2025年人力資源管理師《招聘與配置》模擬卷考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項(xiàng)選擇題（下列選項(xiàng)中，只有一項(xiàng)是最符合題意的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)的代表字母填入題干括號(hào)內(nèi)。每題1分，共40分）1.人力資源規(guī)劃的首要步驟是（）。A.確定人員配置計(jì)劃B.進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)C.進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)D.制定招聘計(jì)劃2.下列關(guān)于招聘需求的表述，錯(cuò)誤的是（）。A.招聘需求來(lái)源于組織內(nèi)部B.招聘需求來(lái)源于組織外部C.招聘需求是組織未來(lái)需要增加的人力資源數(shù)量和質(zhì)量規(guī)格D.招聘需求僅指因人員離職需要補(bǔ)充的數(shù)量3.組織進(jìn)行招聘需求分析時(shí)，主要關(guān)注的是（）。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況B.組織未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人員數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的要求C.招聘渠道的效率和成本D.候選人的期望薪資水平4.招聘供給分析的主要目的是（）。A.確定最佳的招聘廣告投放渠道B.評(píng)估組織內(nèi)部現(xiàn)有人員的流動(dòng)趨勢(shì)和潛力C.預(yù)測(cè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上候選人的可用性D.計(jì)算招聘過(guò)程中的時(shí)間成本5.招聘計(jì)劃的核心內(nèi)容不包括（）。A.招聘崗位和數(shù)量B.招聘時(shí)間安排C.招聘渠道選擇D.員工薪酬福利方案6.招聘成本中，屬于直接成本的是（）。A.招聘人員工資B.辦公室租金C.招聘廣告費(fèi)用D.公司高管參與招聘的時(shí)間成本7.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.降低招聘風(fēng)險(xiǎn)B.節(jié)省招聘成本C.減少新員工適應(yīng)期D.可能導(dǎo)致“近親繁殖”和組織內(nèi)部矛盾8.校園招聘主要適用于（）。A.中高層管理人員B.專業(yè)技術(shù)人才C.管理人員和技術(shù)人員D.所有類型崗位9.網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)勢(shì)在于（）。A.招聘成本最低B.招聘范圍最廣C.招聘過(guò)程最規(guī)范D.候選人背景調(diào)查最易10.招聘廣告應(yīng)遵循的原則不包括（）。A.真實(shí)準(zhǔn)確B.避免歧視C.措辭華麗D.簡(jiǎn)潔明了11.設(shè)定錄用標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，關(guān)鍵在于確保標(biāo)準(zhǔn)（）。A.具有高度靈活性B.完全基于經(jīng)驗(yàn)C.科學(xué)合理且合法D.盡可能量化12.下列哪種方法不屬于心理測(cè)驗(yàn)？（）。A.能力測(cè)驗(yàn)B.性格測(cè)驗(yàn)C.背景調(diào)查D.人格測(cè)驗(yàn)13.結(jié)構(gòu)化面試的主要特點(diǎn)是（）。A.針對(duì)性強(qiáng)，但效率較低B.提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)化，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)化C.候選人自由發(fā)揮空間大D.面試官可以隨意發(fā)揮14.在甄選方法組合中，通常將（）作為初步篩選手段。A.深度訪談B.心理測(cè)驗(yàn)C.簡(jiǎn)歷篩選D.工作樣本測(cè)試15.評(píng)估招聘效果時(shí)，招聘完成率是指（）。A.實(shí)際錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)B.計(jì)劃招聘人數(shù)/實(shí)際錄用人數(shù)C.實(shí)際錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)D.應(yīng)聘人數(shù)/實(shí)際錄用人數(shù)16.招聘成本效益分析主要關(guān)注（）。A.招聘總成本B.招聘總收益C.招聘成本與收益的比例關(guān)系D.單位招聘成本17.定崗定編的核心目的是（）。A.明確崗位職責(zé)和任職資格B.確定組織內(nèi)部崗位設(shè)置和人員數(shù)量C.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)D.制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)18.工作研究法在定崗定編中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在（）。A.分析崗位職責(zé)和工作流程B.預(yù)測(cè)未來(lái)人員需求C.確定崗位數(shù)量D.評(píng)估崗位價(jià)值19.人力資源配置模式中，“外包”指的是（）。A.將部分崗位長(zhǎng)期固定給員工B.公司內(nèi)部自行完成所有人力資源管理活動(dòng)C.將部分人力資源管理職能委托給第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)D.實(shí)行彈性用工制度20.下列哪種配置模式適用于需求波動(dòng)較大的崗位？（）。A.固定工B.合同工C.臨時(shí)工D.外包21.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的主要功能是（）。A.吸引外部?jī)?yōu)秀人才B.促進(jìn)組織內(nèi)部人才的有序流動(dòng)和培養(yǎng)C.降低招聘成本D.提高員工薪酬福利水平22.下列關(guān)于錄用通知的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.是用人單位正式錄用勞動(dòng)者的書面憑證B.應(yīng)在確定錄用后立即發(fā)出C.必須包含勞動(dòng)合同的簽訂時(shí)間D.可以代替勞動(dòng)合同23.勞動(dòng)合同簽訂的時(shí)間通常是在（）。A.招聘廣告發(fā)布時(shí)B.候選人通過(guò)所有甄選環(huán)節(jié)后C.員工入職前D.員工入職后一個(gè)月內(nèi)24.招聘過(guò)程中，對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查的主要目的是（）。A.驗(yàn)證候選人提供信息的真實(shí)性B.評(píng)估候選人的薪資期望C.排除有犯罪記錄的候選人D.了解候選人的社會(huì)關(guān)系25.下列行為不屬于就業(yè)歧視的是（）。A.僅招聘男性員工擔(dān)任體力崗位B.因候選人年齡偏大而拒絕錄用C.對(duì)所有候選人采用相同的面試流程D.因候選人屬于特定民族而拒絕錄用26.結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.提高面試的公平性B.便于比較不同候選人C.可以深入挖掘候選人潛力D.減少面試官偏見(jiàn)27.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要考察候選人的（）。A.專業(yè)知識(shí)技能B.邏輯思維能力C.體力狀況D.工作經(jīng)驗(yàn)28.在招聘過(guò)程中，屬于不可控外部因素的是（）。A.組織的招聘預(yù)算B.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況C.內(nèi)部招聘政策的制定D.招聘廣告的投放渠道選擇29.招聘系統(tǒng)效度是指（）。A.招聘系統(tǒng)預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效的能力B.招聘系統(tǒng)的運(yùn)行效率C.招聘系統(tǒng)的成本效益D.招聘系統(tǒng)的公平性30.下列哪項(xiàng)不屬于影響招聘廣告效果的因素？（）。A.廣告內(nèi)容B.廣告媒體選擇C.候選人個(gè)人偏好D.招聘成本控制31.當(dāng)組織需要招聘大量基層操作人員時(shí)，比較經(jīng)濟(jì)的招聘渠道是（）。A.獵頭公司B.校園招聘C.網(wǎng)絡(luò)招聘D.招聘會(huì)32.人力資源配置的目標(biāo)是（）。A.實(shí)現(xiàn)人崗匹配，提高組織效率B.降低人員成本C.增加員工數(shù)量D.完成招聘任務(wù)33.績(jī)效管理中的“績(jī)效評(píng)估”環(huán)節(jié)屬于（）。A.招聘決策的依據(jù)B.員工培訓(xùn)的需求分析C.人員調(diào)配和晉升的依據(jù)D.薪酬調(diào)整的依據(jù)34.招聘中的“人崗匹配”原則主要強(qiáng)調(diào)（）。A.候選人的能力與崗位要求的匹配B.候選人的個(gè)性與組織文化的匹配C.候選人的薪資期望與組織的薪酬策略匹配D.候選人與直接上級(jí)的熟悉程度35.利用“工作日志法”進(jìn)行定崗定編的主要缺點(diǎn)是（）。A.成本較高B.容易受到員工主觀因素的影響C.操作流程復(fù)雜D.難以量化崗位工作量36.對(duì)于高級(jí)管理人員的招聘，最適合的甄選方法是（）。A.簡(jiǎn)歷篩選B.筆試C.結(jié)構(gòu)化面試D.深度訪談或行為事件訪談37.招聘過(guò)程中，對(duì)候選人進(jìn)行筆試的主要目的不包括（）。A.考察專業(yè)知識(shí)B.考察邏輯思維能力C.考察英語(yǔ)水平D.考察個(gè)性特征38.當(dāng)招聘需求緊急且內(nèi)部供給不足時(shí)，組織可能采取的配置方式是（）。A.內(nèi)部調(diào)動(dòng)B.招聘新員工C.聘請(qǐng)臨時(shí)工D.外包39.下列關(guān)于招聘公平性的表述，正確的是（）。A.對(duì)所有候選人采用完全相同的甄選標(biāo)準(zhǔn)B.只關(guān)注候選人的學(xué)歷背景C.根據(jù)候選人的人際關(guān)系決定錄用D.對(duì)內(nèi)部候選人給予更多傾斜40.人力資源配置模式的選擇受到多種因素的影響，不包括（）。A.組織戰(zhàn)略B.行業(yè)特點(diǎn)C.員工個(gè)人偏好D.技術(shù)水平二、多項(xiàng)選擇題（下列選項(xiàng)中，有兩個(gè)或兩個(gè)以上是符合題意的，請(qǐng)將正確選項(xiàng)的代表字母填入題干括號(hào)內(nèi)。每題2分，共20分）1.人力資源招聘需求分析的主要方法包括（）。A.主管判斷法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C.德?tīng)柗品―.敏感性分析E.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法2.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)主要有（）。A.降低招聘風(fēng)險(xiǎn)B.員工了解組織，適應(yīng)期短C.激勵(lì)現(xiàn)有員工D.招聘成本相對(duì)較低E.減少新員工帶來(lái)的不確定性3.招聘廣告中通常需要包含的信息有（）。A.崗位名稱和職責(zé)B.公司簡(jiǎn)介和福利待遇C.崗位要求（技能、經(jīng)驗(yàn)等）D.應(yīng)聘方式和方法E.招聘截止日期4.常用的甄選方法組合應(yīng)遵循的原則包括（）。A.層次性原則B.效率性原則C.科學(xué)性原則D.簡(jiǎn)單化原則E.一致性原則5.影響招聘成本的因素主要有（）。A.招聘渠道費(fèi)用B.招聘人員工資C.候選人差旅費(fèi)D.應(yīng)聘者數(shù)量E.內(nèi)部招聘產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本6.招聘效果評(píng)估的指標(biāo)通常包括（）。A.招聘完成率B.招聘成本C.新員工試用期通過(guò)率D.新員工績(jī)效表現(xiàn)E.招聘渠道有效性7.定崗定編的方法主要有（）。A.工作研究法B.趨勢(shì)外推法C.職能分解法D.統(tǒng)計(jì)分析法E.經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法8.人力資源配置模式的選擇需要考慮的因素有（）。A.組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求B.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況C.崗位性質(zhì)和要求D.組織文化和管理風(fēng)格E.員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展意愿9.招聘過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)主要包括（）。A.就業(yè)歧視B.招聘流程不合規(guī)C.錄用通知書發(fā)出后的反悔D.背景調(diào)查侵犯隱私E.薪酬談判中的糾紛10.新興招聘渠道和技術(shù)對(duì)傳統(tǒng)招聘方式帶來(lái)的挑戰(zhàn)包括（）。A.如何有效利用大數(shù)據(jù)篩選候選人B.如何應(yīng)對(duì)線上面試的互動(dòng)性不足C.如何平衡人工智能與人工甄選D.如何保護(hù)候選人隱私信息E.如何提升招聘過(guò)程的透明度和候選人體驗(yàn)三、案例分析題（請(qǐng)根據(jù)以下案例，回答提出的問(wèn)題。共40分）案例一：某快速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)公司計(jì)劃招聘一批軟件開發(fā)工程師。由于業(yè)務(wù)增長(zhǎng)迅速，人力資源部決定采用緊急招聘模式。招聘負(fù)責(zé)人小王主要通過(guò)在線技術(shù)社區(qū)發(fā)布招聘信息，并要求通過(guò)初步篩選的候選人盡快參加線下面試。面試環(huán)節(jié)主要由技術(shù)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行，側(cè)重考察候選人的編程能力和項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)。由于時(shí)間緊迫，公司沒(méi)有進(jìn)行嚴(yán)格的背景調(diào)查，而是直接向通過(guò)面試的候選人發(fā)出了口頭錄用通知，并要求他們?cè)谝恢軆?nèi)到崗。部分新員工入職后發(fā)現(xiàn)，實(shí)際工作內(nèi)容、團(tuán)隊(duì)氛圍與面試時(shí)了解到的信息存在較大差異，導(dǎo)致入職后不久就出現(xiàn)了離職現(xiàn)象。問(wèn)題：1.該公司此次軟件開發(fā)工程師的招聘在哪些環(huán)節(jié)存在不足？（請(qǐng)至少列舉出四個(gè)方面，每點(diǎn)4分，共16分）2.如果你是該公司的人力資源部負(fù)責(zé)人，你會(huì)如何改進(jìn)本次招聘工作，以降低新員工的早期離職率？（請(qǐng)至少提出三點(diǎn)具體措施，每點(diǎn)4分，共12分）案例二：某大型制造企業(yè)正在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將原有的兩個(gè)部門合并為一個(gè)新部門，并計(jì)劃通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘的方式選拔部門經(jīng)理。人力資源部制定了詳細(xì)的內(nèi)部競(jìng)聘方案：首先發(fā)布競(jìng)聘通知，明確競(jìng)聘崗位、資格條件和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；然后組織符合條件的員工進(jìn)行筆試，考察其管理知識(shí)和應(yīng)變能力；筆試合格者進(jìn)入面試環(huán)節(jié)，由高層管理人員組成的面試小組對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)估；最后根據(jù)筆試、面試成績(jī)以及員工當(dāng)前的工作表現(xiàn)和潛力，確定最終人選并安排內(nèi)部公示。問(wèn)題：1.該企業(yè)內(nèi)部競(jìng)聘方案中，哪些做法體現(xiàn)了招聘與配置的科學(xué)性原則？（請(qǐng)至少列舉出三個(gè)方面，每點(diǎn)4分，共12分）2.內(nèi)部競(jìng)聘相比外部招聘，可能存在哪些潛在的風(fēng)險(xiǎn)或挑戰(zhàn)？（請(qǐng)至少列舉出兩個(gè)方面，每點(diǎn)4分，共8分）試卷答案一、單項(xiàng)選擇題1.B2.D3.B4.B5.D6.C7.D8.B9.B10.C11.C12.C13.B14.C15.A16.C17.B18.A19.C20.C21.B22.D23.C24.A25.C26.C27.B28.B29.A30.C31.C32.A33.C34.A35.B36.D37.D38.C39.A40.C二、多項(xiàng)選擇題1.ABCE2.ABCE3.ABCDE4.ABCE5.ABCE6.ABCDE7.ACD8.ABCDE9.ABD10.ABCDE三、案例分析題案例一：1.（1）招聘渠道單一：僅依賴在線技術(shù)社區(qū)，未能覆蓋更廣泛的潛在候選人群體。（4分）（2）面試評(píng)估主體單一：僅由技術(shù)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行面試，缺乏人力資源或其他相關(guān)人員的參與，可能導(dǎo)致評(píng)估不全面或存在偏見(jiàn)。（4分）（3）面試評(píng)估方式單一：側(cè)重考察技術(shù)能力，可能忽略了候選人的文化契合度、溝通能力、學(xué)習(xí)能力等軟性素質(zhì)。（4分）（4）缺乏背景調(diào)查：未進(jìn)行背景調(diào)查增加了錄用風(fēng)險(xiǎn)，可能導(dǎo)致候選人信息失實(shí)，影響團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定和項(xiàng)目進(jìn)展。（4分）（5）錄用通知不規(guī)范：發(fā)出口頭錄用通知缺乏正式性和法律保障，且信息傳遞可能不清晰。（4分）（6）溝通不足：入職前可能未與候選人進(jìn)行充分溝通，導(dǎo)致其對(duì)新崗位、團(tuán)隊(duì)和公司文化產(chǎn)生誤解。（4分）（7）招聘流程過(guò)于倉(cāng)促：未給候選人和內(nèi)部流程留出足夠時(shí)間，可能導(dǎo)致決策草率。（4分）（8）未進(jìn)行招聘效果評(píng)估：未能系統(tǒng)評(píng)估此次緊急招聘的效果和存在的問(wèn)題，不利于未來(lái)改進(jìn)。（4分）2.（1）拓寬招聘渠道：除了在線社區(qū)，還可利用專業(yè)招聘網(wǎng)站、校園招聘、內(nèi)部推薦、獵頭等多種渠道，吸引更優(yōu)質(zhì)的候選人。（4分）（2）優(yōu)化面試流程：引入結(jié)構(gòu)化或半結(jié)構(gòu)化面試，增加面試官（如HR、團(tuán)隊(duì)成員），從技術(shù)能力、綜合素質(zhì)、文化匹配度等多個(gè)維度進(jìn)行評(píng)估，并使用行為事件訪談等方法深入了解候選人過(guò)往表現(xiàn)。（4分）（3）規(guī)范錄用流程：發(fā)出正式的書面錄用通知，明確職位、薪資福利、入職時(shí)間、地點(diǎn)及公司規(guī)章制度等，并保留書面記錄。在發(fā)出前完成必要的背景調(diào)查，確保信息真實(shí)。（4分）（4）加強(qiáng)入職前溝通：在候選人接受Offer后，安排HR或部門經(jīng)理與其進(jìn)行深入溝通，詳細(xì)介紹工作內(nèi)容、團(tuán)隊(duì)情