潔安環(huán)保有限公司員工激勵制度優(yōu)化研究摘要激勵機制對人力資源管理具有極為重要的作用，人力資源管理在很大程度上是由激勵機制來得到落實與執(zhí)行。而且從實質上來講，激勵是一種繁雜的心理過程。有效的激勵機制，能夠激勵員工對工作的熱情，使企業(yè)戰(zhàn)略目標和員工需求高度一致，從而推動企業(yè)良性發(fā)展。因此，本文將潔安環(huán)保公司員工激勵現狀作為重要的研究內容，利用文獻研究法、實地調查法等，對該公司員工激勵機制進行了詳細的分析。首先論述了本文的研究背景、意義、內容、方法以及相關概念與基礎理論；其次對潔安環(huán)保公司員工激勵機制的實行現狀展開了深入分析，尋找出了該公司現階段員工激勵機制工作中存在的諸多問題；最后，結合相關領域的研究成果和自身的工作方法，從合理構建薪酬體系、健全績效考評制度、拓展職業(yè)發(fā)展空間、完善公司培訓制度、強化企業(yè)文化建設等方面，給出了潔安環(huán)保公司員工激勵問題的解決策略。本文以潔安環(huán)保公司作為研究對象，對其員工激勵展開優(yōu)化研究，增強基層員工的忠誠度、歸屬感，改善基層員工的工作表現，讓基層員工和企業(yè)一起進步與發(fā)展。此外，期望本文能對類似企業(yè)的員工激勵起到借鑒作用。關鍵詞：潔安環(huán)保；員工激勵；激勵制度目錄TOC\o"1-3"\h\u69541緒論 1267001.1研究背景及意義 152851.2文獻綜述 1202391.2.1國內研究現狀 1126471.2.2國外研究現狀 296751.3研究內容與方法 3178641.3.1研究內容 3163911.3.2研究方法 334782潔安環(huán)保公司員工激勵現狀與問題 4202722.1公司概況 4117772.2潔安環(huán)保公司的員工激勵現狀分析 4326092.2.1薪酬福利現狀 4306432.2.2績效考核現狀 5265202.2.3員工培訓現狀 5293852.2.4職業(yè)發(fā)展現狀 6205492.2.5企業(yè)文化建設現狀 6193472.3潔安環(huán)保公司員工激勵存在的問題 7111582.3.1薪酬分配制度問題 7118352.3.2績效考核體系問題 7135552.3.3員工晉升機制問題 8206792.3.4員工培訓機制問題 865312.3.5企業(yè)文化建設問題 897512.4潔安環(huán)保公司員工激勵問題的成因分析 9229642.4.1薪酬制度缺乏科學性 9188832.4.2績效考核制度不公平 9215252.4.3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確 9297082.4.4對員工的培訓不重視 10112792.4.5忽視企業(yè)文化的建設 10323203潔安環(huán)保公司員工激勵制度優(yōu)化 1149153.1合理構建薪酬體系 118233.2健全績效考評制度 12292473.3拓寬職業(yè)發(fā)展空間 12176303.4健全公司培訓制度 1358963.5加強企業(yè)文化建設 1317674結論與展望 15304374.1結論 15204944.2建議 15208234.3研究不足與需要進一步研究的問題 157419參考文獻 171緒論1.1研究背景及意義激勵機制對人力資源管理具有極為重要的作用，人力資源管理在一定程度上是通過激勵機制得以落實和執(zhí)行。并且從實質上來講，激勵是一種復雜的心理過程。科學合理的激勵機制，可以激發(fā)員工的工作熱情，使企業(yè)目標和員工需求保持一致，從而推動企業(yè)的健康發(fā)展。基于此，本論文以潔安環(huán)保公司員工激勵現狀為主線，運用文獻研究法、實地調查法等方法，研究和分析了該公司的員工激勵機制。本文的理論意義與實際意義如下：（1）理論意義。在對潔安環(huán)保公司激勵機制優(yōu)化過程中，充分參考了國外激勵理論，針對該公司工作人員的具體特征，分析了員工不滿情緒及現實所需要的激勵，從而為該公司尋找合適的員工激勵機制，提高企業(yè)在市場上的競爭力，促進了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。（2）實際意義。本文以潔安環(huán)保公司作為研究案例，針對該公司員工激勵現狀，結合人才發(fā)展需求，健全激勵機制體系，有助于員工獲得自我控制，打造一大批高素質人才隊伍。此外，分析激勵機制，有利于企業(yè)構建考核、崗位升遷、薪酬福利等方面的制度，發(fā)揮員工的工作積極性。在一定意義上，激勵機制能夠提高企業(yè)的生產效率，擁有極為重要的現實意義。1.2文獻綜述1.2.1國內研究現狀由于我國企業(yè)市場經濟起步較晚，國外學者對激勵的研究理論已逐漸完善，國內研究主要基于國外學者的相關研究為基礎，加以國內市場經濟形勢，研究符合國內現狀的理論。其研究主要集中在員工激勵模式、員工激勵存在的問題和員工激勵措施等方面。國內學者的研究主要包括以下幾個方面。王彬（2018）通過對中小民營企業(yè)進行研究，發(fā)現企業(yè)人力資源管理的重要性，提出企業(yè)應該注重員工激勵問題，并對員工滿意度的提高問題進行了研究，通過具體的案例分析，找到員工不滿意的方面，員工不滿意的方面就是企業(yè)需要改善的地方，也是企業(yè)進行有效激勵需要參考的重點，只有充分了解員工的具體需求，根據員工的需求采取相關的激勵措施才能實現激勵的最佳效果。王爽、喬瑞中（2019）則是分析中小企業(yè)出現人才大量流失的原因，就原因來分析激勵機制如何制定更為完整、合理，并且分析了中小企業(yè)采取的激勵措施效果不佳，導致企業(yè)核心人才難以留住的情況，因此確定，企業(yè)需要對激勵措施進行完善，確保核心人才能夠保持對企業(yè)的高度忠誠度。李寶元（2020）等在分析企業(yè)管理效益時，發(fā)現員工具有顯著的效率差，其根本原因是企業(yè)對員工采取的激勵措施比較單一，對激勵方式實施沒有反饋與改善，同時針對激勵方式未制定出長遠規(guī)劃，因此他提出強化精神激勵模式，充分改善企業(yè)建立的薪酬系統，并且建議企業(yè)建立有效的負面激勵措施。魏冰（2020）把博弈論融合到激勵模型當中，她將企業(yè)和員工看成激勵的客體與主體，認為企業(yè)是通過投入最少人力資本以博取最大利益，而員工是為了實現最大價值的目標，因此，企業(yè)想要保證長久發(fā)展需要將企業(yè)目標與員工目標統一規(guī)劃。1.2.2國外研究現狀早在20世紀初，國外學術界就開始了對激勵理論和企業(yè)激勵制度進行了深入的研究，且形成了豐富的理論與實踐的研究成果。此外，國外也從社會學、心理學、教育學等諸多領域提煉出了完善的動機理論。如馬斯洛提出的需求層次理論、歸因理論等。國外學者不僅從理論層面對激勵制度的相關理論進行了研究和提煉，而且在其他方面也有大量的研究成果。DuaA、KoprowskiS(2018）等則是以人為概念為基礎，從公平與差異、非正式溝通與反饋、靈活性與理解等角度著手，分析知識型員工的激勵措施需要進行更好地創(chuàng)新。Schuster（2020）則在分析了企業(yè)人才可以獲得激勵的方式后，指出激勵員工從四個方面入手，其一是企業(yè)為員工制定合理的職業(yè)規(guī)劃，其二是良好工作氛圍，其三是企業(yè)發(fā)展前景良好，其四是優(yōu)良的福利薪酬體系。Dorgushaova、Kuzina(2021）在分析GIP的激勵機制如何更好應用于實際時，通過觀察、調研、采訪等方法來分析不同維度下GIP的效果，主要的維度包括設計、績效與目標三個，就GIP研究其理論與政策路線圖，使其之后的使用能夠產生出最大價值。VanPN、StengerA、TietT(2021）充分分析了企業(yè)構建良好的激勵機制所需滿足的首要條件，即為保證員工能夠保持對工作高度認可度。將員工對工作的認可度轉化為激勵員工不斷發(fā)揮自我價值的能力，另外，通過一定的成長、興趣、報酬以及保障等來促使員工得到激勵。綜上所述，在激勵機制的研究方面，相對于國外來說，我國對其的研究起步較晚，其研究中還存在著很多的不足之處，也沒有形成比較完善的體系。所以，在優(yōu)化潔安環(huán)保公司激勵機制時，可以充分參考國外的激勵理論，并根據潔安環(huán)保公司員工的具體特征，具體分析員工不滿意的地方以及實際需求的激勵措施，從而找到適合潔安環(huán)保公司員工的激勵機制，提高企業(yè)在市場上的競爭力，促使企業(yè)健康發(fā)展。并且對潔安環(huán)保公司激勵機制進行優(yōu)化研究，可以為我國其他同類企業(yè)激勵機制的建立提供經驗，為我國企業(yè)的健康發(fā)展添磚添瓦。1.3研究內容與方法1.3.1研究內容本文以潔安環(huán)保公司的員工激勵現狀為研究實例，采取實地調查法和文獻研究法，研究和分析了潔安公司員工激勵機制的實際情況?？偣卜譃橐韵聨讉€部分：第一部分是緒論。探討了本文的研究背景，意義，內容及方法。第二部分對潔安環(huán)保公司員工激勵的現狀以及存在的種種問題進行了詳細的探討，同時分析了問題形成的原因。第三部分是針對潔安環(huán)保公司員工激勵中的問題，給出了相應的解決對策。最后部分是對全文的觀點進行總結陳述。1.3.2研究方法（1）案例分析法文查閱了大量國內外相關激勵理論、激勵機制在企業(yè)的運用等文獻資料，從中尋找企業(yè)激勵機制完善的方向和科學方法。通過相關文獻資料的綜合研究，為建立適合環(huán)保服務企業(yè)的完善的員工激勵機制找到理論依據，并以潔安環(huán)保公司員工激勵情況為案例，對潔安環(huán)保公司員工激勵存在的問題進行定位分析，并提出潔安環(huán)保公司員工激勵優(yōu)化提升的對策。（2）調查研究法針對潔安環(huán)保公司員工激勵管理存在的問題，對潔安環(huán)保公司員工激勵進行調研，發(fā)現其中的問題，為潔安環(huán)保公司員工激勵體系的提升提供一手資料。2潔安環(huán)保公司員工激勵現狀與問題2.1公司概況成立于2019年的潔安環(huán)保公司主要承接水污染治理，油泥治理，湖河治理，其他污染治理，廢棄電子產品處理，環(huán)保材料、環(huán)保產品、環(huán)保設備的研發(fā)、設計、集成、銷售；環(huán)保工程總承包等。潔安環(huán)保公司依托領先的核心技術、雄厚的研發(fā)能力、高品質的售后服務等發(fā)展優(yōu)勢，提高公司客戶的滿意度。2.2潔安環(huán)保公司的員工激勵現狀分析針對潔安環(huán)保公司現有的62名員工發(fā)放問卷，內容涉及管理、科技、銷售等。其后共回收問卷56份，回收率為90.32%，有效率為100%。詳細的調查結果分析如下：2.2.1薪酬福利現狀福利應該是企業(yè)員工最關注的部分了，此次在潔安環(huán)保公司，將薪酬福利作為調查的主要目標，進行了問卷調查。調查顯示，員工對公司目前薪資福利表示不滿的有48.21%；員工對公司目前薪資福利基本滿意的有26.78%；對公司現行薪酬福利感到滿意的有25%的員工。很顯然，多數員工對企業(yè)現有薪酬福利感到不滿。這就需要潔安環(huán)保公司客觀認真的分析和對待。圖2.1員工對薪酬制度滿意度圖2.2員工工資與本地同行業(yè)同職位工資比較情況2.2.2績效考核現狀由于公司的績效結果和員工的薪酬福利還有職位晉升全部都是相關聯的，因此十分重要。此次在對潔安環(huán)保公司績效考核現狀的調研中，對績效考核表示滿意的員工有33.93%，認為基本滿意的員工有28.57%，認為不滿意的員工有37.50%。顯而易見，滿意和不滿意這兩種值之間沒有太大的差別。這表明了該公司在績效考核過程中存在著較大的缺陷，有待進一步調整。圖2.3員工對公司績效考核制度的滿意度2.2.3員工培訓現狀員工培訓關系到企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展全局。本次對潔安環(huán)保公司員工培訓現狀進行調研時，共有32.14%的員工對公司的培訓現狀表示滿意；共有28.57%的員工對公司的培訓現狀表示基本滿意；39.28%的工作人員對該公司目前的培訓狀況感到不滿。很顯然，企業(yè)的多數員工對于培訓的現狀是有一定看法的。圖2.4員工對培訓制度滿意度的調查2.2.4職業(yè)發(fā)展現狀在此次對潔安環(huán)保公司職業(yè)發(fā)展現狀的調查中，23.21%員工覺得很通暢；39.29%的表示比較通暢；37.5%的員工對職業(yè)發(fā)展表示不通暢?？梢钥闯?，小部分人認為有晉升機會，大部分人認為晉升通道不是特別通暢或者不通暢。圖2.5員工對晉升制度滿意度的調查2.2.5企業(yè)文化建設現狀一個企業(yè)假如脫離了企業(yè)文化，是很難長遠發(fā)展下去的，企業(yè)文化對于企業(yè)的發(fā)展來說，起到了不可缺少的作用。在對潔安環(huán)保公司企業(yè)文化建設進行調研時，感到滿意的員工有28.57%；基本上是滿意的員工有30.36%；表示不滿的員工有42.17%。由此可見，大多數員工都表示不滿，這和企業(yè)重管理、輕文化建設有著莫大的關系。圖2.6員工對企業(yè)文化建設滿意度的調查2.3潔安環(huán)保公司員工激勵存在的問題2.3.1薪酬分配制度問題調查表明，48.21%的企業(yè)員工對目前薪酬制度表示出了很大的不滿；46.43%員工覺得工資水平比當地市場平均水平要低，這就意味著，該公司員工薪酬分配制度還需要改進。當下來看，固定工資、津貼補貼、績效考核工資和年終獎金組成了公司員工的薪資待遇。需要關注的是，員工的固定工資與工作年限密切相關。換句話說，員工工齡愈長，固定工資就越高。另外，津貼大部分是固定的?？冃И劷鹗枪べY差距的主要部分，主要與個人績效有關。根據公司規(guī)定，每月工資提成的一半將在本月支付，其余的在年底前支付，也就是年終獎金是根據公司年度業(yè)績的平均年終獎金計算得出的。實際上，潔安環(huán)保公司薪酬分配中存在一些問題：（1）該公司總體薪酬水平較低，且遠低于業(yè)內的平均水平。（2）公司固定工資增長和年終獎金分配制度過于統一。年終獎金也是一樣，不管一個員工的工作有多辛苦，每年的加薪幅度無論好壞都是一樣的。這使得業(yè)務能力強、表現突出的員工覺得不公，工作熱情便會下降。2.3.2績效考核體系問題調查結果表明，37.5%的員工對公司績效考核體系感到十分不滿。對于績效考核結果，潔安環(huán)保公司會在全體會議后直接披露考核結果。有些員工對評價結果不滿意，但不能提出有效的方法。管理者忽視業(yè)績反饋，也沒有改善業(yè)績評估的方式?？冃Э己梭w系對于企業(yè)來說，它以約束和激勵相結合為建構方式。企業(yè)若能恰當地加以利用，便能對員工的工作表現進行調解，指導員工改善業(yè)績。但目前潔安環(huán)保公司的考核難以體現出員工的業(yè)績情況，員工未獲得應得的薪酬。不但如此，該公司還制定了一些與薪水毫不相干的激勵措施。此外，公司的處罰相對簡單。員工出現問題進行的處罰，沒有起到警示的作用。2.3.3員工晉升機制問題在對公司員工崗位晉升機制調查中得知，有37.5%的員工覺得公司晉升通道并不暢通。晉升機制是指按照制度規(guī)定的條件、方法和程序對員工進行晉升。實際上，員工崗位晉升過程是其實現人生價值，調動其對企業(yè)忠誠與工作熱情的一個重要途徑。潔安環(huán)保公司晉升機制不是通暢的，員工主觀決策能力的提高高度依賴于公司的管理水平。就像普通員工一樣，他們不知道如何提高自己的職業(yè)技能。因此，員工的工作積極性低，沒有激勵作用。如今，在選擇工作時，不僅要關注員工的工資水平，還要關注工作的發(fā)展前景。沒有前途以及晉升途徑的工作，無論多么努力，都無法得到晉升，或者很難晉升，那么這樣就失去了激勵員工的作用。2.3.4員工培訓機制問題據調查結果顯示，有39.28%的員工對公司培訓制度覺得很不滿意。顯然，潔安環(huán)保公司的員工十分重視個人提升，并有強烈的接受培訓的愿望，希望通過公司的培訓促進個人職業(yè)能力。但潔安環(huán)保公司的管理層沒有意識到這一點，還按照傳統的企業(yè)培訓制度對員工進行業(yè)務培訓，包括新員工業(yè)務培訓和職業(yè)技能培訓，每三個月進行一次。由于行業(yè)的性質，潔安環(huán)保公司的產品不斷更新，新產品和新技術不斷涌現，需要高素質的專業(yè)人才。員工必須定期接受培訓和現場實習，以學習新技能和適應工作要求。面對新的產品和技術，員工往往需要很長時間才能掌握新的專業(yè)技能，他們而沒有系統的培訓。這樣既費時費力，又影響了用戶的體驗，對提升公司形象毫無幫助。培訓公司員工的優(yōu)勢不僅在于提高員工的職業(yè)技能水平，從長遠來看，一個公司的發(fā)展并不意味著有一群強大的業(yè)務能力和高水平的員工支撐，而高水平的專業(yè)技能對員工本身是有益的。2.3.5企業(yè)文化建設問題企業(yè)的靈魂便是企業(yè)文化，同樣是推動企業(yè)發(fā)展的主要源動力。當前，國內大多數企業(yè)都已認識到企業(yè)文化具有十分重要的意義，并且展開了積極的探索與實踐。目前，公司有42.17%的員工對企業(yè)文化建設狀況覺得很不滿，由此說明，公司在企業(yè)文化建設方面存在著一定缺陷。潔安環(huán)保有限公司企業(yè)文化建設比較晚，大多數員工對企業(yè)文化認識存在欠缺，更談不上對企業(yè)文化的主動認識與執(zhí)行，且無法通過企業(yè)文化激勵員工。企業(yè)提出了“地區(qū)最優(yōu)秀的環(huán)保企業(yè)”的文化理念，大多數員工對它的深層含義認識不清。其主要原因是員工認為構建企業(yè)文化和他們沒有關系，這僅是企業(yè)的事情。很顯然，員工對企業(yè)重要性認識不足，一味的覺得企業(yè)文化對個人工作沒有太大的影響。2.4潔安環(huán)保公司員工激勵問題的成因分析2.4.1薪酬制度缺乏科學性由于成立時間較短的潔安環(huán)保公司的專業(yè)技術領域大多處于創(chuàng)業(yè)初期，缺乏一定的人力資源管理經驗。首先，在建立薪酬制度的過程中，模仿其他民營企業(yè)的人事管理模式。雖然近年來隨著企業(yè)的發(fā)展，對制度進行了一些調整，但是整個公司?，F在，人事管理制度仍然是主體，傳統的工資制度已經不適應企業(yè)發(fā)展的現狀。此外，研究表明，潔安公司的現狀是由于員工激勵水平低，處于創(chuàng)業(yè)階段，在公司發(fā)展初期投入了大量資金所致，工資低于全國平均水平。2.4.2績效考核制度不公平從相關的績效考核理論、調查結果、管理和公司溝通等方面來看，潔安環(huán)保公司績效考核體系是不客觀、不公平的，這個問題明顯影響了考核人員的主觀思維。此外，客觀指標過分強調財務指標，而簡單的財務指標無法全面反映員工實際業(yè)績。公平理論和激勵力量理論指出，如果做不到對所有員工公平和公正，就會導致員工降低工作熱情。目前，評價弊大于利，評價結果不公平將嚴重削弱員工的積極性。另外，潔安環(huán)保公司在采訪中發(fā)現，只能從上往下傳遞信息。就考核過程而言，員工和考核者沒有進行基本的溝通。制定前，公司的管理者沒有和員工溝通，依照公司的目標簡單的制定考核內容；考核后，考核者簡單地公布評估分數，扣除員工的獎金，并說員工不反饋，很容易引起員工的對抗。目前來看，潔安公司現行的考核制度很難達到理想的激勵員工的效果。2.4.3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確員工想要實現職業(yè)生涯的良好協調和全面發(fā)展，通暢和完善的職業(yè)晉升道路是先決條件。然而，在調查過程中，潔安環(huán)保公司對員工的職業(yè)規(guī)劃卻是明顯的含糊不明確。員工的晉升道路不通暢，已有職業(yè)發(fā)展渠道，對員工造成了很大阻礙。一是當前公司治理水平比較粗放式，僅有高、低層員工。水平擴展空間太大，高層員工偏少，底層員工若想升遷成為高層十分困難。這一狀況迫使某些年輕的員工，尤其是那些有較高職業(yè)抱負的人，在企業(yè)中看不到職業(yè)前景，導致員工流動。即使沒有流動性，工作中也會出現不必要的情況和疏忽。二是用人方式簡單。潔安環(huán)保公司員工的晉升主要取決于公司負責人的直接決定，缺乏全面的個人綜合評價體系。造成了主體意識的過度強化，人力資源作用發(fā)揮不足。招聘人才的時候，極易出現決策失誤。比如，有些人才無法適應崗位需求，而有些優(yōu)秀人才則無法引入到企業(yè)中來。2.4.4對員工的培訓不重視潔安環(huán)保公司不注重員工培訓：一是培訓認知不到位。例如在崗前培訓方面，潔安環(huán)保公司對此沒有給予足夠的關注。試用期的人力資源經理僅為他們講解管理制度及基本流程，并沒有開展高效的培訓，促使員工無法迅速地適應工作任務；二是培訓針對性較弱。企業(yè)所制訂的培訓計劃缺乏針對性，沒有本著因人而異的準則。潔安環(huán)保公司開展的培訓活動，內容通常只涉及到公司運營、資本運營、公司管理等，極少有面向崗位要求的專業(yè)技術培訓。三是缺少對培訓工作的系統化管理。在培訓時，對參訓員工管理不到位。從培訓過程來看，一些員工參加培訓活動的熱情不高，授課過程中精力不集中、記筆記不認真仔細、時常竊竊私語，還有部分職工無故未參與培訓活動。2.4.5忽視企業(yè)文化的建設企業(yè)文化彰顯著公司治理中的重要理念和行為模式，而價值觀念則是其核心所在。以人為中心的企業(yè)文化，能夠增強企業(yè)內部凝聚力，讓內部員工發(fā)揮其價值，體現了強烈需求，解決現存問題，最終有利于企業(yè)建立起優(yōu)良外部形象。但是潔安環(huán)保公司在企業(yè)文化建設的管理人員卻把絕大多數的時間和精力用于市場開發(fā)和業(yè)務開發(fā)活動，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略尚未形成，造成了企業(yè)文化建設的滯后。所以企業(yè)領導者只在短期內學會怎樣擴大市場，提升顧客滿意度，致使基于文化的發(fā)展愿景無法反映出它本身的激勵效應。在激勵效應減弱的情形下，內部員工滿意度與認同感隨之降低，還會導致員工的離職。3潔安環(huán)保公司員工激勵制度優(yōu)化3.1合理構建薪酬體系科學合理的薪酬體系是銀行激勵機制的核心部分，較高的薪資水平也是潔安環(huán)保公司員工的基本工作追求，因此設置合理的薪酬體系對于激勵員工工作積極性，提高員工工作效能具有重要作用。從現實角度來看，潔安環(huán)保公司現有的薪酬制度并不符合按勞分配原則，因此應該有針對性地優(yōu)化薪酬機制?；陔p因素理論以及需求層次理論也可以發(fā)現潔安環(huán)保公司的薪資結構存在不足，基于潔安環(huán)保公司的經驗管理實際，建議潔安環(huán)保公司應該考量不同崗位在工作實踐中可能遇到的問題，以及目前的薪酬發(fā)放情況，分析員工對于薪資不滿意的關鍵節(jié)點，對薪資水平進行優(yōu)化設計，具體設計方式主要分為如下幾個方面：一是完善崗位評價因素。崗位評價是薪酬機構設置的基礎，確保薪酬激勵的內部公平性。潔安環(huán)保公司需要在借鑒同業(yè)關于薪酬激勵先進經驗的基礎上，對現有的崗位評價因素進行重新設計，提出符合自身實際的專業(yè)崗位分析，對崗位職責進行進一步的明確，綜合工作強度、時間和壓力等因素量化考核目標。二是加強同業(yè)間的薪酬調查。薪酬調查是我們保障薪酬激勵外部公平性的重要途徑。正所謂，“知彼知己，百戰(zhàn)不殆”，我們在優(yōu)化自身薪酬結構的同時，同業(yè)間的薪酬水平無疑是我們需要考量的重要因素。潔安環(huán)保公司可以通過人才市場、機構發(fā)布的薪酬報告等途徑，了解當地同業(yè)薪酬水平，以便了解自身在市場中的競爭力、及時調整新入行員工的起薪標準、發(fā)現內部工資不合理的崗位、優(yōu)化現有薪酬結構。三是優(yōu)化薪酬激勵的架構設計。潔安環(huán)保公司可以基于員工的工作性質，分析員工的薪資結構，執(zhí)行合理的薪資浮動水平，利用可以量化的薪資指標來對員工的績效薪資進行差異化管理，將員工的薪資水平分層發(fā)放。建議在未來采取以下模式規(guī)范薪酬結構：薪酬=崗位工資+薪級工資+績效工資+技術津貼+特殊獎勵崗位工資：崗位工資是由職稱（職務）和職級決定的，職稱（職務）和職級是勞動人事部門預先設定的。薪級工資：薪級工資主要是由個人資歷和工作表現決定的，資歷越長、工作表現越好，薪級工資就越高。其中，資歷包括學歷和工齡，學歷越高、工齡越長，薪級工資就越高。同樣是大學本科畢業(yè)，五年工齡和十年工齡，薪級工資會有差別；同樣是十年工齡，中專學歷和大學學歷，薪級工資也會不同?？冃ЧべY：根據單位及員工的目標績效考核結果來確定，主要是反映員工自身對潔安環(huán)保公司的貢獻度。其中，根據部門的目標績效考核結果確定組織績效工資總額，員工個人的績效工資則依據個人績效考核結果再進行具體分配。3.2健全績效考評制度進行績效考核，是通過系統方式、原理等進行崗位成果與表現地評估和檢測?？冃Э己说目茖W有效能夠幫助企業(yè)在完成制定出的經營目標過程中，對核心人才工作行為產生督促作用，引導核心人才在落實自身工作行為時朝著企業(yè)發(fā)展目標靠攏。潔安環(huán)保公司在對績效考評的制度加以構建時，需要對下述幾方面內容加以關注：首先，需要以企業(yè)工作分析以及崗位職責為依據，將考核內容及維度確定下來，以此為基礎選擇合適的考核方法；其次，對考核指加以制定的過程中，可以量化的指標需要盡量的量化，對后續(xù)考評人員做出科學而合理的打分有幫助，以此方式提升員工可以感覺到的公平感；第三，企業(yè)需要將反饋的機制構建起來，在績效考評出結果之后，使每一位員工都能夠針對自己認為不合理的考核結果面向考核人員提出反映、質疑、申訴或是抗辯，進而讓考核的程序更為公正民主。對員工來說，其勞動產生的價值是以報酬形式表達的，而報酬是對各種激勵措施產生的顯性效果化的產物。進行績效考核又切實地體現到企業(yè)晉升與薪酬之上，由此產生出可以發(fā)揮激勵作用的措施。而采用高效、科學的方式進行績效考核，對提升人才在薪酬分配上的公正感以及滿意度有幫助。而假如不具備針對核心員工利益實施的密切績效考核，那么他們都會顯得十分的漠不關心，更談不上對此類員工工作積極性產生激勵作用了。潔安環(huán)保公司能夠以目前績效考核制度為基礎，將五分制評價尺寸添加進去。詳細的操作方法為：進行核心員工地考核時，需要按照各種評價標準進行五分制打分，將被評價者表現出的要素等級給予打分時，最優(yōu)表現給5分，最壞表現給1分，而綜合評價需要進行加權計算，再對等級做出評定，并獲得最后的考核結果。具體如表3.1所示：表3.1年度績效考核表3.3拓寬職業(yè)發(fā)展空間潔安環(huán)保公司在進行人才招聘時，通常會根據企業(yè)的人員缺口或者業(yè)務發(fā)展需求來進行定向招聘，因此新入職員工在入職時，通常會從事企業(yè)所賦予安排的崗位，而因為潔安環(huán)保公司的業(yè)務具有獨特性，每個崗位都要求員工必須具備具體的工作技巧，因此一旦員工從事了某一方面的工作后，就幾乎沒有機會再去做其它崗位，這樣就會導致人才橫向流動受阻情況的發(fā)生。不管員工是否喜歡自己的崗位，都沒有機會進行調崗。因此，很多優(yōu)秀的員工會因為這個原因都離職。這不僅給企業(yè)造成了損失，還會影響著公司人力資源管理總體水平。當前，我國許多企業(yè)在這一領域仍存在較大問題，人力資源管理積極作用無法發(fā)揮，造成員工流失率極高，公司難以留住人才，浪費人力招聘成本。所以，潔安環(huán)保公司應該建立起人才橫向流通機制，合適的時候能夠讓員工進行橫向換崗，具體可以從以下幾個方面來操作：一是輪崗實習新員工，使他們熟悉每一個職位，從他們身上找到自己的興趣點、以及優(yōu)勢職位，力爭首次選擇他們所擅長的；二是定期組織員工參加各種形式的中期培訓，培養(yǎng)員工的綜合能力，使他們能夠適應新的環(huán)境，并能很快地適應現有的幾個工作崗位，提高自身的工作技能。這就能盡量使職工從事他們所熱愛所擅長的工作，而當企業(yè)發(fā)生業(yè)務變動和人員變動后，一些后備職工又能隨時接管原來的崗位工作。3.4健全公司培訓制度第一，要合理設置培訓內容。毫無意義的訓練會使員工感到浪費時間并引起強烈反抗，從而影響到他們對于整個公司的評價。培訓內容要與公司發(fā)展、部門進步和員工晉升相結合，時刻銘記培訓活動的開展是以培訓需求調查為基礎展開的。信息來源包括：部門領導對培訓的重視程度、員工對績效考核及一般績效的認識程度、培訓內容和員工工作感知關系，企業(yè)是否重視員工今后職業(yè)規(guī)劃等，這一些因素均會對培訓內容選擇產生影響。人力資源部培訓專員對以上資料進行匯總之后，要針對培訓工作的艱巨性、緊迫性，合理策劃、匯報需求、按需設計新型培訓活動；第二，員工基于對工作的感知以及為今后職業(yè)規(guī)劃、挑選想要學的內容展開培訓。人力資源部培訓專員在總結上述信息后，要針對培訓工作的艱巨性、緊迫性，合理策劃、匯報需求、按需設計新型培訓活動；第三，對培訓效果進行評估和回饋。每次培訓活動結束后，人力資源部應組織受訓人員對培訓效果進行評估，評估內容主要包含認知效果評價、技能效果評價、情緒效果評價、績效結果評價以及投資回報評價等。通過對這些內容進行考核，人力資源部應該幫助主辦方分析評估是否成功以及今后如何進行糾正，實現培訓活動的閉合。3.5加強企業(yè)文化建設托馬斯.彼得覺得：對于一個偉大組織而言，它之所以可以保持長久的生存，最為核心之處在于不僅僅使用管理技能以及結構框架，而要為全體員工產生出一定的感召力。這類被全體職工都認可的信念即為企業(yè)文化。對于企業(yè)而言，企業(yè)文化是其長期的發(fā)展構建起的員工都表示認可的經營管理的理念以及價值觀。通過實踐能夠發(fā)現，企業(yè)的管理人員能夠借助后期構建和企業(yè)的發(fā)展相吻合的文化，進而幫助在企業(yè)的內部構建起較好的激勵環(huán)境以及工作的氛圍，通過這一方式來推動企業(yè)職工創(chuàng)造性以及積極性。此外，較好的企業(yè)文化還可以構成強大的凝聚力，可以將各個崗位以及層次上的人才都團結到一起，自動自發(fā)地朝著企業(yè)經營目標靠近，在將員工的工作激情激發(fā)出來的過程中，也緊密的將企業(yè)與員工利益聯系到一起，確保員工可以自覺的和企業(yè)實現共命運、共甘苦，進而在員工中間構建起約束力。在對企業(yè)文化加以構建的過程上，潔安環(huán)保公司管理人員應當先調查以及了解核心人才具體的價值觀，并以此為基礎和企業(yè)使命及愿景相結合，將適合企業(yè)的文化構建起來，以此方式實現激勵核心人才這一目的。針對潔安環(huán)保公司目前發(fā)展狀況，要設計出與企業(yè)發(fā)展價值取向、管理理念和準則相一致的方案，使全體員工都能真正的認識企業(yè)的思想，對日?；顒幽軌蚱鸬揭龑ё饔?。為員工解決日常事務中碰到的問題。與此同時，教育促進、建設規(guī)劃還必須納入支持機制和其他要素當中，這是企業(yè)文化建設的根本所在。另外，集體活動也應以強化員工情緒為主，增強團隊精神、增強歸屬感。企業(yè)可組織培訓、技能競賽等活動，這樣不但可以使員工在職場上和其他員工之間產生更多的交流，并有助于今后的互相合作，使企業(yè)內部團隊之間具有良好的凝聚力。4結論與展望4.1結論激勵機制是人力資源管理的重要組成部分，人力資源管理在一定程度上是通過激勵機制實施和實現的。激勵的本質是激勵員工行為的心理過程。因此，建立有效的激勵機制，關鍵在于正確激勵員工的勞動積極性，協調統一企業(yè)目標和員工需求，鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性作用，滿足自身的需要和需求，最終實現商業(yè)目標。本文以潔安環(huán)保公司為研究對象，根據公司員工激勵現狀和人才發(fā)展的需要，完善激勵機制體系，幫助員工實現自我控制，提高競爭力，在企業(yè)內部建立一支高素質的人才隊伍。此外，對激勵機制的分析有助于公司建立考核、晉升、薪酬、福利、社會保障、員工培訓等制度，充分發(fā)揮員工的積極性和主動性。從某種意義上說，激勵機制可以提高公司的效率和工作生產率，具有重要的價值。4.2建議文章根據對潔安環(huán)保公司進行的問卷調查，結合整理的數據分析目前潔安環(huán)保公司激勵機制的工作現狀，總結分析存在的具體問題，給出了潔安環(huán)保公司激勵機制的優(yōu)化策略：（1）物質激勵方面，清晰的薪酬結構能夠有效地調動員工的工作積極性，確保員工一些基礎的需求；（2）績效考核方面，科學合理的績效考核能夠促使員工為實現績效目標而奮斗；（3）員工培訓方面，轉變對員工培訓的理念，加強內部員工的培訓事項；（4）職業(yè)晉升方面，暢通的晉升通道，可以增加員工的歸屬感；（5）企業(yè)文化建設方面，要堅持以人為本，建立適合自身發(fā)展的文化。4.3研究不足與需要進一步研究的問題本論文詳細分析了潔安環(huán)保公司人才目前所享受的激勵措施，并且針對其現有機制提出更加完善的激勵方案，但因為筆者還缺少一定的實踐經歷，因此，論文的一些觀點