)突出，這些問題嚴重阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，迫使企業(yè)必須采取措施優(yōu)化勞務派遣用工管理。進度安排：1

選題

2022年10月15日-2022年10月31日

2

撰寫論文開題報告并提交

2022年11月1日-2022年11月25日

3

準備資料、撰寫修改并提交論文初稿

2022年11月26日-2023年1月20日

4

準備資料、撰寫修改并提交論文二稿

2023年1月21日-2023年2月20日

5

論文定稿、打印裝訂并提交論文終稿

2023年2月20日-2023年3月21日

6

論文答辯

2023年3月22日-2023年4月10日指導教師簽字：年月日專業(yè)組長意見：專業(yè)組長簽字：年月日題目發(fā)出日期設計（論文）起止時間附注：

開題報告書課題名稱關于勞動市場若理論問題的探討課題來源課題類型指導教師學生姓名學號專業(yè)開題報告內(nèi)容：（1）國外研究現(xiàn)狀1900以后，美國開創(chuàng)了勞務派遣的用工方式，后來傳播到歐洲等地區(qū)。這種用工模式解決了當時大企業(yè)的短期用工需求，節(jié)約了大量勞動力成本。然而，隨著勞務派遣的發(fā)展，也出現(xiàn)了一些相應的問題。Boyer等（2012）研究指出，派遣員工的地位相對特殊，難以融入雇主。因此，這些員工最終不太可能發(fā)展成為公司的正式人員，而且上升的渠道很窄[2]。Scott（2018）的研究對勞務派遣用工方式持消極和否定態(tài)度，結(jié)果表明，在同一雇主中，派遣員工的待遇普遍低于正式員工，不利于凸顯社會公平[3]。Segal（2018）研究指出，勞務派遣關系中普遍存在“同工同酬”現(xiàn)象[4]。YangWeizh和ZhangLiucheng（2018）指出勞務派遣企業(yè)對勞務派遣員工實行差別化管理，在工資、福利、獎金、晉升等諸多方面與企業(yè)正式員工區(qū)別對待，許多勞務派遣員工只有同一職位正式員工工資的一半或三分之一[5]。（2）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)勞務派遣用工起步較晚，最早的是從事外事服務工作。20世紀90年代，隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，各大企業(yè)為了迅速占領市場，爭取市場競爭優(yōu)勢，大量使用勞務派遣人員，促進了勞務派遣的蓬勃發(fā)展。勞動派遣用工對勞動密集型企業(yè)幫助很大。胡玲（2019）總結(jié)了勞務派遣的三大優(yōu)勢：用工方式靈活多變，使人力資源管理成本減少，使勞務風險降低、弱化風險[6]。郭菲（2014）認為通過勞務派遣，企業(yè)可以節(jié)省完成大量事務性工作所需花費的人力、資金和時間[7]。陳帆（2020）指出在企業(yè)內(nèi)合理配置相應的勞務人員，可以滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的要求，對企業(yè)發(fā)展起著促進作用[8]。雖然勞務派遣的優(yōu)勢非常明顯，贏得了大企業(yè)的青睞，但我國在勞務派遣方面也存在很多問題。王秀光（2017）這表明派遣員工的工資福利待遇低于員工中的員工，且從事輔助性工作，技術含量較低，導致勞務派遣隊伍穩(wěn)定性差，人員流動頻繁，流動率高，嚴重浪費大量人力資源，招聘和培訓所需的物質(zhì)和財務資源，給企業(yè)帶來了管理困難，增加了人力資源管理成本[9]。林冬妹（2017）指出企業(yè)存在同工同酬現(xiàn)象。大多數(shù)企業(yè)的合同工和勞務工職位不一。工資分配方式實行不同制度，收入水平仍存在一定差距[10]。王京（2019）這意味著當被派遣人員看不到希望時，一旦羽翼豐滿,就會奔向高工資待遇的單位，也就是說，員工的高度流動性是他們?nèi)狈w屬感和安全感的重要表現(xiàn)[11]。劉濤（2018）提出企業(yè)對勞務派遣用工和在職員工的差異化對待，打消了勞務派遣員工的工作熱情[12]。蘇東坡（2019）認為企業(yè)隨著大量勞動力的涌入，受派人員自身綜合素養(yǎng)參差問題始終未能得到有效解決，長此以往，會嚴重阻礙企業(yè)長遠的發(fā)展目標[13]。對于勞務派遣應如何完善的研究，何憶偉（2020）認為，用工單位應該秉持“以人為本”的原則，對派遣人員一視同仁的對待，讓其能夠具有歸屬感和認同感[14]。方玉泉（2020）認為用人單位不能存在兩種薪酬制度，并且對于薪資的情況要和被派遣勞動者提前講清楚[15]。楊丹丹（2018）擬選擇實力強、信譽好的勞動市場負責相關工作。定期對相關機構(gòu)進行考核，對勞動市場的工作能力進行評估[16]。于彩峰（2020）指出對勞務派遣人員的管理要人性化，對其進行人性化的管理不僅僅是對勞動人員勞動成果的尊重，更是一個企業(yè)文化的體現(xiàn)[17]。此外，企業(yè)全體員工感受到歸屬感，對于企業(yè)的奉獻熱情會更加高漲。（3）文獻評述綜合國內(nèi)外研究的現(xiàn)狀可以看出勞務派遣用工模式在國內(nèi)外得到了廣泛的應用，一方面它有利于企業(yè)在用工中進行彈性雇傭、減少成本和規(guī)避勞動風險，另一方面也是由于用工單位與勞務派遣員工之間存在彈性、臨時的使用關系，導致派遣員工在企業(yè)很難受到重視，派遣工與企業(yè)正式工總是被差別對待。如果派遣員工對企業(yè)不滿意，他們的忠誠度、積極性和歸屬感就會降低，不利于提高企業(yè)的核心競爭力。本文旨在研究分析勞動市場派遣用工現(xiàn)狀，分析探討關于勞動市場問題，并提出有針對性的改進措施和建議，進一步提高勞務派遣用工管理水平，發(fā)揮人力資源管理的效率，為企業(yè)用工管理提供參考。方法及預期目的：（1）文獻研究法。通過對國內(nèi)外數(shù)據(jù)庫及其他網(wǎng)絡平臺的利用，以“管理”、“勞務派遣”等作為關鍵詞，廣泛搜集了相關文獻資源，并對這些資料進行了認真仔細閱讀，根據(jù)不同主題，做了大量相關的分類文獻摘記和歸納，從而為本案例研究積累了較好的理論基礎。（2）訪談法通過尋訪、訪問被研究者并且與其進行交談和詢問的一種活動，是研究者從被研究者那里收集第一手資料的一種研究方式。本研究主要通過和軒亦公司人力資源管理人員、勞務派遣機構(gòu)管理人員、以及勞務派遣人員等、進行訪談并作記錄，收集并成為本文有關軒亦公司勞務