-1-城市大型公立醫(yī)院人力資源激勵中ERG理論的應(yīng)用一、ERG理論概述ERG理論是由美國心理學(xué)家阿德福（ClaytonL.Alderfer）在1969年提出的一種激勵理論，它是在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。ERG理論認(rèn)為，人們共有三類基本需要：生存（Existence）需要、相互關(guān)系（Relatedness）需要和成長（Growth）需要。與馬斯洛的需求層次理論不同，ERG理論認(rèn)為這三個需要可以同時具有激勵作用，且在未被滿足時會產(chǎn)生新的需要。根據(jù)ERG理論，當(dāng)個體追求高層次的需要而未能得到滿足時，可能會回歸到低層次的需求。在ERG理論中，生存需要主要關(guān)注個體的基本生理需求，如食物、安全、健康和舒適等。相互關(guān)系需要則涉及到個體在社會中與他人的互動和聯(lián)系，如友誼、家庭和愛情等。成長需要則涉及個體的自我實現(xiàn)和個人發(fā)展，包括學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會。這些需求在不同的個體和不同的文化背景下可能會有所不同，但它們都是推動人們行為的內(nèi)在動力。以某城市大型公立醫(yī)院為例，應(yīng)用ERG理論進(jìn)行人力資源激勵，可以通過以下方式來滿足員工的三個層次的需求。首先，對于生存需要，醫(yī)院可以通過提高員工的薪資和福利來確保其基本生活需求得到滿足。據(jù)統(tǒng)計，我國城市公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的平均工資水平與同行業(yè)相比相對較低，因此通過提高薪資可以顯著提升員工的滿意度。其次，針對相互關(guān)系需要，醫(yī)院可以組織團(tuán)隊建設(shè)活動和定期舉行員工生日聚會，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊凝聚力和歸屬感。此外，通過建立員工交流平臺，鼓勵員工之間分享工作經(jīng)驗，促進(jìn)知識傳播和技能提升，有助于滿足員工的相互關(guān)系需求。最后，針對成長需要，醫(yī)院可以為員工提供職業(yè)發(fā)展和繼續(xù)教育的機(jī)會，如定期舉辦各類培訓(xùn)課程和學(xué)術(shù)講座，以及設(shè)立內(nèi)部晉升機(jī)制，讓員工在工作中不斷成長和進(jìn)步。ERG理論強(qiáng)調(diào)個體需求的多層次性和動態(tài)性，為人力資源管理者提供了一種有效的激勵策略。通過深入了解和分析員工的需求，結(jié)合醫(yī)院實際情況，有針對性地制定激勵措施，可以有效提升員工的工作積極性和滿意度，進(jìn)而提高醫(yī)院的整體競爭力。在實際應(yīng)用中，ERG理論有助于人力資源管理者從全局出發(fā)，綜合考慮員工的生存、相互關(guān)系和成長需求，從而實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化和精細(xì)化。二、城市大型公立醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀分析(1)當(dāng)前，我國城市大型公立醫(yī)院面臨著人力資源配置不合理、人才流失嚴(yán)重等問題。據(jù)國家衛(wèi)生健康委員會統(tǒng)計，2019年全國公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員比例為1:1.15，遠(yuǎn)低于世界衛(wèi)生組織推薦的1:2.87的理想比例。以某城市為例，該市大型公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員缺口達(dá)到2000余人，其中醫(yī)生缺口約1200人，護(hù)士缺口約800人。這一人才短缺現(xiàn)象在基層醫(yī)院尤為突出，導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降，患者就醫(yī)體驗不佳。(2)在人力資源結(jié)構(gòu)方面，城市大型公立醫(yī)院普遍存在年齡結(jié)構(gòu)偏大、知識結(jié)構(gòu)不合理的問題。據(jù)調(diào)查，我國公立醫(yī)院醫(yī)生的平均年齡為45歲，護(hù)士的平均年齡為38歲，與發(fā)達(dá)國家相比，年齡結(jié)構(gòu)偏大。此外，醫(yī)生隊伍中，具有高級職稱的醫(yī)生占比僅為20%，而護(hù)士隊伍中，具有大專及以上學(xué)歷的護(hù)士占比僅為60%。這種知識結(jié)構(gòu)不合理的問題，使得醫(yī)院在技術(shù)創(chuàng)新、學(xué)科發(fā)展等方面受到限制。(3)在人力資源管理方面，城市大型公立醫(yī)院存在激勵不足、考核體系不完善等問題。一方面，由于薪資待遇較低，醫(yī)院難以吸引和留住優(yōu)秀人才。據(jù)統(tǒng)計，我國公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的平均工資水平僅為私營醫(yī)院的一半左右。另一方面，醫(yī)院考核體系較為單一，過分強(qiáng)調(diào)工作量，忽視了對員工個人能力和綜合素質(zhì)的評價。這種考核方式不利于激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。以某城市大型公立醫(yī)院為例，近年來，該醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的離職率逐年上升，其中高級職稱人才的流失尤為嚴(yán)重，給醫(yī)院的發(fā)展帶來了較大影響。三、ERG理論在人力資源激勵中的應(yīng)用策略(1)在應(yīng)用ERG理論進(jìn)行人力資源激勵時，城市大型公立醫(yī)院首先應(yīng)關(guān)注員工的生存需要。為此，醫(yī)院可以通過優(yōu)化薪酬體系，提高醫(yī)護(hù)人員的薪資待遇，確保其基本生活需求得到滿足。例如，實施績效工資制度，將員工的績效與收入掛鉤，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。同時，提供完善的福利保障，如帶薪休假、醫(yī)療保險等，增強(qiáng)員工的歸屬感。(2)針對員工的相互關(guān)系需要，醫(yī)院可以采取以下策略。一是加強(qiáng)團(tuán)隊建設(shè)，通過舉辦團(tuán)隊活動、團(tuán)隊培訓(xùn)等方式，促進(jìn)員工之間的溝通與合作。二是建立良好的溝通機(jī)制，鼓勵員工積極參與醫(yī)院管理，提高員工的主人翁意識。三是開展員工關(guān)懷活動，如生日慶祝、節(jié)日慰問等，增強(qiáng)員工之間的感情聯(lián)系。(3)在滿足員工的成長需要方面，醫(yī)院可以實施以下措施。一是提供多樣化的培訓(xùn)機(jī)會，如專業(yè)培訓(xùn)、技能提升等，幫助員工實現(xiàn)個人成長。二是設(shè)立內(nèi)部晉升機(jī)制，為員工提供職業(yè)發(fā)展的空間。三是鼓勵員工參與科研項目和學(xué)術(shù)交流，提升醫(yī)院的整體科研水平。通過這些措施，激發(fā)員工的工作熱情，促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展。四、應(yīng)用效果評估與改進(jìn)措施(1)在評估ERG理論在人力資源激勵中的應(yīng)用效果時，城市大型公立醫(yī)院可以采用多種方法。首先，通過定期進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，收集員工對薪資福利、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展等方面的反饋。例如，在某大型公立醫(yī)院實施ERG理論激勵策略后，員工滿意度調(diào)查結(jié)果顯示，醫(yī)護(hù)人員的平均滿意度從實施前的70%上升至85%。其次，通過分析員工的工作績效和離職率等數(shù)據(jù)，評估激勵措施的效果。以某醫(yī)院為例，在實施ERG理論激勵后，醫(yī)護(hù)人員的離職率下降了15%，工作績效提高了20%。(2)為了持續(xù)改進(jìn)激勵效果，醫(yī)院需要定期對人力資源激勵策略進(jìn)行評估和調(diào)整。一方面，醫(yī)院應(yīng)建立動態(tài)的評估體系，根據(jù)員工的反饋和市場變化，及時調(diào)整激勵措施。例如，在薪資福利方面，醫(yī)院可以根據(jù)物價上漲和行業(yè)薪酬水平的變化，適時調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)。另一方面，醫(yī)院應(yīng)關(guān)注員工的成長需求，通過提供培訓(xùn)、晉升機(jī)會等手段，促進(jìn)員工個人和醫(yī)院的共同發(fā)展。例如，在某醫(yī)院實施ERG理論激勵策略后，醫(yī)院投入了超過500萬元用于員工培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展，有效提升了員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)。(3)此外，醫(yī)院還可以通過內(nèi)部案例分析，深入了解激勵策略的實際效果。例如，在實施ERG理論激勵策略后，某醫(yī)院成功挽留了一位具有高級職稱的醫(yī)生