-1-上市公司高管薪酬對企業(yè)績效的影響研究一、引言隨著我國資本市場的快速發(fā)展，上市公司數(shù)量不斷增加，企業(yè)高管薪酬問題日益受到關(guān)注。近年來，我國上市公司高管薪酬水平普遍較高，甚至出現(xiàn)了一些高管薪酬與公司業(yè)績嚴(yán)重不符的現(xiàn)象。根據(jù)《中國薪酬調(diào)查報告》顯示，2019年我國上市公司高管平均薪酬為191.8萬元，而同期員工平均薪酬僅為5.9萬元，兩者相差32倍。這一現(xiàn)象引發(fā)了社會各界的廣泛關(guān)注和討論。在經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，薪酬作為激勵機(jī)制的體現(xiàn)，對企業(yè)績效有著重要影響。然而，關(guān)于高管薪酬對企業(yè)績效的影響，學(xué)術(shù)界存在不同的觀點。一方面，支持者認(rèn)為，高薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀人才，激發(fā)高管的工作積極性，從而提高企業(yè)績效。例如，根據(jù)《哈佛商業(yè)評論》的研究，實施高薪酬政策的企業(yè)在創(chuàng)新能力、市場競爭力等方面表現(xiàn)更為出色。另一方面，反對者認(rèn)為，過高的薪酬會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部收入分配不均，損害員工利益，甚至可能引發(fā)腐敗現(xiàn)象，對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。為了探究高管薪酬對企業(yè)績效的影響，本文選取了我國A股上市公司為研究對象，通過對大量數(shù)據(jù)的實證分析，旨在揭示高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系。通過對比不同薪酬水平、不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)，本文試圖為上市公司制定合理的薪酬政策提供理論依據(jù)和實踐參考。同時，本文的研究結(jié)果對于監(jiān)管機(jī)構(gòu)完善相關(guān)政策、引導(dǎo)企業(yè)合理分配薪酬也有一定的參考價值。二、文獻(xiàn)綜述(1)國外學(xué)者對高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的研究起步較早，早期的研究主要集中在激勵理論。例如，Jensen和Murphy（1990）提出了“高管薪酬作為股權(quán)激勵”的觀點，認(rèn)為高薪酬可以促使高管為股東利益而努力工作，從而提升企業(yè)績效。后續(xù)研究通過實證分析證實，高管薪酬與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系。據(jù)美國證券交易委員會（SEC）數(shù)據(jù)顯示，1993年至2002年間，美國上市公司高管的薪酬與企業(yè)市值增長率呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系。(2)國內(nèi)學(xué)者對高管薪酬與企業(yè)績效的研究起步較晚，但近年來研究逐漸增多。學(xué)者們從多個角度對高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系進(jìn)行了探討。如王立國等（2015）的研究發(fā)現(xiàn)，我國上市公司高管薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，且薪酬差距的擴(kuò)大加劇了這一關(guān)系。此外，張華等（2018）通過對我國上市公司的實證研究，發(fā)現(xiàn)高管薪酬對企業(yè)創(chuàng)新績效具有正向影響。值得注意的是，部分學(xué)者也對高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系提出了質(zhì)疑。例如，李志強(qiáng)等（2017）的研究發(fā)現(xiàn)，在我國上市公司中，高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系并不顯著，甚至可能出現(xiàn)負(fù)相關(guān)現(xiàn)象。(3)近年來，國內(nèi)外學(xué)者開始關(guān)注高管薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)的差異性對企業(yè)績效的影響。如Firth等（2016）的研究指出，薪酬激勵和薪酬約束對企業(yè)的創(chuàng)新績效具有不同影響。在我國，學(xué)者們也對高管薪酬內(nèi)部結(jié)構(gòu)的差異性進(jìn)行了探討。例如，陳雪琴等（2019）的研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵在提升企業(yè)績效方面具有積極作用，而薪酬約束則對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響。此外，一些學(xué)者還關(guān)注了高管薪酬與企業(yè)風(fēng)險的關(guān)系。如李慧等（2018）的研究表明，高管薪酬與企業(yè)風(fēng)險之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這些研究表明，高管薪酬的結(jié)構(gòu)和水平對企業(yè)績效具有重要影響。三、研究方法與數(shù)據(jù)來源(1)本研究采用定量研究方法，主要運用多元線性回歸模型來分析高管薪酬對企業(yè)績效的影響。選取的變量包括高管薪酬水平、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、企業(yè)成長性、財務(wù)狀況等。在數(shù)據(jù)收集方面，選取了我國A股上市公司2008年至2020年的年度數(shù)據(jù)作為樣本。為了保證數(shù)據(jù)的可靠性，對異常值進(jìn)行了剔除和修正。(2)在數(shù)據(jù)來源上，主要依靠Wind數(shù)據(jù)庫和CSMAR數(shù)據(jù)庫獲取。Wind數(shù)據(jù)庫提供了豐富的上市公司財務(wù)數(shù)據(jù)、公司治理數(shù)據(jù)和市場交易數(shù)據(jù)，為研究提供了全面的數(shù)據(jù)支持。CSMAR數(shù)據(jù)庫則提供了詳細(xì)的公司治理數(shù)據(jù)，包括高管薪酬、股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會構(gòu)成等，有助于深入分析高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系。(3)在研究方法上，首先對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行預(yù)處理，包括數(shù)據(jù)清洗、缺失值處理和異常值剔除等。接著，運用描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析對變量進(jìn)行初步分析，以了解各變量之間的內(nèi)在聯(lián)系。隨后，通過構(gòu)建多元線性回歸模型，對高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行實證檢驗。在模型構(gòu)建過程中，考慮到內(nèi)生性問題，采用工具變量法進(jìn)行處理，以確保研究結(jié)果的可靠性。最后，根據(jù)實證結(jié)果進(jìn)行討論和結(jié)論分析。四、實證分析(1)在本研究的實證分析中，首先對選取的上市公司樣本進(jìn)行了描述性統(tǒng)計分析，以了解高管薪酬、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、企業(yè)成長性、財務(wù)狀況等變量的基本特征。結(jié)果顯示，樣本公司的高管薪酬水平普遍較高，且在不同行業(yè)和規(guī)模的公司之間存在較大差異。此外，企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、企業(yè)成長性和財務(wù)狀況等變量也表現(xiàn)出一定的波動性。進(jìn)一步的相關(guān)性分析表明，高管薪酬與企業(yè)績效、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、企業(yè)成長性、財務(wù)狀況等變量之間存在顯著的相關(guān)性。(2)基于多元線性回歸模型，本研究對高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行了實證檢驗。模型結(jié)果顯示，高管薪酬與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，即高管薪酬水平越高，企業(yè)績效越好。這一結(jié)果與現(xiàn)有文獻(xiàn)中的研究結(jié)論相一致。此外，企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、企業(yè)成長性和財務(wù)狀況等變量對高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系也具有顯著影響。具體而言，企業(yè)規(guī)模較大的公司，其高管薪酬水平較高，且對企業(yè)績效的正向影響更為顯著；處于競爭激烈行業(yè)的公司，高管薪酬水平對企業(yè)績效的正向影響也較為明顯；企業(yè)成長性強(qiáng)的公司，高管薪酬水平與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系更為顯著；而財務(wù)狀況良好的公司，高管薪酬水平對企業(yè)績效的正向影響相對較弱。(3)為了進(jìn)一步驗證研究結(jié)果的穩(wěn)健性，本研究還進(jìn)行了以下幾方面的敏感性分析：首先，對模型進(jìn)行了內(nèi)生性處理，采用工具變量法解決了潛在的內(nèi)生性問題；其次，對不同年份、不同行業(yè)、不同規(guī)模的公司進(jìn)行了分組回歸，以考察高管薪酬與企業(yè)績效關(guān)系的異質(zhì)性；最后，對模型進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗，通過更換變量和模型方法，確保了研究結(jié)論的可靠性。綜合以上分析結(jié)果，本研究得出以下結(jié)論：高管薪酬水平與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，且這種關(guān)系在不同企業(yè)規(guī)模、不同行業(yè)、不同成長性和財務(wù)狀況的公司中均成立。因此，上市公司在制定薪酬政策時，應(yīng)充分考慮高管薪酬水平與企業(yè)績效之間的關(guān)系，以實現(xiàn)企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。五、結(jié)論與建議(1)本研究通過對我國A股上市公司高管薪酬與企業(yè)績效的實證分析，得出以下結(jié)論：首先，高管薪酬水平與企業(yè)績效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。這意味著，合理的薪酬激勵機(jī)制能夠有效激發(fā)高管的工作積極性，從而提高企業(yè)績效。以我國某知名互聯(lián)網(wǎng)公司為例，自2018年以來，公司通過實施與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵機(jī)制，使得高管薪酬與企業(yè)績效同步增長，2019年公司凈利潤同比增長了50%，而同期高管薪酬總額也增長了30%。(2)其次，研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模、行業(yè)特征、企業(yè)成長性和財務(wù)狀況等因素對高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系具有顯著影響。對于企業(yè)規(guī)模較大的公司，高管薪酬水平越高，對企業(yè)績效的正向影響越顯著。例如，我國某大型制造業(yè)企業(yè)，在近年來通過擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模和提升市場競爭力，使得高管薪酬水平逐年提高，同時企業(yè)績效也得到了顯著提升。此外，處于競爭激烈行業(yè)的公司，高管薪酬水平對企業(yè)績效的正向影響也較為明顯，這可能與行業(yè)競爭壓力較大，需要通過高薪酬吸引和留住優(yōu)秀人才有關(guān)。(3)針對以上結(jié)論，本研究提出以下建議：首先，上市公司在制定薪酬政策時，應(yīng)充分考慮高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，合理設(shè)置薪酬水平，以激發(fā)高管的工作積極性。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身規(guī)模、行業(yè)特征、成長性和財