2026年虛擬現(xiàn)實教育軟件公司員工背景審查管理制度第一章總則第一條制定目的為規(guī)范員工背景審查工作，精準評估候選人崗位適配性，有效防范用人風險，保障公司核心技術(shù)安全、教育服務質(zhì)量及員工合法權(quán)益，依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國個人信息保護法》等相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合虛擬現(xiàn)實教育軟件行業(yè)特點及公司實際管理需求，制定本制度。第二條適用范圍本制度適用于公司所有新入職人員，涵蓋全職、兼職、勞務派遣等各類用工形式；內(nèi)部轉(zhuǎn)崗至關(guān)鍵崗位的員工，包括核心技術(shù)研發(fā)、教育內(nèi)容設(shè)計、財務風控、高級管理及其他涉及商業(yè)秘密的崗位；以及根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要需補充核查背景信息的在職員工。第三條核心原則背景審查工作嚴格遵循合法合規(guī)、必要相關(guān)、客觀公正、信息保密四大原則。所有審查內(nèi)容均需與崗位勝任力直接相關(guān)，禁止收集與工作無關(guān)的個人隱私信息；審查過程全程留痕，確保結(jié)果真實可追溯；對獲取的個人信息嚴格保密，不得用于非工作目的。第二章審查內(nèi)容第四條基礎(chǔ)身份與資質(zhì)信息核實候選人身份證信息的真實性與有效性，確認其身份與證件一致。針對崗位要求核查相關(guān)資質(zhì)：技術(shù)研發(fā)崗位需核驗計算機相關(guān)專業(yè)學歷、學位證書真實性，可通過教育部學歷認證平臺驗證；教育內(nèi)容設(shè)計崗位需核查教師資格證等職業(yè)資格證書的合法性；涉及軟件架構(gòu)的崗位可要求提供相關(guān)技術(shù)認證證書，驗證流程需留存查詢記錄。第五條工作經(jīng)歷與履職表現(xiàn)通過原雇主核實、離職證明核驗等方式，確認候選人既往工作單位、任職時間、崗位名稱及核心工作職責的真實性。重點了解其在虛擬現(xiàn)實、教育科技或相關(guān)領(lǐng)域的項目經(jīng)驗，包括參與的項目類型、承擔角色、技術(shù)實現(xiàn)或內(nèi)容設(shè)計成果等。同時核查離職原因，確認是否存在違規(guī)違紀、勞動仲裁、競業(yè)限制違約等情況，對核心崗位需訪談其直接上級或項目負責人，了解職業(yè)操守與團隊協(xié)作能力。第六條信用與合規(guī)記錄在獲得候選人書面授權(quán)后，對財務、風控等特殊崗位可查詢個人征信報告，核實是否存在逾期還款等不良信用記錄。通過公開渠道核查候選人是否為法院失信被執(zhí)行人，是否存在與軟件研發(fā)、教育服務相關(guān)的商業(yè)糾紛或行政處罰記錄。技術(shù)崗位需額外關(guān)注是否有知識產(chǎn)權(quán)侵權(quán)、代碼泄露等既往違規(guī)情況。第七條安全與犯罪記錄依據(jù)法律規(guī)定，通過公安機關(guān)指定渠道核實候選人是否存在故意犯罪記錄。過失犯罪、未成年人犯罪記錄依法予以保密，不納入審查范圍，除非崗位有明確法律要求且獲得特殊許可。同時確認候選人無其他可能影響公司技術(shù)安全或教育服務聲譽的負面記錄。第三章審查流程第八條需求發(fā)起與審批用人部門根據(jù)崗位風險等級提出審查需求，普通崗位僅需基礎(chǔ)信息核查，關(guān)鍵崗位需包含完整履職表現(xiàn)與合規(guī)記錄審查，涉密崗位需增加安全記錄深度核查。用人部門需明確標注崗位類型及審查重點，提交人力資源部審核。人力資源部在1個工作日內(nèi)完成合規(guī)性審核，確認符合崗位相關(guān)性要求后啟動審查流程。第九條告知與授權(quán)人力資源部以書面形式向候選人出具《背景審查告知書》，明確說明審查目的、范圍、方式、信息使用規(guī)則及保密承諾。候選人需簽署《背景審查授權(quán)書》，授權(quán)書需包含姓名、身份證號、授權(quán)事項、授權(quán)期限及本人簽字，對于涉及征信、犯罪記錄等敏感信息的核查，需在授權(quán)書中單獨列明具體授權(quán)內(nèi)容。未獲得書面授權(quán)的，不得開展任何審查工作。第十條審查實施方式內(nèi)部審查由人力資源部負責，通過比對候選人提交的簡歷、證件與內(nèi)部登記信息，核實一致性。外部審查中，普通崗位可由人力資源部直接聯(lián)系原雇主HR或證明人；關(guān)鍵崗位及跨區(qū)域?qū)彶榭晌芯邆浜弦?guī)資質(zhì)的第三方機構(gòu)實施，需與其簽訂服務協(xié)議，明確審查范圍、時限及保密義務。公共信息通過官方平臺自行核查，第三方審查需要求其出具合規(guī)性承諾書。第十一條信息驗證與報告形成對核查過程中的存疑信息，需通過多渠道交叉驗證，如學歷證書與學信網(wǎng)記錄不符時，可要求候選人補充學校學籍證明；工作經(jīng)歷模糊時，可要求提供社保證明或項目成果佐證。無法核實的信息需在報告中注明“經(jīng)多次嘗試未獲取有效驗證”。審查完成后3個工作日內(nèi)形成書面報告，包含審查對象信息、內(nèi)容、方法、結(jié)果、存疑項及明確結(jié)論，由審查人簽字確認。第十二條結(jié)果審核與審批人力資源部負責人對報告進行初審，確認審查流程合規(guī)、內(nèi)容完整后，提交用人部門及法務部門復核。法務部門需重點審核敏感信息獲取的合法性及審查范圍的合規(guī)性。普通崗位審查結(jié)果由人力資源部與用人部門共同確認；關(guān)鍵崗位存在存疑項的需報分管領(lǐng)導審批；涉及“不予錄用”或“調(diào)整崗位”的重大結(jié)論，需經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過。第四章結(jié)果應用與爭議處理第十三條審查結(jié)果應用審查結(jié)果完全符合要求的，按正常流程辦理入職或轉(zhuǎn)崗手續(xù)。存在重大誠信問題的，如偽造學歷證書、虛報核心項目經(jīng)驗、隱瞞競業(yè)限制義務、存在故意犯罪記錄等，公司有權(quán)拒絕錄用或解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償。存在輕微瑕疵的，如工作經(jīng)歷時間誤差1-2個月、非關(guān)鍵資質(zhì)證書過期等，經(jīng)與候選人溝通核實且不影響崗位勝任的，由用人部門與人力資源部協(xié)商決定是否錄用。第十四條異議處理候選人對審查結(jié)果有異議的，可在收到結(jié)果告知后3個工作日內(nèi)向人力資源部提交書面申訴及相關(guān)證明材料。人力資源部需在5個工作日內(nèi)重新核查，必要時委托另一第三方機構(gòu)進行復勘，復勘結(jié)果為最終結(jié)論。若復查確認原結(jié)果存在失誤，人力資源部需向候選人書面致歉，消除不良影響，并重新出具審查報告。第五章責任分工與保密要求第十五條部門責任人力資源部作為歸口管理部門，負責制定審查計劃、選擇合規(guī)審查渠道、審核結(jié)果真實性、保管審查資料，確保全流程合規(guī)。用人部門對審查需求的必要性負責，參與結(jié)果評估，提供崗位專業(yè)適配性判斷。法務部門負責審核制度條款及審查流程的合法性，處理審查相關(guān)的法律爭議，確保符合數(shù)據(jù)安全與個人信息保護法規(guī)要求。第十六條第三方機構(gòu)管理委托第三方機構(gòu)開展審查的，需對其資質(zhì)進行審核，確認具備相關(guān)服務許可及良好合規(guī)記錄。服務協(xié)議中需明確約定核查范圍、違約責任及保密義務，要求其對獲取的信息僅用于本次審查，不得留存或泄露。審查結(jié)束后需要求第三方機構(gòu)出具信息銷毀證明，人力資源部留存?zhèn)浒?。第十七條信息保密管理所有參與審查的人員均需簽訂保密協(xié)議，對候選人個人信息嚴格保密，禁止向無關(guān)人員泄露或用于非工作目的。審查資料包括授權(quán)書、報告、證件復印件等需單獨建檔，紙質(zhì)資料存放于保密柜，電子資料存儲在加密服務器，訪問需權(quán)限審批。在職員工審查資料隨人事檔案留存，離職員工資料至少保存3年，到期后通過碎紙機銷毀紙質(zhì)資料、永久刪除電子資料，留存銷毀記錄。第六章附則第十八條制度解釋與修訂本制度由人力資源部負責解釋。當相關(guān)法律法規(guī)更新或公司業(yè)務發(fā)生重大變化時，人力資源部可牽頭修