鄭州中環(huán)地產(chǎn)的新生代員工管理研究目錄TOC\o"1-3"\h\u5123摘要 鄭州中環(huán)地產(chǎn)的新生代員工管理研究摘要：隨著日益激烈的市場競爭，現(xiàn)代企業(yè)的競爭在某種程度上是人才的競爭。隨著鄭州中環(huán)地產(chǎn)新生代員工進(jìn)入職場，并己成為企業(yè)中的主力群體，如何管理好新生代員工，最大限度減少鄭州中環(huán)地產(chǎn)新生代員工流失是企業(yè)打造核心競爭力，保持企業(yè)長青的關(guān)鍵。鄭州中環(huán)地產(chǎn)公司是一家房地產(chǎn)公司，2013年成立于河南鄭州，該公司主要是對于鄭州以及許昌等地的樓盤進(jìn)行銷售，所以需要大量的員工。經(jīng)過多年的發(fā)展，鄭州中環(huán)地產(chǎn)得到了快速的發(fā)展。由于鄭州中環(huán)地產(chǎn)新生代員工流失比率較高，嚴(yán)重的阻礙著鄭州中環(huán)地產(chǎn)公司長久的發(fā)展。所以進(jìn)行探究鄭州中環(huán)地產(chǎn)公司新生代員工流失的原因，進(jìn)而提出相關(guān)的解決建議是至關(guān)重要的。關(guān)鍵詞：新生代；員工；流失；績效

1緒論1.1研究背景當(dāng)下，新一代年輕職員已經(jīng)是公司的中流砥柱，年輕職員現(xiàn)階段需要應(yīng)對飛速發(fā)展的大環(huán)境，而且這些職員本身有著不同于老一輩的新思潮新觀念，這些都是公司當(dāng)下管理需要關(guān)注的重點(diǎn)，管理過程中，很多新員工不能完全遵守公司的規(guī)章制度，一些枯燥無味的模式化工作也會打消其工作積極性。在這些因素的作用下新一代年輕員工的離職率就越來越大，這使得現(xiàn)在公司在人力資源管理方面的工作壓力也變大了。此次探究的方向就是怎樣改善這種人員離職的現(xiàn)狀，對此問題做了一系列探討。此次研究的對象是對鄭州中環(huán)地產(chǎn)的新一代年輕員工進(jìn)行調(diào)查，探尋這批人員流失的具體緣由，進(jìn)而深入分析怎樣改變這一現(xiàn)狀，這樣就可以減少新一代年輕員工的流失并確保企業(yè)正常運(yùn)行，也幫助中環(huán)地產(chǎn)探索一些人員管理的新方法。1.2研究意義當(dāng)今公司管理中對于新一代年輕員工的離職問題進(jìn)行分析的文章并不多，新一代年輕員工的離職原因的理論分析也只停留在探討層面，真正深入員工基層調(diào)查研究的情況不多。此次探究主要依據(jù)當(dāng)代員工離職的大致因素，綜合考慮現(xiàn)階段員工的心理狀況，利用案例剖析的方法研究如何把控新一代年輕員工離職問題，面對現(xiàn)階段出現(xiàn)的情況提供合理化建議。首先，最直接的問題就是，新一代年輕員工離職會對公司形成人力不足并由人力不足導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失，這類問題的經(jīng)濟(jì)損失是不能預(yù)估的；其次，大量的新一代年輕員工離職就會形成社會影響，離職的員工變成閑散人員會給社會壓力，造成很大的社會問題，比如就業(yè)壓力、社保壓力，還會使得公司形象受損，如果不能做好離職人員的后續(xù)安置工作，還會造成社會不穩(wěn)定因素，當(dāng)公司的發(fā)展停滯或者受損也會影響國家發(fā)展。所以此次探索的課題內(nèi)容意義深遠(yuǎn)。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀國外關(guān)于員工流失理論的研究相對國內(nèi)而言比較成熟。在西方，媒體把20世紀(jì)80年代后出生的、伴隨著計算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展成長起來的一代定義為Y一代。與西方Y(jié)代對應(yīng)的稱呼，日本人稱為新新人類。國外許多學(xué)者對新生代的概念作了相關(guān)定義:Bassett(2017)認(rèn)為:“新生代自我意識高漲，有多元化的價值觀，希望在自由的工作環(huán)境中工作，也希望得到管理者的指導(dǎo)意見和信息反饋”Rowh(2017)認(rèn)為:“新生代員工離職率高，討厭重復(fù)性工作，希望從事有挑戰(zhàn)性、趣味性的工作，對組織忠誠度低”Morton（2016）認(rèn)為:“他們崇尚自由、平等、多元的文化價值觀、有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)進(jìn)取意識、過于渴望成功和被認(rèn)同以及按照自己想法來工作的追求?！标P(guān)于員工流失率高的原因國外學(xué)者認(rèn)為主要有三個方面:一是外部因素，代表理論為庫爾特·勒溫的場論，他認(rèn)為:“個人能力和個人條件與他所處的環(huán)境直接影響個人的工作行為，個人績效與個人能力、條件、環(huán)境之間存在著一種類似物理學(xué)中的場強(qiáng)函數(shù)關(guān)系。二是內(nèi)部因素，Robert（2017）研究結(jié)果表明，組織內(nèi)的分配公平有助于降低“新一代”員工的離職意愿。Loi（2018）認(rèn)為:“員工會因組織內(nèi)破壞性人際交往產(chǎn)生消極情緒，甚至離開組織，如果管理者在工作決策中及時給予員工信息反饋，會緩沖因決策原因?qū)е陆Y(jié)果分配不公對員工的負(fù)面影響?！比莻€體因素，在實(shí)務(wù)操作中，如果通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)和心理疏導(dǎo)等手段可以有效提升其心理資本水平，可以激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，降低員工離職率，增強(qiáng)員工歸屬感。Jex等人（2018）認(rèn)為:“若員工心理資本水平更高，則其工作壓力負(fù)能的現(xiàn)象就更少，其工作滿意度也就更高。”自從新一代員工進(jìn)入勞動力市場以來，跳槽和員工流失正成為職場中顯著的現(xiàn)象。Daud(2016)采用馬來西亞新生代員工的樣本進(jìn)行相關(guān)的探討。他認(rèn)為，工作滿意度是員工流失的反映性指標(biāo)，通過對新生代員工工作滿意度的調(diào)查，可以解釋新生代員工的離職現(xiàn)象。Daud(2016)通過研究影響新生代員工工作滿意度的因素，試圖確定個人和工作相關(guān)因素之間的關(guān)系。其研究結(jié)果顯示，新生代員工的成熟度、組織的規(guī)模、成長的機(jī)會以及薪酬水平對工作滿意度有顯著的積極作用。Wong和Wan(2017)的研究則探討Y一代員工的職業(yè)選擇和選擇標(biāo)準(zhǔn)以及每個標(biāo)準(zhǔn)所滿足的潛在需求。他們提出了Y一代員工的職業(yè)選擇階梯，從而概念化標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)需求的分層性質(zhì)。除此之外，他們利用縱向定性探究的方法，探討了工作的意義與Y一代員工的職業(yè)選擇，以及它可能如何影響他們的承諾結(jié)果。這項(xiàng)研究填補(bǔ)了員工激勵與職業(yè)、工作選擇之間的空白，它對職業(yè)選擇的具體屬性和維度以及與誤工動機(jī)之間的相互關(guān)系提供了更全面的理解。Solnet和Hood(2017)認(rèn)為新一代員工進(jìn)入酒店業(yè)員工的影響和管理方式的改變，由此才能成功地招募、選擇、培訓(xùn)和激勵生成Y一代員工，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。在他們的研究框架中，人力資源管理在創(chuàng)建具有競爭力和可持續(xù)性的服務(wù)組織中的重要性，他們還對Y一代的工作價值觀、態(tài)度和行為的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并回顧了迄今為止在工作場所對Y代進(jìn)行的研究，并且討論這些價值觀和態(tài)度如何可能與當(dāng)前的酒店管理模式相互作用，然后呈現(xiàn)一個研究框架，描繪了關(guān)鍵變量和個別主題之間的潛在關(guān)系，分析了公司新生代員工流失具體的研究，同時有針對性的提出了新生代員工流失防范建議。1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀相比國外，我國對于新生代員工的研究相對較少，學(xué)者們從不同角度對新生代員工的定義和特點(diǎn)做了闡述。謝蓓(2007)認(rèn)為:“新生代員工是指20世紀(jì)80年代出生的員工，他們大多數(shù)處于職業(yè)探索期，是職場的新生代群體。”紀(jì)海楠(2008)認(rèn)為:“新生代是80后的代名詞?！壁w曙明認(rèn)為:“我國新生代員工大都成長于政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的社會環(huán)境下，因此擁有優(yōu)越的物質(zhì)條件，新生代員工大多數(shù)為獨(dú)生子女，他們在父母的呵護(hù)下長大，沒有經(jīng)歷艱苦坎坷的生活，因此他們抗壓能力較弱，自尊心強(qiáng)又無法面對批評和質(zhì)疑。”呂翠認(rèn)為:“我國富士康集團(tuán)的“12”連跳事件反映出新生代員工脆弱的心理承受能力，根據(jù)新生代員工與眾不同的個性特征和獨(dú)特訴求，提出了從員工的招聘、彈性管理、參與式管理以及企業(yè)文化建設(shè)等幾個方面進(jìn)行人力資源管理和薪酬激勵的解決措施?！备镀G榮將新生代員工流失影響因素分為組織因素、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作因素和外部環(huán)境四個一級因素。在新生代員工的價值觀方面，李燕萍和侯恒方(2018)通過扎根理論的研究方法，對新生代員工的價值觀進(jìn)行探索，得出了包含七個大類的新生代員工價值觀體系。主要包含自我導(dǎo)向、生活情感在內(nèi)的自我情感因素，包含財富實(shí)力、能力成長的物質(zhì)環(huán)境因素，包含多變刺激、變革創(chuàng)新的革新特征因素，包含普遍一直、人際和諧的人際關(guān)系因素，而工作投入和財富實(shí)力與自我導(dǎo)向共同造成這一群體的工作偏好，其離職行為由自我導(dǎo)向與消極偏差形成，其在職行為由變革創(chuàng)新和能力成長共同形成。侯恒方、李燕萍和涂乙冬(2014)通過質(zhì)化研究和量表開發(fā)的方法，對新生代員工的價值觀內(nèi)容進(jìn)行了探索。在其研究中，新生代員工指的是常為人所道的“80”“90”后，通過對他們進(jìn)行開放式訪談收集一手?jǐn)?shù)據(jù)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定量探索，得出新生代員工價值觀內(nèi)容，主要包括創(chuàng)新導(dǎo)向、長期發(fā)展、功利導(dǎo)向、人際和諧、內(nèi)在偏好的二階五因子結(jié)構(gòu)。另外，張楠(2016)在其研究中，發(fā)現(xiàn)新生代員工訴求主要有六個方面，主要集中在報酬、環(huán)境、能力、興趣、領(lǐng)導(dǎo)和發(fā)展。其中，從報酬和環(huán)境來看，新生代員工相對于以外員工，除了在薪酬方面有著更高的要求，還對工作環(huán)境的和諧氛圍有著獨(dú)特的要求。陳雪鈞和鄭向敏（2014）則以飯店行業(yè)從業(yè)員工中新生代成員為研究樣本，構(gòu)建員工感知—組織承諾一離職傾向之間的影響機(jī)制模型，并探索了家庭支持在其中的調(diào)節(jié)作用。其研究表明，員工感知利得明顯負(fù)向影響離職傾向，而感知利失顯著正向影響離職傾向，組織承諾在這兩者關(guān)系中起到關(guān)鍵的中介作用。與以往不同的是，新生代群體感知利得對離職傾向的影響要比感知利失對離職傾向的影響大。綜上所述，國內(nèi)外研究企業(yè)新生代員工的文獻(xiàn)很多，但大多研究理論建立在員工能夠恰當(dāng)?shù)暮饬扛鞣N外部因素，而忽視了員工之間的個體差異。隨著新生代員工漸漸成為人才隊(duì)伍的主力軍，企業(yè)越來越重視新生代員工的管理，但是實(shí)踐上并沒有行之有效的管理手段和方法，從根本上解決新生代員工離職率高的問題。所以，要想解決新生代員工頻頻離職的問題，必須具體問題具體分析，這樣才能最終解決新生代員工流失率高的問題。1.4研究內(nèi)容以及研究方法1.4.1研究內(nèi)容本文首先對于該課題的研究背景和研究意義進(jìn)行分析，為本文的研究指明了研究的方向，然后再對新生代員工相關(guān)理論進(jìn)行分析，為本文的研究提供了堅實(shí)的理論基礎(chǔ)。在對于鄭州中環(huán)地產(chǎn)新生代員工流失的現(xiàn)狀以及原因進(jìn)行分析，最后有針對性的提出了相關(guān)的解決的建議。希望通過本文的研究成果能夠有效的降低鄭州中環(huán)地產(chǎn)新生代員工流失的概率，更好的促進(jìn)該企業(yè)長久的發(fā)展。1.4.2研究方法對于該課題的研究主要采用以下兩種方法：具體如下所示：（1）文獻(xiàn)綜述法通過在維普、知網(wǎng)等網(wǎng)站進(jìn)行檢索新生代員工流失相關(guān)的文獻(xiàn)，同時對于這些文獻(xiàn)資料進(jìn)行總結(jié)和分析，為本文的研究提供了堅實(shí)的理論基礎(chǔ)。（2）案例分析本文以鄭州中環(huán)地產(chǎn)為例，通過分析鄭州中環(huán)地產(chǎn)新生代員工流失的現(xiàn)狀，進(jìn)而分析新生代員工流失的原因，最后有針對性的提出相關(guān)的解決建議，從而能夠有效的降低鄭州中環(huán)地產(chǎn)新生代員工流失，更好的促進(jìn)該企業(yè)長久的發(fā)展。2相關(guān)理論概述2.1新生代員工國內(nèi)外的專家對于新生代員工的理解是從不一樣的角度和前提下分析的。很多專家把員工年齡作為一個定義標(biāo)準(zhǔn)。美國專家定義1980年之后的員工為Y一代，日本專家定義為新人類，我們國家定義為80后等。因?yàn)轶w制差異，國外的探索成果不完全適用于我們國家的年輕人。我們國家，很多專家對新生代員工做了探究，紀(jì)海楠老師把80后群體作為新生代員工。丁家勇老師將新生代員工定義為1980年之后的獨(dú)生子女群體。跟隨社會的不斷進(jìn)步，更多的年輕人走出校園走進(jìn)職場，此次探究為了更有意義，我們把新生代員工的主要對象設(shè)定為80后、90后這批人，他們的歲數(shù)是18到35之間，因?yàn)檫@群人經(jīng)歷了改革開放變革，國內(nèi)外文化熏陶，這使得這群人的認(rèn)知結(jié)構(gòu)和知識體系跟之前的員工都會有很大差別。2.2新生代員工的特點(diǎn)當(dāng)今社會是網(wǎng)絡(luò)時代，全球化的今天新生代員工的認(rèn)知觀念和視野都是很有特點(diǎn)的。他們的特征具體總結(jié)為四點(diǎn)：第一點(diǎn)是他們更加以我為中心，敢于挑戰(zhàn)權(quán)威，不愿意被規(guī)章制度束縛，更加重視自己的既定計劃。第二點(diǎn)是這群人更加追功逐利、比較現(xiàn)實(shí)，信仰缺失對自己的人生可能沒有計劃，不喜歡枯燥無味的工作，喜歡有趣的有意思的工作。第三點(diǎn)是不能正確地認(rèn)識自己，由于他們生活在改革開放初期，突如其來的工作與生活壓力，讓他們不能擺正心態(tài)去接受，抗打擊能力差，虛榮心自尊心強(qiáng)，不能控制自己的情緒。經(jīng)歷一點(diǎn)小挫折可能就會辭職。第四點(diǎn)是整體素質(zhì)有了提升，創(chuàng)新意識強(qiáng)。近些年我國一直致力于高等教育普及的工作，新一代年輕員工的整體文化素質(zhì)水平是提高的，當(dāng)今又是全球化互聯(lián)網(wǎng)信息時代，他們的知識結(jié)構(gòu)與知識成分也都是很進(jìn)步的，而且現(xiàn)在是學(xué)習(xí)型社會，他們的知識更新速度也比較快。當(dāng)前的職場更需要他們快速學(xué)習(xí)新知識，快速反應(yīng)周圍事物的變化，并且快速利用新知識到工作中。所以這些員工的職業(yè)觀念也各不相同，他們更重視自己從職業(yè)中的收獲，如果不能達(dá)到預(yù)期也可能會辭職。3鄭州中環(huán)地產(chǎn)新生代員工管理現(xiàn)狀以及存在的問題3.1公司簡介鄭州中環(huán)地產(chǎn)公司是一家房地產(chǎn)公司，2013年成立于河南鄭州，該公司主要是對于鄭州以及許昌等地的樓盤進(jìn)行銷售，所以需要大量的員工。經(jīng)過多年的發(fā)展，鄭州中環(huán)地產(chǎn)得到了快速的發(fā)展。該公司本著服務(wù)第一，質(zhì)量第一的宗旨，贏得了客戶的廣大認(rèn)同。但是近些年來，由于鄭州中環(huán)地產(chǎn)需要大量的員工，需要在社會上進(jìn)行招募，但是員工流失率較高，嚴(yán)重的阻礙著該公司長久的發(fā)展。3.2鄭州中環(huán)地產(chǎn)新生代員工管理現(xiàn)狀鄭州中環(huán)地產(chǎn)是從事房地產(chǎn)行業(yè)，所以需要在社會上進(jìn)行招聘大量的員工，但是會有很多新生代員工流失，具體的流失情況如表3-1所示：表3-1鄭州中環(huán)地產(chǎn)2018年1月至6月流失率表月份本月離職人數(shù)本月平均在職人數(shù)月流失率11912015.83%22511621.55%32112217.21%42012116.53%52211918.49%62112317.07%據(jù)鄭州中環(huán)地產(chǎn)的記錄資料顯示，公司在每個月都差不多會有二十人左右的人員流失。該公司的人力資源部也有數(shù)據(jù)表明，在2018年，公司招聘進(jìn)司的人員超過60人，但是這在短短的半年里辭職的竟有80來人。現(xiàn)在，鄭州中環(huán)地產(chǎn)有員工123人，然后，這些人當(dāng)中工作了6年（包括6年的）的僅為40人不到，大多都是管理層面的人，而有50左右的人在司工作還沒有半年，今年每個月都有員工流失，二月份最為突出，也就是說，按照這樣發(fā)展下去的話估計五年左右的時間，在基層工作的伙伴就要換個遍，在鄭州中環(huán)地產(chǎn)，人才流失大部分是基層人員，中高層人員流失相對少一些，就2018年半年來看，整個半年員工流失出現(xiàn)的情況比較嚴(yán)重。鄭州中環(huán)地產(chǎn)流失的員工年齡主要集中在20-30歲之間，首先是因?yàn)檫@類人群對人生未來發(fā)展規(guī)劃還未完全確定，這些員工都是新生代員工。如下圖3-1所示：圖3-1鄭州中環(huán)地產(chǎn)流失員工年齡分布如上圖，年齡在20-30歲之間的員工流失率最高，他們就是所謂的“90”后，“95”后，其次是年齡在30-40歲之間的員工，這一類群體都屬于新生代群體，這些員工大部分都處于公司的基層崗位。在職員工對公司的滿意程度，對公司的員工流失具有重要的影響作用，員工的心理狀況也影響著自身的成長和公司的發(fā)展，大部分員工對公司的滿意度并不高，主要包括以下幾個方面：一是物質(zhì)需求沒有得到充分滿足，工作壓力緊張感，公司的考核制度嚴(yán)格，常常面臨工作的巨大負(fù)荷；二是處理不好工作中的人際關(guān)系，由此給公司帶來不好的工作氛圍；三是公司管理制度帶來的工作疲倦，個人得不到發(fā)展，工作中沒有成就感，長期得不到突破。如果公司由此發(fā)展下去得不到改善，員工離職傾向會越來越高，員工的流失率也會增加。員工流失也使得公司的運(yùn)營成本加大，員工的離職需要公司招聘新的員工，就增加了公司的招聘成本，培訓(xùn)成本。同時新入職的員工工作效率低，工作績效低，從而影響公司整體績效。從表3-2中可以得出：員工流失對于鄭州中環(huán)地產(chǎn)造成的經(jīng)濟(jì)損失在逐年的增加。表3-2員工流失對于鄭州中環(huán)地產(chǎn)造成的經(jīng)濟(jì)損失（萬元）年份201720182019經(jīng)濟(jì)損失75.885.6123.5員工流失會造成員工的平均工作年限下降，從而影響員工整體能力的提升，會降低公司整體的知識技能水平，使得客戶的服務(wù)質(zhì)量下降，員工流失率過高會導(dǎo)致人才整體水平下降，從而導(dǎo)致企業(yè)的競爭力的下降，影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。3.3鄭州中環(huán)地產(chǎn)新生代員工管理存在的問題3.3.1招聘制度不完善人力資源管理是公司管理中的重要一環(huán)，職工的聘任關(guān)系到公司的發(fā)展。鄭州中環(huán)地產(chǎn)在人力資源管理這塊還有很多問題。（1）沒有按照既定的公司方案去把控員工的的聘任流程。比如人力資源部進(jìn)行員工聘任時對于面試者的測試太過草率，只是簡單地互相了解情況之后，可能就將新員工安排到相關(guān)業(yè)務(wù)部門里，不經(jīng)歷人力資源經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理的考查，這種面試的只能依靠面試人員的分析，不進(jìn)行專業(yè)考查，就不能正確判斷被招聘人員的情況，這基本上不會為企業(yè)招攬人才，當(dāng)前的問題是除了人力資源部門招人外，其他部門也在自己招聘，這就造成了公司招聘環(huán)節(jié)形同虛設(shè)，不能完成人才篩選。（2）不做招聘前的規(guī)劃，而是等到缺人的時候臨時招聘。這就使得招聘工作過于匆忙，一直去人才市場進(jìn)行人力聘用。這樣就浪費(fèi)了大量人力物力。比如一個人在合同中心工作，某一天這個人的上級要求他進(jìn)入本部門的分部門，但是在這之前沒有多余的員工，所以只能趕緊從網(wǎng)上找是否有人愿意入職，平時還要到人才市場招聘，本來一個人的工作就多，還要抽出大塊時間進(jìn)行人力招聘工作。（3）整體招聘流程不合理不嚴(yán)密，進(jìn)行招聘時也會出現(xiàn)差錯，例如當(dāng)公司兩個部門同時邀請一個人來面試時，面試者不知道該去哪個部門面試，還有各個部門的經(jīng)理和負(fù)責(zé)人直接錄用員工，而實(shí)際的用人部門卻不知道，這就使得員工入職后也不好開展工作。（4）對所招聘的人員標(biāo)準(zhǔn)沒有明確規(guī)定，對于應(yīng)聘者的要就比較低，這就可能使得應(yīng)聘人員不適合所在崗位。招聘制度缺失，任用員工過程比較簡單，沒有成立相應(yīng)的招聘部門，聘用人員時太隨意，這就造成了招聘到的員工資質(zhì)不符合崗位要求。3.3.2績效管理體制不科學(xué)在鄭州中環(huán)地產(chǎn)，其績效管理機(jī)制不足的地方還有很多：（1）績效管理體系不完整?？冃Ч芾硪蔀橐粋€有效的管理系統(tǒng)，從確定績效目標(biāo)，制定績效計劃，績效溝通和改進(jìn)實(shí)施績效，最后進(jìn)行績效評估與應(yīng)用績效的結(jié)果,都應(yīng)該是一個完整的體系。只有有效的管理系統(tǒng)，才是可靠的，可以控制的，并能不斷完善。然而，在鄭州中環(huán)地產(chǎn)里，其績效管理只有計劃評估和實(shí)施，沒有做出績效溝通，例如李四所在的項(xiàng)目部，項(xiàng)目經(jīng)理會給員工制定一套業(yè)務(wù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，這些標(biāo)準(zhǔn)都是項(xiàng)目經(jīng)理自己擬定，并沒有跟員工好好溝通，以至于工作中實(shí)施的時候，會遇到各種問題，員工在遇到問題的時候又不敢與項(xiàng)目經(jīng)理直接溝通，導(dǎo)致績效受影響。如果項(xiàng)目經(jīng)理與員工對績效問題一直不溝通，不能相互理解，沒有溝通的習(xí)慣，那必然會有很多障礙，整個項(xiàng)目部的績效問題就會很難解決，業(yè)績也不會有所提升。只有經(jīng)理和員工之間相互溝通好了，才能一起克服問題，確立目標(biāo)，并一起完成目標(biāo)。（2）考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計缺乏科學(xué)性。一是考核指標(biāo)的缺乏。在員工的績效考評上，因?yàn)闆]有比較全面的績效考評指標(biāo)體系與操作方法，同時考核指標(biāo)的主觀性比較強(qiáng)，量化不能實(shí)現(xiàn)，所以對考評者的能力、業(yè)績與態(tài)度不能很好地考察，因?yàn)榭陀^和公正都不能實(shí)現(xiàn)；例如銷售部門每人每天的電話量100通常沒有一個部門能全體達(dá)標(biāo)，每人一天100通電話不科學(xué)，有的有能力的員工根本不用達(dá)到電話量就能完成一個月的業(yè)務(wù)目標(biāo)。二是績效評估標(biāo)準(zhǔn)不切合實(shí)際。因?yàn)樾聠T工有入職三個月的試用期，如沒有業(yè)績從第四個月就要無底薪留用，這樣的標(biāo)準(zhǔn)很不切合實(shí)際，因?yàn)殡m然沒有真正的客戶，但相信在新員工的努力下三個月里肯定也有意向的客戶的，現(xiàn)在只是客觀的看有沒有業(yè)績，因此被考核者往往憑實(shí)際業(yè)績來判斷，有失客觀；此種考核意義不大，對新員工來講很不切合實(shí)際。3.3.3薪酬體系不合理員工離職的大部分原因是薪資問題，所以有一個完善的薪酬機(jī)制，可以大大提升職工的工作熱情，進(jìn)而是員工積極工作為公司創(chuàng)收。在薪酬機(jī)制這一方面中環(huán)地產(chǎn)設(shè)置不合理，使得員工大量離職。（1）薪酬體系不健全。所謂的薪酬是職工工作后所得到的回報。因此，要根據(jù)職工的貢獻(xiàn)制定薪酬計劃。當(dāng)前，中環(huán)地產(chǎn)的薪酬制度大概情況是按照員工的職位、學(xué)歷和職稱等制定計劃，若是學(xué)歷一致，那么不論崗位差異，薪資基本不會有差別。薪酬主要是固定薪資，沒有什么浮動，而且經(jīng)常加班，還缺少福利，甚至節(jié)假日也沒有補(bǔ)償。職工的工資每年漲的也不多，甚至是工作積極，業(yè)績好的工資也不會大幅調(diào)整。這就使得付出勞動多的員工得不到相應(yīng)的回報，如果長此以往，只能是提出離職尋求別的平臺。 （2）薪酬體系不關(guān)聯(lián)員工考核。由于考核制度的缺失，中環(huán)地產(chǎn)的職工在進(jìn)行薪酬發(fā)放時并不與業(yè)績考核聯(lián)系，一些業(yè)務(wù)部門，進(jìn)行客戶開發(fā)時本就困難重重，而一般的公司月度目標(biāo)都會要求作出業(yè)績，若是業(yè)績差或者不達(dá)標(biāo)，都會對員工進(jìn)行處罰，這就使得不同部門之間的員工有了薪酬差異，客戶開發(fā)不是一個簡單的事情，這就使得按原來的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，不能增加員工的工作積極性，甚至打擊很多員工。所以，員工的工資期望也就降低，對工作缺少熱情，最后造成厭倦直至離職。3.3.4新生代員工職業(yè)發(fā)展通道單一鄭州中環(huán)地產(chǎn)對于新生代員工的發(fā)展通道較為單一，只是讓新生代員工在實(shí)踐工作中提升自身的能力。沒有對于新生代的員工進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)規(guī)劃技能培訓(xùn)，這樣很容易使得新生代員工對于自身未來的發(fā)展感到迷茫，不利于新生代員工在鄭州中環(huán)地產(chǎn)進(jìn)行工作，很容易導(dǎo)致新生代員工大量的流失，嚴(yán)重的阻礙著鄭州中環(huán)地產(chǎn)長久的發(fā)展。面對這一現(xiàn)象，鄭州中環(huán)地產(chǎn)應(yīng)該加強(qiáng)對于新生代員工的培訓(xùn)，拓寬新生代員工發(fā)展通道，這樣能夠有效的降低新生代員工流失的概率。4鄭州中環(huán)地產(chǎn)新生代員工管理完善策略4.1規(guī)范招聘流程，嚴(yán)格把好用人關(guān)綜合以上指出的中環(huán)地產(chǎn)在人員招聘工作中的不足，同時為了加強(qiáng)員工招聘速率、建立合理招聘制度，并根據(jù)中環(huán)地產(chǎn)公司的當(dāng)前狀況，人力資源部門改善了原有的招聘流程，設(shè)置了招聘提報與錄取考核等工作，這就可以從源頭上把控招聘人才的質(zhì)量。嚴(yán)格執(zhí)行既定的招聘計劃，在進(jìn)行招聘時要把握好下面幾點(diǎn)：一，需要進(jìn)行人員招聘的部門必須于七個工作日前提出相關(guān)申請，如果不申請則不批注員工招聘與錄用工作。二，需要進(jìn)行招聘的部門申請招聘時要依照本部門人數(shù)而定，如果出現(xiàn)人員超編時要先報公司負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后才可以招聘。三，進(jìn)行面試時需要人力部門與用人部門一起面試，不能自行組織面試來確定是否錄用，面試結(jié)果要經(jīng)過人力部門與用人部門一起確定，如果缺少那么該面試流程作廢。面試時用人部門要針對本部門工作特點(diǎn)測試被面試者，而人力部門就要了解被面試者的個人品質(zhì)、職業(yè)素養(yǎng)等層面的品質(zhì)。四，面試合格的面試者經(jīng)人力部門進(jìn)行錄用及入職的手續(xù)辦理，沒有通過辦理錄用手續(xù)的人其他部門不得讓其參加工作，如有特殊情況提前與人力部聯(lián)系，人力部會依照規(guī)定辦理相關(guān)事宜，若其他部門直接讓新員工參加工作，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)責(zé)任到人嚴(yán)厲處理該部門的管理者。五，各個工作崗位的人員的招聘申請和錄用審批流程都依據(jù)《鄭州中環(huán)地產(chǎn)招聘用工管理工作權(quán)限表》的具體要求進(jìn)行。4.2完善績效管理和績效考核制度作為公司的高層領(lǐng)導(dǎo)，是一個公司重要事務(wù)的決策者，掌握著公司的命運(yùn)，所以每一個決定都非常的重要，不論公司實(shí)施什么樣的政策，作為公司的高層都都應(yīng)該帶頭遵循，而不應(yīng)該給部分員工或個例開綠燈走關(guān)系，自身應(yīng)該遵守一世同仁，這樣才能上下一心讓員工感到公平、公正、平等、絕無二心的踏踏實(shí)實(shí)的為公司效力。一個成功的公司，必定有一套非常健全、完善的管理體系，而鄭州中環(huán)地產(chǎn)則是一家正在成長中的公司，還存在著很多管理方面的缺陷與不足，而高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該把管理體系的建設(shè)放在重要的日程上，這樣才能讓我們的公司運(yùn)轉(zhuǎn)的越來越好，發(fā)展的越來越快。績效考核有兩點(diǎn)至關(guān)重要：一是制定考核標(biāo)準(zhǔn)，二是開展和落實(shí)考核工作，第一點(diǎn)和員工士氣、資源分配還有目標(biāo)的達(dá)成關(guān)系密切，第二點(diǎn)則是公司對目標(biāo)管理的閉環(huán)處理的體現(xiàn)。在公司進(jìn)行目標(biāo)管理和績效考核后，員工的自我管理將能夠得到極大提高。鄭州中環(huán)地產(chǎn)應(yīng)該建立起一個科學(xué)的目標(biāo)管理，進(jìn)行科學(xué)的績效考核，實(shí)行以激勵導(dǎo)向?yàn)橹鞯睦娣峙?。比如在每個月的第一天公司設(shè)立一個搶紅包的活動，對每個辦公區(qū)的前十名出單的伙伴按照簽單的金額的大小來發(fā)給大家不同大小的紅包以現(xiàn)金的形式由公司的領(lǐng)導(dǎo)人親自發(fā)放，這樣可以很好的激勵大家，公司領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)親自關(guān)注并把關(guān)。公司要把科學(xué)的績效評估獎勵機(jī)制建立起來，尊重人才，并留住人才，據(jù)我所知，在外面相同行業(yè)的好多小型公司的老板，他們大多數(shù)都是從公司出去后自己單干的，這樣一來公司的客戶資源也受到了影響，應(yīng)該把他們對公司的貢獻(xiàn)與薪酬收入緊密結(jié)合，必須體現(xiàn)出多勞多得，簽大單的伙伴想辦法多獎勵獎勵，只有這樣，才能激勵他們。鄭州中環(huán)地產(chǎn)要利用崗位工作的分析，使崗位職責(zé)得以明確，對員工的工作成績進(jìn)行合理的獎勵，讓每個員工都能得到自己的價值體現(xiàn)，從而心甘情愿的為公司奉獻(xiàn)力量。4.3構(gòu)建具有吸引力的薪酬體系與激勵機(jī)制近年來，尤其是在過年這個時期，企業(yè)就會遇到用工難的現(xiàn)象，分析統(tǒng)計鄭州中環(huán)地產(chǎn)單位的辭職工作者數(shù)目顯示出此企業(yè)也沒有逃離這個難題，如此警示給大多數(shù)企業(yè)，單純依賴降低工作人員工資用以降低企業(yè)成本的行為實(shí)屬不合理不貼合真實(shí)狀況。伴隨社會快速進(jìn)展，勞動力的資金逐漸上升。近年來，工作人員缺失嚴(yán)重的狀況增加，多數(shù)單位為讓工作人員穩(wěn)定不辭職，大部分都利用增加工資的方式。另外，同時增加與增強(qiáng)激勵制度，例如目前的企業(yè)外來人占大多數(shù)，過節(jié)回家過程比較困難，采取提早放假的方式，有助于大家可以容易買到車票，更簡單的回家，針對做出成績較為優(yōu)秀的工作人員可以給與報銷回家資費(fèi)作為激勵制度，降低帶負(fù)強(qiáng)化的懲罰制度。若工作人員成績不太滿意，也不要可口太多的工資以至于回家過節(jié)支出緊張，無論新老員工都是伴隨企業(yè)的成長共同發(fā)展的，只是身份有點(diǎn)差異，所有的新工作人員均會逐漸轉(zhuǎn)化成老員工，按照企業(yè)內(nèi)工作制度安排，工作時間情況來給工作人員發(fā)工資，給與工作者各自存在的價值與意義，功勞苦勞均有獎勵支持，微細(xì)的獎勵同樣會表示對員工的認(rèn)可，讓其穩(wěn)定。以上提到的正強(qiáng)化指對達(dá)到企業(yè)機(jī)構(gòu)要求的人或事情給與獎勵，增強(qiáng)此種良好行為的發(fā)展，促進(jìn)快速完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。所謂負(fù)強(qiáng)化具體是針對達(dá)不到團(tuán)隊(duì)要求及目標(biāo)的情況給與對應(yīng)的懲罰，有助于不良現(xiàn)象發(fā)生概率降低或清除，確保團(tuán)隊(duì)目標(biāo)順利完成。4.4拓寬新生代員工職業(yè)發(fā)展通道4.4.1為新生代員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，改善其離職傾向水平較好的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)當(dāng)既讓工作具有挑戰(zhàn)性又能夠?qū)崿F(xiàn)工作目標(biāo)，因此充分調(diào)動新生代員工工作的積極性以及激發(fā)其內(nèi)在動力，最有效的規(guī)劃就是為其提供培訓(xùn)機(jī)會以及晉升的渠道。因此鄭州中環(huán)地產(chǎn)的管理者必須盡早為新生代員工做好有利于其職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)，根據(jù)新生代員工的個性化需求，分特點(diǎn)、分性格、分級別進(jìn)行培訓(xùn)，做到有的放矢，因材施教。一是選擇優(yōu)秀有責(zé)任感的培訓(xùn)講師進(jìn)行專題培訓(xùn)，可以在各大院校和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聘請有豐富授課經(jīng)驗(yàn)的老師，對新生代員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。尤其是針對執(zhí)行能力、團(tuán)隊(duì)合作、溝通技巧、情緒管理等方面的培訓(xùn)。二是加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)，由單位內(nèi)部選擇資歷豐富又有工作經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)干部或骨干員工內(nèi)部進(jìn)行培訓(xùn)，例如可以建立公司內(nèi)部課堂，并形成制度。由中層領(lǐng)導(dǎo)或骨干員工擔(dān)任培訓(xùn)老師或講座報告人，公司給予講課人獎勵。講座內(nèi)容由培訓(xùn)者自由選擇，可以是業(yè)務(wù)培訓(xùn)，也可以是工作經(jīng)驗(yàn)交流和分享，形成員工間互相學(xué)習(xí)的良好氛圍。三是增加外出培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會。選派優(yōu)秀員工尤其是一線員工赴外考察和培訓(xùn)，學(xué)習(xí)和開拓新業(yè)務(wù)，借鑒同行的經(jīng)驗(yàn)和做法，開拓思路，增強(qiáng)業(yè)務(wù)技能。鼓勵新生代員工繼續(xù)進(jìn)深造學(xué)習(xí)，獲取職業(yè)資格，進(jìn)一步開拓視野、提升素質(zhì)。此外，建立外出培訓(xùn)內(nèi)部化機(jī)制，鼓勵外出學(xué)習(xí)交流人員開展經(jīng)驗(yàn)研討會和學(xué)習(xí)報告會，增加員工學(xué)習(xí)機(jī)會，擴(kuò)大學(xué)習(xí)范圍。4.4.2拓展員工職業(yè)發(fā)展通道新生代員工較老員工而言更看重組織的發(fā)展速度，因此鄭州中環(huán)地產(chǎn)“爬坡式”的職業(yè)通道發(fā)展模式己不能滿足新生代員工的需要，起不到對緩解新生代員工流失的作用。隨著公司市場業(yè)務(wù)的逐步完善，一些管理崗位和業(yè)務(wù)服務(wù)崗位的新生代員工，最容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，因此建立橫向的職業(yè)發(fā)展通道就顯得尤為重要。企業(yè)通過工作輪換可以促進(jìn)新生代員工工作的積極性以及工作新鮮感。所謂橫向的職業(yè)發(fā)展通道是給予不同崗位員工提供平等晉升機(jī)會，給予新生代員工更廣闊的發(fā)展空間。優(yōu)化橫向職業(yè)發(fā)展通道需要做到以下兩點(diǎn):一是建立健全各級別的晉升機(jī)制和程序，增加新生代員工的晉升機(jī)會，依據(jù)工作需求和個人業(yè)務(wù)能力對新生代員工予以必要的提拔，實(shí)現(xiàn)從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。就鄭州中環(huán)地產(chǎn)而言，在不違背相關(guān)制度的情況下，由行政部主持，在每年年初由管理層和職工代表形成的員工職業(yè)發(fā)展委員會共同制定當(dāng)年的職業(yè)發(fā)展通道方案，并為不同類型不同崗位上的新生代員工確定一名職業(yè)導(dǎo)師，同時各部門根據(jù)空缺崗位或者缺少的人才類型，參照上一年員工發(fā)展通道中各崗位當(dāng)中相應(yīng)考核等級的任職條件，采取內(nèi)部晉升的方式，選出或者培養(yǎng)適合的員工。在年底由行政部搜集整理被考核員工的資料，包括員工一年內(nèi)的工作業(yè)績、民主測評結(jié)果以及其導(dǎo)師評價，做出被考核員工是否達(dá)到任職條件的決定，一旦達(dá)到任職資格，經(jīng)委員會通過考察、民主談話、公示等環(huán)節(jié)后可以確定晉升人選。二是為管理、業(yè)務(wù)崗位定期輪崗。輪崗是指相同職級的員工相互輪換崗位。新生代員工通過輪崗可以增強(qiáng)其業(yè)務(wù)能力，豐富其工作經(jīng)驗(yàn)，尤其為一線員工消除職業(yè)倦怠感，拓寬其職業(yè)發(fā)展通道打下良好基礎(chǔ)。總結(jié)當(dāng)下，新一代年輕職員已經(jīng)是公司的中流砥柱，年輕職員現(xiàn)階段需要應(yīng)對飛速發(fā)展的大環(huán)境，而且這些職員本身有著不同于老一輩的新思潮新觀念，這些都是公司當(dāng)下管理需要關(guān)注的重點(diǎn)，管理過程中，很多新員工不能完全遵守公司的規(guī)章制度，一些枯燥無味的模式化工作也會打消其工作積極性。所以應(yīng)該加強(qiáng)對于新生代員工的管理工作。通過對于鄭州中環(huán)地產(chǎn)新生代員工管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)鄭州中環(huán)地產(chǎn)新生代員工管理存在著招聘制度不完善、績效管理體制不科學(xué)、薪酬體系不合理以及新生代員工職業(yè)發(fā)展通道單一等問題，所以鄭州中環(huán)地產(chǎn)在對于新生代員工管理過程中，應(yīng)該規(guī)范招聘流程，嚴(yán)格把好用人關(guān)、完善績效管理和績效考核制度、構(gòu)建具有吸引力的薪酬體系與激勵機(jī)制以及拓寬新生代員工職業(yè)發(fā)展通道。參考文獻(xiàn)[1]張宏偉.企業(yè)員工流失的原因分析及應(yīng)對策略[J].企業(yè)改革與管理,2019(16):63+72.[2]鄒泉,殷伽蕾,劉婷,張?zhí)K蘭.星級酒店員工流失現(xiàn)狀及對策研究[J].內(nèi)江師范學(xué)院學(xué)報,2019,34(06):96-101.[3]郭異花.Y公司員工流失風(fēng)險與防控措施研究[D].湖北工業(yè)大學(xué),2019.[4]王宇.企業(yè)員工流失的原因、預(yù)防和控制研究[J].大眾科技,2019,21(01):87-88+118.[5]白玉,高慧子.企業(yè)員工流失問題及對策[J].全國流通經(jīng)濟(jì),2019(01):78-79.[6]畢雅迪,李薇薇.五星級酒店員工流失問題研究[J].度假旅游,2