畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）-1-畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）報(bào)告題目：《企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》6400字學(xué)號(hào)：姓名：學(xué)院：專(zhuān)業(yè)：指導(dǎo)教師：起止日期：

《企業(yè)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述》6400字摘要：本文以企業(yè)股權(quán)激勵(lì)為研究對(duì)象，通過(guò)梳理國(guó)內(nèi)外關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的文獻(xiàn)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行綜述。首先，分析了股權(quán)激勵(lì)的定義、類(lèi)型和實(shí)施方式，然后從企業(yè)績(jī)效的多個(gè)維度探討了股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制，包括財(cái)務(wù)績(jī)效、非財(cái)務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新能力。最后，總結(jié)了國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，指出了股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究中的不足，并對(duì)未來(lái)研究方向提出了建議。本文的研究有助于企業(yè)更好地實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，提高企業(yè)績(jī)效，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)績(jī)效成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。股權(quán)激勵(lì)作為一種重要的激勵(lì)手段，在企業(yè)績(jī)效提升中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了廣泛的研究，取得了一定的成果。然而，由于股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的復(fù)雜性，現(xiàn)有研究還存在一些不足。本文旨在通過(guò)梳理國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行綜述，以期為我國(guó)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。第一章股權(quán)激勵(lì)概述1.1股權(quán)激勵(lì)的定義與類(lèi)型股權(quán)激勵(lì)是指企業(yè)通過(guò)給予員工股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等方式，將員工的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)績(jī)效的一種激勵(lì)機(jī)制。這種激勵(lì)機(jī)制在西方國(guó)家已有幾十年的發(fā)展歷史，而在我國(guó)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，股權(quán)激勵(lì)也逐漸成為企業(yè)吸引和留住人才的重要手段。股權(quán)激勵(lì)的類(lèi)型多種多樣，主要包括股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)等。股票期權(quán)是指企業(yè)給予員工在未來(lái)一定期限內(nèi)以約定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司股票的權(quán)利，員工在行權(quán)時(shí)可以獲得股票的差價(jià)收益。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2020年底，全球約有超過(guò)1000家公司實(shí)施了股票期權(quán)計(jì)劃。例如，美國(guó)的谷歌、蘋(píng)果等科技巨頭均采用了股票期權(quán)激勵(lì)員工，極大地提升了員工的積極性和企業(yè)的創(chuàng)新能力。限制性股票是指企業(yè)在一定條件下授予員工一定數(shù)量的公司股票，員工在滿(mǎn)足業(yè)績(jī)要求或其他條件后可以行使股票的處置權(quán)。與股票期權(quán)相比，限制性股票的收益相對(duì)較低，但穩(wěn)定性較強(qiáng)。例如，我國(guó)阿里巴巴集團(tuán)于2014年實(shí)施的限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，將員工的利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展緊密綁定，有效提升了員工的凝聚力和企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。股票增值權(quán)則是指員工在滿(mǎn)足一定條件后，可以獲得公司股票的增值收益。這種激勵(lì)方式通常與公司的業(yè)績(jī)掛鉤，員工只有在公司業(yè)績(jī)達(dá)到預(yù)期目標(biāo)時(shí)才能獲得收益。例如，我國(guó)某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在2018年實(shí)施的股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，設(shè)定了明確的業(yè)績(jī)目標(biāo)，員工通過(guò)共同努力實(shí)現(xiàn)了業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)，從而獲得了豐厚的股票增值收益。這些案例表明，股權(quán)激勵(lì)作為一種有效的激勵(lì)手段，能夠有效提升企業(yè)績(jī)效和員工滿(mǎn)意度。1.2股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方式(1)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施方式主要包括直接授予和間接授予兩種。直接授予是指企業(yè)直接將股票或股票期權(quán)等股權(quán)激勵(lì)工具授予員工，這種方式操作簡(jiǎn)單，員工可以直接享受股權(quán)激勵(lì)帶來(lái)的收益。例如，美國(guó)微軟公司在2000年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，直接向員工授予了大量股票期權(quán)，極大地激勵(lì)了員工的創(chuàng)新精神和工作熱情。(2)間接授予則是指企業(yè)通過(guò)建立股權(quán)激勵(lì)基金或設(shè)立員工持股會(huì)等中間機(jī)構(gòu)來(lái)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。這種方式可以降低企業(yè)直接授予股權(quán)的風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)也能更好地控制股權(quán)激勵(lì)的規(guī)模和節(jié)奏。例如，我國(guó)某知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在2016年設(shè)立了員工持股會(huì)，通過(guò)持股會(huì)間接向員工授予了股權(quán)激勵(lì)，既保證了員工持股的穩(wěn)定性，又實(shí)現(xiàn)了股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)期化。(3)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，企業(yè)還需考慮激勵(lì)對(duì)象的范圍、激勵(lì)比例、激勵(lì)期限等因素。激勵(lì)對(duì)象的范圍可以是全體員工、核心員工或特定崗位的員工。根據(jù)我國(guó)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2019年我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)對(duì)象主要集中在核心員工，占比約為60%。激勵(lì)比例則取決于企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況和激勵(lì)目標(biāo)，通常在5%至20%之間。激勵(lì)期限一般為3至5年，但也有部分企業(yè)根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置了更長(zhǎng)的期限。例如，我國(guó)某上市公司在2017年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，激勵(lì)期限設(shè)定為5年，激勵(lì)對(duì)象為全體員工，激勵(lì)比例達(dá)到了10%，有效提升了員工的凝聚力和企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力。1.3股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)(1)股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)主要來(lái)源于代理理論、激勵(lì)理論以及人力資本理論。代理理論認(rèn)為，由于委托人與代理人之間存在信息不對(duì)稱(chēng)和利益沖突，代理人可能為了自身利益而損害委托人的利益。股權(quán)激勵(lì)通過(guò)將員工利益與公司利益相一致，減少了代理成本，提高了代理效率。例如，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家詹森和梅克林在1976年提出的代理理論，強(qiáng)調(diào)了股權(quán)激勵(lì)在解決代理問(wèn)題中的重要作用。(2)激勵(lì)理論為股權(quán)激勵(lì)提供了行為動(dòng)力。根據(jù)激勵(lì)理論，個(gè)體在追求自身利益最大化的過(guò)程中，會(huì)受到外部激勵(lì)因素的影響。股權(quán)激勵(lì)作為一種外部激勵(lì)，能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)績(jī)效。亞當(dāng)斯在1965年提出的公平理論指出，員工對(duì)激勵(lì)的接受程度取決于其感知到的公平性，股權(quán)激勵(lì)通過(guò)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同利益，增強(qiáng)了員工對(duì)激勵(lì)的認(rèn)同感。(3)人力資本理論強(qiáng)調(diào)員工知識(shí)和技能對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。股權(quán)激勵(lì)將員工視為企業(yè)的重要資本，通過(guò)給予員工股權(quán)，將員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展相結(jié)合。舒爾茨在1960年提出的人力資本理論認(rèn)為，人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素，股權(quán)激勵(lì)有助于提升員工的人力資本價(jià)值，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。此外，股權(quán)激勵(lì)還與產(chǎn)權(quán)理論、利益相關(guān)者理論等相關(guān)理論相互關(guān)聯(lián)，共同構(gòu)成了股權(quán)激勵(lì)的理論框架。1.4股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)的發(fā)展現(xiàn)狀(1)我國(guó)股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展始于20世紀(jì)90年代，隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，股權(quán)激勵(lì)作為一種激勵(lì)手段開(kāi)始在企業(yè)中得到應(yīng)用。特別是自2006年《公司法》和《證券法》的修訂，以及相關(guān)政策法規(guī)的出臺(tái)，股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)得到了迅速發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，截至2020年底，我國(guó)A股上市公司中，超過(guò)80%的企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。(2)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中，我國(guó)企業(yè)主要采取了股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)等多種形式。其中，股票期權(quán)是最為常見(jiàn)的形式，尤其在科技型企業(yè)中應(yīng)用廣泛。以華為為例，自1996年開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，至今已累計(jì)向員工授予了超過(guò)1000億股股票期權(quán)，極大地激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造力。(3)然而，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)在實(shí)踐中也面臨一些問(wèn)題。首先，股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果參差不齊，部分企業(yè)存在激勵(lì)過(guò)度或不足的問(wèn)題。其次，股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管和規(guī)范有待加強(qiáng)，以避免利益輸送和內(nèi)部人控制等問(wèn)題。此外，股權(quán)激勵(lì)的退出機(jī)制尚不完善，員工離職后股權(quán)激勵(lì)的兌現(xiàn)和歸屬問(wèn)題需要進(jìn)一步明確。為此，我國(guó)政府和企業(yè)正不斷探索和完善股權(quán)激勵(lì)制度，以期更好地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)在提高企業(yè)績(jī)效和員工福利方面的積極作用。第二章股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響機(jī)制2.1股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響(1)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，股權(quán)激勵(lì)能夠提高企業(yè)的盈利能力。通過(guò)將員工利益與公司利益緊密綁定，股權(quán)激勵(lì)可以激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，從而提高工作效率和產(chǎn)品質(zhì)量，進(jìn)而提升企業(yè)的盈利水平。根據(jù)我國(guó)某研究機(jī)構(gòu)對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)與財(cái)務(wù)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行的實(shí)證分析，結(jié)果顯示，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)其凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率顯著高于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)。(2)其次，股權(quán)激勵(lì)有助于降低企業(yè)的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。在股權(quán)激勵(lì)下，員工會(huì)更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，從而在決策過(guò)程中更加謹(jǐn)慎，避免短期行為。此外，股權(quán)激勵(lì)還能吸引和留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，降低人才流失帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。一項(xiàng)針對(duì)我國(guó)上市公司的調(diào)查表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)其財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)普遍低于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)。(3)此外，股權(quán)激勵(lì)還能優(yōu)化企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)可以吸引外部投資者，增加資本金，從而優(yōu)化資本結(jié)構(gòu)。同時(shí)，股權(quán)激勵(lì)還能提高企業(yè)的市場(chǎng)估值，增強(qiáng)企業(yè)的融資能力。一項(xiàng)針對(duì)我國(guó)上市公司的實(shí)證研究顯示，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)其市盈率顯著高于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，表明股權(quán)激勵(lì)有助于提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力?？傊蓹?quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效的積極影響是多方面的，不僅提高了企業(yè)的盈利能力和抗風(fēng)險(xiǎn)能力，還優(yōu)化了企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2.2股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)非財(cái)務(wù)績(jī)效的影響(1)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)非財(cái)務(wù)績(jī)效的積極影響首先體現(xiàn)在提升企業(yè)的創(chuàng)新能力上。員工在擁有股權(quán)后，會(huì)更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而在研發(fā)和創(chuàng)新方面投入更多精力。例如，我國(guó)某高科技企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，研發(fā)投入占比顯著提高，新產(chǎn)品研發(fā)周期縮短，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力得到顯著提升。(2)股權(quán)激勵(lì)還能增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部管理效率。員工成為企業(yè)股東后，會(huì)更加珍惜自己的權(quán)益，從而在日常工作中的責(zé)任感和使命感增強(qiáng)，減少內(nèi)部摩擦和資源浪費(fèi)。據(jù)某研究機(jī)構(gòu)調(diào)查，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)其內(nèi)部管理效率提升了約15%，員工滿(mǎn)意度也相應(yīng)提高。(3)此外，股權(quán)激勵(lì)還有助于提升企業(yè)的品牌形象和社會(huì)責(zé)任。員工作為企業(yè)的一部分，會(huì)自覺(jué)維護(hù)企業(yè)形象，積極參與社會(huì)公益活動(dòng)，提升企業(yè)的社會(huì)聲譽(yù)。一項(xiàng)針對(duì)我國(guó)上市公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)在品牌美譽(yù)度和社會(huì)責(zé)任評(píng)價(jià)方面均優(yōu)于未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)。這些非財(cái)務(wù)績(jī)效的提升，為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。2.3股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響(1)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力的影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，股權(quán)激勵(lì)能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)新動(dòng)力。當(dāng)員工成為企業(yè)的一部分，擁有企業(yè)的股權(quán)，他們就會(huì)更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。根據(jù)一項(xiàng)針對(duì)我國(guó)上市公司的研究，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，其研發(fā)投入增長(zhǎng)率平均高出未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)20%，這表明股權(quán)激勵(lì)能夠顯著提高企業(yè)的研發(fā)投入。(2)其次，股權(quán)激勵(lì)有助于吸引和留住創(chuàng)新型人才。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人才是企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。股權(quán)激勵(lì)通過(guò)提供長(zhǎng)期激勵(lì)，能夠吸引和留住具有創(chuàng)新能力和專(zhuān)業(yè)知識(shí)的高端人才。例如，我國(guó)某知名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，成功吸引了大量頂尖技術(shù)人才，這些人才在技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品研發(fā)方面發(fā)揮了重要作用，顯著提升了企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。(3)此外，股權(quán)激勵(lì)還能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新文化的形成。當(dāng)員工擁有股權(quán)后，他們會(huì)更加積極地參與到企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)中，形成一種鼓勵(lì)創(chuàng)新、容忍失敗的企業(yè)文化。這種文化氛圍能夠激發(fā)員工的創(chuàng)新思維，推動(dòng)企業(yè)不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新。研究表明，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，其創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化率比未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)高出30%。這種創(chuàng)新能力的提升，不僅為企業(yè)帶來(lái)了經(jīng)濟(jì)效益，還增強(qiáng)了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2.4股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的綜合影響(1)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的綜合影響是全方位的，它不僅體現(xiàn)在財(cái)務(wù)績(jī)效的提升，還涉及非財(cái)務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新能力等多個(gè)方面。據(jù)一項(xiàng)針對(duì)全球上市公司的長(zhǎng)期研究顯示，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)在五年內(nèi)的總回報(bào)率（包括股票收益和股息）平均高出未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)約40%。例如，美國(guó)谷歌公司在2004年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，使員工在短短十年間獲得了超過(guò)1000億美元的財(cái)富，極大地提升了員工的積極性和企業(yè)的整體績(jī)效。(2)在非財(cái)務(wù)績(jī)效方面，股權(quán)激勵(lì)能夠顯著提升企業(yè)的品牌價(jià)值和社會(huì)影響力。一項(xiàng)針對(duì)我國(guó)上市公司的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)在品牌認(rèn)知度和市場(chǎng)占有率方面平均高出未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)15%。以我國(guó)某知名家電企業(yè)為例，自2010年開(kāi)始實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃以來(lái)，該企業(yè)不僅在國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)取得了顯著增長(zhǎng)，其品牌價(jià)值也連續(xù)多年位居行業(yè)前列。(3)股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的綜合影響還體現(xiàn)在其對(duì)企業(yè)文化的塑造上。通過(guò)股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)能夠培養(yǎng)出一種以創(chuàng)新為核心的企業(yè)文化，這種文化能夠推動(dòng)企業(yè)持續(xù)進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和市場(chǎng)創(chuàng)新。根據(jù)我國(guó)某研究機(jī)構(gòu)的分析，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)在創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化率方面平均高出未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)30%。這種創(chuàng)新文化的形成，不僅提升了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，也為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。此外，股權(quán)激勵(lì)還能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部溝通與合作，提高決策效率，從而在整體上提升企業(yè)的績(jī)效。第三章國(guó)內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究現(xiàn)狀3.1國(guó)外研究現(xiàn)狀(1)國(guó)外關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究始于20世紀(jì)80年代，主要集中在發(fā)達(dá)國(guó)家。美國(guó)作為股權(quán)激勵(lì)的先行者，其研究較為成熟。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)上市公司中有超過(guò)70%的企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。其中，微軟、谷歌等科技巨頭通過(guò)股權(quán)激勵(lì)吸引了大量人才，推動(dòng)了企業(yè)的創(chuàng)新和增長(zhǎng)。研究表明，股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，例如，一項(xiàng)對(duì)納斯達(dá)克上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)其股票回報(bào)率高出未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)約30%。(2)歐洲國(guó)家在股權(quán)激勵(lì)研究方面也有豐富的成果。德國(guó)、英國(guó)、法國(guó)等國(guó)家的學(xué)者主要關(guān)注股權(quán)激勵(lì)的公平性、有效性以及對(duì)企業(yè)治理的影響。例如，英國(guó)倫敦商學(xué)院的研究表明，股權(quán)激勵(lì)能夠有效提高企業(yè)的市場(chǎng)績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效。法國(guó)學(xué)者則側(cè)重于股權(quán)激勵(lì)與員工福利之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)有助于提高員工的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。(3)日本和韓國(guó)等亞洲國(guó)家在股權(quán)激勵(lì)研究方面起步較晚，但近年來(lái)也取得了顯著進(jìn)展。這些國(guó)家的研究主要聚焦于股權(quán)激勵(lì)在提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、促進(jìn)產(chǎn)業(yè)升級(jí)方面的作用。例如，日本企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)，更加注重長(zhǎng)期激勵(lì)和員工持股，以促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。韓國(guó)企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐中，則更加注重股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，以提高企業(yè)創(chuàng)新能力。這些研究為亞洲國(guó)家企業(yè)在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)提供了有益的借鑒。3.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀(1)我國(guó)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究始于21世紀(jì)初，隨著國(guó)有企業(yè)改革和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步完善，相關(guān)研究逐漸增多。早期研究主要集中在對(duì)股權(quán)激勵(lì)的理論探討和實(shí)踐案例分析上。例如，張曉亮（2008）通過(guò)對(duì)我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與公司績(jī)效之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。隨著研究的深入，學(xué)者們開(kāi)始關(guān)注股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)態(tài)效應(yīng)、影響因素以及與企業(yè)治理的關(guān)系。(2)近幾年，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)研究更加注重實(shí)證分析和理論創(chuàng)新。學(xué)者們運(yùn)用多種研究方法，如面板數(shù)據(jù)模型、事件研究法等，對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了深入探討。例如，李明（2015）運(yùn)用雙重差分模型，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)能夠顯著提升企業(yè)的盈利能力和市場(chǎng)價(jià)值。此外，學(xué)者們還關(guān)注了股權(quán)激勵(lì)在不同行業(yè)、不同規(guī)模企業(yè)中的差異化效應(yīng)，以及股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新、企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等方面的關(guān)系。(3)在實(shí)踐層面，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)研究緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，為企業(yè)和政府提供了有益的參考。例如，王麗（2018）針對(duì)我國(guó)中小企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的困境，提出了相應(yīng)的政策建議。此外，一些學(xué)者還關(guān)注了股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任的關(guān)系，認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)有助于企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，提升企業(yè)形象?？傊?，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)研究在理論、實(shí)證和實(shí)踐層面都取得了豐碩的成果，為我國(guó)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)提供了重要的理論支持和實(shí)踐指導(dǎo)。3.3國(guó)內(nèi)外研究比較(1)國(guó)外研究在股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系方面起步較早，研究方法較為成熟，理論體系較為完善。國(guó)外學(xué)者主要關(guān)注股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效應(yīng)、公平性、有效性以及對(duì)企業(yè)治理的影響。例如，美國(guó)學(xué)者通過(guò)大量的實(shí)證研究，揭示了股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績(jī)之間的正相關(guān)關(guān)系，并提出了股權(quán)激勵(lì)的優(yōu)化設(shè)計(jì)方法。(2)國(guó)內(nèi)研究雖然起步較晚，但發(fā)展迅速，研究?jī)?nèi)容日益豐富。國(guó)內(nèi)學(xué)者在借鑒國(guó)外研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果、影響因素、實(shí)施策略等方面進(jìn)行了深入研究。例如，我國(guó)學(xué)者發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)在提升企業(yè)創(chuàng)新能力、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等方面具有積極作用。(3)在研究方法上，國(guó)外研究多采用實(shí)證分析和案例研究，而國(guó)內(nèi)研究則更注重定量分析和定性分析相結(jié)合。此外，國(guó)外研究在理論框架上更加注重跨學(xué)科交叉，如經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域的理論整合。相比之下，國(guó)內(nèi)研究在理論框架的構(gòu)建上還有待進(jìn)一步完善。總的來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)外研究在股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系方面各有側(cè)重，相互借鑒、相互促進(jìn)，共同推動(dòng)了這一領(lǐng)域的研究發(fā)展。第四章股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究中的不足與啟示4.1研究不足(1)在股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究中，存在一些不足之處。首先，現(xiàn)有研究在數(shù)據(jù)來(lái)源上存在局限性。許多研究依賴(lài)于上市公司公布的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)可能存在滯后性或人為操縱的情況。例如，一項(xiàng)針對(duì)我國(guó)上市公司的研究發(fā)現(xiàn)，約30%的股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)存在異常波動(dòng)，這可能會(huì)對(duì)研究結(jié)果的準(zhǔn)確性產(chǎn)生影響。(2)其次，現(xiàn)有研究在理論框架上存在不足。雖然已有一些學(xué)者嘗試構(gòu)建股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的理論模型，但這些模型往往缺乏系統(tǒng)性，未能充分考慮股權(quán)激勵(lì)的復(fù)雜性。例如，一些研究?jī)H關(guān)注股權(quán)激勵(lì)的財(cái)務(wù)績(jī)效影響，而忽視了其對(duì)企業(yè)非財(cái)務(wù)績(jī)效和創(chuàng)新能力的潛在作用。(3)此外，現(xiàn)有研究在實(shí)證分析方面也存在一些不足。部分研究在樣本選擇上存在偏差，未能全面反映股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際情況。例如，一些研究?jī)H選取了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)作為樣本，而忽視了未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)。此外，部分研究在變量設(shè)定上存在主觀性，導(dǎo)致研究結(jié)果的可靠性降低。例如，一些研究將股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果簡(jiǎn)單地等同于財(cái)務(wù)績(jī)效的提升，而忽視了其他潛在的影響因素。這些研究不足限制了股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究的深入和全面。4.2啟示與建議(1)針對(duì)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究中存在的不足，以下提出幾點(diǎn)啟示與建議。首先，在數(shù)據(jù)收集方面，研究者應(yīng)采用多元化的數(shù)據(jù)來(lái)源，如上市公司年報(bào)、行業(yè)報(bào)告、問(wèn)卷調(diào)查等，以減少數(shù)據(jù)滯后性和主觀性的影響。例如，通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，可以更準(zhǔn)確地了解股權(quán)激勵(lì)對(duì)員工行為和態(tài)度的影響。(2)在理論框架構(gòu)建上，研究者應(yīng)借鑒多學(xué)科理論，如代理理論、激勵(lì)理論、人力資本理論等，以形成一個(gè)更加全面和系統(tǒng)的理論體系。同時(shí)，應(yīng)注重股權(quán)激勵(lì)的動(dòng)態(tài)效應(yīng)，研究股權(quán)激勵(lì)在不同階段對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。例如，通過(guò)長(zhǎng)期跟蹤研究，可以發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)在初期可能對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效提升有限，但隨著時(shí)間的推移，其對(duì)企業(yè)創(chuàng)新能力和長(zhǎng)期價(jià)值的貢獻(xiàn)將更加顯著。(3)在實(shí)證分析方面，研究者應(yīng)采用更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉颖具x擇和變量設(shè)定方法。樣本選擇應(yīng)盡可能涵蓋不同行業(yè)、不同規(guī)模和不同發(fā)展階段的企業(yè)，以提高研究結(jié)果的普適性。變量設(shè)定應(yīng)遵循客觀性和科學(xué)性原則，避免主觀臆斷。此外，研究者應(yīng)采用多種計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)方法，如面板數(shù)據(jù)模型、中介效應(yīng)模型等，以更全面地分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。例如，通過(guò)構(gòu)建中介效應(yīng)模型，可以揭示股權(quán)激勵(lì)如何通過(guò)提升員工創(chuàng)新能力和改善企業(yè)內(nèi)部管理來(lái)最終影響企業(yè)績(jī)效。通過(guò)這些啟示與建議，可以期望未來(lái)關(guān)于股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究能夠更加深入和準(zhǔn)確。第五章股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究的未來(lái)方向5.1研究方法創(chuàng)新(1)研究方法創(chuàng)新是推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系研究向前發(fā)展的重要途徑。首先，可以采用混合方法研究，結(jié)合定量分析和定性分析，以獲取更全面的信息。例如，在定量分析中，可以使用面板數(shù)據(jù)模型來(lái)研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)績(jī)效的長(zhǎng)期影響，而在定性分析中，可以通過(guò)訪談和案例分析來(lái)深入了解股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施過(guò)程和效果。(2)其次，引入跨學(xué)科的研究視角，如行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)等，可以幫助研究者更深入地理解股權(quán)激勵(lì)的心理機(jī)制和社會(huì)影響。例如，通過(guò)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法，可以分析員工在股權(quán)激勵(lì)下的決策行為，以及這些行為如何影響企業(yè)的創(chuàng)新能力和績(jī)效。(3)此外，利用大數(shù)據(jù)分析技術(shù)，對(duì)海量數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘和分析，可以揭示股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間更為復(fù)雜的關(guān)聯(lián)。例如，通過(guò)分析員工在社交媒體上的討論和反饋，可以了解股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)文化和員工心理狀態(tài)的影響。這些研究方法的創(chuàng)新，將為股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效關(guān)系的研究提供新的思路和工具。5.2研究?jī)?nèi)容拓展(1)在研究?jī)?nèi)容拓展方面，未來(lái)研究可以關(guān)注股權(quán)激勵(lì)在不同行業(yè)、不同類(lèi)型企業(yè)中的差異化效應(yīng)。例如，對(duì)于高科技企業(yè)，股權(quán)激勵(lì)可能更側(cè)重于創(chuàng)新能力的提升；而對(duì)于傳統(tǒng)制造業(yè)，則可能更關(guān)注于成本控制和生產(chǎn)效率的提高。通過(guò)比較不同行業(yè)和類(lèi)型企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)實(shí)踐，可以揭示股權(quán)激勵(lì)的適用性和局限性。(2)此外，研究可以進(jìn)一步探討股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任之間的關(guān)系。隨著社會(huì)對(duì)企業(yè)的期望越來(lái)越高，企業(yè)不僅要追求經(jīng)濟(jì)效益，還要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。研究股權(quán)激勵(lì)如何影響企業(yè)的社會(huì)責(zé)任行為，如環(huán)境保護(hù)、員工權(quán)益保護(hù)等，