數(shù)據治理，如何有效施“治”數(shù)據治理到底在“治”什么?人力資源的數(shù)據治理又有何側重?為何通常“治”數(shù)據的主要精力都會聚焦于“治”業(yè)務?企業(yè)數(shù)字化轉型背景下，數(shù)據治理已成為企業(yè)與各部門數(shù)字化轉型的核心任務之一，幾乎言數(shù)據項目必談數(shù)據治理。作為人力資源從業(yè)者，大家也會或多或少地參與到企業(yè)數(shù)據治理相關的項目中。然而，數(shù)據治理到底在“治”什么?人力資源的數(shù)據治理又有何側重?為何通常“治”數(shù)據的主要精力都會聚焦于“治”業(yè)務?這些問題都是人力資源數(shù)字化轉型過程中，在數(shù)據價值的實現(xiàn)路徑上需要深入思考作為從公司層面提出數(shù)據治理的概念的先驅者，IBM將數(shù)據治理定義為通過不同的策略和標準提高組織數(shù)據的可用性、質量和安全性。國際數(shù)據管理協(xié)會(DAMA)給出的定義則是對數(shù)據資產管理行使權力和控制的活動集合。簡單來說，人力資源部門為了實現(xiàn)數(shù)據價值，需要對企業(yè)人力資源數(shù)據實施一套管理行為。在解釋數(shù)據治理的概念時，超市商品管理會是一個比較形象直觀的類比，人力資源在數(shù)據治理方面的工作同樣也可以做如下的類比：通常人力資源數(shù)據治理的項目會同時伴隨大量的業(yè)務治理，在這個過程中離不開對崗位、員工等主數(shù)據的標準整理以及選、用、育、留等流程規(guī)范的梳理。更加關注數(shù)據本身，其目標就是推進數(shù)據資源的整合與協(xié)同共享，提高數(shù)據治理，并確保數(shù)據在存儲及使用過程中的安全性。需要關注數(shù)據完整的生命周期，在這個過程中涉及的業(yè)務、技術、管理工作，也都會被歸入數(shù)據治理的范疇，包括業(yè)務定義與流程梳理，數(shù)據采集、存儲、處理、分析應用，數(shù)據標準整理，數(shù)據質量方案設計與安全策略規(guī)劃等，都是需要進行治數(shù)據治理是一個綜合性的項目，需要技術部門和業(yè)務部門的共同參與，任何一方的缺失都無法確保良好的項目結果。在人力資源數(shù)據治理的過程中，是由人力資源自己來牽頭，還是由技術部門或者企業(yè)數(shù)據中心牽頭，也取決于治理項目的需求和業(yè)務應用場景。在數(shù)據治理項目中，技術部門可以負責制定數(shù)據治理的規(guī)范和標準框架，推動數(shù)據治理的實施和應用。如果由技術部門進行項目牽頭，優(yōu)勢在于其更了解數(shù)據治理的落地預期，從而能夠更好地制定數(shù)據治理的整體規(guī)劃及路徑。此外，技術部門通常能夠深入了解各個部門的數(shù)據工作內容，可以更好地協(xié)助人力資源部門與其他業(yè)務部門的協(xié)同工作，從而提高數(shù)據治理的整體效果。不過，技術部門牽頭數(shù)據治理項目也存在一定的挑戰(zhàn)，例如，規(guī)劃和執(zhí)行中可能會涉及過多的技術方案和業(yè)務流程，導致項目實施的復雜度和難度增加，與此同時，技術部門也容易缺乏對具體業(yè)務細節(jié)的了解，難以充分覆蓋業(yè)務部門的一些專項需求。作為業(yè)務部門，人力資源部門在數(shù)據治理項目中可以負責提出業(yè)務需求和數(shù)據治理項目的實施目標。由人力資源部門進行項目牽頭，能夠基于對自身的數(shù)據業(yè)務場景的全面了解，更好地掌握業(yè)務流程和數(shù)據治理的實踐，使數(shù)據治理與業(yè)務流程進行深度結合，實現(xiàn)數(shù)據治理在業(yè)務領域的最佳實踐效果。當然，由人力資源部門牽頭數(shù)據治理項目同樣也存在一定挑戰(zhàn)，例如，業(yè)務視角會更局限于部門自身的應用場景，對于集團或企業(yè)層面的數(shù)據架構缺乏整體性的考慮，同時也會更側重功能性的落地，不容易在實施成本和實施結果中形成最佳的平衡。綜上所述，技術部門和業(yè)務部門在數(shù)據治理項目中有各自的優(yōu)勢和側重，可根據企業(yè)實際情況和業(yè)務場景來確認具體的牽頭角色，在項目過程中充分發(fā)揮各自優(yōu)勢，共同推進數(shù)據治理項目的開展與執(zhí)行。人力資源數(shù)據治理項目高度綁定自身業(yè)務，具有典型的特殊性、難點和重點，項目執(zhí)行過程中也會投入大量工作成本進行流程梳理、業(yè)務確認、標準制定、架構設計、質量管理等治理工作內容。所以，非常有必要對人力資源數(shù)據治理的內容有一個全面的掌握。在選、用、育、留的全流程中，企業(yè)有著大量的制度和流程來確保人力資源工作的正常推行，這也必然造成人力資源數(shù)據的多樣性和復雜性。與此同時，各類員工信息，薪酬數(shù)據，乃至一些特殊企業(yè)涉密的人才信息，都對人力資源數(shù)據的安全性和隱私保護的工作提出了非常高的要求。此外，人力資源數(shù)據無論是個人填報還是事務工作中的數(shù)據收集，很多情況也只能依賴手工錄入和更新，那么,數(shù)據的及時性和準確性的問題也會被重點關注。數(shù)據顯示，盡管大部分企業(yè)都已著手進行e-HR和相關數(shù)據基礎設施的建設，但受限于自身業(yè)務復雜性及一些數(shù)據合規(guī)方面的限制，數(shù)據仍然很難進行體系化的管理。大量線下數(shù)據缺乏合適的方式入庫，數(shù)據質量、數(shù)據標準和協(xié)同工作能力都很大程度上制約了企業(yè)的數(shù)據應用效率。調研發(fā)現(xiàn)，如何實現(xiàn)數(shù)據協(xié)同共享是治理工作的重中之重，也是降低數(shù)據使用成本，最終實現(xiàn)數(shù)據價值的核心基礎。此外，項目中各類標準規(guī)范的梳理與建設的內容也不容忽視。人力資源主數(shù)據標準也是能夠有效進行數(shù)據協(xié)同互通的前提。對于整體層面需要完整進行數(shù)據服務能力建設的企業(yè)或集團來說，人力資源數(shù)據標準和制度流程的建設也是數(shù)據治理項目中需要投入大量工作的一項內容。不同的企業(yè)規(guī)模，尤其不同的員工數(shù)量和不同業(yè)務復雜度的場景下，人力資源數(shù)據治理方案的選擇有著很大的不同。與此同時，人力資源數(shù)據治理往往也依托于企業(yè)自身人力資源相關的信息系統(tǒng)的建設。從人力資源管理的角度，不同員工規(guī)模對應的信息系統(tǒng)和數(shù)據治理工作內容也企業(yè)在不同員工規(guī)模時期的業(yè)務情況和數(shù)據基礎設施能力各不相同，數(shù)據治理此時人力資源管理業(yè)務較為簡單，通常使用免費的工具或者基礎性的軟件就能滿足大部分業(yè)務要求，比如可以使用免費的考勤和會議軟件，以及用Excel進行績效記錄和算薪。畢竟人力資源信息系統(tǒng)的部署和實施費用并不低，少量人員就能完成的工作暫時還沒必要去購買成熟的系統(tǒng)。在這個階段也不需要開展一個完整的數(shù)據治理項目，人力資源數(shù)據更多還是聚焦在基礎人事數(shù)據的質量上，在沒有相關系統(tǒng)支撐的情況下盡量確保數(shù)據的準確性和完整性即可。同時，還要注意數(shù)據的備份和存檔，為數(shù)據的追溯性和連貫性打下基礎。規(guī)模在100人以下的企業(yè)，隨著管理數(shù)量和復雜度的提升，會逐步開始考慮引進人力資源信息系統(tǒng)或一些核心模塊組件，比如一些按年付費或者按人頭收費的SAAS型人力資源系統(tǒng)，也有部分一次性買斷的標準化的系統(tǒng)，也能基本滿足企業(yè)人力資源服務的基本需求。通常此時已經會形成一些人力資源的主數(shù)據體系和部分核心管理內容的數(shù)據標準，但人力數(shù)據應用的整體投入通常不會有較多預算，所以，數(shù)據治理會偏重去完善人力業(yè)務流程體系，從而明確其中的數(shù)據流轉路徑，以業(yè)務或部門負責的各個模塊建立數(shù)據分類并開展對應的管理工作。當前體量規(guī)模的公司通常都已經有較為成熟的人力資源管理制度，各人力業(yè)務模塊業(yè)務也趨于完整，標準化的e-HR系統(tǒng)會是性價比較為理想的選擇，并且人力資源數(shù)據分析的需求會開始逐漸增多。為了提高數(shù)據使用效率，在這個階段已經比較適合開展完整的數(shù)據治理項目，對人力數(shù)據的主題域進行梳理，通過元數(shù)據管理統(tǒng)一標準的技術定義及業(yè)務定義，進行基礎的數(shù)據模型管理，為業(yè)務提供更好的數(shù)據服務。隨著數(shù)據生產和使用場景的多元化，也要兼顧數(shù)據安全體系的建設，并建隨著企業(yè)員工規(guī)模的進一步擴大，組織架構及部門，甚至分公司、子公司的出現(xiàn)也會使企業(yè)人力資源管理變得極為復雜。為了對應不同的管理場景，企業(yè)人力資源信息系統(tǒng)也會有更多定制和二次開發(fā)的模塊，加之隨員工規(guī)模而增加的數(shù)據量，數(shù)據管理工作也變得更為復雜。在這個階段，數(shù)據治理項目會變成數(shù)據價值實現(xiàn)的必要項，需要建立完整的治理框架，對數(shù)據采集、數(shù)倉管理、數(shù)據標準、數(shù)據服務、數(shù)據安全等內容進行全面的治理工作，進而在人力資源的工作中使數(shù)據的價值得到由于人力資源的數(shù)據量通常不會達到技術層面“大數(shù)據”的量級，即傳統(tǒng)關系型數(shù)據庫和通用e-HR產品就能實現(xiàn)業(yè)務支持，而幾乎不需要分布式存儲計算等高成本硬件支撐，其治理框架也會更側重數(shù)據業(yè)務流程中的幾個主要環(huán)節(jié)。中智在人力資源數(shù)據治理項目實踐過程中，針對不同行業(yè)類型和企業(yè)架構的各類方案，重點總結了人力數(shù)據治理框架中的核心工作項，分別包含了數(shù)據采集治理、數(shù)據標準治理、數(shù)據倉庫治理、數(shù)據服務治理以及數(shù)據安全治理。人力資源數(shù)據經常會存在線上化程度低或者線上化不規(guī)范錄入等情況，會對后續(xù)的數(shù)據使用業(yè)務產生非常大的影響。對于企業(yè)級的數(shù)據采集，還是需要先確保盡可能地將各業(yè)務模塊線上化，在選、用、育、留的業(yè)務過程中進行相關數(shù)據的留檔，系統(tǒng)工具能夠極大地減少數(shù)據采集的成本。對于集團級的數(shù)據采集，通常會基于整體的數(shù)據采集平臺，針對下屬企業(yè)不同的數(shù)字化能力，可開放填報接口與系統(tǒng)接口數(shù)據標準是后續(xù)數(shù)據應用與協(xié)同共享的核心前提。技術層面需要將數(shù)據的類型、結構、屬性、規(guī)則進行明確的描述，業(yè)務層面需要從數(shù)據的所屬域、定義、內容、關系、維護等多角度來進行統(tǒng)一管理。其中，企業(yè)級的數(shù)據標準會側重梳理自身的人力主數(shù)據體系以及相關流程的規(guī)范化和制度化，并且建立上級管控或外部對標時不同維度間的映射關系，這樣也能夠大幅提升后續(xù)數(shù)據使用的效率。集團級的數(shù)據標準則側重整體性的協(xié)調并建立統(tǒng)一的數(shù)據標準體系，分期分步進行貫標，從而提隨著對數(shù)據價值以及數(shù)據基礎設施的重要性越來越重視，各大企業(yè)都已著手開始搭建整體性的數(shù)據倉庫，其中人力資源數(shù)據將作為數(shù)據倉庫的重要構成部分。數(shù)據倉庫治理更多是側重技術端的內容實現(xiàn)，包括人力主數(shù)據的協(xié)同共享，以及不同數(shù)倉分層中的信息隔離、匯總、清洗、校驗等工作都需要與信息部門或數(shù)據團隊進行統(tǒng)一的管理。同時，各數(shù)據業(yè)務表之間標準的關系模型的建立，也將是數(shù)據處理應用環(huán)節(jié)所不可缺少的工作內容。數(shù)據服務主要面對應用層提供標準的數(shù)據接口，包括數(shù)據提供、報表計算、可視化展示、專項分析等內容。其中，人力數(shù)據的可靠性和便利性是其服務內容的前提，無論是統(tǒng)一性技術方案的支持，還是一致性業(yè)務標準的輸出，都是人力資源部門在提供對內或對外數(shù)據服務時需要遵循的原則。企業(yè)層面的治理需要聚焦數(shù)據質量的管理，減少后續(xù)數(shù)據處理、核對以及外部解釋的成本，同時也可通過商業(yè)平臺能力的建設，加強數(shù)據分析以及業(yè)務支持的能力。集團層面的治理更多會從管控角度進行重點數(shù)據信息和關鍵指標的監(jiān)察追溯，從而更好地為集團管控進行服務。人力資源數(shù)據的特殊性也決定了其在安全治理上的一些困難，這其中不但涉及個人信息保護法下的數(shù)據隱私問題，也會涉及很多企業(yè)內部相關的保密制度。數(shù)據的管理歸口，使用合規(guī)性，訪問、維護及使用權限都需要在安全治理中得到落實